Đề tài - Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay

Chúng ta đều biết rằng, trong cuộc sống, xung đột nảy sinh một cách liên tục và thường xuyên. Những con người khác nhau với những mục đích và nhu cầu hoàn toàn khác nhau luôn dễ dẫn đến xung đột. Thậm chí ngay cả bản thân một người cũng diễn ra xung đột nội tại bên trong, giữa nhu cầu, mong muốn và khả năng. Kết quả của xung đột có thể dẫn đến thái độ hiềm khích, ganh ghét lẫn nhau trong nội bộ tổ chức. Tuy nhiên ở một khía cạnh khác, xung đột có thể là động lực của sự phát triển. Nếu biết giải quyết chúng một cách khoa học, biết tiết chế mọi tình huống hợp lý thì những mâu thuẫn, xung đột lại trở thành một trong những động lực mang tính đột phá cho công việc của nhà trường. Thực tế những mâu thuẫn, xung đột chính là tiền đề cho sự phát triển xã hội như ngày nay. Để giải quyết thành công xung đột nảy sinh trong công việc là điều không hề đơn giản. Nó đòi hỏi chúng ta phải hiểu được chính xác bản chất của xung đột, nhìn nhận một cách chính xác nguồn gốc nảy sinh xung đột và đưa ra hướng giải quyết hợp lý. Do đó, nhóm 05 đã chọn đề tài Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay” như một vấn đề nổi trội, cần tìm lời giải đáp ngay trong bối cảnh thực tế đây là công việc chiếm thời gian nhiều nhất sau nghiệp vụ chuyên môn của mỗi nhà quản lý tại các doanh nghiệp.

GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC -oo0oo - NGUYÊN NHÂN VÀ GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC HIỆN NAY TP.HCM, 2014 “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 MỤC LỤC DANH SÁCH NHÓM THỰC HIỆN NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU PHẦN LÝ THUYẾT CHUNG 2.1 Nhận diện xung đột tổ chức 2.1.1 Khái niệm xung đột 2.1.2 Các quan điểm xung đột 2.1.3 Các loại xung đột 2.1.3.a Xung đột theo tính chất lợi hại 2.1.3.b Xung đột phận 2.1.4 Quá trình xung đột 2.1.4.a Giai đoạn I - Xuất nguyên nhân gây xung đột 2.1.4.b Giai đoạn II - Nhận thức cá nhân hóa 10 2.1.4.c Giai đoạn III - Hành vi 10 2.1.4.d Giai đoạn IV - Các kết 10 2.2 Ảnh hưởng xung đột đến tổ chức 11 2.2.1 Ảnh hưởng tích cực 11 2.2.2 Ảnh hưởng tiêu cực 12 PHẦN NGUYÊN NHÂN XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC 13 3.1 Tổ chức 13 3.2 Cá nhân 15 3.3 Người quản lý .16 “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương PHẦN Nhóm SVTH: Nhóm 05 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC .18 4.1 Phương pháp quản lý xung đột .18 4.1.1 Phương pháp cạnh tranh .18 4.1.2 Phương pháp hợp tác 19 4.1.3 Phương pháp lẩn tránh 19 4.1.4 Phương pháp nhượng .20 4.1.5 Phương pháp thỏa hiệp .20 4.2 Kỹ quản lý xung đột tổ chức, doanh nghiệp .21 4.2.1 Các bước quản lý xung đột 21 4.2.1.a Bước – Lắng nghe 22 4.2.1.b Bước – Ra định đình chiến 22 4.2.1.c Bước – Thu thập thông tin 22 4.2.1.d Bước – Tìm hiểu nguyên nhân .22 4.2.1.e Bước – Áp dụng chiến lược giải 22 4.2.2 PHẦN Các kỹ giải xung đột tổ chức, doanh nghiệp 24 KẾT LUẬN 27 TÀI LIỆU THAM KHẢO 28 CÂU HỎI THAM KHẢO 29 Câu hỏi trắc nghiệm .29 Câu hỏi mở 32 Gợi ý trả lời 33 “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương PHẦN Nhóm SVTH: Nhóm 05 MỞ ĐẦU Chúng ta biết rằng, sống, xung đột nảy sinh cách liên tục thường xuyên Những người khác với mục đích nhu cầu hồn tồn khác ln dễ dẫn đến xung đột Thậm chí thân người diễn xung đột nội bên trong, nhu cầu, mong muốn khả Kết xung đột dẫn đến thái độ hiềm khích, ganh ghét lẫn nội tổ chức Tuy