tiểu luận văn hóa doanh nghiệp những yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng doanh thu của các doanh nghiệp du lịch

Theo định nghĩa văn hóa của UNESCO, được nêu ra trong Tuyên bố về những chínhsách văn hóa năm 1982, “ Văn hóa là tổng thể những nét tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúccảm quyết định tí

Theo định nghĩa văn hóa của UNESCO, được nêu ra trong Tuyên bố về những chínhsách văn hóa năm 1982, “ Văn hóa là tổng thể những nét tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúccảm quyết định tính cách của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội

Theo Giáo sư TSKH Trần Ngọc Thêm trong “Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam”, cóviết “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo

và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và

xã hội của mình.”

Tóm lại, văn hóa là hệ thống hữu cơ giá trị vật chất và tinh thần do con người sángtạo ra và tích lũy thông qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường

tự nhiên và xã hội

b, Văn hóa doanh nghiệp là gì?

Văn hoá doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, quan niệm và chuẩn mực hành vi được chia sẻbên trong tổ chức doanh nghiệp, có ảnh hưởng mạnh đến cách thức suy nghĩ, cảm nhận vàhành động của các thành viên trong tổ chức đó

Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt.Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanhnghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọingười làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó Vănhoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi làtruyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp

1.2 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

Chúng ta có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như “cá tính” của doanh nghiệp đó Ởmỗi cá nhân, cá tính giúp phân biệt người này với người khác, “văn hóa” cũng chính là bản

sắc riêng giúp một doanh nghiệp không thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt độngtrong một lĩnh vực và cung cấp những sản phẩm tương tự ra thị trường.

Văn hóa doanh nghiệp có bốn nét đặc trưng, đó là:

● Tính hệ thống :

Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị về văn hóa vật chất, văn hóa xã hội và văn hóatinh thần của một cộng đồng loài người Từ những thành tố căn bản đó lại gồm những tậphợp con nhiều tầng bậc tạo thành một tổng thể khá phức tạp

Văn hóa bao giờ cũng được hình thành qua một quá trình và được tích lũy qua nhiều thế hệ,

là những thành tựu do một cộng đồng người trong một quá trình tương tác với môi trường

mà được sáng tạo ra và hoàn thiện dần để đạt đến tính giá trị

 Tính nhân sinh:

Văn hóa là một hiện tượng thuộc về xã hội loài người, gắn liền với hoạt động thực tiễn củacon người, là những giá trị do một cộng đồng người sáng tạo ra, thuộc về con người, ở trongcon người và mang dấu ấn người

2 Vai trò của Văn hóa doanh nghiệp

Có thể nói văn hóa doanh nghiệp là nền tảng cho sự phát triển bền vững, ổn định và ảnhhưởng mạnh mẽ đến sự tồn tại, thành công của mỗi doanh nghiệp

2 1 Tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp

Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp tạo lực hướng tâm cho doanh nghiệp VHDN sẽ định

hướng cho nhân viên thống nhất được quan điểm nhìn nhận, đánh giá, lựa chọn và lợiích chung cho hành động của tổ chức, dựa trên các yếu tố: tầm nhìn, sứ mệnh, mụctiêu… Từ đó, cá thành viên cùng nhau hướng đến một cái đích chung, cùng nỗ lực vì sự

phát triển chung của doanh nghiệp Vô hình chung, VHDN như một sợi dây gắn kếtnhững con người trong cùng một doanh nghiệp, tạo ra tiếng nói chung giữa các thànhviên, tạo nên một sức mạnh tập thể mạnh mẽ.

Thứ hai, VHDN nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp Trong quá trình

hoạt động, VHDN sẽ tác động tới hành động của các thành viên, định hướng làm việc,tạo động lực cho nhân viên giúp tăng năng suất và hiệu quả công việc Nhờ vậy tăng sứccạnh tranh và sự thành công cho doanh nghiệp Đồng thời, VHDN tạo ra phong cáchriêng cho tổ chức qua logo, trang phục của nhân viên, cách bài trí văn phòng, thái độứng xử, làm việc…Chính điều này tạo ra bản sắc riêng, khác biệt cho doanh nghiệp sovới các đối thủ cạnh tranh, tạo ra ấn tượng cho khách hàng

Thứ ba, VHDN tạo động lực cho nhân viên gắn bó, phát triển lâu dài với tổ chức.

