Khóa luận với mục tiêu tìm ra những vấn đề bất cập trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực; đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty cổ phần thương mại và dịch vụ bất động sản An Vượng Land.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐƠNG Á KHOA QTKD o0o KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: Cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng Ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land GVHD : Th.s TỪ THỊ HẢI YẾN SVTH : BÙI THỊ HIỀN LINH ID : 36204 Lớp : BA16A1 Đà Nẵng, tháng 01 năm 2020 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học cơng nghệ hiện đại nhằm mục đích tăng hiệu quả kinh doanh được chú trọng. Tuy nhiên, khoa học cơng nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng khơng thay thế được vai trị của con người Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trị quan trọng, quyết định hiệu quả của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Chủ động và đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực luôn là mục tiêu của nền kinh tế cũng như mỗi doanh nghiệp đều hướng tới, do vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp Việt Nam chú trọng. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp khơng có con đường nào khác là phải quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản lý nguồn nhân lực tốt là nền tảng bền vững cho thành cơng của mọi hoạt động trong tổ chức Phát triển ổn định và bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt nam nói riêng đang gặp nhiều khó khăn, thì vấn đề đặt ra cho Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land là phải làm tốt cơng tác quản lý nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nhằm nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, lành mạnh hố mơi trường kinh doanh, doanh số tăng trưởng cao Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land rất chú trọng tới cơng tác quản trị nguồn nhân lực, điều đó đã giúp cho Cơng ty phát huy được năng lực của mỗi thành viên. Tuy nhiên, vẫn cịn một số bất cập trong cơng tác này: từ việc hoạch định nguồn nhân lực tới các chính sách đãi ngộ, chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với nhân viên vẫn cịn mang nặng tính chất “cào bằng”. Chính vì vậy, tính từ thời điểm năm 2016 cho đến nay đã có một số trường hợp đã xin thun chuyển sang các cơng ty khác có chính sách đãi ngộ tốt hơn. Trên ý nghĩa ấy, cần phân tích đánh giá hiện trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực để tìm ra các giải pháp cần thiết hướng tới quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của cơng ty Xuất phát từ ý nghĩa lý luận và thực tiễn của vấn đề, em chọn đề tài: “Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land” làm bài nghiên cứu của mình 2. Mục tiêu nghiên cứu Tìm ra những vấn đề bát cập trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của cơng ty Từ những vấn đề cịn hạn chế đưa ra những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cơng tác quản lý nguồn nhân lực theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế. Vấn đề nghiên cứu gắn với cơng cụ, cơ chế, chính sách quản lý kinh tế của doanh nghiệp và của nhà nước Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi khơng gian: nghiên cứu cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land * Phạm vi thời gian: đề tài nghiên cứu giai đoạn từ năm 2017 2019, tầm nhìn đến năm 2025 4. Phương pháp nghiên cứu Thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu kinh tế như: phương pháp logic kết hợp với phương pháp lịch sử, phương pháp thống kê kinh tế, phương pháp phân tích – tổng hợp, phương pháp so sánh… Phương pháp logic – lịch sử Phương pháp logic được sử dụng để xây dựng khuôn khổ lý thuyết về nhân lực, về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phương pháp lịch sử được sử dụng để nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số Công ty trong ngành khác. Sử dụng kết hợp phương pháp logic và phương pháp lịch sử được thể hiện tập trung nhất trong cấu trúc tồn bộ bài. Đặc biệt, phương pháp lịch sử được sử dụng trong nghiên cứu diễn biến cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land Phương pháp thống kê Phương pháp thống kê được sử dụng