nhiên khía cạnh khác, xung đột động lực phát triển Nếu biết giải chúng cách khoa học, biết tiết chế tình hợp lý mâu thuẫn, xung đột lại trở thành động lực mang tính đột phá cho công việc nhà trường Thực tế mâu thuẫn, xung đột tiền đề cho phát triển xã hội ngày Để giải thành công xung đột nảy sinh công việc điều khơng đơn giản Nó địi hỏi phải hiểu xác chất xung đột, nhìn nhận cách xác nguồn gốc nảy sinh xung đột đưa hướng giải hợp lý Do đó, nhóm 05 chọn đề tài Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” vấn đề trội, cần tìm lời giải đáp bối cảnh thực tế công việc chiếm thời gian nhiều sau nghiệp vụ chuyên môn nhà quản lý doanh nghiệp “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương PHẦN 2.1 Nhóm SVTH: Nhóm 05 LÝ THUYẾT CHUNG Nhận diện xung đột tổ chức 2.1.1 Khái niệm xung đột Xung đột trạng thái thay đổi bản, gây rối loạn tổ chức cân trước tập thể Thường vấn đề đụng chạm đến quyền lợi, uy tín danh dự, giá trị đạo đức… thành viên hay nhóm Xung đột q trình bên cảm nhận quyền lợi họ bị bên chống lại bị ảnh hưởng cách tiêu cực hành động bên 2.1.2 Các quan điểm xung đột Ở quan, tập thể, người lãnh đạo sợ mâu thuẫn, họ cho mâu thuẫn tượng không nên cần phải tránh, giải sớm tốt Theo trường phái “quan hệ người quản trị” người ta cho tổ chức có khả xuất mâu thuẫn, xung đột mục tiêu cá nhân riêng biệt tổ chức, phận cấp giữ quyền khả người… cần tạo mối quan hệ qua lại người người làm khả nảy sinh mâu thuẫn, xung đột Theo quan điểm đại quản lý, người ta thấy tổ chức tốt nảy sinh mâu thuẫn, xung đột tiêu cực gây nhiều vấn đề không tốt cho tập thể giảm suất lao động, ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần sức khỏe người, thập trí tan rã tập thể Nhưng có có ảnh hưởng tích cực mâu thuẫn xung đột nêu quan điểm khác nhau, cung cấp thông tin quan trọng bổ xung cho quan điểm khác mà tập thể trạng thái bình thường khó bộc lộ Nó đưa luận chứng khoa học, hình thành phương án khác phù hợp với điều kiện thực tế Đồng thời tạo điều kiện bộc lộ tâm tư, tình cảm, nguyện vọng người Mâu thuẫn, xung đột gọi tích cực dẫn đến việc nâng cao hiệu tổ chức 2.1.3 Các loại xung đột 2.1.3.a Xung đột theo tính chất lợi hại “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 Có hai dạng mâu thuẫn xung đột là:  Mâu thuẫn xung đột chức năng: Là xung đột có cường độ tương đối yếu, chúng làm cho người ta tích cực hơn, sáng tạo có chút căng thẳng cần thiết giúp họ làm việc hiệu  Mâu thuẫn xung đột phi chức năng: Ảnh hưởng xấu đến hoạt động nhóm, tàn phá mối quan hệ bên 2.1.3.b Xung đột phận Xung đột bên cá nhân: Phổ biến loại mâu thuẫn xung đột nhiệm vụ giao khả cá nhân, mâu thuẫn yêu cầu cơng việc nhu cầu cá nhân Có trường hợp, yêu cầu làm việc nhân viên phải làm ngày chủ nhật, ngày lễ, điều thường mâu thuẫn với nhu cầu cá nhân họ vui chơi, giải trí, hay nghỉ ngơi gia đình dịp Mâu thuẫn cá nhân cịn xuất làm việc q tải, hài lịng cơng việc, làm việc trạng thái căng thẳng Xung đột cá nhân: Các cá nhân tổ chức ln có khác giá trị ước muốn họ bị ảnh hưởng tiến trình xã hội hóa, lệ thuộc vào văn hóa truyền thống gia đình, mức độ giáo dục bề dầy kinh nghiệm… Do cách giải thích kiện kỳ vọng mối quan hệ với người khác tổ chức họ khác đáng kể Xung đột xuất phát từ xung khác giá trị nhu cầu cá nhân Nguyên nhân gây lên xung đột cá nhân chủ yếu gồm:  Sự đối xử không công phân biệt đối xử công ty  Sự thiếu hụt hệ thống thông tin tổ chức  Xung đột thành viên có cơng việc phụ thuộc lẫn có vai trị xung khắc  Những khó khăn mơi trường xung quanh đem lại “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 Ngồi cịn tồn hình thức xung đột cá nhân – cá nhân nữa, đỉnh cao tích cực xung đột, nằm ngồi tổ chức, mối quan hệ ngoại lai, mâu thuẫn chun mơn Các cá nhân tình ln ln đặt câu hỏi là: Làm làm tốt “hắn”? Câu chuyện điển hình cho trường hợp Steve Jobs Ông chê cá nhân xuất sắc khác lĩnh vực công nghệ mình, Bill Gates, Microsoft Google, Dell, việc nằm mắt SB dường thật trở nên khó khăn để làm tốt Đã bùng nổ chiến công nghệ tập đoàn Apple Microsoft, thử nhìn lại mà họ mang lại cho sống số Xung đột cá nhân nhóm: Loại mâu thuẫn cá nhân nhóm quan điểm hay lợi ích khơng phù hợp Chẳng hạn nhóm bán hàng đa số thành viên nhóm cho nên hạ giá sản phẩm để tiêu thụ hàng nhiều nhanh Nhưng nhóm có cá nhân khơng tán thành cho giảm giá ảnh hưởng đến lợi nhuận khách hàng cho sản phẩm chất lượng Hai bên khơng thống ý kiến mâu thuẫn xung đột xảy Xung đột nhóm: Trong tổ chức,tập thể có nhiều nhóm quan điểm quyền lợi nhóm khơng thống với Do phân công hợp tác chưa hợp lý, thiếu tôn trọng hay không hiểu Xung đột nhóm chủ yếu nguyên nhân sau:  Sự phụ thuộc lẫn hoàn thành nhiệm vụ phụ thuộc lẫn làm việc với nhau, phụ thuộc mang tính nối tiếp hay phụ thuộc qua lại với  Mục tiêu không tương đồng Sự tương đồng vốn có đơi tồn nhóm mục tiêu cá nhân họ “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05  Sự đe dọa: Khi khơng có đe dọa, bên dường hợp tác nhiều hướng tới quan hệ hợp tác Khi bên có khả đe dọa phía bên kia, họ thường không thông báo đe dọa mà sử dụng  Sự gắn bó nhóm: Khi nhóm trở lên gắn bó xung đột nhóm tăng  Thái độ thắng - thua Xung đột xảy tồn tai điều kiện sau:  Khi người xác định hay diễn đạt tình xung đột thắng - thua  Khi nhóm định theo đuổi mục tiêu riêng biệt họ  Khi nhóm hiểu nhu cầu họ lại che đậy  Khi nhóm lỗ lực làm tăng vị trí  Khi nhóm sử dụng đe dọa để đạt tới phục tùng hay quy phục  Khi nhóm ý đến nhu cầu mục tiêu vị trí  Khi nhóm có ý định lợi dụng nhóm khi  Khi nhóm lập nhóm  Khi xung đột nhóm xảy làm cho thơng tin bị bị giảm, nhận thức bị bóp méo, tạo nghi ngờ ngăn cản người nhận thức đắn hành vi động phía bên kia… 2.1.4 Quá trình xung đột Quá trình xung đột diễn qua giai đoạn: Xuất nguyên nhân gây xung đột, nhận thức cá nhân hóa, hành vi kết 2.1.4.a Giai đoạn I - Xuất nguyên nhân gây xung đột Bước trình xung đột xuất điều kiện tạo hội cho xung đột xuất Các điều kiện không trực tiếp dẫn tới xung đột xung đột xuất có điều kiện Người ta gọi điều “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 kiện nguyên nhân gây xung đột chúng hậu việc truyền tải thơng tin, đặc điểm nhóm khác biệt cá nhân 2.1.4.b Giai đoạn II - Nhận thức cá nhân hóa Nhận thức yếu tố khẳng định xung đột có xảy hay khơng Vì một bên phải ý thức tồn điều kiện tiên đề Tuy nhiên, xung đột xác định khơng có nghĩa cá nhân hóa Một cá nhân nhận thấy thân người cộng bất đồng bất đồng khơng làm lo lắng, căng thẳng khơng ảnh hưởng tới tình cảm người cộng Xung đột cảm nhận thấy lo lắng, căng thẳng đối kháng bên trở nên bị kích động 2.1.4.c Giai đoạn III - Hành vi Giai đoạn giai đoạn xuất hành vi giải xung đột Một xung đột bộc lộ, bên áp dụng biện pháp giải xung đột Năm phương pháp giải xung đột điển hình sử dụng là: Cạnh tranh, hợp tác, tránh né, dung nạp thỏa hiệp 2.1.4.d Giai đoạn IV - Các kết Những kết chức năng: Xung đột nâng cao hoạt động nhóm nào? Khơng dễ dàng hình dung hồn cảnh xung đột cơng khai có tính bạo lực có ý nghĩa tích cực nhận thấy xung đột mức độ thấp ơn hịa cải thiện hiệu hoạt động nhóm Xung đột hữu ích nâng cao chất lượng định, thúc đẩy sáng tạo đổi mới, khuyến khích quan tâm thành viên nhóm, tạo mơi trường giải vấn đề cách hiệu quả, xóa bỏ căng thẳng thúc người lao động tự đánh giá tự hồn thiện thân Thực tế cho thấy xung đột nâng cao chất lượng việc định, định quan trọng sở xem xét tất quan điểm, đặc biệt quan điểm bất thường ý kiến nhóm thiểu số Xung đột ngăn chặn định thiếu thận trọng dựa nhận thức sai lầm, đánh giá phiến diện tình hình thực tế “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 10 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 dụng luật mà khơng có bên linh động Cả hai bên mát sử dụng quy tắc  Chiến lược thua - thua sử dụng cần giải pháp nhanh Trong trường hợp thường nhà quản lý phải thấy khơng cịn thời gian để chờ đợi Đây biện pháp ngắn hạn việc cần thiết tập trung hàn gắn nhanh chóng mối quan hệ khơng phải tìm nguyên nhân Chiến lược thắng - thắng:  Cần đấu tranh cho giải pháp thắng - thắng Nó nhiều lượng ý nghĩ sáng tạo doanh nghiệp bạn gốc rễ vấn đề  Chiến lược thắng - thắng vấn đề gốc rễ tạo xung đột Việc thực thi chiến lược đòi hỏi phải kiên nhẫn linh động người trung gian Bí tập trung xác định vấn đề mà người chấp nhận Việc tìm giải pháp thắng - thắng đòi hỏi lòng tin khả lắng nghe Các bên tranh đua tập trung vào việc thắng Cả hai bên thắng - thua thua - thua tạo cho bên liên quan mối quan hệ khơng tốt đẹp Những người có liên quan có xu hướng nghĩ đến khía cạnh thắng họ bị thua, mát Chính vấn đề trở nên gần thứ yếu Ít có quan tâm lên nguyên nhân thực vấn đề Còn chiến lược thắng - thắng thường trình bày theo khía cạnh làm cho bánh lớn sau đó, lát bánh cho người lớn Tuy nhiên, giải xung đột, cách tốt với nhà quản lý cần phải xem xét thái độ Cần phải giữ thái độ tích cực, nhận xung đột có lợi cho doanh nghiệp Cần phải kìm chế cảm xúc kiểm tra Không nên cảm xúc dẫn dắt tiến trình Nhà quản lý cần đốn để giải xung đột thành cơng Có thể đại diện cho bạn quyền lợi thời điểm mà không vi phạm đến quyền lợi người khác Những người không đoán lại quyền lợi người khác quan trọng quyền lợi họ Cá nhân thơng thường tự trọng khơng thể giải xung đột cách hiệu Trong cá nhân hăng thường vi phạm quyền lợi người khác “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 23 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 Họ có xu hướng nghĩ quyền lợi họ ưu tiên người khác họ tập trung kiểm soát điều giá Khi xung đột xảy ra, nhà quản lý cần tôn trọng bên liên quan, nên nhân cách họ tác động lên đối xử với tất cách công Hãy thực hành kiên nhẫn Cần đấu tranh cho giải pháp thắng - thắng Nó nhiều lượng ý nghĩ sáng tạo doanh nghiệp bạn gốc rễ vấn đề Là nhà quản lý, bạn cần có trách nhiệm giúp giải xung đột Bạn điều hành môi trường mà thiết lập giai đoạn xung đột làm giảm tối đa khả xung đột mà phải giải lại Điều đòi hỏi việc điều chỉnh tổ chức quan sát tình chín muồi nổ xung đột bất lợi 4.2.2 Các kỹ giải xung đột tổ chức, doanh nghiệp Xung đột nơi công sở vấn đề phổ biến việc giải thực khơng đơn giản Tuy nhiên, "phịng bệnh chữa bệnh", việc sống hòa đồng, thân thiện với đồng nghiệp tốt nhiều so với việc hóa giải xung đột xảy Những lời khuyên sau giúp bạn sáng suốt khéo léo cách ứng xử với đồng nghiệp, để hạn chế bất hòa Đừng đưa giả thiết tồi tệ:  Nếu đồng nghiệp không đưa tài