VHDN giúp mỗi thành viên trong tổ chức sẽ nhận ra những giá trị cốt lõi, tầm nhìn củadoanh nghiệp Khi đó, các thành viên sẽ hiểu được ý nghĩa công việc đang làm cùng vớitrách nhiệm của mình đối với sự thành công của doanh nghiệp Nhận ra giá trị của mình,

họ sẽ cảm thấy hứng thú với công việc, phát huy được tối đa năng lực bản thân Ngoài

ra, VHDN tạo ra sự nhất quán trong hành động, các quyết định của doanh nghiệp nên sựhợp tác giữa các thành viên hiệu quả hơn, bầu không khí trở nên cởi mở, thân thiện Quathời gian, doanh nghiệp sẽ có được đội ngũ nhân viên tài năng, tận tụy và gắn bó lâu dài,góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp

Thứ tư, VHDN với những giá trị, định hướng, tính nhất quán sẽ giúp điều phối và

kiểm soát hành vi của mỗi cá nhân, hình thành một hệ thống kiểm soát nội bộ vô hình.Văn hóa thúc đẩy sự thống nhất trong tổ chức, dễ dàng hơn trong việc kiểm soát, khiếncác quyết định trở nên nhanh chóng, nắm bắt được cơ hội, điều chỉnh kịp thời để thànhcông

2 2 Tác động tiêu cực của VHDN

Bên cạnh những tác động do một nền VHDN mạnh tích cực mang lại thì mộtVHDN yếu tiêu cực sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Biểu hiện của VHDN tiêu cực như là doanh nghiệp thiếu định hướng rõ ràng, không cótầm nhìn dài hạn, thiếu sự nhất quán trong hành động, nhà lãnh đạo thiếu quan tâm đếnlợi ích của nhân viên, cơ chế quản lý cứng nhắc, chuyên quyền, độc đoán Chínhnhững điều này sẽ trở thành rào cản cho sự phát triển của nhân viên, dẫn đến sự thiếu tintưởng giữa nhân viên với lãnh đạo, thiếu hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức, môitrường làm việc căng thẳng sẽ kìm hãm sự phát huy hết năng lực của nhân viên, mấtniềm đam mê công việc, thái độ thờ ơ, bị động khi làm việc, thậm chí là dời khỏi tổ

chức Kết quả của VHDN yếu sẽ giảmdần năng lực cạnh tranh trên thị trường, dẫn đếnnhững thất bại trong hoạt động kinh doanh của tổ chức.

3 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp có thể được chia làm hai phần, cấu trúc hữu hình và cấu trúc

vô hình Phần cấu trúc hữu hình là những biểu tượng được sử dụng để thể hiện nội dungcủa văn hoá công ty, được thiết kế để dễ nhận biết bằng các giác quan

3.1.Cấu trúc hữu hình

Cấu trúc hữu hình thường gặp gồm: đặc điểm kiến trúc; các nghi lễ như chuyển giao,củng cố, nhắc nhở, liên kết; các giai thoại; ngôn ngữ, khẩu hiệu; các ấn phẩm;…

Đầu tiên, đặc trưng kiến trúc là những dấu hiệu đặc trưng trong kiến trúc, kết cấu vật

chất của một tổ chức.Trong mỗi công trình kiến trúc đều chưa đựng những giá trị lịch sửgắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên Những công trìnhkiến trúc đặc biệt và đồ sộ giúp cho các công ty gây ấn tượng đối với mọi người về sự khácbiệt, thành công và sức mạnh của họ Những công trình kiến trúc này được sử dụng nhưbiểu tưởng và hình ảnh về tổ chức, như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổchức Kiến trúc được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện trí và được quan tâm Kiếntrúc có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện cách thức giaotiếp, phản ứng và thực hiện công việc

Thứ hai, nghi lễ và nghi thức là một trong số những biểu tượng của văn hoá công ty.

Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức cáchoạt động, sự kiện văn hoá - xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định

kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi íchcủa những người tham dự Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hộiquan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng Đó cũng là dịp đặc biệt đểnhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cáchnhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điểnhình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức Đặcđiểm về hình thức và nội dung của nghi thức không chỉ thể hiện những những giá trị và triết

lý của văn hoá công ty mà tổ chức muốn nhấn mạnh, chúng còn thể hiện quan điểm và cáchtiếp cận của những người quản lý Mức độ nghiêm túc trong việc thực hiện nghi thức là dấuhiệu phản ánh nhận thức của các thành viên tổ chức về ý nghĩa và tầm quan trọng của cácgiá trị và triết lý này đối với họ

Thứ ba, các biểu tượng như logo, đồng phục,… là một phần không thể thiếu để tạo

đặc trưng của văn hoá công ty Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đềuchứa đựng những đặc trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể,

hữu hình, các biểu tượng này có thể truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong chonhững người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau

Thứ tư, câu chuyện hay giai thoại là một phần của văn hoá doanh nghiệp giúp duy trì

sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọithành viên Đó là những câu chuyện thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực, điểnhình về những giá trị, triết lý của văn hoá công ty được các thành viên trong tổ chức thườngxuyên nhắc lại và phổ biến những thành viên mới Một số câu chuyện trở thành những giaithoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được khái quát hoá hoặc hư cấu thêm.Trong các câu chuyện thường xuất hiện những tấm gương điển hình, đó là những mẫu hình

lý tưởng về hành vi phù hợp với chuẩn mực và giá trị văn hoá công ty Tấm gương điểnhình có thể được nhân cách hoá thành huyền thoại với những phẩm chất và tính cách củanhiều tấm gương điển hình hay kỳ vọng về những giá trị và niềm tin trong tổ chức

Thứ năm, một phần cấu trúc hữu hình quan trọng khác thường được sử dụng để gây

ảnh hưởng đến văn hoá công ty là ngôn ngữ Trong đó, khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm

và được không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và nhiều người khác trích dẫn Khẩu hiệuthường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ Đó là cách diễn đạt cô đọngnhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty Vì vậy, chúng cầnđược liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩncủa chúng

Thứ sáu, những ấn phẩm điển hình là một số những tư liệu chính thức có thể giúp

những người hữu quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá và của một tổchức Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, brochures, tài liệu giớithiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảngcáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềmtin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, công ty, người tiêu dùng, xãhội Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa nhữngbiện pháp được áp dụng với những triết lý được tổ chức tôn trọng Đối với những đối tượnghữu quan bên ngoài đây chính là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của vănhoá công ty; đối với những người hữu quan bên trong đây là những căn cứ để nhận biết vàthực thi văn hoá công ty

Cấu trúc hữu hình hay những biểu tượng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm

ẩn mà tổ chức, doanh nghiệp muốn truyền đạt cho những người hữu quan bên trong và bênngoài Những biểu tượng bên ngoài này cố làm nổi bật những giá trị tiềm ẩn về văn hoá.Chính vì vậy, những người quản lý thường sử dụng những biểu tượng này để thể hiệnnhững giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và sự quan tâm dành cho nhân viên

3.2 Cấu trúc vô hình

Bên cạnh phần cấu trúc hữu hình, cấu trúc vô hình cũng giữ một vai trò rất quan trọngtrong tổng thể văn hoá doanh nghiệp Đó là nhận thức và sự thay đổi nhận thức diễn rathường xuyên trong mỗi cá nhân, chúng rất khó nhận thấy được qua những biểu hiện trựcquan mà chỉ có thể cảm nhận được thông qua những biểu hiện về trạng thái và hành vi Cấutrúc vô hình hay các biểu tượng phi trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độnhận thức đạt được ở các thành viên và những người hữu quan về văn hoá công ty Cấu trúc

