Công tác quản trị luôn được quan tâm và chú trọng trong các doanh nghiệp hiện nay, trong đó quản trị nhân lực là vấn đề phức tạp và khó khăn nhất đối với người quản lý (Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013). Người quản trị khai thác tốt nguồn nhân lực là điều kiện tiền đề và tiên quyết cho sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp (Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013). Muốn có nguồn nhân lực tốt, người quản trị phải luôn quan tâm đến người lao động trong doanh nghiệp của mình đang muốn gì, cần gì nhằm đạt được hiệu quả hoạt động tốt nhất cho tổ chức. Ngoài hai yếu tố đầu vào quan trọng là nguồn lực về tài chính và vật chất, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ chức hiện nay (Phan Thị Minh Lý, 2011). Thực tế cho thấy, các tổ chức thành công đều là những tổ chức quản trị tốt nguồn nhân lực của họ (Sylvie St-Onga et all, 2004). Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm hai thành phần, đó là lãnh đạo và nhân viên. Trong xu thế phát triển kinh tế hiện nay, việc thu hút và sử dụng lao động sao cho hiệu quả luôn là bài toán khó đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Bản thân việc thu hút lao động không phải là việc khó mà cái khó đặt ra là thu hút lao động có chất lượng, tâm huyết với công việc và gắn bó với doanh nghiệp, sẵn sàng sát cánh cùng doanh nghiệp trong những thời điểm khó khăn, thử thách. Các nhà quản trị Việt Nam hiện nay chưa nhận thức được mức độ tác động các yếu tố của phong cách lãnh đạo đến nhân viên cũng như sự phát triển của tổ chức để đầu tư thời gian và công sức cần thiết (Nguyễn Hồng Hạnh, 2008). Trong đó, ở các doanh nghiệp nhà nước, các nhà quản trị thực hiện phong cách lãnh đạo một cách tự phát, thiếu định hướng, không được sự hỗ trợ của cơ chế, hoặc thậm chí không được quan tâm đến, nên hiệu quả của những hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất mờ nhạt (Nguyễn Hồng Hạnh, 2008). Bên cạnh đó, sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp trong nước nói chung và doanh nghiệp nhà nước nói riêng không cao bằng sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (Nguyễn Hồng Hạnh, 2008) . Có lẽ, còn nhiều người quản trị của các doanh nghiệp trong nước chủ quan trước tâm lý của người Việt Nam là ưa sự ổn định nên cho rằng họ sẽ gắn bó lâu dài với các doanh nghiệp nhà nước trong bất kỳ hoàn cảnh nào. Tuy nhiên, đối với người lao động, họ chỉ thực sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khi thấy gắn kết với doanh nghiệp đó (Meyer và Allen, 1990). Chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội thành phố Hà Nội là doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận, cho vay đối với hộ nghèo, hộ cận nghèo và các đối tượng chính sách khác. Bên cạnh tính chất là một ngân hàng, đơn vị còn có vai trò thực hiện chế độ chính sách trong hoạt động tín dụng do Chính phủ giao. Từ đặc điểm hoạt động đó, đòi hỏi cán bộ cần có sự yêu nghề, tâm huyết, nhiệt tình và gắn bó với đơn vị. Qua 12 năm Chi nhánh đi vào hoạt động cho thấy, sự đoàn kết của cán bộ tại một số phòng giao dịch chưa tốt, kết quả của các phòng giao dịch thuộc Chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội thành phố Hà Nội là có sự chênh lệch đáng kể. Câu hỏi đặt ra là tại sao lại có sự chênh lệch đó? Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại các phòng giao dịch như thế nào? Phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của người lao động tại các phòng giao dịch có ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của đơn vị hay không? Từ đó thấy được một số nội dung trong công tác quản trị nhân lực tại các phòng giao dịch hiện nay để đóng góp một số giải pháp giúp Chi nhánh cũng như các phòng giao dịch thực hiện tốt hơn nữa chức năng, nhiệm vụ được giao. Hiện tại, ở nước ta đã có những nghiên cứu liên quan đến phong cách lãnh đạo ảnh hưởng tới sự gắn kết, sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức, nhưng chưa có nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự gắn kết của người lao động với hiệu quả hoạt động của tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng. Tại Chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội thành phố Hà Nội chưa có bất cứ nghiên cứu nào liên quan đến công tác quản trị nhân lực. Để giúp Chi nhánh làm tốt hơn công tác quản trị nhân lực tại các phòng giao dịch trực thuộc, tôi xin đề xuất đề tài “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự gắn kết của người lao động và hiệu quả hoạt động của các PGD thuộc Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội”.
TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế QUốC DÂN ngyễn thị mỹ hà mối quan hệ phong cách lãnh đạo với gắn kết ngời lao động hiệu hoạt động pgd thuộc chi nhánh nhcsxh hà nội Chuyên ngành: nghiên cứu quản lý Ngời hớng dẫn khoa học: pgs.ts nguyễn văn thắng Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Mối quan hệ phong cách lãnh đạo với gắn kết người lao động hiệu hoạt động phòng giao dịch thuộc Chi nhánh Ngân hàng sách xã hội thành phố Hà Nội” cơng trình nghiên cứu thân tơi thực Cơ sở lý luận tham khảo từ sách, báo cơng trình nghiên cứu trước nêu danh mục tài liệu tham khảo Dữ liệu luận văn thu thập từ bảng câu hỏi gửi đến người lao động kết hoạt động theo năm Chi nhánh Ngân hàng sách xã hội thành phố Hà Nội Kết nghiên cứu trình bày luận văn không chép cơng trình nghiên cứu khác Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Học viên Nguyễn Thị Mỹ Hà LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, cố gắng, nỗ lực thân, nhận nhiều hướng dẫn, giúp đỡ, ủng hộ thầy, giáo, bạn bè, đồng nghiệp gia đình Do đó, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới: - PGS.TS Nguyễn Văn Thắng, người hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Thầy hướng dẫn từ định hướng đề tài nghiên cứu đến trình thực đề cương hoàn thành luận văn - Cảm ơn thầy, cô giáo Viện Châu Á – Thái Bình Dương trang bị cho tơi kiến thức cần thiết suốt khóa học để tơi có sở tảng thực luận văn - Xin gửi lời cảm ơn tới đồng nghiệp Chi nhánh Ngân hàng sách xã hội thành phố Hà Nội giúp trả lời phiếu khảo sát - Và đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn tới gia đình động viên, ủng hộ tinh thần tạo điều kiện tốt để thực luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Học viên Nguyễn Thị Mỹ Hà MỤC LỤC Trang Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ, hình vẽ Tóm tắt luận văn MỞ ĐẦU Chương 1- Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu 11 1.1 Cơ sở lý thuyết 11 1.1.1 Phong cách lãnh đạo 11 1.1.1.1 Khái niệm 11 1.1.1.2 Các yếu tố phong cách lãnh đạo 19 1.1.2 Sự gắn kết người lao động tổ chức 21 1.1.2.1 Khái niệm gắn kết người lao động tổ chức 21 1.1.2.2 Các yếu tố gắn kết người lao động tổ chức 22 1.1.3 Hiệu hoạt động tổ chức 24 1.1.4 Một số nghiên cứu trước mối quan hệ phong cách lãnh đạo với gắn kết người lao động hiệu hoạt động tổ chức 25 1.1.4.1 Nghiên cứu nước 25 1.1.4.2 Nghiên cứu nước 26 1.