phổ biến. Các bảng số liệu thống kê về biến động lao động, cơ cấu lao động qua các năm; Số liệu về tun d ̉ ụng lao động, câu lao đ ́ ộng, quỹ lương, thưởng; Các số liệu về kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land đã được thống kê nhằm cung cấp tư liệu cho việc phân tích, so sánh trong các nội dung quản lý nguồn nhân lực của Cơng ty Phương pháp phân tích tổng hợp Phương pháp phân tích – tổng hợp được sử dụng trong tồn bộ bài. Tuy nhiên, phương pháp này được sử dụng chủ yếu trong bài – Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land. Từ các thơng tin được thu thập, tiến hành phân tích những cơ hội, thách thức hay điểm mạnh, điểm yếu của cơng ty trong cơng tac quan lý ngu ́ ̉ ồn nhân lưc, đ ̣ ể từ đó có thể tổng hợp lại nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm phù hợp với thực tế Tác giả sử dụng các cơng cụ phân tích kinh tế như: dãy số liệu, biểu đồ để minh họa một số nội dung như: Dãy số liệu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty, tình hình tuyển dụng lao động tại Cơng ty, kết quả kinh doanh của Cơng ty 5. Kết cấu của bài Bài gồm 3 chương chính: Chương 1: Lí luận chung về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land Chương 3: Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong q trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đên khái niệm nguồn lực con người hay nguồn nhân lực với các góc độ khác Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc (UN): "Nguồn nhân lực là trình độ nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng". Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người là một thực thể sinh vật xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong mơi trường sống của họ Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là tồn bộ "vốn người" (thể lực. trí lực, kỹ năng nghề nghiệp ) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực con người được coi như là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác như tài chính, cơng nghệ, tài ngun thiên nhiên Quan điểm Mác xít về nguồn nhân lực: Coi nguồn lực con người (hay cịn gọi là nguồn nhân lực. nguồn tài ngun con người) hàm nghĩa là nhân tố con người được xem xét, dự tính như là một tiềm năng, một điều kiện cần và có thể phát huy thành động lực cho một q trình phát triển xã hội, một chiến lược phát triển xã hội trong những thời gian. khơng gian xác định. Nguồn lực con người thường được xem xét ở các khía cạnh sau: Là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất Là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội Là sự kết hợp thể lực và trí lực tạo nên năng lực sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển vọng phát triển mới của con người Là kinh nghiệm sống, đặc biệt là kinh nghiệm được tích lũy qua sự nếm trải trực tiếp của con người tạo thành thói quen, kỹ năng tổng hợp của mỗi con người, của cộng đồng Từ đây có thể khái qt, nguồn lực con người là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã và sẽ huy động vào q trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội Khái niệm nguồn lực con người bao qt được những mặt, những khía cạnh, phương diện cơ bản của nguồn lực con người, khắc phục được những hạn chế trong nhận thức về mối quan hệ biện chứng giữa các mặt số lượng và chất lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực, khẳng định nguồn lực con người vừa là cá thể, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và quan hệ xã hội. Nói đến nguồn lực con người tức là nói đến con người đã, đang và sẽ tham gia vào q trình phát triển kinh tế xã hội. Ở đây, cần lưu ý đến một số vấn đề sau: Thứ nhất, con người khơng tồn tại một cách biệt lập, mà liên kết chặt chẽ với nhau, tạo nên sức mạnh tổng hợp của chủ thể người trong hoạt động. Năng lực sức mạnh này bắt nguồn trước hết từ những phẩm chất vốn có bên trong của mỗi con người và nó được nhân lên gấp bội trong tổng hợp những con người cụ thể. Do đó, khi đề cập đến nguồn lực con người về phương diện xã hội, chúng ta khơng thể khơng bàn đến số lượng và chất lượng của nó Thứ hai, nói tới nguồn lực con người phải nói tới phương diện cá thể chủ thể của nó. Bởi vì, con người đóng vai trị chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối tồn bộ q