đề cương ôn tập môn hành vi tổ chức

Chủ đề ôn tập môn HVTC Anh (hay chị) cho biết tiểu sử nhân có ảnh hưởng đến tính cách Trả lời: I Đặc tính tiểu sử: Đặc tính tiểu sử người bao gồm tuổi, giới tính, tình trạng nhân thâm niên cơng tác Những đặc tính thường khách quan dễ dàng thu thập thông qua lý lịch nhân viên Tuổi - Càng lớn tuổi, người lao động lại không muốn thuyên chuyển hội nghề nghiệp yếu tố thâm niên - Nhân viên lớn tuổi vắng mặt khơng cần thiết, nhân viên trẻ tuổi ham chơi nên giả vờ cáo ốm để xin nghỉ Ngược lại tỉ lệ vắng mặt tránh (vì đau bệnh) người lớn tuổi lại cao - Nghiên cứu thực tế cho thấy, tuổi tác không phản ánh suất lao động nhân viên, công việc chuyên mơn hay khơng chun mơn Người tuổi thiếu kinh nghiệm lại có sức khoẻ tốt, người lớn tuổi có kinh nghiệm sức khỏe lại khơng cao Trong đó, suất làm việc lại phụ thuộc vào sức khoẻ kinh nghiệm - Hầu hết nghiên cứu cho có mối quan hệ tích cực tuổi tác hài lịng cơng việc Giới tính 24 - Người ta thấy khơng có khác biệt rõ rệt nam nữ để ảnh hưởng đến kết thực công việc Khả giải vấn đề, khả phân tích, nỗ lực cạnh tranh, yếu tố động viên, khả học tập tính xã hội nam nữ không khác - Khơng có chứng cho thấy giới tính ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc - Về việc thun chuyển cơng tác, có số nghiên cứu cho thấy nữ giới có mức độ thuyên chuyển cao nam giới nghiên cứu khác lại thấy khơng có khác biệt - Tuy nhiên nhà nghiên cứu rút kết luận phụ nữ có tỉ lệ vắng mặt cao nam giới họ có trách nhiệm với cơng việc gia đình nhiều Ví dụ, ốm người nghỉ nhà chăm sóc? Phần lớn phụ nữ Tình trạng nhân - Khơng có đủ chứng để kết luận ảnh hưởng tình trạng nhân đến suất lao động - Nghiên cứu cho thấy nhân viên lập gia đình vắng mặt hơn, mức độ thun chuyển thấp hài lịng với cơng việc họ cao so với đồng nghiệp chưa lập gia đình Lý họ cần ổn định cơng việc có nghĩa vụ, trách nhiệm với gia đình Thâm niên Thâm niên hiểu số năm làm công việc cụ thể Như người cao tuổi chưa thâm niên cao họ thường xuyên thay đổi công việc - Nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy thâm niên vắng mặt thâm niên với thuyên chuyển có mối quan hệ nghịch biến Điều có nghĩa, người có thâm niên cao thường vắng mặt khơng muốn thuyên chuyển sợ khoản phúc lợi tiền lương từ thâm niên mang lại - Thâm niên góp phần làm tăng thêm hài lịng cơng việc Anh (hay chị) cho biết văn hóa tổ chức lại có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng trì nhóm làm việc có hiệu doanh nghiệp địa phương ? Trả lời: Nhóm hai hay nhiều cá nhân, có tác động qua lại phụ thuộc lẫn nhau, đến với để đạt đến mục tiêu cụ thể Các nhóm tồn để hoàn thành mục tiêu tổ chức đặt Ví dụ, lắp ráp sản phẩm, cung cấp dịch vụ cho khách hàng, thiết kế thiết bị sản xuất hay định quan trọng Tuy nhiên kết hợp coi nhóm Có nhiều người chung, làm chung khơng có mục tiêu hay khơng có phụ thuộc lẫn khơng coi nhóm Ví dụ, người bạn hẹn ăn trưa khơng thể gọi nhóm thức họ chẳng có mục tiêu tổ chức chung, khơng có có phụ thuộc lẫn Đối với tổ chức, làm việc nhóm có lợi ích sau: - Đưa định xác (vấn đề làm rõ phần sau) - Phát triển sản phẩm dịch vụ tốt - Tạo lực lượng lao động khí so với làm việc đơn lẻ Đối với nhân viên, làm việc theo nhóm mang lại lợi ích sau: - Cảm thấy mối quan hệ với người khác, động viên để hồn thành mục tiêu chung nhóm - Có thể thực nhiều cơng việc khác nhóm (giảm bớt nhàm chán thực công việc nhất) - Thỏa mãn nhu cầu an toàn, quyền lực, liên minh địa vị Đơi thắc mắc rằng: tổ chức, có nhóm làm việc tốt nhóm khác? Tại có nhóm mà thành viên chấp hành nghiêm túc quy định làm việc nhóm? Câu trả lời khơng đơn giản chút kết làm việc nhóm phụ thuộc vào nhiều yếu tố Ví dụ, biết rằng, nhóm khơng thể tồn đơn lẻ Nhóm phần tổ chức, chịu ảnh hưởng yếu tố bên liên quan đến tổ chức Hơn nữa, thành cơng nhóm cịn phụ thuộc vào nguồn lực thành viên nhóm trí thơng minh, khả năng, tính cách, nhu cầu động viên phụ thuộc vào cấu nhóm xác định vai trị chuẩn mực cho nhóm Cuối cùng, quy trình làm việc nhóm nhiệm vụ mà nhóm giao góp phần tác động đến kết cơng việc hài lịng thành viên nhóm Theo hình trên, thành bại nhóm định yếu tố: điều kiện bên ngoài, nguồn lực thành viên nhóm, cấu trúc nhóm, quy trình làm việc nhóm nhiệm vụ giao Chúng ta phân tích yếu tố Nhóm khơng phải hình thức vơ tổ chức Nó có cấu hoạt động từ định hình hành vi thành viên, đồng thời dự báo hành vi nhóm kết cơng việc nhóm Vậy yếu tố góp phần tạo cấu trúc nhóm? 3.1 Người lãnh đạo thức Mọi nhóm cần có người lãnh đạo thức Người cần có khả ảnh hưởng đến thành viên nhóm để đạt mục tiêu chung Trong phần cấp độ nhóm, phân tích rõ 3.2 Vai trị Vai trị tập hợp hành vi mong đợi dành cho người vị trí đơn vị xã hội Trong sống, giữ nhiều vai trị khác Ví dụ giám đốc nhà máy điện cần có số vai trị để hồn thành nhiệm vụ mình: vừa nhân viên ngành điện, kỹ sư điện, vừa người quản lý công việc nhà máy Ngồi ra, ơng giám đốc gia đình người chồng, người cha, thành viên câu lạc tennis…Giữ nhiều vai trị sống đơi gặp phải mâu thuẫn vai trò Ví dụ, để người cha tốt, giám đốc cần giảm bớt buổi tiếp khách sau làm việc Điều có nghĩa, hội thành cơng nghề nghiệp bị ảnh hưởng Vậy vai trò nhóm ảnh hưởng đến kết cơng việc nhóm? Nghiên cứu cho thấy rằng, nhận thức người quản lý cơng việc nhóm ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc Như vậy, nhận thức vai trị nhóm đáp ứng kỳ vọng nhà quản lý, nhóm nhận đánh giá cao cho nhiệm vụ nhóm đảm trách 3.3 Các chuẩn mực Mỗi nhóm phải hình thành chuẩn mực riêng cho Chuẩn mực cho thành viên nhóm biết họ phải làm khơng làm số tình Ví dụ, khơng nói chuyện riêng lúc thảo luận Các chuẩn mực nhóm, cộng đồng xã hội khác Các chuẩn mực thức viết - giấy cẩm nang tổ chức, trình bày luật lệ, thủ tục nhân viên phải tuân theo Tuy nhiên phần lớn chuẩn mực khơng thức mà người ngầm quy ước với Ví dụ, khơng cần nói tự biết khơng nên bàn tán nói chuyện q nhiều sếp kiểm tra, giám sát…Chuẩn mực giúp cho: Duy trì sống cịn nhóm Tăng khả dự đoán hành vi thành viên nhóm Giảm quan hệ rắc rối thành viên nhóm Giúp phân biệt nhóm khác Như vậy, biết chuẩn mực nhóm, người