phân tích và so sánh hai trường phái quản trị học, quản trị học phương đông và quản trị học phương tây
Đề bài: Hãy phân tích và so sánh hai trường phái quản trị học: quản trị học phương Đông và quản trị học phương Tây. Hãy lấy ví dụ minh họa Bài làm Từ những năm 1900, những bước đi đầu tiên cho việc phát triển một lý thuyết quản trị trong kinh doanh đã xuất hiện nhằm giải quyết nhu cầu về vận hành và quản lý tổ chức của các nhà quản trị. Cho đến nay, các lý thuyết quản trị cũng không ngừng phát triển và hướng tới sự hoàn thiện, xuất hiện các trường phái quản trị từ cổ điển đến hiện đại, từ trường phái quản trị học phương Tây đến trường phái quản trị học phương Đông. Vậy câu hỏi đặt ra đó là: tại sao có sự khác nhau giữa các lý thuyết quản trị mà cụ thể đó là sự khác nhau giữa trường phái quản trị học Đông – Tây. Để trả lời cho câu hỏi này chúng ta sẽ lần lượt phân tích các lý thuyết quản trị kinh điển trên thế giới trên cơ sở hình thành, nội dung và phương thức thực hiện quản trị riêng ở hai thái cực Đông – Tây. Đầu tiên, bối cảnh lịch sử của quản trị học ghi dấu ấn từ trước công nguyên qua tư tưởng quản trị sơ khai gắn liền với tôn giáo, và triết học. Đến thế kỉ 14 sự phát triển của thương mại thúc đẩy sự phát triển của quản trị. Ở thế kỉ 18, cuộc cách mạng công nghiệp tạo nên làn sóng phát triển kinh tế dữ dội tạo tiền đề xuất hiện các lý thuyết quản trị, và từ thế kỉ 19 đến nay, sự xuất hiện của những nhà quản trị chuyên nghiệp cũng như sự đòi hỏi đến từ công việc đánh dấu sự ra đời và phát triển của các lý thuyết quản trị. Bước đầu nghiên cứu về quản trị học, các nhà nghiên cứu quản trị như Fredrick Taylor, Charcle Babage, Frank và Lilian Gilbreth hay Henrry Ganlt đã đưa ra các quan điểm về quản trị riêng. Tuy nhiên cái chung của họ là đều nghiên cứu trong điều kiện các xí nghiệp ở phương tây lúc bấy giờ. Hệ thống lý thuyết quản trị khoa học được tổng kết từ các nghiên cứu bao gồm các nguyên tắc: 1. Phân chia công việc của mỗi cá nhân thành các thao tác đơn giản 2. Áp dụng phương pháp tốt nhất một cách khoa học để thực hiện mỗi thao tác này 3. Lựa chọn và huấn luyện công nhân một cách khoa học, mỗi công nhân chuyên về một thao tác để người công nhân có thể thực hiện hiệu quả nhất công việc được giao 4. Trả lương theo sản phẩm và thưởng cho những sản phẩm vượt mức Lý thuyết quản trị khoa học được xây dựng thành hệ thống nguyên tắc coi quản trị như một đối tượng nghiên cứu khoa học, nhấn mạnh việc tiết kiệm nguồn nhân lực để tăng hiệu quả quản trị của hoạt động sản xuất kinh doanh, nêu lên tầm quan trọng trong việc tuyển chọn và huấn luyện nhân viên và chú trọng chuyên môn hóa, phát triển khả năng quản trị của nhà quản trị. Tuy nhiên hạn chế của nó lại chính là quá coi trọng về vấn đề kĩ thuật, vấn đề kinh tế và xem xét quản trị trong một môi trường ổn định không có những yếu tố khác tác động, vì vậy nhu cầu của người lao động, nhu cầu tự thể hiện không được coi trọng. Bổ xung thêm cho các nguyên tắc quản trị, Max Weber và Henry Fayol đã kì công nghiên cứu, hình thành lý thuyết quản trị hành chính. Qua đó: - Lao động được phân công với thẩm quyền và trách nhiệm được quy định rõ ràng và được hợp pháp hóa như nhân viên chính thức. - Các chức vụ được thiết lập theo hệ thống chỉ huy, mỗi chức vụ nằm dưới một chức vụ khác cao hơn. Xác định rõ mối quan hệ quyền hành và trách nhiệm - Duy trì kỉ luật trong lao động - Mỗi công nhân chỉ được nhận mệnh lệnh từ một cấp chỉ huy duy nhất - Các nhà quản trị phải thống nhất ý kiến khi chỉ huy - Quyền lợi chung luôn đặt lên trên quyền lợi riêng - Quyền lợi kinh tế phải tương xứng với công việc - Quyền quyết định trong công ty, xí nghiệp phải tập chung về một mối - Doanh nghiệp được tổ chức theo cấp bậc từ trên xuống dưới, từ cao đến thấp - Sinh hoạt trong donh nghiệp phải có trật tự nhất định - Đối xử trong doanh nghiệp phải công bằng - Công việc của mọi người trong doanh nghiệp phải ổn định - Tôn trọng sáng kiến của mỗi người - Trong xí nghiệp phải có tinh thần đoàn kết, tập thể. Ta thấy lý thuyết quản trị hành chính chủ chương rằng năng suất lao động sẽ cao trong một tổ chức được sắp đặt hợp lý, có đóng góp rất nhiều trong việc hình thành nên các hình thức tổ chức, các nguyên tắc tổ chức, quyền lực và sự ủy quyền trong tổ chức đang được áp dụng phổ biến hiện nay. Tuy nhiên do cũng nghiên cứu và tổng kết từ những hoạt động quản trị trong các xí nghiệp giai đoạn bấy giờ vì vậy thuyết quản trị hành chính cũng không tránh khỏi những nhược điểm như: các tư tưởng về quản trị chỉ thể hiện trong một tổ chức ổn định ít thay đổi, quan điểm quản trị thì cứng rắn ít chú tâm vào con người và xã hội vì vậy xa rời thực tế. Các lý thuyết quản trị theo trường phái cổ điển, là sự mở đầu cho việc nghiên cứu và phát triển các lý thuyết quản trị trong tương lai. Cũng từ đó việc nghiên cứu quản trị học diễn ra ở tất cả các lĩnh vực, các nghành, nghề kinh tế, đời sống, năm 1960 học thuyết X được Douglas Mc.Gregor đưa ra, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra các giả thuyết có thiên hướng tiêu cực về con người như: - Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. - Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. - Từ khi sinh ra con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. - Bản tính của con người là chống lại sự đổi mới. - Họ không được danh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa. Từ những giả thuyết về bản tính con người nói trên, thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống đó là: "Quản lý nghiêm khắc" dựa vào sự trừng phạt; "Quản lý ôn hòa" dựa vào sự khen thưởng; "Quản lý ngiêm khắc và công bằng" dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. - Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy,việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển trong lịch sử phát triển của lý thuyết quản trị. Sau đó, lý thuyết quản trị trong tổ chức có sự thay đổi. Abraham Maslow cha đẻ của nghành tâm lý học nhân văn của Mỹ đã đề xuất một hệ thống gồm 5 bậc nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tự tôn trọng và tự khẳng định. Maslow cho rằng mỗi bậc nhu cầu trong tháp cần phải được thỏa mãn trước khi bậc nhu cầu khác được kích hoạt và khi một nhu cầu đã được thỏa mãn nó sẽ không còn hành vi động viên nữa. Hơn thế nữa Maslow tin rằng nhu cầu tự khẳng định – tức là đạt được toàn bộ tiềm năng của con người – là đỉnh điểm của sự tồn tại con người. Những nhà quản trị chấp nhận tháp nhu cầu của Maslow đều nỗ lực thay đổi tổ chức và các hoạt động quản trị nhằm giảm bớt những khó khăn, cản trở đối với những người công nhân trong việc thỏa mãn nhu cầu tự khẳng định. - Lý thuyết này coi tổ chức là một hệ thống xã hội. - Khi động viên người lao động trong tổ chức không chỉ sử dụng những yếu tố vật chất mà còn phải quan tâm đến những nhu cầu của họ. Hạn chế của thuyết quản trị theo tâm lý xã hội này là: - Quá chú ý đến yếu tố con người, yếu tố xã hội. - Khái niệm “con người xã hội” chỉ có thể bổ xung cho khái niệm “con người kinh tế” chứ không thể thay thế. - Lý thuyết này vẫn xem xét con người trong hệ thống khép kín mà không quan tâm đến các yếu tố ngoại lai. Trước sự thay đổi về quan điểm quản trị trong tổ chức, lý thuyết quản trị nhân lực cũng có sự điều