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết 27 1.2.1 Mơ hình nghiên cứu 27 1.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu 28 Chương 2- Phương pháp nghiên cứu 30 2.1 Tổng quan Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội 30 2.1.1 Quá trình thành lập phát triển 30 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 31 2.1.2.1 Hoạt động huy động vốn 31 2.1.2.2 Hoạt động sử dụng vốn 31 2.1.2.3 Các hoạt động khác 32 2.1.3 Mơ hình quản lý cấu tổ chức 32 2.2 Phương pháp nghiên cứu 38 2.2.1 Thiết kế chung 38 2.2.1.1 Thiết kế tổng thể nghiên cứu 38 2.2.1.2 Thước đo biến 40 2.2.1.3 Tổng hợp kết hoạt động phòng giao dịch 43 2.2.2 Mẫu khảo sát 45 2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 46 Chương 3- Kết nghiên cứu 48 3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 48 3.2 Kiểm định thước đo 51 3.2.1 Cronbach’s Alpha 51 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 54 3.2.2.1 Kết phân tích nhân tổ độc lập 54 3.2.2.2 Kết phân tích nhân tố phụ thuộc 56 3.2.3 Kết phân tích tương quan 58 3.3 Kết nghiên cứu 59 3.3.1 Kết phân tích hồi quy 59 3.3.1.1 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm 61 3.3.1.2 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết để trì 66 3.3.1.3 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức 71 3.3.2 Kết mối quan hệ phong cách lãnh đạo với gắn kết hiệu hoạt động 73 Chương 4- Kết luận kiến nghị 76 4.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 76 4.2 Ý nghĩa nghiên cứu 77 4.3 Một số đề xuất 77 4.3.1 Đề xuất với Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội 78 4.3.2 Đề xuất với PGD thuộc Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội 80 4.4 Một số hạn chế hướng nghiên cứu tương lai 81 4.4.1 Một số hạn chế 81 4.4.2 Hướng nghiên cứu tương lai 81 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 86 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - PGD - NHCSXH - TP - HĐQT : Phòng giao dịch : Ngân hàng Chính sách xã hội : Thành phố : Hội đồng quản trị DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Bảng 1.1 Các yếu tố gắn kết Bảng 2.1: Chi tiết lao động đơn vị Bảng 2.2: Kết xếp loại hoạt động PGD Bảng 3.1: Mô tả mẫu nghiên cứu Bảng 3.2: Hệ số Cronbach’s Alpha Bảng 3.3: Hệ số KMO Bartlett's Test nhân tố độc lập Bảng 3.4: Phân tích EFA nhân tố độc lập Bảng 3.5: Hệ số KMO Bartlett's Test nhân tố phụ thuộc Bảng 3.6: Phân tích EFA nhân tố phụ thuộc Bảng 3.7: Kết phân tích tương qunn Bảng 3.8: Hệ số xác định phù hợp mơ hình nghiên cứu Bảng 3.9: ANOVA Bảng 3.10: Kết phân tích hồi quy mơ hình Bảng 3.11: Bảng tổng hợp kết kiểm định giả thuyết Bảng 3.12: Hệ số xác định phù hợp mơ hình nghiên cứu Bảng 3.13: ANOVA 67 Bảng 3.14: Bảng tổng hợp kết kiểm định giả thuyết Bảng 3.15: Hệ số xác định phù hợp mơ hình nghiên cứu Bảng 3.16: ANOVA 71 Bảng 3.17: Bảng tổng hợp kết kiểm định giả thuyết Bảng 3.18: Kết so sánh nhóm Sơ đồ 2.1: Tổ chức máy hệ thống NHCSXH Sơ đồ 2.2: Tổ chức máy điều hành Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội Sơ đồ 2.3: Quy trình thực nghiên cứu Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Trang 23 36 44 48 51 54 55 56 56 59 61 62 63 64 67 68 71 73 74 34 35 39 27 TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu thực nhằm mục tiêu: (1) Tìm hiểu tác động phong cách lãnh đạo tới gắn kết người lao động PGD thuộc Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội (2) Tìm hiểu mối quan hệ phong cách lãnh đạo gắn kết người lao động với hiệu hoạt động PGD thuộc Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội Mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm thành phần phong cách lãnh đạo (1Truyền cảm hứng, 2- Kích thích sáng tạo, 3- Quan tâm cá nhân, 4- Sự ảnh hưởng) tác động tới thành phần gắn kết (1- Sự gắn kết tình cảm, 2- Sự gắn kết để trì, 3- Sự gắn kết đạo đức) với 12 cặp giả thuyết nghiên cứu tác động thành phần phong cách lãnh đạo tới gắn kết người lao động PGD thuộc Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội Bên cạnh đó, so sánh khác nhóm PGD theo kết xếp loại hoàn thành Chi nhánh giai đoạn 2012-2014 Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với nguồn liệu sau: (1) Lấy ý kiến người lao động làm việc PGD phong cách lãnh đạo gắn kết thông qua phiếu khảo sát (2) Tổng hợp kết xếp loại hàng năm Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội PGD giai đoạn 2012 -2014, để xây dựng nên kết bình quân năm Kết kiểm định cho thấy, thang đo Bass (1992) thang đo Allen Meyer (1990) phù hợp nghiên cứu Kết hồi quy cho thấy, biến thành phần phong cách lãnh đạo (truyền cảm hứng, kích thích sáng tạo, quan tâm cá nhân, ảnh hưởng) tác động tới gắn kết tình cảm người lao động PGD thuộc Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội, biến ảnh hưởng tác động mạnh Kết so sánh nhóm cho thấy, có khác biệt thành phần phong cách lãnh đạo (truyền cảm hứng, quan tâm cá nhân, ảnh hưởng) thành phần gắn kết (gắn kết để trì, gắn kết đạo đức) nhóm PGD có kết xếp loại hoạt động giai đoạn 2012 - 2014 khác Trong đó, mức độ đồng ý thành phần phong cách lãnh đạo tăng dần từ nhóm xếp loại đến nhóm xếp loại nhóm xếp loại cao nhất; thành phần gắn kết cao nhóm xếp loại Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp lãnh đạo PGD Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội hiểu rõ đánh giá nhân viên Giám đốc PGD nơi họ làm việc số định lượng Đồng thời, sở kết nghiên cứu, tác giả có đưa số đề xuất nhằm nâng cao hiệu cơng tác quản trị nhân lực nói chung, phong cách lãnh đạo gắn kết nói riêng để bước góp phần tăng khả lãnh đạo, mức độ gắn kết, hiệu hoạt động PGD thuộc Chi nhánh NHCSXH TP Hà Nội Do hạn chế mặt thời gian kiến thức nên nhận xét, đánh giá tác giả có phần mang tính chủ quan, chưa sâu vào sở lý luận Những hạn chế gợi mở để tác giả có định hướng khắc phục, mở rộng đề tài phạm vi áp dụng cho nghiên cứu MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Công tác quản trị quan tâm trọng doanh nghiệp nay, quản trị nhân lực vấn đề phức tạp khó khăn người quản lý (Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013) Người quản trị khai thác tốt nguồn nhân lực