quản lý giải thích hành vi thành viên nhóm Bên cạnh đó, chuẩn mực hỗ trợ tích cực cho kết cơng việc, người quản lý hy vọng nhiều vào q trình thực cơng việc cá nhân Tương tự vậy, tỉ lệ vắng mặt cao hay thấp nhóm phụ thuộc vào chuẩn mực nhóm đề Tuy nhiên, điều cần quan tâm tuân thủ chuẩn mực nhóm thành viên Chuẩn mực đề mà mức độ tuân thủ không cao ảnh hưởng đến cơng việc chung Vậy làm để thành viên nhóm tuân thủ chuẩn mực Điều phụ thuộc vào ý thức họ tầm quan trọng nhóm Nếu ý thức nhóm quan trọng với mức độ tn thủ cao Ngồi ra, nhóm tạo áp lực buộc thành viên tuân theo 3.4 Địa vị Địa vị theo định nghĩa xã hội vị trí hay thứ hạng người khác đặt cho nhóm hay thành viên nhóm Địa vị 95 đạt cách thức tổ chức đặt đạt cách khơng thức nhờ vào tuổi tác, kinh nghiệm, trình độ chun mơn, tính cách mà người đánh giá cao Người ta chứng minh địa vị có ảnh hưởng đến sức mạnh chuẩn mực tổ chức áp lực tuân thủ chuẩn mực Ví dụ, thành viên nhóm có địa vị cao thường tự hơn, chịu khuôn phép từ chuẩn mực tổ chức áp lực tuân thủ so với nhóm có địa vị thấp Những nhóm có địa vị cao mức thu nhập cao hơn, quyền lực nhiều Như vậy, cá nhân nhạy cảm ý nghĩa cơng cảm thấy bất công giảm bớt nỗ lực làm việc, kéo theo suất làm việc giảm sút họ tìm cách lập lại cơng làm công việc khác 3.5 Quy mô Khi nghiên cứu quy mơ nhóm, người ta nhận thấy nhóm người (khoảng người) hồn thành nhiệm vụ nhanh nhóm đơng người (12 người nhiều hơn) Tuy nhiên, nhóm đơng người lại có ưu nhờ đa dạng thành viên Một phát quan trọng liên quan đến quy mơ nhóm lãng phí thời gian làm việc tập thể (social loafing) Sự lãng phí hiểu làm việc tập thể cá nhân có khuynh hướng cố gắng làm việc cá nhân, dẫn đến suất lao động bình qn nhóm nhỏ suất lao động cá nhân nhóm Tại vậy? Nguyên nhân có so bì có người cho phân cơng cơng việc nhóm khơng đồng Bên cạnh trách nhiệm cơng việc cịn mơ hồ, khơng cụ thể đến người nên thành viên khơng có ý thức cố gắng Cuối hiệu suất cá nhân giảm họ cảm thấy đóng góp họ khơng đánh giá mức 3.6 Thành phần nhóm Hầu hết hoạt động nhóm địi hỏi đa dạng kỹ kiến thức Như vậy, nhóm khơng đồng giới tính, tính cách cá nhân, ý kiến, khả năng, quan điểm nhóm thường xảy xung đột kết thực công việc lại cao Cịn khác biệt chủng tộc văn hóa làm cho q trình thực cơng việc hay giải vấn đề thành viên nhóm khó khăn Tuy nhiên, theo thời gian khó khăn giảm dần hẳn 3.7 Tính liên kết Tính liên kết thể mức độ gắn kết thành viên nhóm hay mức độ động viên để thành viên lại làm việc chung Nghiên cứu cho thấy, tương quan liên kết suất lao động phụ thuộc vào chuẩn mực liên quan đến thực công việc nhóm đề Nếu chuẩn mực cao nhóm có tính liên kết cao suất làm việc nhóm cao Anh (hay chị) cho biết nhận thức có ảnh hưởng đến việc định cá nhân Trả lời: Nhận thức: Nhận thức q trình qua cá nhân tổ chức, xếp diễn giải ấn tượng giác quan để tìm hiểu mơi trường xung quanh Tuy nhiên điều nhận thức khác với thật khách quan Ví dụ công ty nơi làm việc tốt: điều kiện làm việc dễ chịu, phân công công việc phù hợp, trả lương cao, quản lý có trách nhiệm biết thông cảm, tất người đồng ý nhận thức người chịu chi phối theo ý muốn chủ quan Hay nhìn người phụ nữ, có người thấy đẹp có người lại cho cô không đẹp Như vậy, hành vi người dựa nhận thức họ thật khơng phải dựa thật Q trình nhận thức Theo định nghĩa, nhận thức trình (xem hình 3.1), bắt đầu tác nhân môi trường, thông qua giác quan người, tổ chức giải thích để đến hành vi Q trình tổ chức giải thích diễn theo bước: (1) Chú ý có chọn lọc- q trình chọn lọc thông tin nhận qua giác quan (2) Tổ chức nhận thức diễn giải (3) Thể cảm xúc hành vi Vậy cá nhân nhìn vào vật lại có nhận thức vật khác nhau? Có thể nói nhận thức chịu tác động số yếu tố, trình bày phần II II Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức Người nhận thức Nghiên cứu cho thấy đặc tính cá nhân thái độ, động cơ, mối quan tâm, kinh nghiệm kỳ vọng yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức người Sau ví dụ ảnh hưởng thái độ đến nhận thức: Mai Dũng ghi danh học ngành Quản trị kinh doanh Mai thích lớp học người muốn đặt nhiều câu hỏi cho thầy giáo Dũng ngược lại, muốn học giảng đường lớn đặt câu hỏi khơng thích bị ý Ngày bước vào lớp học với 100 sinh viên, chẳng có ngạc nhiên thấy hành vi họ khác nhau: Mai tỏ hờn dỗi Dũng lại mỉm cười hài lòng Động người nhìn việc ảnh hưởng đến nhận thức lớn Ví dụ, đói, nhìn vào tranh trừu tượng, nhận thức ăn người khơng đói nhìn thứ khác Về mối quan tâm, cấp có đạo yêu cầu nhân viên không làm trễ, người quản lý bạn nhận thức việc trễ bạn ngày hôm nay, sau có đạo, khác với nhận thức cách tuần Với kinh nghiệm, nhận thức biết khác với người chưa biết điều Ví dụ, người chưa nhìn thấy người da đen có hành vi khác với người thấy họ Kỳ vọng ảnh hưởng đến nhận thức Nếu ta ln kỳ vọng cao tính cách giảng viên trung thực, thơng minh, cởi mở…thì gặp người giảng viên đó, ta thường dễ nhận thức người điều ta kỳ vọng Mục tiêu nhận thức Các đặc điểm mục tiêu quan sát ảnh hưởng đến nhận thức Ví dụ, đám đơng, người hoạt bát, ồn lại gây ý nhiều so với người nói Mục tiêu nhận thức khơng thể nhìn đơn lẻ, mối quan hệ mục tiêu nhận thức tảng mục tiêu ảnh hưởng đến nhận thức Ví dụ, xem hình 3.2 bạn nhìn thấy gì? Nếu bạn chọn màu trắng, bạn thấy người đàn ông thổi kèn, bạn chọn màu đen, bạn thấy khuôn mặt gái Ngồi ra, thường có khuynh hướng gộp vật giống thành nhóm Ví dụ, giám đốc bán hàng cử đến địa bàn hoạt động A Sau ông đến làm việc không bao lâu, doanh số bán hàng tăng lên nhanh Chưa gia tăng doanh số việc bổ nhiệm giám đốc có liên quan với Có thể giám đốc tiền nhiệm trước tung sản phẩm phù hợp với nhu cầu người dân vùng, hay số lý khác Nhưng có xu hướng cho hai việc có liên quan với Tình Bối cảnh tác động lớn đến nhận thức Có thể chẳng quan tâm đến người mặc áo tắm họ bãi biển ta ý đến họ gặp đường phố Thời điểm, ánh sáng, nhiệt độ môi trường làm việc làm cho nhìn vật theo cách khác Ví dụ, buổi tối dự tiệc, với ánh sáng màu vàng, ta thấy Lan đẹp, sáng hơm sau nhìn lại thấy Lan …khơng đẹp Khơng phải có nhà quản lý định Ngay nhân viên - người khơng nắm giữ vị trí quản lý định Có thể nói, cần phải định có vấn đề cần giải phải lựa chọn giải pháp Làm cá nhân tổ chức định giải pháp sau lựa chọn có đắn khơng? Điều phụ thuộc nhiều vào nhận thức cá nhân Ví dụ, định chọn trường đại học để theo học, bạn cần phải có thơng tin nhiều trường khác Những thơng tin đến từ nhiều nguồn khác từ bạn bè, báo đài, truy cập mạng hay trường trực tiếp cung cấp Có thể thơng tin mâu thuẫn với nhau, chúng cần kiểm tra, xử lý Vậy thông tin ảnh hưởng đến định bạn? Điều phụ thuộc vào nhận thức bạn Nếu bạn cho thông tin từ bạn bè, từ người theo học trường xác hơn, qưyết định bạn dựa nguồn thông tin Anh (hay chị) cho biết nguyên nhân chủ yếu gây xung đột mâu thuẫn doanh nghiệp địa phương gì? Trả lời: Nguyên nhận gây mâu thuẩn trải qua giai đoạn” Giai đoạn 1: Nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn - Truyền thông, biết mâu thuẫn phát sinh người truyền thông điệp người giải mã thông điệp không trùng - Cơ cấu tổ chức Trong tổ chức có phịng ban thường xun mâu thuẫn với nhau, ví dụ phịng bán hàng phịng kế tốn thu nợ Phịng bán hàng muốn tăng doanh số nên hay cho khách hàng nợ, phịng kế tốn lại muốn giảm bớt khoản nợ từ khách hàng để thu hồi nợ dễ dàng - Các biến cá nhân: khác biệt giá trị, tính cách cá nhân nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn Ví dụ Việt nam ta có câu “thương củ ấu tròn, ghét trái bồ méo” Điều cho thấy sống có người cảm thấy họ thật đáng yêu, dễ dàng trao đổi hay làm việc chung, có người nhìn họ thơi mà tự nhiên có ác cảm Vậy phải làm việc chung xung đột tránh khỏi Giai đoạn 2: Nhận thức cảm nhận mâu thuẫn - Nhận thức mâu thuẫn: hay nhiều bên biết vấn đề phát sinh mâu thuẫn - Cảm nhận mâu thuẫn: cảm xúc nhận thấy mâu thuẫn lo sợ, căng thẳng, phản đối, thất vọng… Giai đoạn 3: Chủ ý giải mâu thuẫn Khi nhận thức cảm nhận mâu thuẫn bên có chủ ý để giải mâu thuẫn theo sau: - Cạnh tranh: cố giành phần thắng bất chấp tác động, ảnh hưởng cho đối phương - Hợp tác: Hai bên cố gắng tìm giải pháp thỏa mãn mối quan tâm hai bên - Né tránh: tự ý rút lui khỏi mâu thuẫn - Giúp đỡ: Hy sinh lợi ích thân để hỗ trợ giúp đỡ bên - Thỏa hiệp: bên hy sinh phần quyền lợi để giải mâu thuẫn Giai đoạn 4: Hành vi giải mâu thuẫn Hành vi bao gồm phát biểu, hành động hay phản ứng với bên mâu thuẫn Hành vi dựa chủ ý giải mâu thuẫn bên Ví dụ liên quan đến cạnh tranh anh đe dọa tôi, đe dọa lại anh Hay đình cơng để phản đối sách nhân công ty… Giai đoạn 5: Kết mâu thuẫn - Kết tích cực: định đắn, khuyến khích sáng tạo đổi mới, giải vấn đề, giảm căng thẳng - Kết tiêu cực: hiệu làm việc nhóm giảm, tăng bất mãn, giảm tính đồn kết, đấu tranh thành viên Do tính giới hạn nội dung, nêu lên dạng mâu thuẫn phương pháp giải phù hợp Có lẽ hẹn bạn tài liệu xuất lần sau Câu 5: Anh (hay chị) cho biết vấn đề chủ yếu việc xây dựng hệ thống giá trị doanh nghiệp địa phương ? Trả lời: I Định nghĩa giá trị tầm quan trọng giá trị Định nghĩa: Giá trị niềm tin bền vững lâu dài điều coi quan trọng tình khác nhau, niềm tin định hướng định hành động Hay nói cách khác, giá trị nhận thức điều tốt hay xấu, hay sai Giá trị không đại diện cho điều ta muốn mà điều ta phải làm-theo cách xã hội mong muốn Giá trị ảnh hưởng đến việc lựa chọn mục tiêu phương tiện để đạt mục tiêu Ví dụ, Việt nam, giá trị sống đề cao độc lập, tự do, hạnh phúc Con người xếp giá trị coi trọng theo thứ tự ưu tiên Sự xếp tạo hệ thống giá trị Ví dụ hệ thống giá trị : tự do, tôn trọng, trung thực, lời, đối - Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Nơi làm việc khơng gian sản xuất trang bị máy móc thiết bị, phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để người lao động hoàn thành nhiệm vụ sản xuất định, nơi diễn trình lao động Nơi làm việc nơi thể rõ khả sáng tạo nhiệt tình người lao động.Tổ chức phục vụ nơi làm việc yếu tố ảnh hưởng đến trình lao động người Nơi làm việc tổ chức cách hợp lý phục vụ tốt góp phần bảo đảm cho người lao động thực thao tác tư thoải mái tiến hành sản xuất với hiệu cao, nâng cao suất lao động - Thái độ cư xử người lãnh đạo: Lãnh đạo việc định chủ trương, đường lối, nguyên tăc hoạt động hệ thống điều kiện môi trường định.Lãnh đạo hệ thống cá tổ chức bao gồm người lãnh đạo, người bị lãnh đạo,mục đích hệ thống, nguồn lực môi trường Người lãnh đạo yếu tố quan trọng hệ thống lãnh đạo,là người mệnh lệnh, huy điều khiển nguời khác thực định đề nhằm đảm bảo giải tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, tổ chức hoạt động hoàn thiện máy quản lý Người lãnh đạo có vai trị quan trọng tổ chức, họ quản lý tập thể quyền lực uy tín Quyền lực quyền hạn người lãnh đạo khuôn khổ quyền hạn nhà nước tập thể trao cho người lãnh đạo.Uy tín khả thu phục thành viên quyền, gắn liền với phẩm chất tài đức người lãnh đạo Phong cách, phương pháp thái độ người lãnh đạo định đến phát triển tổ chức Với phong cách uy quyền tức người lãnh đạo hành động độc đốn, định khơng tham khảo ý kiến ai, dẫn đến việc lệnh cứng nhăc, không tôn trọng ý kiến tập thể nhân viên thường khơng làm việc tự giác độc lập, khơng phát huy tính sáng tạo hứng thú lao động, cuối có tác động xấu đến tập thể Với phong cách dân chủ tự tức người lãnh đạo trao quyền chủ động sáng tạo, độc lập tối đa tự hành động cho nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời cung cấp thông tin cần thiết để họ có ý kiến đóng góp tham gia vào trình xây dựng, phát triển tổ chức Việc lựa chọn phong cách hay phong cách lãnh đạo khác có ý nghĩa quan trọng việc cố giáo dục tập thể lao động Mỗi phong cách lãnh đạo có đặc thù riêng thích ứng với điều kiện hoàn cảnh cụ thể.Phong cách lãnh đạo khác tạo thái độ người lãnh đạo khác Thái độ người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ người lãnh đạo với tập thể, đóng vai trị to lớn việc xây dựng cố tâp thể vững mạnh từ ảnh hưởng tới hiệu làm việc suất lao động Vì người lãnh đạo phải hiểu rõ chất vận dụng phong cách lãnh đạo hồn cảnh cụ thể, xác hiệu - Bầu khơng khí tập thể: Tập thể lao động nhóm người mà tất thành viên trình thực trách nhiệm hợp tác trực tiếp với nhau, ln có liên quan cà tác động qua lại