trình phát triển kinh tế xã hội, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Phương diện này được hiểu như là những yếu tố tạo thành cơ sở hoạt động và cơ sở để phát triển một con người với tư cách là một cá nhân. Đó là sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và những phẩm chất khác của nhân cách. Thư ba, vai trị của nguồn lực con người so với các nguồn lực khác trong q trình phát triển kinh tế xã hội được thể hiện ở những điểm sau: Các nguồn lực khác (vốn, tài ngun thiên nhiên, ) tự nó tồn tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trở thành cá thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn lực con người với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vơ hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người khơng chỉ tự sản sinh về mặt sinh học mà cịn tự đổi mới khơng ngừng, phát triển chất lượng trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý Trong tổ chức, nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay tơng h ̉ ợp tât ca nhân l ́ ̉ ực của nó Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Vốn, cơ sở vât chât, ̣ ́ thiêt bi ). Đó là tài ngun q giá nh ́ ̣ ất vì con người là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó 1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (cịn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản tri ngu ̣ ồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong qúa trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vơ tận của con người” Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực là: “Q trình tuyến mộ, lựa chọn duy trì, phát hiện và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tồ chức đó ” Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyến mộ, tuyến chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thơng qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức + Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức đó + Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạophát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên + Quản trị nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện cơng việc thơng qua người khác 10 khơng đủ ngày cơng hoặc có sai sót gây hậu quả nghiêm trọng thì mới bị hạ loại thành tích xuống B, C Phụ cấp, trợ cấp và Các khoản khác : Cơng ty thực hiện các chế độ bảo đảm xã hội cho người lao động theo luật lao động, nội quy lao động và thoả ước lao động tập thể. Người lao động ốm đau hoặc tai nạn cơng ty trích quỹ phúc lợi để chăm sóc thêm. Cơng ty quan tâm đến đời sống và cải thiện điều kiện cho cán bộ cơng nhân viên. Cơng ty có chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với các lao động làm việc trong điều kiện nắng nóng, nặng nhọc, quan tâm tới cán bộ cơng nhân viên trong ngày lễ tết. Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho người lao động, Cơng ty ln đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ ốm đau, thai sản, tử tuất theo đúng qui định của pháp luật, ngồi ra Cơng ty cịn có những mức hỗ trợ thêm theo quy chế. Bên cạnh đó, để tạo điều kiện chăm lo đời sống cho nhân viên gắn bó với Cơng ty khuyến khích các khoản phúc lợi tự nguyện như: Hàng năm tổ chức cho nhân viên đi nghỉ mát tùy theo điều kiện của từng đơn vị thành viên, tiền thăm hỏi khi nhà nhân viên có hiếu hỷ, tiền thưởng trong một số ngày lễ như ngày tết thiếu nhi 1/6 Đối với những nhân viên làm việc tốt, Cơng ty cịn có các khoản bồi dưỡng Qua kết quả điều tra về mức độ hài lịng với chế độ phúc lợi của Cơng ty thì có tới hơn 80% số người được hỏi hài lịng với chế độ phúc lợi mà cơng ty đang áp dụng hiện nay. Họ trả lời rằng họ được Cơng ty đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ, thường xun quan tâm đến cơng tác chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên có một số ý kiến khơng hài lịng của nhân viên đó là hiện tại mức đóng bảo hiểm xã hội của nhân viên và bảo hiểm y tế là theo mức lương cơ bản tính theo hệ số lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐCP, ngày 14/12/2004 của Chính phủ chứ khơng 57 phải mức lương thực lĩnh của người lao động. Với mức đóng này thì khi đến tuổi nghỉ hưu, tiền hưu trí sẽ thấp hơn mức lương đang được hưởng bây giờ rất nhiều Bảng 2.8: Phúc lợi của Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land Đơn vị tính: đồng/người TT Mức Nội dung các phúc lợi hưởng T T Nội dung các phúc lợi Mức hưởng Ngày 30/4&1/5 1000.000 Tứ thân phụ mẫu mất 500.000 Ngày 2/9 1000.000 Con mất 500.000 Ngày thành lập công ty 1000.000 10 Ngày 8/3 & 20/10 500.000 11 Thiếu nhi 1/6 200.000 12 Nhân viên ốm đau 500.000 13 Nhân viên cưới 500.000 14 Nguồn: Trích quy chế phúc lợi Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land năm 20172019 Như vậy, có thể thấy chế độ phúc lợi của của Cơng ty đã có những tác dụng nhất định trong việc tạo động lực lao động thơng qua các kích thích vật chất, hỗ trợ, quan tâm tới cuộc sống của người lao động. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển địi hỏi chế độ phúc lợi cũng cần phải được điều chỉnh cho phù hợp với thực tế nhằm duy trì và phát huy vai trị trong cơng tác tạo động lực 2.2.5.2. Đãi ngộ về tinh thần : Sau mỗi dự án đơn vị hay cá nhân nào có thành tích xuất sắc cơng ty đều phong tặng bằng khen. Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động được quan tâm và thực hiện nghiêm túc thơng qua thoả ước lao động. Người lao động được trang bị các kiến thức về an tồn lao động cũng như là được trang bị các thiết bị đảm bảo an tồn trong q trình làm việc. 58 Hằng năm cơng ty có các đợt khám bệnh định kỳ cho người cơng nhân để cơng nhân có sức khỏe tốt nhất thực hiện cơng việc. Tặng q cho các cán bộ cơng nhân viên vào dịp sinh nhật, nhân ngày quốc tế phụ nữ 8/3, ngày phụ nữ Việt Nam 20/10, cưới hỏi, ngày lễ tết (tết Dương lịch, tết Nguyên đán, ngày 30/4, ngày Quốc tế lao động 1/5, Quốc khánh 2/9). Tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, thăm quan du lịch hàng năm. Tổ chức vui chơi và q tặng cho các cháu là con của các cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty nhân ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6, Rằm trung thu. . . Tặng q cho các cháu đạt thành tích cao trong học tập. Cơng nhân có quy định về số ngày nghỉ các ngày lễ ,kỷ niệm theo quy định của nhà nước. Ngồi ra cơng ty cũng có quy định riêng : Người lao động có thời gian làm việc tại cơng ty từ 12 tháng thì được nghỉ phép có lương 12 ngày trong năm đối với người lao động bình thường và 14 ngày trong năm với người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ phép hàng năm nhiều lần. Ngồi ra cơng ty cũng chú trọng đến các cơng nhân nữ: khơng sử dụng lao động nữ làm những cơng việc nặng nhọc ,nguy hiểm. Nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ ,xúc phạm danh dự và phẩm chất phụ nữ. Bình đẳng nam nữ về tuyển dụng sử dụng nâng bậc lương và trả cơng lao động. Tổ chức thăm hỏi thường xun, quan tâm đến đời sống tinh thần của tồn bộ cơng nhân viên của cơng ty. Khen thưởng, khuyến khích cán bộ cơng nhân viên tham gia các cơng tác, đồn, Đảng. Cơng nhân trong tập thể ln được hưởng khơng khí thân thiện, cởi mở của tất cả mọi người. 2.2.5.3. Nhận xét về cơng tác đãi ngộ 59 Tóm lại chế độ đãi ngộ của cơng ty khá hồn thiện tuy nhiên chế độ lương cịn khá thấp mà cơng nhân lại làm việc trong nhiều điều kiện khó khăn ,nặng nhọc Cơng việc cơng ty khơng ổn định, phụ thuộc nhiều vào số hợp đồng cơng ty ký kết, nhiều cơng nhân tuyển vào cơng ty chỉ là làm tạm thời mà khơng được đảm bảo lâu dài ổn định chính vì vậy cơng nhân khơng nhiệt tình trong cơng việc khơng gắn bó với cơng ty. 2.3. Đánh giá về cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land 2.3.1. Những thuận lợi Có sự phân cơng phụ trách từng cơng việc cụ thể để nắm vững tiến độ kinh doanh hàng ngày, chỉ đạo phịng ban chức năng xử lý kịp thời những vướng mắc trong kinh doanh Các nhân viên trong các phịng ban phối hợp với nhau rất tốt trong việc giải quyết các vấn đề kinh doanh của Cơng ty Người lao động trong cơng ty có đủ việc làm đều đặn, điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện Cơng tác nhân sự của cơng ty đã tương đối hồn thiện các khâu của cơng tác nhân sự đều được áp dụng trong q trình quản trị nhân sự trong cơng ty Cán bộ quản lý lãnh đạo cơng ty đang từng bước được chấn chỉnh tinh giảm hợp lý, tăng cường cán bộ quản lý có trình độ chun mơn nghiệp vụ để đạt hiệu quả cơng tác cao hơn Ban giám đốc cơng ty ln quan tâm lo lắng đến việc nâng cao trình độ đời sống cơng