điều kiện tiền đề tiên cho thành công tương lai doanh nghiệp (Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013) Muốn có nguồn nhân lực tốt, người quản trị phải quan tâm đến người lao động doanh nghiệp muốn gì, cần nhằm đạt hiệu hoạt động tốt cho tổ chức Ngoài hai yếu tố đầu vào quan trọng nguồn lực tài vật chất, nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng tổ chức (Phan Thị Minh Lý, 2011) Thực tế cho thấy, tổ chức thành công tổ chức quản trị tốt nguồn nhân lực họ (Sylvie St-Onga et all, 2004) Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm hai thành phần, lãnh đạo nhân viên Trong xu phát triển kinh tế nay, việc thu hút sử dụng lao động cho hiệu ln tốn khó nhà lãnh đạo doanh nghiệp Bản thân việc thu hút lao động khơng phải việc khó mà khó đặt thu hút lao động có chất lượng, tâm huyết với cơng việc gắn bó với doanh nghiệp, sẵn sàng sát cánh doanh nghiệp thời điểm khó khăn, thử thách Các nhà quản trị Việt Nam chưa nhận thức mức độ tác động yếu tố phong cách lãnh đạo đến nhân viên phát triển tổ chức để đầu tư thời gian công sức cần thiết (Nguyễn Hồng Hạnh, 2008) Trong đó, doanh nghiệp nhà nước, nhà quản trị thực phong cách lãnh đạo cách tự phát, thiếu định hướng, không hỗ trợ chế, chí khơng quan tâm đến, nên hiệu hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực mờ nhạt (Nguyễn Hồng Hạnh, 2008) Bên cạnh đó, gắn kết người lao động doanh nghiệp nước nói chung doanh nghiệp nhà nước nói riêng khơng cao gắn kết người lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi (Nguyễn Hồng Hạnh, 2008) Có lẽ, nhiều người quản trị doanh nghiệp nước chủ quan trước tâm lý người Việt Nam ưa ổn định nên cho họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nhà nước hoàn cảnh Tuy nhiên, người lao động, họ thực gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thấy gắn kết với doanh nghiệp (Meyer Allen, 1990) Chi nhánh Ngân hàng sách xã hội thành phố Hà Nội doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, hoạt động khơng mục tiêu lợi nhuận, cho vay hộ nghèo, hộ cận nghèo đối tượng sách khác Bên cạnh tính chất ngân hàng, đơn vị có vai trò thực chế độ sách hoạt động tín dụng Chính phủ giao Từ đặc điểm hoạt động đó, đòi hỏi cán cần có u nghề, tâm huyết, nhiệt tình gắn bó với đơn vị Qua 12 năm Chi nhánh vào hoạt động cho thấy, đoàn kết cán số phòng giao dịch chưa tốt, kết phòng giao dịch thuộc Chi nhánh Ngân hàng sách xã hội thành phố Hà Nội có chênh lệch đáng kể Câu hỏi đặt lại có chênh lệch đó? Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến gắn kết người lao động phòng giao dịch nào? Phong cách lãnh đạo gắn kết người lao động phòng giao dịch có ảnh hưởng tới hiệu hoạt động đơn vị hay khơng? Từ thấy số nội dung cơng tác quản trị nhân lực phòng giao dịch để đóng góp số giải pháp giúp Chi nhánh phòng giao dịch thực tốt chức năng, nhiệm vụ giao Hiện tại, nước ta có nghiên cứu liên quan đến phong cách lãnh đạo ảnh hưởng tới gắn kết, trung thành nhân viên tổ chức, chưa có nghiên cứu mối quan hệ phong cách lãnh đạo, gắn kết người lao động với hiệu hoạt động tổ chức lĩnh vực ngân hàng Tại Chi nhánh Ngân hàng sách xã hội thành phố Hà Nội chưa có nghiên cứu liên quan đến công tác quản trị nhân lực Để giúp Chi nhánh làm tốt công tác quản trị nhân lực phòng giao dịch trực