lẫn nha Mức độ hoạt động, hoà hợp phẩm chất tâm lý cá nhân người tập thể lao động hình thành từ thái độ người công việc, bạn bè, đồng nghiệp người lãnh đạo tạo nên bầu khơng khí tập thể Trong tập thể lao động ln có lan truyền cảm xúc từ người sang người khác, ảnh hưởng lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đổi với lao động , với ngành nghề với thành viên Từ ảnh hưởng tới suất lao động hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Các yếu tố thuộc môi trường lao động Môi trường tự nhiên Thời tiết khí hậu có ảnh hưởng khơng nhỏ đến suất lao động Nó tác động đến suất lao động cách khách quan phủ nhận Thời tiết khí hậu nước nhiệt đới khác với nước ơn đới hàn đới, nước khác có thuận lợi khó khăn khác sản xuất Và ngành sản xuất tác động khác Trong nơng nghiệp độ phì nhiêu đất, rừng, biển khác đưa lại suất khác nhau.Trong cơng nghiệp khai thác mỏ vấn đề hàm lượng quặng, độ nông sâu vỉa than, vỉa quặng, trữ lượng mỏ tác động đến khai thác, đến suất lao động Con người có nhiều hoạt động nhằm hạn chế tác động có hại thiên nhiên đến sản xuất đạt kết rõ rệt dự báo thời tiết, diệt trừ côn trùng phá hoại mùa màng Tuy nhiên, chưa khắc phục hết yếu tố thiên nhiên yếu tố quan trọng, cần phải đặc biệt tính đến ngành nông nghiệp, khai thác đánh bắt hải sản, trồng rừng, khai thác mỏ phần ngành xây dựng Điều kiện lao động Quá trình lao động người diến môi trường sản xuất định, mơi trường khác lại có nhân tố khác tác động đến người lao động, nhân tố khác lại có mức độ tác động khác nhau, tổng hợp nhân tố tạo nên điều kiện lao động.các nhân tố tích cực tạo điều kiện thuận lợi nhân tố tiêu cực tạo điều kiện khơng thuận lợi cho người q trình lao động “ Điều kiện lao động tổng hợp yếu tố môi trường làm việc tác động tới sức khoẻ khả thực công việc người lao động” cụ thể cường độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn, độ rung, bụi, chất độc hại ảnh hưởng tới người Nếu nơi làm việc có điều kiện làm việc khơng tốt q sáng tối ảnh hưởng đến thị giác người lao động, giảm khả lao động Hoặc nơi làm việc có mơi trường bị nhiễm, mức độ an tồn khơng cao, ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động Mặt khác, làm cho người lao động có cảm giác khơng n tâm nên khơng chun tâm vào công việc, làm giảm suất lao động Bài viết - Tạo động lực Tạo động lực kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên người thực hành vi theo mục tiêu Bản chất động lực xuất phát từ nhu cầu thoả mãn nhu cầu người Giữa nhu cầu thoả mãn nhu cầu có khoảng cách định khoảng cách ln có động lực để rút ngắn khoảng cách Nhu cầu gồm nhiều loại khác tuỳ vào cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Sự thoả mãn nhu cầu hiểu đáp ứng nhu cầu đến mức độ Khơng có nhu cầu thoả mãn hồn tồn mà có nhu cầu thoả mãn đến mức độ Khi nhu cầu thoả mãn dần nhu cầu lại xuất Con người không hết nhu cầu, thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực người Nhu cầu tồn vĩnh viễn nhu cầu yếu tố định đến động lực mà lợi ích thực yếu tố định đến động lực Trong giảng nhu cầu lợi ích Giáo sư Trần Xn Cầu có nêu: Lợi ích mức độ thoả mãn nhu cầu người điều kiện định Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài… Giứa lợi ích nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với Nếu khơng có nhu cầu khơng thể thoả mãn nhu cầu lợi ích khơng xuất Khi nhu cầu xuất người tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết thoả mãn nhu cầu lợi ích đạt Khi thoả mãn nhu cầu lớn, khoảng cách nhu cầu thoả mãn nhu cầu rút ngắn lợi ích lớn Lợi ích đạt cao động lực thơi thúc mạnh Khi khoảng cách nhu cầu thoả mãn nhu cầu chưa rút ngắn cịn thúc đẩy người hành động để rút ngắn Đó động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách để đem lại lợi ích cao Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt hiệu sản xuất cao, NSLĐ cao tổ chức cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức vấn đề động lực làm việc yếu tố định đến suất hiệu làm việc người lao động Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực có tính sáng tạo cao cơng việc cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu Thực công tác tạo động lực tốt làm dịu căng thẳng không cần thiết, tăng cường hấp dẫn tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến tổ chức Nội dung tạo động lực Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất Tạo động lực thơng qua tiền lương, tiền công Khái niệm Theo C.Mac: “ Tiền công giá trị hay giá lao động mà hình thái cải trang giá trị hay giá sức lao động” Trong giáo trình Kinh tế lao động Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Giáo Dục, 1998, trang 152 có nêu: “Trong kinh tế thị trường hoạt động thị trường sức lao động (hay gọi thị trường lao động ), sức lao động hàng hoá, tiền lương giá sức lao động.” Bản chất tiền lương, tiền công Bản chất tiền lương, tiền công giá sức lao động, biểu tiền giá trị sức lao động Trong kinh tế thị trường tiền lương, tiền cơng cịn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động thị trường Nếu cung lớn cầu giá sức lao động thấp, ngược lại cung nhỏ cầu giá sức lao động cao Đối với người lao động tiền lương, tiền cơng khoản thu nhập hệ thống thù lao mà người lao động nhận Khoản tiền lương, tiền công giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động mình, có ảnh hưởng trực tiếp đến sống người lao động sống gia đình họ Nếu tiền lương, tiền cơng cao xứng đáng với họ nguồn động lực lớn giúp người lao động nâng cao hiệu làm việc Đối với doanh nghiệp tiền lương, tiền cơng lại khoản chi phí doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh cho người lao động tổ chức Khi tiền công, tiền lương trở thành công cụ tạo động lực? Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất nhu cầu hàng đầu Trong doanh nghiệp tiền cơng, tiền lương người lao động nhận hình thức thoả mãn nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền công, tiền lương có thực địn bẩy kinh tế hay khơng hồn tồn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất người lao động khoản tiền cơng, tiền lương nhận Tiền lương, tiền cơng thân chưa phải động lực Tiền lương, tiền công thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho họ tiền cơng, tiền lương khơng thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, trí cịn có tác dụng phản nghịch Tiền cơng, tiền lương trở thành động lực đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm khoản thu nhập mình, việc chi trả lương phải đảm bảo tuân thủ nguyên tắc chi trả tiền lương: +) Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang cho lao động +) Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh tốc độ tăng tiền lương +) Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương người lao động khác kinh tế Khi mức sống người lao động cịn thấp việc nâng cao vai trò tiền lương đáp ứng nhu cầu thiết yếu người lao động, nhu cầu vật chất Tạo động lực thông qua tiền thưởng Tiền thưởng khoản tiền bổ sung thêm ngồi tiền lương tiền cơng nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền cơng khơng làm Tiền thưởng dạng khuyến khích tài thường thực vào cuối quí năm tài Tiền thưởng chi trả độ xuất ghi nhận thành tích xuất sắc người lao động hoàn thành dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có sáng kiến lớn có giá trị Để nâng cao vai trị kích thích tiền thưởng, xác định đắn mối quan hệ tiền thưởng nhận với mức cống hiến ngày lao động hay tập thể lao động nghiệp phát triển nâng cao hiệu sản xuất kinh tổ chức Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi dịch vụ Phụ cấp khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, họ đảm nhận thêm trách nhiệm họ phải làm việc điều kiện khơng bình thường khơng ổn định Trên sở định nghĩa thấy phụ cấp có hai tác dụng chính: +) Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động giúp cho người lao độn có thêm thu nhận, bù đắp cho trách nhiệm nặng nề mà họ phải làm Ngồi ra, trợ cấo có tác dụng kích thích tinh thần người lao động, họ biết ban quản lý doanh nghiệp hiểu khó nhọc cơng việc mà họ làm, họ cảm nhận thấu hiểu từ phía cấp họ Do họ tin tưởng vào doanh nghiệp +) Chế độ phụ cấp có tác dụng tạo cơng người lao động Những người lao động làm môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm họ phải trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phịng cho rủi ro lớn dinh dập họ Phúc lợi phần thù lao gian tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động Dịch vụ cho người lao động khoản tài gián tiếp hỗ trợ sống cho người lao động người lao động phải trả thêm khoản tiền Việc cung cấp hoạt động phúc lợi dịch vụ có ý nghĩa lớn người lao động doanh nghiệp: +) Đảm bảo sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khoẻ miễn phí… +) Tăng cường uy tín doanh nghiệp thương trường, tăng cường khả cạnh tranh việc thu hút nhân tài vào làm việc +) Nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động +) Tạo niềm tin, gây dựng tin tưởng người lao động với cơng ty Tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần Tạo động lực thơng qua phân tích cơng việc, ĐGTH cơng việc xác +) Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc ( Trang 50 giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học kinh tế quốc dân, năm 2004 – NXB Lao động – Xã hội ) Phân tích cơng việc có ý nghĩa lớn tạo động lực cho người lao động Nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý xác định kỳ vọng cơng việc Nhờ có phân tích cơng việc rõ ràng mà người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cụ thể cơng việc Phân tích cơng việc có ảnh hưởng lớn tới động lực lao động Phân tích cơng việc rõ ràng, chi tiết giúp doanh nghiệp tuyển chọn người, đánh giá THCV xác, có sở để đánh giá khen thưởng kỷ luật … Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết giúp người lao động hiểu rõ ràng công việc họ, họ biết hoạt động mà phải làm Dựa vào phân tích cơng việc họ biết họ bị kỷ luật, họ khen thưởng, Bảng phân tích cơng việc chi tiết đánh giá THCV xác tạo tin tưởng người lao động Tóm lại, doanh nghiệp cần phải có phân tích cơng việc cụ thể Bản phân tích rõ ràng, chặt chẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động làm việc Bản phân tích cơng việc sở để đánh giá trình làm việc người lao động Từ sở người lao động ln ln quan tâm xem doanh nghiệp cơng nhận thành tích họ thông qua kết đánh giá THCV doanh nghiệp +) Đánh giá THCV Đánh giá THCV hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Để đánh giá THCV trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho hệ thống đánh giá THCV thức cơng khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chun mơn đạo đức nghề nghiệp Hệ thống đánh giá THCV cần phải có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể phải phổ biến tới người lao động Từ người lao động biết kết THCV nào, doanh nghiệp dựa vào tiêu chí để đánh giá kết THCV họ để họ có biện pháp điều chỉnh q trình làm việc nhằm đạt hiệu cơng việc cao Hệ thống đánh giá THCV phải khoa học rõ ràng Để áp dụng hệ thống đánh giá THCV vào doanh nghiệp doanh nghiệp phải nghiên cứu rõ ràng tính chất công việc cần đánh giá, phải thiết kế công việc, phân tích cơng việc rõ ràng… khơng thể lấy hệ thống đánh giá THCV công việc để áp dụng cho công việc khác hay sử dụng hệ thống đánh giá THCV doanh nghiệp để áp dụng máy móc doanh nghiệp Hệ thống đánh giá THCV xây dựng thức, xác định khoa học, rõ ràng công khai tới người lao động thực nào? Đó nhiệm vụ người đánh giá Quá trính đánh giá THCV thường chịu ảnh hưởng lớn tới yếu tố chủ quan người đánh giá Vì thể, người đánh giá THCV trước hết cần phải có trình độ chun mơn, trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh… Như hạn chế lỗi thường gặp trình đánh giá THCV Vì kết đánh giá THCV thể cơng nhận doanh nghiệp trình làm việc người lao động Do đó, có ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật… Kết đánh giá THCV xác kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin người lao động với doanh nghiệp tạo động lực người lao động nâng cao NSLĐ, hiệu làm việc người lao động, tăng gắn bó người lao động với doanh nghiệp Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động cải thiện điều kiện làm việc Trong doanh nghiệp hiểu