nhân viên, ln tạo điều kiện tăng cường cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho người lao động với hình thức học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định của Nhà nước 60 Thực hiện đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo luật định, khơng gây ảnh hưởng gì đến việc làm, chế độ cho cán bộ cơng nhân viên khi đến tuổi nghỉ hưu cũng như các chế độ khác của người lao động Quan tâm đầy đủ đến cơng tác tinh thần cho các cán bộ cơng nhân viên trong tồn cơng ty bằng rất nhiều các hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên cơng nhân viên nhân các dịp lễ tết, ốm đau Hàng năm tổ chức nghỉ mát cho các cán bộ cơng nhân viên, tạo cho họ có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng 2.3.2. Những khó khăn Tình trạng hay đưa người vào trong Cơng ty do quen biết dẫn đến tình trạng những người có trình độ cao, có chun mơn khơng có cơ hội gia nhập vào trong Cơng ty, từ đó dẫn đến bơ máy Cơng ty khơng có cơ hội phát triển nguồn nhân lực cao cấp. Điều này dẫn đến khơng có nhân tài để phát triển Cơng ty trong tương lai Mặt khác, việc những người có quen biết được giới thiệu gia nhập vào đội ngũ Cơng ty dễ dẫn đến tình trạng là những người lao động khơng có trình độ hoặc có trình độ và chun mơn khơng phù hợp, làm cho Cơng ty kém phát triển Do cả những ngun nhân khách quan và chủ quan, đội ngũ quản lý cấp cao ít có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp Chưa đồng bộ trong tuyển dụng nhâm sự, đào tạo và sử dụng sau đào tạo Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngồi theo những chương trình có chất lượng các lĩnh vực mà năng lực đào tạo trong nước chưa đáp ứng được, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao,… Trình độ nhân viên về ngoại ngữ tiếng Anh cịn yếu, chưa hiểu rõ hoặc nắm bắt các tài liệu hoặc các giao dịch với đối tác 61 Quản lý chất lượng lao động cịn chưa chặt chẽ, vẫn cịn tồn đọng cơ chế tư tưởng bao cấp một số cán bộ cơng nhân viên dẫn đến hiệu suất lao động chưa cao Tính tự giác dân chủ của cán bộ cơng nhân viên chưa được phát huy nên chưa đáp ứng được nhu cầu của kinh doanh trong cơ chế thị trường hiện nay Ngồi ra cịn có một số cán bộ cơng nhân trong cơng ty có trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong cơng việc chưa cao. Cơng tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy được vai trị của mình vì tiền thưởng cịn q ít. Khơng có tác dụng kích thích mạnh mẽ CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TM & DV BẤT ĐỘNG SẢN AN VƯỢNG LAND 3.1. Phương hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của cơng ty Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land đang kinh doanh trong một lĩnh vực rất hấp dẫn hiện nay. Tuy nhiên, thị trường kinh doanh khá phức tạp và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Trước tình hình đó cơng ty đã đưa ra cho mình những dự báo và phương hướng, nhiệm vụ kinh doanh trong thời gian tới nhằm tạo ra thế chủ động trong kinh doanh và kinh doanh có hiệu quả hơn Con người là vấn đề then chốt trong mọi lĩnh vực, mọi hoạt động. Trong lĩnh vực thương mại nhu cầu lao động sống cao và ngày càng được chun mơn hố cao nên vấn để con người càng phải được quan tâm đặc biệt. Nhiệm vụ đầu tiên của cơng ty là xây dựng được một lực lượng lao động trung thành và năng động, đáp ứng được u cầu hoạt động kinh doanh cả về số lượng và chất lượng. Thu hút, lơi cuốn, giữ và phát triển tập khách hàng của cơng ty sẽ là vấn đề quyết định sự tồn tại và phát triển của cơng ty. Ý thức được vấn đề này cơng ty đã 62 đặt ra mục tiêu phát triển mạnh hơn nữa các dịch vụ văn minh, thuận tiện để phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu của khách hàng. Cơng ty cũng có kế hoạch đa dạng hố hơn nữa danh mục các mặt hàng kinh doanh, đặc biệt là đưa vào kinh doanh các mặt hàng mới có chất lượng cao, tạo ra sự khác biệt về hàng hố thơng qua việc đóng gói, hiệu chỉnh, làm đồng bộ… và đặc biệt là các dịch vụ khách hàng trong q trình kinh doanh Cơng ty đặt ra mục tiêu tăng trưởng hàng năm 2025% về doanh số bán hàng, 4045% lợi nhuận kinh doanh. Tiếp tục củng cố và phát triển hệ thống phân phối rộng khắp địa bàn. Thiết kế dịng vận động của hàng hố một cách tối ưu nhất Nghiên cứu