thuộc, tơi xin đề xuất đề tài Xin anh (chị) thể mức độ đồng ý với mệnh đề cách khoanh vào điểm số phù hợp Điểm cao thể mức độ đồng ý anh (chị) với mệnh đề cao Rất TT 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 1.10 1.11 1.12 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 Mệnh đề Rất không đồng đồng ý ý Phong cách lãnh đạo (Người quản lý Giám đốc PGD nơi anh/chị làm việc) Người quản lý anh (chị) truyền đạt mệnh lệnh cách dễ hiểu Người quản lý anh (chị) đưa hình ảnh lơi cơng việc Người quản lý anh (chị) giúp người khác tìm thấy ý nghĩa công việc Người quản lý anh (chị) kích thích người suy nghĩ vấn đề cũ phương pháp / cách nhìn Người quản lý anh (chị) giúp nhân viên có phương pháp hay cách nhìn vấn đề khó xử Người quản lý anh (chị) giúp nhân viên đưa ý tưởng mà họ chưa đặt vấn đề trước Người quản lý anh (chị) giúp nhân viên phát triển thân Người quản lý anh (chị) thể cho nhân viên biết nghĩ việc nhân viên làm Người quản lý anh (chị) quan tâm cá nhân đến nhân viên bị lập Người quản lý anh (chị) làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái làm việc Người quản lý anh (chị) tin tưởng nhân viên Người quản lý anh (chị) làm cho nhân viên cảm thấy tự hào làm việc Gắn kết người lao động Tôi vui dành phần lại nghiệp tơi với tổ chức Tôi không cảm thấy tổ chức phần gia đình Tơi thích kể tổ chức tơi với người bên ngồi tổ chức Tơi khơng cảm thấy có gắn kết tình cảm với tổ chức Tôi thực cảm thấy vấn đề tổ chức vấn đề thân tơi Tơi khơng cảm thấy rõ ràng thuộc tổ chức Tổ chức có nhiều ý nghĩa tơi Tơi nghĩ tơi dễ dàng gắn kết với tổ chức khác giống gắn kết với tổ chức lúc Tơi khơng lo ngại chuyện xảy tơi bỏ việc mà khơng có sẵn công việc khác chờ Rời khỏi tổ chức thực khó khăn tôi, kể muốn 7 7 7 7 7 7 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 6 6 6 7 7 7 7 7 2.11 2.12 2.13 2.14 2.15 2.16 2.17 2.18 2.19 2.20 2.21 2.22 2.23 2.24 Cuộc sống bị gián đoạn nhiều định rời khỏi tổ chức Việc rời khỏi tổ chức không gây thiệt hại hay tốn lớn cho Hiện tại, lại tổ chức nhu cầu thiết yếu mong muốn tơi Tơi thấy tơi có lựa chọn để xem xét việc rời khỏi tổ chức Một hệ lớn việc rời khỏi tổ chức khơng có nhiều lựa chọn sẵn có khác Một lý để tiếp tục làm việc cho tổ chức việc rời khỏi đòi hỏi hy sinh cá nhân đáng kể, lẽ tổ chức khác 7 7 khác việc q bình thường Với tơi, việc nhảy từ tổ chức sang tổ chức khác việc làm phi đạo đức Một lý mà tiếp tục làm việc cho tổ chức việc tin tưởng trung thành quan trọng theo tơi cảm thấy ý nghĩa trách nhiệm đạo đức để tiếp tục làm việc Tôi không tin cá nhân phải luôn trung thành với tổ chức họ Nếu có hội để làm việc tổ chức khác tốt hơn, sẵn sàng rời khỏi tổ chức Nếu tơi có lời mời cho cơng việc tốt nơi khác, tơi nghi không rời khỏi tổ chức Tôi dạy để tin tưởng vào giá trị việc trì lòng trung thành đối cho tổ chức 7 khơng mang lại lợi ích mà tơi có Tôi nghĩ ngày nay, người di chuyển từ tổ chức sang tổ chức với tổ chức Sẽ tốt người dành phần lớn nghiệp để phục vụ 7 7 Phụ lục 2: Kết xếp loại hoạt động PGD giai đoạn 2012 – 2014 Năm 2012 TT Tên đơn vị Sơn Tây Chương Mỹ Ba Vì Thường Tín Mỹ Đức tháng tháng đầu cuối Trung Năm Năm bình 2013 2014 3 4 4 năm năm năm 5 3 5 3.5 5 Trung bình năm 2.83 4.00 2.33 4.33 3.33 Phân loại 10 11 12 13 14 Phú Xuyên Phúc Thọ Ứng Hòa