● Nguyên tắc, coi việc thực hiện của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ là cách hành độngđúng đắn, tốt nhất đối với bản thân

Cấu trúc vô hình, tuy là phần khó thấy được, nhưng lại là phần quan trọng, quyết địnhnhững giá trị thực sự, lâu bền của văn hoá doanh nghiệp

II Các yếu tố của VHDN ảnh hưởng đến doanh thu của công ty du lịch

1 Thiết kế nghiên cứu

1.1 Mô hình

1.2 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu

Khả năng thích ứng được định nghĩa là sự phản hồi một cách hiệu quả đối với nhữngbiến đổi trong môi trường tổ chức Nó thể hiện sự linh hoạt của doanh nghiêp khi điều kiện,môi trường và tình huống bất ngờ thay đổi (theo “Adaptability: Responding Effectively toChange”; Allan Calarco, Joan Gurvis) Mỗi doanh nghiệp cần phải biết chủ động và khôngngừng đổi mới Theo Steve Denning, lý do chính khiến nhiều công ty Mỹ đang vật lộn hoặcchết là do không đổi mới bắt nguồn từ việc thiếu sự cam kết và nguồn lực để nuôi dưỡngnhững ý tưởng mới và theo đuổi những đổi mới có khả năng theo kịp thị trường toàn cầucạnh tranh hơn Nếu Drucker và Denning đúng trong đánh giá về tầm quan trọng của sự đổimới, thì việc lấp đầy khoảng trống tài nguyên này rất có thể là công việc dành cho các nhàlãnh đạo doanh nghiệp ngày nay Những dẫn chứng trên cho thấy khả năng thích nghi vàthay đổi phù hợp với hoàn cảnh vô cùng quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả hoạtđộng của doanh nghiệp Từ đó tác giả đưa ra giả thuyết sau:

Giả thuyết H1: Khả năng thích ứng tác động tích cực đến doanh thu của doanh nghiệp.

Sứ mệnh được định nghĩa bao gồm 4 yếu tố: Mục đích, chiến lược, giá trị và chuẩnmực hành vi (Theo “Mission and Business Philosophy”, Andrew Campbell, KiranTawadey) Sứ mệnh sẽ mô tả, biểu hiện những đặc tính của sản phẩm, công nghệ, thị trườngtheo những giá trị ưu tiên mà những nhà lãnh đạo hướng đến (theo John A Pearce II) Cũngtrong cuốn “Mission and Business Philosophy”, Andrew Campbell đã nghiên cứu và chỉ rarằng Sứ mệnh được công bố sẽ khiến cho hình ảnh của doanh nghiệp trở nên đáng giá hơntrong mắt những cổ đông, nhà đầu tư, và đặc biệt ảnh hưởng tới đội ngũ nhân viên trongdoanh nghiệp Từ những kết quả khảo sát và những khẳng định trên, tác giả nhận thấy sứmệnh có ảnh hưởng lớn tới hình ảnh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng gián tiếp tớidoanh thu của hoạt động doanh nghiệp Bởi vậy, tác giả xin đưa ra giả thuyết:

Giả thuyết H2: Sứ mệnh tác động tích cực đến doanh thu của doanh nghiệp.

1.3 Xây dựng các thang đo

Nỗ lực thay đổi không vấp phải sự chống đối DM4Các bộ phận khác nhau của tổ chức thường hợp tác để tạo

Các quyết định của doanh nghiệp thường chú ý đến sở

Doanh nghiệp thường xuyên tổng kết và truyền đạt những

Học tập là một mục tiêu quan trọng trong công việc hàng

Anh/Chị được chia sẻ tầm nhìn rằng tổ chức sẽ như thế

Tầm nhìn dài hạn thường KHÔNG bị ảnh hưởng bởi các

chiến lược

Chiến lược của doanh nghiệp dẫn dắt các tổ chức khácthay đổi cách thức cạnh tranh trong ngành CL.2Doanh nghiệp có sứ mệnh rõ ràng, sứ mệnh này chỉ ra ý

Doanh nghiệp có chiến lược rõ ràng cho tương lai CL.4Định hướng chiến lược của tổ chức rõ ràng với Anh/Chị CL.5