và nắm rõ thế mạnh, điểm yếu của các đối thủ cạnh tranh, các đối thủ sắp ra nhập thị trường, đề ra chiến lược cạnh tranh có hiệu quả Tiến hành hợp tác kinh doanh để tăng sức mạnh của cơng ty trong việc thu hút vốn đầu tư, nhân lực và tăng sức mạnh bán hàng 3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land 3.2.1.Về hoạch định : Hoạch định nhân sự Cơng ty phụ thuộc vào số lượng dự án chính vì vậy cần xây dựng địa bàn hoạt động chiến lược cho cơng ty. Đây là các khu vực gần về địa lý với cơng ty ,từ đó cơng ty có thể hoạch định nhân sự một cách chuẩn xác cả trong ngắn hạn cũng như dài hạn Mở các chi nhánh hoặc liên kết với các cơng ty khác trong cả nước để khơng bị thụ động về nhân sự Xác định mục tiêu, cần đạt được của cơng ty trong những năm sắp tới, mục tiêu càng cụ thể bao nhiêu càng có tác dụng đích thực bấy nhiêu, mục tiêu phải nhằm thoả mãn lợi ích cho người lao động, lợi ích của cơng ty cũng như của đất nước 63 Xác định các giá trị cần đạt của cơng ty, các giá trị là những tiêu chuẩn được đặt ra và lấy làm phương châm hành động 3.2.2. Phân tích cơng việc và tuyển dụng : Xem xét cơng việc trong hệ thống từ đó có thể nhận thức được cơng việc trọng điểm của cơng ty từ đó giúp cho cơng tác tuyển dụng và đào tạo được đồng bộ đáp ứng với nhu cầu cơng việc Để cơng ty ngày càng phát triển, làm việc có hiệu quả cao, chất lượng tốt thì việc tuyển dụng người có năng lực, trình độ là rất cần thiết. Cần có các chính sách tuyển dụng hợp lý để thu hút nhân tài: Tuyển những người đúng chun ngành, nghề phù hợp với cơng việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì cơng ty cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngồi Việc tuyển dụng cần phải thực hiện một cách khách quan vì lợi ích lâu dài của cơng ty Đảm bảo lực lượng lao động của cơng ty đủ người, có chiến lược xây dựng đội ngũ cơng nhân có chất lượng đáp ứng được khả năng làm việc các dự án trên địa bàn chiến lược của cơng ty Khi thiếu lao động thì có thể tạm thời tuyển các cơng nhân làm việc tạm thời nhưng đây chỉ là tình thế tạm thời, về lâu dài vẫn cần phải có đội ngũ cơng nhân chất lượng của cơng ty 3.2.3. Đào tạo và phát triển : Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của Cơng ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và những mục tiêu của những năm tiếp theo Mở lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của cơng ty, cử đi học cán bộ khố nâng cao chun ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ của phịng ban 64 Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý giỏi có cơ hội thăng tiến Để có đội ngũ cán bộ như mong muốn thì cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng u cầu địi hỏi của cơng tác nhân sự . Phải làm tốt cơng việc hoạch định Những lao động có chun mơn nghiệp vụ thì phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kỳ đến niên hạn xét bậc lương Thực hiện cơng tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, u thích cơng việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của cơng ty Đề bạt những nhân viên, cán bộ có tài năng, có chế độ thưởng, phát rõ ràng, cơng bằng, đó là yếu tố kích thích, sự cống hiến của mình đối với cơng ty Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành, đùng nghề Người làm trước có kinh nghiệp hướng dẫn cho những nhân viên mới 3.2.4. Sắp xếp và sử dụng lao động : Tại mỗi Phịng ban của cơng ty, mỗi nhân viên đều được giao trách nhiệm quyết định hồn tồn cơng việc Để nâng cao cơng việc và hiệu quả sử dụng lao động, cơng ty cần có biện pháp.Sử dụng đúng khả năng lao động, bố trí cơng việc của họ phù hợp với nguyện vọng, năng lực tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ và phát huy hết năng lực của Phân cơng giao trách nhiệm về cơng việc cụ thể cho từng người, một mặt giúp các nhà lãnh đạo kiểm sốt nhân viên của mình, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi nhân viên Phải sắp xếp và phân bổ có hiệu quả hơn các nguồn lực, có đường đi đúng, ln ln phù hợp với cơng tác của Cơng ty 3.2.5. Cơng tác đãi ngộ Để nâng cao hiệu quả kinh doanh của cơng ty có uy tín trên thị trường thì cơng ty phải chú trọng tới nguồn nhân lực của mình, phải khuyến khích và có chế độ ưu 65 đãi đặc biệt đối với những nhân viên đã