người lao động bố trí, sử dụng hợp lý đem lại hiệu lao động cao Tuy nhiên, khơng phải doanh nghiệp có biện pháp bố trí sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệt Việt Nam vấn đề cịn nhiều bối Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn phổ biến không lao động phổ thơng mà lao động có trình độ chun mơn cao Tạo động lực thơng qua đào tạo thăng tiến Việc lựa chọn người lao động đào tạo nhằm tăng hội thăng tiến, khơng có ảnh hưởng tới động lực lao động người lao động mà cịn ảnh hưởng lớn tới động lực lao động người lao động khác Nếu doanh nghiệp chọn người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đào tạo, để tăng khả thăng tiến cho họ khơng mang lại lợi ích lớn cho cơng ty mà cịn tạo cho người lao động động lực làm việc lớn Không người lao động khác nỗ lực phấn đấu theo gương người để đạt kết lao động tốt Chính sách đào tạo thăng tiến rõ ràng, hấp dẫn kích thích người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ Vì thế, để hiệu tạo động lực cho người lao động cao doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với hình thức khác Chỉ kết hợp kích thích thoả mãn nhu cầu mặt cho người lao động Tạo động lực thông qua bầu khơng khí làm việc Trong tổ chức thường xuyên xảy mâu thuẫn, xung đột thành viên chắn hiệu làm việc tổ chức không cao Thông thường người lao động phải giành khoảng phần tư thời gian ngày cho nơi làm việc Do vậy, khơng khí nơi làm việc có ảnh hưởng vơ lớn tới tâm lý người lao động hiệu làm việc họ Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu khơng khí làm việc biện pháp quan trọng hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thơng qua kích thích tinh thần Trong doanh nghiệp ln trì bầu khơng khí làm việc thân thiện, người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ cấp cấp không căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắn tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, nhân viên ln ln có nỗ lực phấn đấu khơng ngừng ln trì khơng khí vui vẻ, thân thiện suốt trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu làm việc Các học thuyết tạo động lực Hệ thống nhu cầu Maslow Khi nghiên cứu ĐLLĐ Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác cần thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành nhóm khác theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao sau: Biểu Tháp nhu cầu Maslow Trong năm loại nhu cầu nhu cầu sinh lý nhu cầu thấp người Nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu nhất, thiết yếu giúp cho người tồn Đó nhu cầu: ăn, mặc, ở, lại số nhu cầu khác Tiếp đến nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn cầu ổn định, chắn Con người muốn bảo vệ, bảo vệ chống lại điều bất nhu cầu tự bảo vệ Nhu cầu xã hội nhu cầu bậc cao người Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để thể chấp nhận tình cảm, chăm sóc hiệp tác, nhu cầu chia sẻ yêu thương… Cao nhu cầu tơn trọng Con người ngồi nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với người khác họ cịn muốn người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí xã hội Nhu cầu bậc cao nhu cầu tự hồn thiện, nhu cầu phát triển, tự khẳng định Họ mong muốn biến lực thành thực, họ ln ln hy vọng hồn thiện Theo Maslow: Về nguyên tắc, nhu cầu số nhu cầu thoả mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thoả mãn nhu cầu cá nhân nhu cầu thấp nhất, nhu cầu thoả mãn nhu cầu xuất Sự thoả mãn nhu cầu theo thứ tự từ thấp đến cao Mặc dù thực tế chẳng nhu cầu thoả mãn hoàn toàn nhu cầu thoả mãn tác động vào nhu cầu khơng cịn tạo động lực cho họ Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên họ trước hết nhà quản lý phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ có định hướng vào thoả mãn nhu cầu họ để sách tạo động lực đạt kết cao Một nhân viên vào làm việc công ty chắn họ có nhiều nhu cầu khác Các nhu cầu thường xuyên có thay đổi Mỗi người lao động lại có nhu cầu khác đòi hỏi thoả mãn khác Do nhà quản lý khơng nắm bắt đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên chắn ngày khơng xa nhân viên “ nói lời từ biệt “ với công ty Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner Thực chất học thuyết chế độ thưởng phạt có ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến hành vi người lao động Theo Skinner, ông cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi khơng thưởng bị phạt có xu hướng khơng lặp lại Khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng phạt ngắn phát huy hiệu Thưởng phạt gần với thời điểm xảy hành vi có tác động mạnh việc điều chỉnh hành vi người thực Theo học thuyết thưởng thường có tác dụng tích cực, hành vi tốt lặp lặp lại Phạt có tác dụng loại trừ làm giảm mức độ xuất hành vi ý muốn nhà quản lý, phạt lại gây phản ứng tiêu cực mang lại hiệu thưởng Do để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu cao việc nhấn mạnh hình thức phạt Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Trong học thuyết nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cốt lõi người mong đợi gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên thấu hiểu mối quan hệ nỗ lực thành tích đạt Những thành tích tốt đạt kết phần thưởng nào, có ý nghĩa họ Sự hấp dẫn kết đạt phần thưởng mà họ nhận động lực lớn lao để người lao động làm việc chăm hơn, gắn bó với tổ chức Học thuyết công J Stacy Adams Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi người khácSự đóng góp cá nhân Sự đóng góp người khác Theo J.Stacy.Adam, người lao động quan tâm đến vấn đề đối xử công đắn tổ chức Người lao động ln có cu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ đạt với đóng góp quyền lợi người khác Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công tỷ lệ quyền lợi họ nhận đóng góp họ tỷ lệ quyền lợi đóng góp người khác Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi người khác họ có thái độ tiêu cực, lười biếng, khơng tự giác cơng việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo trì cân quyền lợi đóng góp thành viên công ty Học thuyết hệ thống hai yếu tố F Herzberg Herzberg đưa hệ thống hai yếu tố thoả mãn công việc tạo động lực lao