liệu cho bạn kịp giờ, khiến cơng việc bị đình trệ, chí phá hỏng hợp đồng có kế hoạch từ trước Điều hồn tồn xảy nói với đồng nghiệp, đừng nên đưa giả thiết tồi tệ Điều khiến họ bị ức chế cảm giác bị áp đặt dọa dẫm  Với công việc, dành thái độ khách quan trung lập, đừng để tình cảm riêng tư hay vấn đề cá nhân chi phối Mọi lúc nơi, bạn nên có cách nói dễ chịu để người thoải mái làm việc Đặt vào vị trí người khác:  Chú ý đến phong cách, tác phong làm việc đồng nghiệp giúp bạn cộng tác với họ hiệu Ngồi việc ý đến sở thích, cách chọn trang “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 24 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 phục, đầu tóc, giày dép , bạn nên cố gắng tìm hiểu xem họ có áp lực phải đối mặt Sự tìm hiểu giúp bạn cảm thông khoan dung với đồng nghiệp, tránh xung đột xảy Công bố thông tin rõ ràng:  Sự hiểu nhầm thường nguồn gốc xung đột căng thẳng Người nắm thông tin này, người nghe thông tin khác, nhiều điểm không thống khiến họ bất đồng quan điểm dẫn đến xung đột  Bởi vậy, việc nên nêu rõ họp có đầy đủ người Từ việc phân cơng trách nhiệm, phần việc, vị trí nên cơng khai cách rõ ràng, tránh nhầm lẫn hiểu sai vấn đề Chấp nhận thiếu sót người:  Nếu chăm chăm vào khuyết điểm người soi mói, trích xung đột thêm gay gắt Những người cầu toàn thường để ý điều nhỏ nhặt, khơng hồn hảo người khác  Khơng khơng có khuyết điểm, điều quan trọng đối diện với chúng Tốt nên tận dụng mạnh người hỗ trợ cho điểm yếu người khác để tạo nên hiệu tốt nhất, thay ngồi phê bình lỗi Khơng trích gay gắt:  Khi có vấn đề xảy ra, thay đổ lỗi quanh co, góp ý với đồng nghiệp sở tơn trọng, hịa bình mang tính xây dựng Bạn ý đến lời nói cách bạn nói với đồng nghiệp  Khi phản đối quan điểm, ý kiến đồng nghiệp, có trích bực bội góp ý khơng có tác dụng Đơn giản, bạn nói "Chúng tơi muốn xem thêm cách tiếp cận khác lý sau " dễ nghe nhiều so với việc chê bai "ý kiến bạn không hợp lý, không thực " Đó ví dụ, bạn thấy, đời sống cơng sở ln có nhiều tình Chẳng phải tự nhiên mà người xưa nói "Lời nói chẳng “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 25 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 tiền mua, lựa lời mà nói cho vừa lịng nhau" Muốn giữ hịa khí với đồng nghiệp, tránh xung đột khơng đáng có, bạn nên "giữ lời" Giải xung đột:  Khi chẳng may có xung đột xảy ra, bạn cố gắng giải tình hình ổn thỏa cách nhanh chóng Mọi việc xa bạn khơng giữ bình tĩnh  Bởi thế, tốt ngồi lại họp ngắn gọn, để tìm hướng giải Cố gắng bỏ qua chuyện bắt tay hợp tác tương lai Đời sống công sở phức tạp tránh khỏi xung đột Vì thế, ngây thơ nghĩ rằng, bạn gặp suôn sẻ tất mối quan hệ, không gặp trục trặc với đồng nghiệp Cơng sở ln tồn nhiều kiểu người, kể thành phần khó tính, khiếm nhã, bảo thủ tình khơng thể hịa giải, nhờ đến quản lý để tư vấn, giúp đỡ “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 26 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương PHẦN Nhóm SVTH: Nhóm 05 KẾT LUẬN Mọi việc có hai mặt trái phải Và xung đột Xung đột dẫn đến thất bại tổ chức, doanh nghiệp; động lực điều kiện cho tổ chức, doanh nghiệp phát triển ngày mạnh Quản lý không cách gây nảy sinh xung đột công ty Các mâu thuẫn mau chóng lớn nhanh khơng giải thỏa mãn hợp lý Và tính đồn kết bị đi, cơng việc địi hỏi cộng tác trở thành nỗi ám ảnh cá nhân.Trong tình huống, nên làm cho xung đột dịu xuống Thảo luận thực trao đổi cách bình tĩnh với thái độ xây dựng tập trung vào thẳng vấn đề