2 Phương pháp phân tích dữ liệu

a) Phương pháp phân tích hồi quy tương quan

Hệ số tương quan “r” (Pearson correlation coefficient): nhằm lượng hóa mức độchặt chẽ của mỗi liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng Nếu r > 0 thể hiện tương quanđồng biến, ngược lại r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến, r = 0 chỉ ra rằng 2 biến không

có mối quan hệ tuyến tính Nếu | r | ➔ 1 thì quan hệ giữa hai biến càng chặt, ngược lại | r | ➔

0 thì quan hệ giữa hai biến càng yếu Mặt khác, nếu giữa các biến độc lập có tương quan lớnvới nhau thì đó cũng là dấu hiệu cho việc nhận dạng hiện tượng đa cộng tuyến trong môhình hồi quy tuyến tính đang xét

Phương pháp hồi quy được sử dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân

tố thuộc văn hóa doanh nghiệp (biến độc lập) đến doanh thu (biến phụ thuộc)

b) Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronback’s Alpha lớn hơn 0,8 trở lên đếngần 1 thì thang đo lường là tốt nhất, từ 0,7 đến gần 0,8 là thang đo sử dụng được Cũng cónhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronback’s alpha lớn hơn 0,6 trở lên là có thể sử dụng đượctrong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnhnghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Hệ số Cronbach’s alphađược sử dụng trước để loại các biến không phù hợp trước, sau đó các biến có hệ số tươngquan biến – tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang

đo khi nó có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008) Đối với nghiên cứu này, tác giả đề nghị mức Cronback’s alpha từ 0,6 trở lên là có thểchấp nhận được

3 Kết quả thống kê cho biến khảo sát

Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến doanh thu công ty,trước hết tiến hành phân tích thống kê mô tả cho các biến quan sát Trong bài nghiên cứu,tác giả sử dụng chỉ tiêu giá trị trung bình “Mean” và độ lệch chuẩn “SD” để phân tích, vớiquy ước: Biến quan sát nào có giá trị trung bình càng lớn và độ lệch chuẩn càng nhỏ sẽ lànhững biến trội được quan tâm giải thích ở mức độ thống kê mô tả

3.1 Thống kê mô tả cho thang đo “ Khả năng thích ứng”

3.1.1 Chủ động đổi mới

bénhất

Giá trịlớnnhất

Giá trịtrungbình

Độ lệchchuẩn

DM1 Cách thức làm việc rất linh

hoạt và thay đổi

DM2 Doanh nghiệp phản ứng tốt

với đối thủ cạnh tranh và

thay đổi trong môi trường

ra sự thay đổi

(Nguồn do tác giả tổng hợp năm 2019)

Bảng 3.1.1 Thống kê mô tả thang đo cho yếu tố chủ động đổi mới

nhất

Giá trị lớnnhất

Giá trị trungbình

Độ lệchchuẩnDH1 Những ý kiến và phản hồi từ

DH5 Doanh nghiệp khuyến khích

nhân viên tiếp xúc trực tiếp

bộ phận khác nhau của tổ chức thường hợp tác để tạo ra sự thay đổi và sự hợp tác đó là yếu

tố có ảnh hưởng tốt nhất tới tính chủ động đổi mới của các doanh nghiệp Các biến quan sát

DM1, DM2 có giá trị cao, lớn hơn 3.7, cho thấy các doanh nghiệp có cách thức làm kháviệc linh hoạt và phản ứng tốt với môi trường ngoài Hai biến quan sát còn lại, DM3 vàDM4, có giá trị nhỏ hơn 3.7, cho thấy đây là hai điểm yếu của văn hoá các doanh nghiệp:cách làm việc mới chưa dễ dàng được chấp nhận và sự nỗ lực thay đổi thường gặp phải sựchống đối.