làm tốt phần việc của mình, có tay nghề cao, có những sáng tạo trong cơng việc Xây dựng một mức lương cơ bản, trả cơng xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao Nhân viên thưởng với mức thu nhập gia tăng vượt mức kế hoạch Với hình thức trả lương có thưởng, khơng chỉ phải trả lương tăng thêm khi năng suất lao động tăng mà cịn trả tăng thêm khi nâng cao chất lượng cơng việc chẳng hạn như: tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến mới có lợi cho cơng việc đó là các khoản tiền Các cấp lãnh đạo của cơng ty cần nắm vững hồn cảnh gia đình của mỗi nhân viên, thường xun quan tâm và động viên cấp dưới để tạo bầu khơng khí thoải mái khi làm việc Kịp thời đánh giá những thành tích đạt được của nhân viên và tổ chức khen thưởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần cơng nhân viên Tiền thưởng năng suất : Tiền thưởng chất lượng Tiền thưởng tiết kiệm Ngồi ra việc đánh giá mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc của người lao động thì phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của người lao động do tập thể bàn bạc và quyết định một cách dân chủ, cơng khai: Đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả làm việc, chủ quan hay khách quan, những tiêu chuẩn này nên có sự thoả thuận giữa các nhà quản lý và nhân viên Trước khi đánh giá phải được thực hiện đều đặn trong thời gian đó hiệu quả làm việc của người lao động phải được thường xun theo dõi 66 Định mức hiệu quả làm việc do nhà quản trị ấn định, dựa trên cơ sở quan sát và nhìn nhận. Đơi khi cũng nên tham khảo ý kiến của nhân viên Bên cạnh đó cũng có thể tổ chức cho cán bộ các bộ phận đánh giá lẫn nhau, tìm ra những cá nhân nổi bật để kịp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích các nhân viên khác cùng đều tập trung phấn đấu Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ cơng nhân viên của cơng cho tới nay các hoạt động phúc lợi của cơng ty đã có thực hiện khá tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an tồn trong cơng việc khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động Cơng ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời cịn đối với những người mắc lỗi lầm thì cần phải đưa ra những hình thức đáng để răn đe kịp thời như kỷ luật, trừ lương.v.v Cải thiện cuộc sống, cảnh quan mơi trường làm việc cho cơng nhân viên Thường xun tổ chức các phong trào thi đua như nâng cao kết quả kinh doanh Tạo mơi trường tâm lý thoải mái như các giờ giải trí 3.2.6. Các giải pháp khác : Các giải pháp mơi trường bên ngồi : Kinh tế : Kinh tế thị trường đầy biến động , khơng chỉ ảnh hưởng đến cơng ty mà cịn ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống người lao động trong cơng ty chính vì vậy để ổn định cơng tác nhân sự thì cơng ty phải có những giải pháp kịp thời đối phó với những biến động của nền kinh tế thị trường. Đào tạo cơng nhân viên có kiến thức về kinh tế thị trường để thích ứng với giai đoạn mới Lực lượng lao động : Muốn phát triển cơng tác nhân sự phải có người lao động đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến cơng tác nhân sự của cơng ty. Vì vậy cơng ty phải nắm rõ sự phát triển của lực lượng lao động trên địa bàn cơng ty. Cơng ty nên thường xun kết hợp với các trường đào tạo nghề ,trường cao đẳng đại đóng trên địa bàn để có thể lực chọn được những lao động suất sắc khi mới rời 67 khỏi ghế nhà trường .Ngồi ra sự kết hợp với các trường cũng tạo điều kiện thuận lợi cho cơng ty trong cơng tác bồi dưỡng tay nghề cho cơng nhân trong cơng ty Văn hóa – xã hội: Cơng ty hoạt động chủ yếu trên lãnh thổ Việt Nam chính vì vậy có nhiều thuận lợi .Tuy nhiên trong giai đoạn xu thế hóa có sự hợp tác với các cơng ty nước ngồi phải hiểu văn hóa của các nước bạn .Vì vậy cần cử nhân viên sang nước bạn vừa nâng cao tay nghề vừa tìm hiểu về văn hóa nước bạn Đối thủ cạnh tranh: trong giai đoạn kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt khơng chỉ cạnh tranh về lợi nhuận mà cạnh tranh trên mọi phương diện .Vì vậy cơng tác nhân sự của cơng ty cũng bị ảnh hưởng to lớn. Địi hỏi cơng ty phải có chính sách hợp lý thu hút được lao động. Ngồi ra cơng ty cũng nên có sự hợp tác qua lại với các đối thủ cạnh tranh Khoa học – kỹ thuật: Khoa học kỹ thuật khơng chỉ giải