chỉnh. Học thuyết Y ra đời như là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là: - Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người. - Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. - Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. - Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị như: • Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. • Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”. • Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. • Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ. • Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau. Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ, nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nếu nhà quản trị muốn cung cấp cho lao động một môi trường làm việc tốt thì họ phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là, làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì bản thân người lao động cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Bên cạnh các học thuyết X,Y nghiên cứu hoạt động quản trị ở các xí nghiệp phương Tây thì ở phương Đông, học thuyết quản trị hình thành sớm nhất là “Đức Trị” của Khổng Tử và “Pháp Trị” của Hàn Phi Tử. Sau đó, quan điểm quản trị phương Đông cũng có những sự phát triển nhưng vẫn xoay quanh các quan điểm sơ khai ban đầu, cho đến sau đại chiến thế giới lần II, sự bùng nổ về kinh tế của nhiều nước phương Đông đã làm cả thế giới kinh ngạc, mà tiêu biểu nhất cho “hiện tượng” này chính là bước phát triển “thần kỳ” của Nhật Bản. Đó là kết quả của phương pháp quản lý độc đáo gọi là kĩ thuật quản lý Kaizen chú trọng quá trình cải tiến liên tục tập chung vào 3 yếu tố nhân sự: nhà quản lý, tập thể, cá nhân người lao động trong tổ chức. Quản lý dựa trên quan điểm vừa đúng lúc (JIT: Just - In - Time) và Công ty luôn ghi nhận các ý kiến đóng góp của công nhân, khuyến khích công nhân phát hiện các vấn đề phát sinh trong quá trình sản xuất để các nhà quản lý kịp thời giải quyết. Kaizen là một từ của Nhật được kết hợp bởi 2 từ “kai” có nghĩa “liên tục” và “zen” có nghĩa là “cải tiến” vì vậy Kaizen có nghĩa cải tiến liên tục. Triết lý của Kaizen cho rằng cách sống của chúng ta bao gồm cuộc sống trong công việc, cuộc sống xã hội, cuộc sống trong gia đình luôn là những nỗ lực cải tiến không ngừng. Mặc dù những cải tiến khi thực hiện Kaizen là nhỏ và mang tính chất từ từ nhưng kết quả đem về lại rất lớn nếu áp dụng đúng cách. Cải tiến ở đây bao gồm tất cả mọi người từ giám đốc đến công nhân. Kaizen gắn với nỗ lực của con người dựa trên tinh thần cải tiến liên tục để “ngày hôm nay phải tốt hơn ngày hôm qua và ngày mai phải tốt hơn ngày hôm nay”. Qua đó các trương trình Kaizen phục vụ cho tổ chức cũng có những nghiên cứu chặt chẽ. 1. Chương trình 5S : là một trong những công cụ cơ bản và hữu dụng cho Kaizen để cải tiến quản lý sản xuất. Chương trình 5S bắt nguồn từ tiếng Nhật bắt đầu bằng chữ S, sau khi có sự chuyển đổi qua ngôn ngữ Việt thì 5S bao gồm: • Sàng lọc: chọn và loại bỏ những thứ không cần thiết. • Sắp xếp: sắp xếp các đồ vật đúng chỗ. • Sạch sẽ: khu vực làm việc phải luôn được vệ sinh. • Săn sóc: duy trì khu làm việc luôn sạch sẽ và ngăn nắp. • Sẵn sàng: thực hiện 4S trên một cách tự giác và tập thể. 2. Chương trình JIT (just-in-time): đúng thời hạn là một kĩ thuật kiểm soát hàng tồn kho và sản xuất. Đó là một phần trong hệ thống sản xuất của TOYOTA. Hệ thống được Taiichi Ohno thiết kế và hoàn thiện tại công ty TOYOTA chủ yếu nhằm giảm thiểu lãng phí khi sản xuất. 3. Chương trình KSS: hệ thống khuyến nghị Kaizen nhấn mạnh lợi ích, xây dựng tinh thần và sự tham gia tích cực