không hướng trọng tâm vào cá nhân Nếu làm điều cá nhân tổ chức lắng nghe cẩn thận hiểu vấn đề đưa giải pháp nhằm giải vấn đề cách hiệu Qua công tác quản trị điều phối xung đột, khiến mơi trường làm việc trở nên thoải mái, quan hệ đồng nghiệp thêm gắn bó để thực tốt mục tiêu đề công việc “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 27 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Hành vi tổ chức (PGS.TS Bùi Anh Tuấn) Tài liệu giảng Ths Nguyễn Văn Chương _ ĐH Kinh Tế Tp HCM Giáo trình Quản trị học (TS Phan Thị Minh Châu) “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 28 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 CÂU HỎI THAM KHẢO Câu hỏi trắc nghiệm Câu 1: “Xung đột xem kết tự nhiên tránh khỏi nhóm nào”, phát biểu theo: a) Quan điểm mối quan hệ người b) Quan điểm quản lý đại c) Quan điểm quản lý hoạt động nhóm d) Cả sai Câu 2: Q trình xung đột diễn qua giai đoạn? a) giai đoạn b) giai đoạn c) giai đoạn d) giai đoạn Câu 3: Quan điểm sau xung đột tổ chức: a) Xung đột xấu, gây hậu tiêu cực cho tổ chức b) Tổ chức không tồn xung đột hoạt động hiệu c) Người quản trị giải xung đột, không nên tạo thêm xung đột d) Xung đột trở nên cần thiết hữu ích biết cách quản lý xung đột Câu 4: Giai đoạn định hành động theo cách đề trình xung đột giai đoạn: a) Xuất nguyên nhân b) Nhận thức cá nhân hóa c) Hành vi d) Kết Câu 5: Những kết không coi kết tích cực từ xung đột: “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 29 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 a) Nâng cao hiểu biết tôn trọng lẫn thành viên nhóm b) Nâng cao khả phối hợp nhóm thơng qua việc thảo luận, thương thảo giải mâu thuẫn c) Nâng cao hiểu biết thành viên mục tiêu mình, biết đâu mục tiêu quan trọng d) Đấu tranh thành viên nhóm với mục tiêu cơng việc Câu 6: Xung đột mang đến kết tiêu cực tích cực, phụ thuộc vào: a) Bản chất xung đột b) Cường độ xung đột c) Cách giải xung đột d) Tất ý Câu 7: Tại phải giải xung đột? a) Xung đột tượng tự nhiên tránh khỏi môi trường làm việc, không tự b) Nếu giải tốt, xung đột đem lại lợi ích cho tổ chức c) Nếu giải không tốt, xung đột nhỏ gây xung đột to lớn cuối phá vỡ ổ chức d) Tất ý Câu 8: Giải xung đột phương pháp lẩn tránh nên áp dụng trường hợp: a) Người định biết b) Người thứ giải vấn đề tốt c) Giữ gìn mối quan hệ tốt đẹp ưu tiên hàng đầu d) Cần tạo dựng mối quan hệ lâu dài bên “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 30 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 Câu 9: Khi xung đột vấn đề tương đối quan trọng, hai bên khăng khăng giữ mục tiêu mình, thời gian cạn dần Ta nên áp dụng phương pháp: a) Thỏa hiệp b) Nhượng c) Lẩn tránh d) Cạnh tranh Câu 10: Theo anh chị, liên tưởng sau với chất xung đột nhất: a) Xung đột tệ nạn xã hội: thiết phải tránh triệt tiêu sớm tốt b) Xung đột việc tập thể dục: Khơng tập thể ốm yếu, tập nhiều mức kiệt quệ sức khỏe Phải có biện pháp thực đắn mang lại lợi ích c) Xung đột giống việc kiếm tiền: Càng nhiều tốt d) Cả ý sai Câu 11: Nhận định sau sai nói ảnh hưởng xung đột: a) Xung đột mang đến ảnh hưởng tiêu cực tích cực, phụ thuộc vào chất cường độ xung đột b) Xung đột mức độ cho phép động lực mang tính đột phá tổ chức c) Mức độ xung đột cao tạo kiểm soát tổ chức d) Xung đột làm cho nhiều định khơng thích hợp đưa Câu 12: Nguyên tắc chung quản lý xung đột là: a) Nên bắt đầu phương pháp hợp tác b) Không thể sử dụng tất phương pháp c) Áp dụng phương pháp tùy theo hoàn