động Ông chia yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động nhóm yếu tố trì ( thuộc mơi trường tổ chức ) Nhóm : Các yếu tố then chốt để tạo động lực thoả mãn công việc như: • Sự thành đạt • Sự thừa nhận thành tích • Bản chất bên công việc • Trách nhiệm lao động • Sự thăng tiến Nhóm : Các yếu tố thuộc mơi trường tổ chức như: • Các sách chế độ quản trị cơng ty • Sự giám sát cơng việc • Tiền lương • Các quan hệ người • Các điều kiện làm việc Trên thực tế yếu tố tác động đến người lao động tác động đến động lực lao động thoả mãn công việc ( nhóm 1) hay trì động lực thoả mãn ( nhóm 2) Mặc dù qua học thuyết Herzberg giúp nhà quản lý nhận vai trò việc tạo động lực cho người lao động Từ ta thấy yếu tố tạo động lực lao động lại nằm cơng việc cịn yếu tố trì hay triệt tiêu động lực lại nằm môi trường làm việc Vì nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều hội khen ngợi kịp thời tới nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên u thích, đam mê, gắn bó với cơng việc Rõ ràng động lực yếu tố quan trọng hàng đầu việc tạo thoả mãn công việc yếu tố trì ngun nhân ngăn ngừa khơng thoả mãn người lao động Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke Đây tư tưởng quản lý tiến Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke rằng: Các mục tiêu cụ thể nhiều thách thức dẫn đến thực công việc tốt Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu Các mục tiêu cần phải có tham gia xây dựng hai bên: Nhà quản lý người lao động cho mục tiêu: • Phức tạp đạt • Có thời hạn xác định • Có thể đo lường • Có cơng cụ cung cấp thơng tin phản hồi phù hợp Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Trong tổ chức vấn đề sử dụng hiệu nguồn nhân lực đề cốt lõi Do vậy, nhà quản lý phải tìm sách, cách thức khác để tạo động lực làm việc cho nhân viên Để đưa định đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Để đánh giá yếu tố tác động đến động lực có nhiều cách phân chia khác tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề người vào hoàn cảnh cụ thể Theo học thuyết nhu cầu Maslow yếu tố tác động đến động lực lao động gồm ba nhóm Nhóm thứ yếu tố đem đến thoả mãn vật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng quyền lợi… Nhóm thứ hai yếu tố đem đến thoả mãn tinh thần như: Công việc ổn đinh, tự chủ, tự công việc, tự tham gia quan hệ xã hội… Nhóm thứ ba yếu tố thoả mãn nhu cầu vật chất tinh thần như: Những hứa hẹn tương lai, cam kết chương trình đào tạo phát triển… Theo học thuyết cơng Stacy Adams yếu tố ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc công quyền lợi đạt đóng góp người tổ chức Tuy nhiên, dù xét khía cạnh khơng thể phủ nhận học thuyết nói đến yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực xoay quanh yếu tố sau đây: • Cá nhân người lao động • Công việc đảm nhận • Mơi trường tổ chức *) Cá nhân người lao động Mỗi người sinh khác nhau, sinh người có cách nhìn nhận sống khác động lực sống khác Có người tự biết tạo cho động lực cao người khác Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức Họ ln ln phấn đấu mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn, gặp khó khăn hay vấp ngã họ tự tìm đường mới, gượng dậy tiếp tục bước tiếp mà không cần đến giúp đỡ người khác Tuy nhiên có người sinh thích sống sống an nhàn, hờ hững với thời Trong cơng việc họ khơng thích làm cơng việc có thách thức cao, mục tiêu công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lực đạt Do đó, cơng việc mà có thách thức với họ khơng có tác dụng tạo động lực cho họ Những người đặc tính cá nhân thích bình lặng, hàng tháng nhận đồng lương mà họ cho xứng đáng họ toại nguyện Nghiên cứu đặc điểm cá nhân để ta thấy cần phải bố trí người lao động để họ phát huy hiệu làm việc cao Trong tổ chức có cơng việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, có cơng việc tính tạo động lực thấp Vấn đề đặt phải bố trí cho phù hợp người lao động công việc để tạo động lực lớn Tóm lại, đặc tính cá nhân có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc người lao động Ngồi đặc tính cá nhân đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc người lao động *) Công việc đảm nhận Về đặc điểm công việc xem xét ba khía cạnh: +) Tính chất cơng việc +) Vị trí khả phát triển nghề nghiệp +) Cơ hội thăng tiến Tính chất cơng việc có tác động lớn đến cách thức tạo động lực cho người lao động Công việc ổn định hay cơng việc u thích cơng việc phức tạp hay nhàn dỗi… yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc người lao động Trong hệ thống cơng việc có nhóm cơng việc mang tính chất lặp lặp lại có nhóm cơng việc địi hỏi nhanh nhẹn, ln ln nỗ lực Những cơng việc mang tính chất lặp lặp lại thường công việc liên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục… Những cơng việc thường khơng tạo hứng thú làm việc người lao động Do khả thu hút lao động hạn chế, người lao động làm công việc động lực làm việc tính chất cơng việc thấp Những cơng việc địi hỏi nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao công việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao… Là công việc mà thân có thu hút, tạo hứng thú cho người lao động làm nhữg công việc Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cấp cao hay trở thành giám đốc… cơng việc mang tính chất thường tạo động lực làm việc cho người lao động lớn Bên cạnh tính chất cơng việc vị trí cơng việc khả phát triển nghề nghiệp vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu Một công việc không người khác coi trọng, khơng có khả phát triển chắn tạo động lực cho người lao động Một công việc hấp dẫn, tạo hội tốt cho người lao động hồn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc nhiều người coi trọng, xã hội đề cao chắn có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc người lao động đảm nhiệm cơng việc Trong điều kiện người lao động muốn người tơn trọng, họ làm việc khơng để lấy thu nhập mà họ mong muốn có chỗ đứng định xã hội Một cơng việc giúp họ có hội thăng tiến tốt, rõ ràng có tác động mạnh mẽ đến động làm việc người lao động Nói tóm lại, đặc điểm cơng việc có vai trị định