3.1.2 Định hướng khách hàng

(Nguồn do tác giả tổng hợp năm 2019)

Bảng 3.1.2 Thống kê mô tả thang đo cho yếu tố định hướng

Nhìn chung, tiêu chí định hướng khách hàng tại các doanh nghiệp ở mức chấp nhậnđược (điểm trung bình 3.864 > 3.7) Kết quả phân tích thống kê mô tả các biến quan sátthuộc thang đo “Định hướng khách hàng” cho thấy, biến quan sát DH5 có giá trị trung bìnhcao nhất, thể hiện rằng các doanh nghiệp rất khuyến khích nhân viên trực tiếp tiếp xúc vớikhách hàng Các biến quan sát DH1, DH3, DH4 cũng có giá trị cao, lớn hơn 3.7, cho thấycác doanh nghiệp rất thấu hiểu yêu cầu, mong muốn của khách hàng Tuy nhiên, biến quansát DH2 có giá trị nhỏ hơn 3.7 cho thấy, các doanh nghiệp vẫn giữ quyền quyết định cuốicùng về việc có đổi mới hay không

3.1.3 Tổ chức học tập

bé nhất

Giá trịlớnnhất

Giá trịtrungbình

ĐộlệchchuẩnHT1 Doanh nghiệp coi thất bại là

cơ hội để học tập và tiến bộ

HT2 Tính sáng tạo và mạo hiểm 1 5 3.5 1.09

được khuyến khích và ghinhận

HT3 Doanh nghiệp thường xuyên

tổng kết và truyền đạt nhữngbài học kinh nghiệm cho nhânviên

(Nguồn do tác giả tổng hợp năm 2019)

Bảng 3.1.3 Thống kê mô tả thang đo cho tổ chức học tập

Nhìn chung, tiêu chí định hướng khách hàng tại các doanh nghiệp ở mức chấp nhận được(điểm trung bình 3.864 > 3.7) Kết quả phân tích thống kê mô tả các biến quan sát thuộcthang đo “Tổ chức học tập” cho thấy, biến quan sát HT4 có giá trị trung bình cao nhất, thểhiện rằng thành viên trong các doanh nhiệp đã coi trọng việc học tập và đổi mới Các biếnquan sát HT1, HT3 có giá trị trung bình cao, lớn hơn 3.7, cho thấy bản thân các doanhnghiệp cũng rất đề cao việc tổ chức cho nhân viên học tập, trao đổi kinh nghiệm Tuy nhiên,biến quan sát HT2 có giá trị trung bình 3.5 (< 3.7) cho thấy, các doanh nghiệp không ưathích mạo hiểm hay tính chấp nhận rủi ro thấp Biến quan sát HT5 có giá trị trung bình 3.44(<3.7) cho thấy kết quả của sự phối hợp, học tập và trao đổi không cao Các thành viên thấymình không biết nhiều về công việc của các bộ phận khác Điều này cho thấy một sự mâuthuẫn với một yếu tố của tính “Chủ động đổi mới”, là “Các bộ phận khác nhau của tổ chứcthường hợp tác để tạo ra sự thay đổi” Mặc dù các bộ phận thường hợp tác nhưng chưa cóhiệu quả cao

Kết luận: Khả năng thích ứng của các doanh nghiệp khá tốt.

3.2 Thống kê mô tả cho thang đo “Sứ mệnh”

3.2.1 Tầm nhìn:

Biến quan

sát (n=100)

Số mẫu

Giá trị nhỏ

nhất

Giá trị lớn nhất

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

(Nguồn do tác giả tổng hợp năm 2019)