cảnh d) Cả nguyên tắc “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 31 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 Câu 13: Theo anh chị, kỹ quan trọng nhà quản trị kỹ đây: a) Kỹ tạo xung đột b) Kỹ lẩn tránh xung đột c) Kỹ giải xung đột d) Kỹ quản lý xung đột Câu 14: Theo anh chị, nội cá nhân có xảy xung đột không? a) Không thể tồn xung đột b) Tồn xảy khơng thường xun c) Có xảy thường xuyên sống, công việc … d) Cả ý Câu 15: Ý kiến sau sai nói xung đột tổ chức: a) Xung đột diễn điều tất yếu hoạt động tổ chức b) Xung đột mang lại lợi ích tích cực hậu tiêu cực cho tổ chức c) Tổ chức tồn nhiều xung đột chưa hẳn phát triển, tổ chức mà không tồn xung đột khơng thể phát triển d) Tổ chức muốn phát triển phải đẩy xung đột lên cao tốt Câu hỏi mở Câu 16: Xung đột gì? Hãy so sánh Quản trị xung đột Giải xung đột? Câu 17: Liệt kê nguyên nhân dẫn đến xung đột tổ chức? Hãy nêu chiến lược xử lý xung đột trường hợp áp dụng? Câu 18: Theo anh chị có phải tất xung đột tổ chức cần phải triệt tiêu không? Tại sao? Câu 19: Xung đột chức xung đột phi chức gì? theo anh chị từ xung đột chức biến thành xung đột phi chức khơng? Hãy trình bày quan điểm anh chị vấn đề “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 32 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 Câu 20: Hãy trình bày giai đoạn trình xung đột Để giải xung đột nhà quản trị cần phải làm gì? Gợi ý trả lời Câu hỏi Đáp án Câu hỏi Đáp án Câu hỏi Đáp án a d 11 d b d 12 d d b 13 d c a 14 c d 10 b 15 d Câu 16: Xung đột q trình bên cảm nhận quyền lợi họ bị bên chống lại bị ảnh hưởng cách tiêu cực hành động bên Giải xung đột: Giải xung đột tổ hợp phương pháp triệt tiêu hạn chế xung đột Tùy theo nguyên nhân ảnh hưởng xung đột mà áp dụng biện pháp: Lẩn tránh, Nhượng bộ, Cạnh tranh, Hợp tác, Thỏa hiệp Quản trị xung đột: sử dụng biện pháp can thiệp để làm giảm xung khắc mức, gia tăng đối lập tình trạng mâu thuẫn yếu, tận dụng xung đột để tăng hiệu công việc Câu 17: Nguyên nhân dẫn đến xung đột:  Mục tiêu không thống  Chênh lệch nguồn lực  Có cản trở từ người khác  Căng thẳng áp lực tâm lý từ nhiều người “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 33 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05  Sự mơ hồ phạm vi quyền hạn  Giao tiếp bị sai lệch  … Dưới đường hướng quản lý xung đột hữu ích: Phương pháp Cạnh tranh: Đây phương pháp giải xung đột cách sử dụng “ảnh hưởng” Ảnh hưởng có từ vị trí, cấp bậc, chun mơn, khả thuyết phục Áp dụng :  Vấn đề cần giải nhanh chóng  Người định biết  Vấn đề nảy sinh đột xuất khơng lâu dài định kì  Bảo vệ nguyện vọng đáng Phương pháp hợp tác: Là việc giải xung đột cách thỏa mãn tất người có liên quan Áp dụng :  Cần tìm giải pháp phù hợp cho hai bên  Vấn đề quan trọng, có đủ thời gian để tập hợp quan điểm, thông tin từ nhiều phía để có phương pháp xử lý hồn hảo  Trong nhóm tồn mâu thuẫn từ trước Phương pháp lẩn tránh: Là cách giải xung đột cách phó mặc cho đối phương định đoạt, người thứ định đoạt Áp dụng :  Vấn đề không quan trọng “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 34 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05  Vấn đề không liên quan đến quyền lợi  Hậu giải vấn đề lớn lợi ích đem lại  Người thứ giải vấn đề tốt  Cần làm đối tác bình tĩnh lại  Cần thu nhập thêm thông tin Phương pháp nhượng bộ: Là phương pháp xử lý xung động cách sẵn sàng hy sinh quyền lợi mình, mà khơng địi hỏi hành động tương tự từ bên Áp dụng :  Cảm