của người lao động thông qua các kích thích và tài chính kinh tế. 4. Chương trình QCC: nhóm chất lượng là một nhóm nhỏ tình nguyện thực hiện các hoạt động kiểm soát tại nơi làm việc, thực hiện công việc liên tục như một phần của công việc kiểm soát chất lượng toàn công ty, tự phát triển, giáo dục lẫn nhau và Kaizen trong nơi làm việc. 5. Bảy công cụ thống kê: bao gồm phương pháp thu thập và phân tầng dữ liệu, phiếu kiểm tra, biểu đồ nhân quả, biểu đồ Pareto, biểu đồ phân bố, biểu đồ phân tán và biểu đồ kiểm soát. Kĩ thuật quản lý Kaizen có đặc điểm: - Quá trình cải tiến liên tục nơi làm việc. - Tập trung nâng cao năng suất và thỏa mãn nhu cầu khách hàng thông qua giảm lãng phí. - Triển khai dựa trên sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên với sự cam kết mạnh mẽ của lãnh đạo. - Đặc biệt nhấn mạnh hoạt động của nhóm. - Thu thập và phân tích dữ liệu là công cụ hữu hiệu. Các nguyên tắc trong thực hiện Kaizen: Tập trung vào khách hàng: đó là việc sản xuất và cung cấp dịch vụ theo định hướng thị trường và đáp ứng nhu cầu khách hàng là nguyên tắc bất biến hàng đầu trong quản trị kinh doanh. Luôn luôn cải tiến: cải tiến liên tục đó là tôn chỉ của kĩ thuật quản trị Kaizen. Quá trình đánh giá và cải tiến liên tục của các kĩ sư Nhật đã đã gặt hái được những thương hiệu đổi mới hàng đầu thế giới như TOYOTA, HODA, SONNY… Xây dựng văn hóa không đổ lỗi: xây dựng phương trâm làm việc “lỗi thì do tôi, thành công do tập thể” quy trách nhiệm đúng đắn và cụ thể cho từng cá nhân và mỗi cá nhân phải chịu trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ mà tổ chức giao, đặc biệt không đổ lỗi cho người khác trong phạm vi trách nhiệm. Thúc đẩy môi trường văn hóa mở. Khuyến khích làm việc theo nhóm. Quản lý các dự án kết hợp các bộ phận chức năng : theo nguyên tắc này, các dự án được lập kế hoạch và thực hiện dựa trên cơ sở sử dụng nguồn lực kết hợp từ các bộ phận, phòng ban trong công ty, kể cả tận dụng nguồn lực ngoài công ty. Nuôi dưỡng các quy trình quan hệ đúng đắn. Rèn luyện ý thức kỉ luật tự giác. Thông tin đến mọi nhân viên. Thúc đẩy năng suất và hiệu quả. Lợi ích mà kĩ thuật quản lý Kaizen đem lại: - Tích lũy các cải tiến nhỏ trở thành hiệu quả lớn. - Giảm các lãng phí, tăng năng suất. - Tạo động lực thúc đẩy cá nhân có ý tưởng cải tiến. - Tạo tinh thần làm việc tập thể, đoàn kết. - Tạo ý thức luôn hướng tới giảm thiểu các lãng phí. - Xây dựng nền văn hóa công ty và các mối quan hệ hiệu quả trong quản lý. Các tính năng vượt bậc của kĩ thuật quản lí Kaizen đã khiến cho Nhật Bản nhanh chóng khôi phục và phát triển kinh tế trở thành một “hiện tượng” kinh tế từ sau đại chiến thế giới II và mở đầu cho kỉ nguyên bùng nổ kinh tế của các nước châu Á. Không thể chỉ đứng nhìn lần lượt các nước áp dụng kĩ thuật quản lý mới và ngày càng phát triển, một số nhà khoa học Mỹ (tiêu biểu là T.J.Peters và R.H.Waterman) đã nghiên cứu các yếu tố thành công của mô hình này, liên hệ với cách quản lý của một số công ty Mỹ xuất sắc, tìm ra “mẫu số chung”. Từ đó, William Ouchi (một kiều dân Nhật ở Mỹ, là giáo sư ở Trường Đại học California) đã nghiên cứu với tác phẩm “Thuyết Z: Làm thế nào để các doanh nghiệp Mỹ đáp ứng được sự thách đố của Nhật?” xuất bản năm 1981. Đó là lý thuyết trên cơ sở hợp nhất 2 mặt của một tổ chức kinh doanh: vừa là tổ chức có khả năng tạo ra lợi nhuận, vừa là một cộng đồng sinh hoạt đảm bảo cuộc sống của mọi thành viên, tạo điều kiện thăng tiến và thành công. Thuyết Z đặc biệt chú trọng đến quan hệ xã hội và yếu tố con người trong tổ chức với quan điểm toàn diện về mặt nhân trị của công ty (phát triển nguồn nhân lực, tranh