Bảng 3.2.1 Thống kê mô tả thang đo cho tầm nhìn

Kết quả phân tích thống kê mô tả các biến quan sát thuộc thang đo “Tầm nhìn” chothấy, biến quan sát TN4 có giá trị trung bình cao nhất trong thang đo này đạt 3,96 cho thấy,một tầm nhìn đúng đắn và sâu sắc có thể trở thành nguồn động lực lớn thúc đẩy sự cốnghiến và lòng trung thành của nhân viên Biến quan sát TN2 cũng có giá trị trung bình caođạt 3,90 cho thấy nhà lãnh đạo có một tầm nhìn dài hạn, vững chắc, có cơ sở và đã được xâydựng dựa trên hệ tư tưởng sâu sắc của nhà lãnh đạo và những người đồng sáng lập Biếnquan sát TN1 và TN5 có giá trị trung bình tương đối cao lần lượt là 3,71 và 3,51 (đều lớnhơn mức trung bình 3,50) thể hiện sự tôn trọng của doanh nghiệp đối với nhân viên khi họcũng được chia sẻ về tầm nhìn của doanh nghiệp mình đang làm việc, đồng thời cho thấyrằng công việc và nhiệm vụ ngắn hạn hoàn thành theo giai đoạn của họ không ảnh hưởngtới tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp Biến quan sát TN2 có giá trị trung bình thấp nhất đạt3,26 cho thấy tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp thường bị ảnh hưởng bởi các tư tưởngngắn hạn, đây là điều doanh nghiệp cần hạn chế bởi với một tầm nhìn không chắc chắn,doanh nghiệp sẽ khó khăn trong việc vượt qua các khó khăn hoàn cảnh và khó đạt được sự

3.2.2 Mục tiêu

Biến quan

sát (n=100)

Số mẫu

Giá trị nhỏ

nhất

Giá trị lớn nhất

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

(Nguồn do tác giả tổng hợp năm 2019)

Bảng 3.2.2 Thống kê kết quả thang đo Hệ thống mục tiêu

Kết quả phân tích thống kê mô tả các biến quan sát thuộc thang đo “Hệ thống mụctiêu” cho thấy, nhân viên tương đối đồng lòng với hệ thống mục tiêu và hài lòng với kết quảthực hiện được của doanh nghiệp, đồng thời cho thấy sự hiệu quả và nhất quán trong hoạtđộng của doanh nghiệp, thể hiện ở giá trị trung bình của tất cả các biến quan sát MT1, MT2,MT3, MT4, MT5 lần lượt là 3,65; 3,72; 3,96; 3,85; 3,87 (tất cả các biến đều đạt trên 3,50).Trong đó, biến quan sát MT3 “lãnh đạo công khai mục tiêu cần đạt được” có giá trị trungbình lớn nhất (3,96) cho thấy sự tôn trọng nhân viên và yêu cầu hành động nhất quán caocủa doanh nghiệp và biến quan sát MT1 đo lường sự đồng ý của nhân viên với mục tiêu củadoanh nghiệp có giá trị trung bình thấp nhất trong thang đo (3,65) cho thấy vẫn còn nhữngmâu thuẫn và bất đồng quan điểm về mặt mục tiêu trong tư tưởng của nhân viên với nhàlãnh đạo

3.3 Công ty du lịch

800 tỷ (vnđ) Sau quá trình xử lý dữ liệu tác giả có được kết quả như sau.

trăm

Tần số tíchlũy

Phần trămtích lũy

4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo theo phương pháp Cronbach’s Alpha

Sáu thang đo với 30 biến quan sát đo lường ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệpđến doanh thu bao gồm: “Chủ động đổi mới” (đo lường bằng 5 biến quan sát DM1, DM2,DM3, DM4, DM5); “Định hướng khách hàng” (đo lường bằng 5 biến quan sát KH1, KH2,KH3, KH4, KH5); “Tổ chức học tập” (đo lường bằng 5 biến quan sát HT1, HT2, HT3,HT4, HT5); “Tầm nhìn” (đo lường bằng 5 biến quan sát TN1, TN2, TN3, TN4, TN5); “Hệthống mục tiêu” (đo lường bằng 5 biến quan sát MT1, MT2, MT3, MT4, MT5); “Địnhhướng chiến lược” (đo lường bằng 5 biến quan sát CL1, CL2, CL3, CL4, CL5) sẽ đượcđánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s alpha Hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6

và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 thì thang đo mới đạt tính tin cậy cần thiết củamột khái niệm nghiên cứu

Biến quan

sát

Trung bìnhcủa thang

đo nếu loạibiến

Phương saicủa thang

đo nếu loạibiến

Hệ số tươngquan biến-tổng

Cronbach Alphanếu loại biến