thấy chưa chắn  Cần mối quan hệ cho vấn đề sau quan trọng  Tiếp tục đấu tranh có hại  Vấn đề khơng thể bị loại bỏ  Cần cho cấp học thêm kinh nghiệm  Giữ gìn mối quan hệ tốt đẹp ưu tiên hàng đầu  Cảm thấy vấn đề quan trọng với người khác với (thấy khơng tự tin để địi quyền lợi cho minh) Phương pháp thoả hiệp: Đây tình mà bên chịu nhường bước để đến giải pháp mà tất bên cảm thấy thoải mái Áp dụng :  Vấn đề tương đối quan trọng, hai bên khăng khăng giữ mục tiêu mình, thời gian cạn dần “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 35 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05  Hậu việc không giải xung đột nghiêm trọng nhượng bên  Cần có giải pháp tạm thời  Thời gian quan trọng.Đôi giải pháp cuối  Không phải lúc triệt tiêu xung đột, mà phải tùy vào loài xung đột mà phải có cách xử lí khuyến khích Câu 18: Không cần thiết phải triệt tiêu hết xung đột tổ chức Vì:  Khơng phải xung đột mang ý nghĩa tiêu cực Có xung đột giúp nhà lãnh đạo nhiều việc đưa định xác tồn diện  Xung đột có tính xây dựng cần thiết cho việc tạo cam kết với định Nếu người cười, gật đầu nói "vâng" tổ chức, đến lúc phải bắt đầu cần tranh luận  Nhà quản trị cần phải khéo léo tạo xung đột cần thiết biết giải xung đột xung đột dâng lên cao Câu 19: “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 36 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 Xung đột chức xung đột có lợi xuất phát từ bất đồng lực Loại xung đột thúc đẩy cơng việc hồn thành với kết sáng tạo hoàn thiện tốt Xung đột phi chức xung đột có hại xuất phát từ mâu thuẫn tình cảm, hợp tác Loại xung đột mang tính tàn phá, có hại cho công việc Khi xung đột chức đẩy lên cao, gây mâu thuẫn, căng thẳng thành viên, lúc xung đột trở thành xung đột phi chức Xung đột luôn tồn tại, nhà quản trị phải biết phân biệt rõ ràng xung đột có lợi hài Từ có cách hạn chế hay khuyến khích cho phù hợp Câu 20: Các giai đoạn xung đột: Giai đoạn hình thành: Các cá nhân có suy nghĩ, ý kiến nhận lợi ích khơng tương đơng với cá nhân khác cịn hạn chế, khép kín Giai đoạn phát triển: Xung đột thể rõ, cá nhân có phản ứng tình cảm tự vệ suy nghĩ lợi ích Giai đoạn giải quyết: Ở giai đoạn này, xung đột kiềm chế mức kiểm sốt giải quyết, cá nhân có quan hệ ổn định Giải xung đột: Lắng nghe: Giữ thái độ tích cực, nhận xung đột có ích, không nên đễ cảm xúc chi phối Ra định đình chiến: Lấy uy quyền chấm dứt xung đột, đưa yêu cầu cho bên thời hạn giải xung đột Tìm gặp bên liên quan để tìm hiểu thơng tin: Lắng nghe họ trình bày, xem xét kĩ lợi ích bên, ngun nhân cách suy nghĩ bên… Tìm nguyên nhân xung đột Đưa chiến lược giải xung đột phương pháp “Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay” Trang 37 ... xấu đến tổ chức ? ?Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay? ?? Trang 12 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương PHẦN 3.1 Nhóm SVTH: Nhóm 05 NGUYÊN NHÂN XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC Tổ chức Tổ chức khơng có chiến... ? ?Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay? ?? Trang 17 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương PHẦN 4.1 Nhóm SVTH: Nhóm 05 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC Phương pháp quản lý xung đột 4.1.1 Phương pháp. .. tới xung đột xung đột xuất có điều kiện Người ta gọi điều ? ?Nguyên nhân giải pháp giải xung đột tổ chức nay? ?? Trang GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 kiện nguyên nhân gây xung đột