phóng sức lao động mà cịn nâng cao năng suất lao động chính vì vậy khoa học – kỹ thuật có vai trị quan trong đối với cơng ty. Ngồi ra khoa học kỹ thuật thay đổi hằng ngày địi hỏi phải thường xun cập nhật. Cơng ty cần cử người đi học tiếp thu đổi mới các kỹ thuật tiên tiến cũng như là trang bị các thiết bị để góp phần nâng cao năng suất, giải phóng người lao động Khách hàng: khách hàng tuy khơng liên quan trực tiếp đến cơng tác nhân sự nhưng lại ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của cơng tác nhân sự. Cơng ty là một doanh nghiệp kinh doanh lợi nhuận là do khách hàng mang lại cho cơng ty. Chính vì vậy phải nâng cao ý thức cho người lao động nâng cao chất lượng các sản phẩm tạo uy tín cho cơng ty Các giải pháp mơi trường bên trong: Mục tiêu của doanh nghiệp: Mọi cơng tác đều hướng về mục tiêu chung của doanh nghiệp .Chính vì vậy để cơng tác nhân sự phát triển đúng đắn thì cơng ty phải có mục tiêu rõ ràng ,cụ thể phù hợp với u cầu phát triển của cơng ty Chính sách của cơng ty: Để phát triển nhân sự cơng ty phải có chính sách khuyến khích hợp lý đối với cơng tác nhân sự 68 Văn hóa của tổ chức: Cần xây dựng cho cơng ty một văn hóa nghề nghiệp. Giúp cho người lao động ý thức rõ vai trị trách nhiệm nghĩa vụ của bản thân trong tổ chức qua đó giúp cho người lao động thêm gắn bó lâu dài với cơng ty 69 KẾT LUẬN Quản trị nhân sự là một trong những hoạt động cơ bản của quản lý trong doanh nghiệp, ảnh hưởng nhất của q trình kinh doanh. Hơn thế nữa, thơng qua nó, người ta có thể giải quyết các mối quan hệ phát sinh trong q trình quản lý kinh doanh của Cơng ty Trong q trình thực tập tại Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land em đã thu được những kiến thức thực tế về cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty và tìm hiểu được thực trạng nhân sự của Cơng ty. Cơng ty đã hoạt động quản trị nhân sự đạt hiệu quả và phát huy tác dụng và từ đó mang lại lợi ích cho Cơng ty cũng như hồn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn cịn nhiều vấn đề tồn tại cần giải quyết để hồn thiện hơn nữa cơng tác quản lý cũng như hoạt động của Cơng ty Quản lý chính là một đề tài rất rộng lớn. Hơn nữa, do những hạn chế nhất định về trình độ và thời gian nên bài viết của em khơng tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo của các thầy cơ để bài viết của em được hồn thiện hơn. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tạo điều kiện của Cơng ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land, cùng nhà trường và thầy cơ đã hướng dẫn tận tình em hồn thành đề tài này 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo Trình Khoa Học Quản Lý I Khoa Khoa Học Quản Lý Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân . 2. Giáo Trình Khoa Học Quản Lý II Khoa Khoa Học Quản Lý Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân . 3. Giáo Trình Quản Trị Học Khoa Khoa Học Quản Lý Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân . 4. Giáo Trình Quản Trị Nhân Sự Khoa Kinh Tế và Quản Lý Nguồn Nhân Lực Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 5. Giáo Trình Quản Trị Doanh Nghiệp Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 6. Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực PGS TS Nguyễn Ngọc Quân Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Giáo Trình Quản Lý Nhân Lực Doanh Nghiệp TS Đỗ Văn Phúc Trường Bách Khoa Hà Nội 8. Báo cáo thường niên của Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land 71 ... Cơng? ?ty? ?cổ? ?phần? ?TM & DV? ?bất? ?động? ?sản? ?An? ?Vượng? ?Land CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm? ?nhân? ?lực? ?và? ?nguồn? ?nhân? ?lực. .. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG? ?TY? ?CỔ PHẦN TM & DV BẤT ĐỘNG SẢN? ?AN? ?VƯỢNG? ?LAND 2.1. Khái qt về Cơng? ?ty? ?cổ? ?phần? ?TM & DV? ?bất? ?động? ?sản? ?An? ?Vượng? ?Land 2.1.1. Lịch sử hình thành? ?và? ?phát triển... Chương 1: Lí? ?luận? ?chung về? ?quản? ?trị? ?nguồn? ?nhân? ?lực Chương 2: Thực trạng? ?quản? ?trị ? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ?tại? ?Cơng? ?ty? ?cổ ? ?phần? ?TM & DV? ?bất? ?động? ?sản? ?An? ?Vượng? ?Land Chương 3: Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng? ?tác? ?quản? ?trị? ?nhân? ?lực? ?tại? ?