thủ sự hợp tác của người lao động với công ty lâu dài, thậm chí gắn bó suốt đời). Thuyết Z tạo ra nền văn hóa kinh doanh mới gọi là “nền văn hóa kiểu Z”hay “quản lí kiểu Nhật”, chỉ đạo lối ứng xử dựa trên sự gắn bó, lòng trung thành và tin cậy, được cụ thể hóa qua những biểu tượng (logo), nghi lễ, quy tắc . và cả những huyền thoại để truyền đến mọi thành viên các giá trị và niềm tin định hướng cho hành động. Xuất phát từ những nghiên cứu trong kĩ thuật quản lý Kaizen cũng như những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau: - Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định. - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình. - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp. - Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. - Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc. - Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên. - Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động. Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z. Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên. Khi so sánh về phương pháp quản lý Kaizen với phương pháp quản lí cải tiến phương Tây ta thấy: - Thể hiện qua sự tiến triển của công ty: trong khi các công ty Nhật cũng như nhiều công ty ở cùng khu vực thường thiên về phương cách tiến hành Kaizen thì các doanh nghiệp phương Tây và Mỹ đổi mới luôn được lựa chọn. - Đổi mới thường đặc trưng bởi những thay đổi lớn thông qua hững đột phá trong công nghệ những khái niệm mới nhất về quản lý hay sản xuất. Trong khi đó Kaizen được tiến hành từ từ và kết quả mang lại thường không thể hiện ngay tức thì - Đổi mới đòi hỏi đầu tư lớn, công nghệ cao cấp, chỉ được thực hiện bởi những người đứng đầu và thường chỉ xảy ra một lần. Kaizen lại không cần đầu tư lớn, để thực hiện Kaizen chỉ cần những kĩ thuật đơn giản, được thực hiện bởi tất cả các thành viên trong công ty, và được thực hiện không ngừng. - Một hệ thống được thiết lập do kết quả của đổi mới chúng dễ bị suy giảm dần nếu không có sự cố gắng thường xuyên, liên tục và làm cho nó tốt hơn. STT Tiêu chí Kaizen Đổi mới 1 Hiệu quả Dài hạn,có tính lâu dài và không có tác dụng đột ngột Ngắn hạn, có tác dụng đột ngột 2 Tốc độ Những bước đi nhỏ Những bước đi lớn 3 Khung thời gian Liên tục tăng và tăng dần lên Gián đoạn và không tăng dần 4 Thay đổi Từ từ và liên tục Dột ngột và nhanh 5 Liên quan Mọi người Chủ nghĩa cá nhân, ý kiến và nỗ lực cá nhân 6 Cách tiến hành Tập thể, nỗ lực của tập thể, có hệ thống Cá nhân 7 Cách thức Duy trì và cải tiến Phá bỏ và xây dựng lại 8 Tính chất Kĩ thuật thường và hiện đại Đột phá kĩ thuật, sáng kiến và lí thuyết mới 9 Cách đòi hỏi thực tế Đầu tư ít, cần nỗ lực lớn để duy trì Đầu tư lớn, cần ít nỗ lực để duy trì 10 Hướng nỗ lực Vào con người Vào công nghệ 11 Tiêu chuẩn đánh giá Quá trình và nỗ lực để có kết quả tốt hơn Kết quả nhắm vào lợi nhuận 12 Lợi thế Áp dụng tốt với nền kinh tế chậm phát triển Thích hợp với nền kinh tế phát triển nhanh Khi so sánh các học thuyết quản trị nhân lực X,Y,Z dựa trên cơ sở các học thuyết quản trị tổ chức ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước. Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ. Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên. Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp. Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị. Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý ưu việt nhằm đem lại những lợi ích thiết thực cho người lao động, cho doanh nghiệp và cho xã hội. Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình. Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn. Để thấy rõ sự khác biệt trong quan điểm quản trị Đông – Tây thì ta hãy xem xét cụ thể bằng các quan điểm về quản trị của các nhà quản trị nổi tiếng ở hai thái cực này Quan điểm quản trị đề cao “Đức” và “Tâm” của con người trong mọi họat động của tổ chức ở phương Đông: Kazuo Inamori, Chủ tịch Kyocera và DDI, Nhật: Sự chân thành, tin tưởng, tôn trọng, lòng dũng cảm và sự lạc quan là chìa khóa để dẫn dắt đội ngũ vượt qua mọi trở ngại, tiến dần đến một viễn cảnh đã khá rõ ràng, không đầu hàng cho tới khi thật hài lòng với kết quả đạt được. Đó là niềm khát khao thành công, nó được “kiến tạo từ bên trong”. Jagdish Parikh, Chủ tịch Tập đoàn Lemnir, Ấn Độ: Bạn có thể quan hệ và quản lý một cách hiệu quả hơn khi không bị ràng buộc và có mối quan hệ sâu sắc, mở rộng lòng mình đón nhiều cách nghĩ, chủ động phản ứng thích hợp và sáng tạo được những phản ứng khác nhau. Đó là khả năng quản lý bằng mối quan hệ tách biệt. Jaime Augusto Zobel de Ayala, Chủ tịch tập đoàn Ayala, Philippines: Phân biệt được cái nhất thời và cái bền vững rất cần thiết trong kỷ luật quản lý. Một công ty không phải là một hoang đảo, mà phải có trách nhiệm với nhân viên, với công chúng và với xã hội. Do đó phải thực hiện hai nguyên lý quan trọng: bồi đắp tính liêm chính trong công ty và tạo dựng uy tín ngoài xã hội. (Jaime Augusto Zobel de Ayala, chủ tịch tập đoàn Ayala, Philippines) Chung Po-Yang, Nhà sáng lập tập đoàn DHL Hongkong: Cuộc đời con người giống như một công ty kinh doanh. Nhưng công ty có thể tuyên bố phá sản và xây dựng lại từ đầu, còn chúng ta không thể sống hai lần. Chúng ta chỉ có thể tái thiết lập tinh thần và tình cảm. “Lợi nhuận và thua lỗ” được đo bằng cảm giác hạnh phúc và sự thanh thản. Chúng ta phải duy trì liên tục “chất lượng dịch vụ” của mình bằng một chiến lược với quá trình bốn bước: đánh giá toàn bộ cảm xúc tích cực và tiêu cực; rủ bỏ những cảm giác tiêu cực; xây dựng một bản kế hoạch chi tiết cho cuộc sống có mục đích; kiểm soát và đảm bảo dịch vụ chất lượng cao của bản thân. Quan điểm quản trị táo bạo, độc đoán, mục tiêu kinh tế là hàng đầu: Steven Jobs: thực sự đã tạo nên thành công cho Apple, không ai có thể phủ nhập tầm ảnh hưởng của Steven Jobs đối với công nghệ nói riêng và thế giớ nói chung trong thế kỷ 21 này. Những gì iPod, iPhone, iPad và MacBook đã làm được thể hiện trực giác siêu việt và tầm nhìn xa rộng của ông. Ông thường xuyên đẩy mạnh quyền lực độc đoán của mình và vì thế đạt được những thành công đặc biệt. Steve Jobs có 1 câu nói nổi tiếng: "Dân chủ không tạo nên những sản phẩm tuyệt vời. Để làm được điều đó, anh cần một nhà độc tài thông thái". Câu nói này đã thể hiện phong cách lãnh đạo độc đoán của ông. Steve Jobs tỏ thái độ hết sức quyết liệt đối với ý kiến của các chuyên gia và chỉ hành động theo những nguyên tắc của riêng mình, theo phong cách độc đoán, thậm chí đôi khi còn có thể gây hại, khi ông kêu gọi sự kiến lập. Ông thường xuyên đẩy mạnh quyền lực độc đoán của mình và vì thế đạt được những thành công đặc biệt. Bill Gates: một nhà lãnh đạo với phong cách lãnh đạo độc đoán khắc nghiệt như vậy, xét theo lý thuyết sẽ phá sản nhưng hiện tại Microsoft đang rất thành công. Thái độ được cho là tiêu cực của Gates được xem xét ở một khía cạnh khác. Gates là một nhà lãnh đạo hướng vào kết quả cuối cùng của mỗi cá nhân xuất sắc, trong . Đề bài: Hãy phân tích và so sánh hai trường phái quản trị học: quản trị học phương Đông và quản trị học phương Tây. Hãy lấy ví dụ minh họa. triển và hướng tới sự hoàn thiện, xuất hiện các trường phái quản trị từ cổ điển đến hiện đại, từ trường phái quản trị học phương Tây đến trường phái quản trị