Thanh Oai Thạch Thất Quốc Oai Hồi Đức Đan Phượng Hai Bà Trưng 15 Thanh Trì Nam Từ 16 Liêm 17 Gia Lâm 18 Đông Anh 19 Sóc Sơn 20 Mê Linh Ba Đình – 21 Tây Hồ Thanh Xuân 22 – Đống Đa 23 Long Biên 24 Hồng Mai 25 Hà Đơng Bắc Từ Liêm 26 (Từ Liêm cũ) 5 5 5 5 4 4.5 4.5 4.5 4 4 4 4 4.33 2.67 4.33 3.00 4.17 4.00 4.17 3.83 3 3 5 2 3.00 4.5 3.83 Không xếp loại thành lập từ 01/6/2014 5 5 4 4.5 3.5 4.5 4 2.50 4.17 3.17 4.00 2 5 3 3.67 4.5 4 4.17 4 5 5 4.5 4.5 4 3 3.83 4.50 4.00 5 4 4.33 Phụ lục 3: Phân tích tương quan A A B C Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N 222 267** 000 222 414** 000 222 Correlations B C ** 267 414** 000 000 222 222 350** 000 222 222 ** 350 000 222 222 D 305** 000 222 383** 000 222 288** 000 222 X 549** 000 222 568** 000 222 596** 000 222 Y 040 554 222 032 632 222 141* 035 222 Z -.092 172 222 -.122 069 222 -.037 586 222 D X Y Z Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N 305** 383** 000 000 222 222 ** 549 568** 000 000 222 222 040 032 554 632 222 222 -.092 -.122 172 069 222 222 288** 000 222 596** 000 222 141* 035 222 -.037 586 222 222 583** 000 222 096 154 222 -.018 790 222 583** 000 222 222 118 080 222 -.058 393 222 096 154 222 118 080 222 222 272** 000 222 -.018 790 222 -.058 393 222 272** 000 222 222 - Phụ lục 4: Kết hồi quy biến độc lập biến phụ thuộc –Sự gắn kết tình cảm * Mơ hình * Mơ hình * Mơ hình - Phụ lục 5: Kết hồi quy biến độc lập biến phụ thuộc –Sự gắn kết để trì * Mơ hình * Mơ hình * Mơ hình - Phụ lục 6: Kết hồi quy biến độc lập biến phụ thuộc –Sự gắn kết đạo đức * Mơ hình * Mơ hình * Mơ hình 3: - Phụ lục 7: Kết so sánh nhóm N A B C D X Y Z Loai Loai Loai Total Loai Loai Loai Total Loai Loai Loai Total Loai Loai Loai Total Loai Loai Loai Total Loai Loai Loai Total Loai Loai Loai Total 53 92 77 222 53 92 77 222 53 92 77 222 53 92 77 222 53 92 77 222 53 92 77 222 53 92 77 222 Mean 4.65 3.84 3.16 3.80 3.70 2.98 2.35 2.93 6.26 5.44 4.27 5.23 5.57 4.81 3.87 4.67 6.81 5.82 4.81 5.71 3.81 4.80 3.81 4.22 1.92 2.86 2.25 2.43 Descriptives 95% Confidence Std Std Interval for Mean Mini Maxi Deviatio Upper Error Lower mum mum n Bound Bound 1.064 146 4.36 4.95 616 064 3.71 3.97 933 106 2.95 3.37 1.020 068 3.66 3.93 757 104 3.49 3.91 602 063 2.86 3.11 827 094 2.16 2.54 883 059 2.82 3.05 736 101 6.06 6.46 873 091 5.26 5.62 1.291 147 3.98 4.56 1.268 085 5.06 5.40 1.030 142 5.29 5.86 685 071 4.67 4.95 1.083 123 3.62 4.11 1.129 076 4.52 4.81 106 015 6.78 6.84 7 110 011 5.80 5.84 6 108 012 4.79 4.84 5 767 051 5.61 5.81 067 009 3.79 3.83 4 061 006 4.78 4.81 5 075 009 3.79 3.83 4 493 033 4.15 4.28 927 127 1.66 2.17 1.623 169 2.53 3.20 1.073 122 2.01 2.50 1.355 091 2.25 2.60 Test of Homogeneity of Variances Levene df1 df2 Sig Statistic A B C D X Y Z 5.969 1.609 9.759 5.156 381 3.940 56.600 2 2 2 219 219 219 219 219 219 219 003 202 000 006 684 021 000 ... Thị Minh Lý, 2011) Thực tế cho thấy, tổ chức thành công tổ chức quản trị tốt nguồn nhân lực họ (Sylvie St-Onga et all, 2004) Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm hai thành phần, lãnh đạo nhân viên Trong... trung thành (layalty): Là mong muốn cách mạnh mẽ trì vai trò thành viên tổ chức - Sự dấn thân (involvement): Là dấn thân vào hoạt động tổ chức ln cố gắng tổ chức - Gắn kết giá trị (value commitment):