đến động lực làm việc người lao động, nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm giàu công việc Phải tạo cho người lao động có cảm giác hưng phấn làm cơng việc đó, tránh tình trạng để người lao động làm công việc lặp lặp lại nhiều Cần phải tạo thêm thách thức công việc để thúc người lao động, tạo hội cho họ phát triển hết khả *) Mơi trường tổ chức Về đặc điểm môi trường tổ chức xem xét số mặt như: môi trường làm việc, hệ thống sách tổ chức, việc thực sách, máy quản lý… Về môi trường làm việc Môi trường làm việc tổ chức bao gồm môi trường vật chất môi trường tâm lý Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc,khơng gian làm việc, khung cảnh, đồ đạc, máy móc bố trí đồ đạc, máy móc… Trong lĩnh vực tâm lý học lao động nhà khoa học nghiên cứu có kết luận ảnh hưởng môi trường vật chất đến động lực, hiệu làm việc người lao động Cách trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc… có ảnh hưởng lớn tới tâm trạng làm việc người lao động Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắn tạo điều kiện lớn để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, làm tăng an toàn làm việc Môi trường tâm lý bao gồm áp lực cơng việc, bầu khơng khí làm việc… Một khơng khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hoà động chắn làm tăng tự tin người lao động, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng gắn bó người lao động với tổ chức Hệ thống sách tổ chức Hệ thống sách tổ chức bao gồm nội quy, quy định, sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật….Hệ thống sách xây dựng chặt chẽ, chi tiết, cơng bằng, giành mạch củng cố lòng tin người lao động tổ chức Nếu sách cơng ty có phân biệt giới tính, phân biệt người lao động giàu, người lao động nghèo, phân biệt “con ông cháu cha”…sẽ tác dụng lớn việc tạo động lực lao động cho người lao động công ty Việc thực sách cơng ty Một hệ thống sách phù hợp địi hỏi q trình thực phải xác, phải chặt chẽ phải cơng Tránh tình trạng “chính sách đường thực nẻo” không tạo động lực cho người lao động mà ngược lại gây phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động Do việc thực đắn sách yếu tố có tác động mạnh đến động lực làm việc người lao động Ban quản lý Những người máy quản lý, đặc biệt người quản lý trực tiếp có tác động khơng nhỏ đến động lực làm việc người lao động Người quản lý giỏi, biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm, săn sóc chia sẻ, động viên nhân viên chu đáo chắn tạo động lực làm việc mạnh mẽ nhân viên Ngược lại người quản lý tồi gây phản cảm lòng nhân viên, họ không muốn làm việc môi trường ngày họ không xa Sự cần thiết phải tạo động lực Không lao động thực cần động lực mà sống hàng ngày người cần có động lực sống Một người khơng có động lực sống khơng thể tồn Sự chọn lọc tự nhiên động lực sống lớn người Không riêng người mà loài động thực vật vậy, để trì tồn chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc… để dễ thích nghi điều kiện sống thay đổi Trong kinh tế động lực có vai trị lớn, nhà nước muốn thu hút nhà đầu tư nước cách tạo mơi trường đầu tư thơng thống Đó động lực thu hút đầu tư nước Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực Tạo động lực để người lao động làm việc chăm hơn, cống hiến cơng ty, gắn bó với công ty lâu dài Sự tồn phát triển công ty phụ thuộc lớn đến nỗ lực làm việc thành viên, cống hiến, đóng góp cơng sức, trí tuệ người tâm huyết, hết lịng cơng ty Khơng cơng ty tồn phát triển với người làm việc hời hợt, tâm lý luôn chán nản, chán cơng việc Chính công ty cần phải tạo động lực lao động cho người lao động Tạo động lực lao động cho người lao động khơng kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà cịn tăng hiệu lao động, hiệu sản xuất kinh doanh công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả cạnh tranh thị trường… 12 Anh (hay chị) cho biết vấn đề chủ yếu việc xây dựng trì nhóm làm việc có hiệu doanh nghiệp địa phương ? Giai đoạn hình thành Khi thành viên nhóm lần ngồi lại với nhau, họ thính giả buổi hịa nhạc Họ khơng phải nhóm mà tập hợp cá nhân chia sẻ đặt Cái phải diễn để họ cảm thấy họ đơn vị thống Chẳng hạn, bạn gặp gỡ với nhóm người lần đầu tiên, rõ ràng bạn khơng cảm thấy hịa nhập với nhóm Một số câu hỏi diễn đầu bạn, chẳng hạn: - Những người ai? - Họ mong đợi mình? - Ai lãnh đạo nhóm? - Cái diễn nhỉ? Do vậy, mối quan hệ cá nhân điển hình xuất giai đoạn là: - Sự im lặng - Tự nhận thức - Phụ thuộc - Giữ kẻ, hình thức Nhiệm vụ nhóm giai đoạn trọng vào việc tạo kết so với việc phát triển thân nhóm Giúp đỡ thành viên nhóm trở nên thoải mái với việc cần làm trước hồn thành nhiệm vụ Vì thế, việc cần làm là: - Định hướng thành viên thu thập câu hỏi trả lời - Thiết lập niềm tin - Thiết lập mối quan hệ với người lãnh đạo - Thiết lập tính rõ ràng mục đích, qui định, thủ tục kỳ vọng Giai đoạn ngắn, thời gian dựa tự thảo luận mở định thống đưa để hoàn thành cơng việc Thay vào đó, định hướng, tính rõ ràng cấu trúc cần thiết Nhiệm vụ phải đảm bảo tất thành viên nhóm biết lẫn câu hỏi họ trả lời Bởi tương đối tham gia xuất giai đoạn này, lôi kéo đẩy vội vã lên phía trước bỏ qua phần giới thiệu hướng dẫn Tuy nhiên, nhóm thường có xu hướng lúng túng sau đó, thách thức giai đoạn không quản lý cách thích đáng Giai đoạn xây dựng chuẩn mực Các qui định, nguyên tắc kỳ vọng làm rõ giai đoạn đầu tiên, văn hóa mối quan hệ khơng thức ngầm định nhóm phải phát triển Nhu cầu dịch chuyển nhóm từ nhóm cá nhân chia sẻ mục đích chung thành đơn vị thống cao động mà dẫn dắt nhóm đến giai đoạn phát triển – giai đoạn xây dựng chuẩn mực Các thành viên nhóm tương tác lẫn nhiều, họ phát triển hành vi viễn cảnh chung Họ trải nghiệm số áp lực việc thích nghi với kỳ vọng thành viên khác nhóm, nhóm bắt đầu phát triển văn hóa đặc thù riêng Một văn hóa nhóm thống tác động lên số lượng cơng việc thực nhóm, phong cách giao tiếp, tiếp cận giải vấn đề chí trang phục thành viên nhóm Nói cách khác, trọng tâm quan trọng thành viên nhóm, chuyển dịch từ việc vượt qua không chắn giai đoạn hình thành đến bước phát triển chuẩn mực nhóm thống Những câu hỏi điển hình tâm trí thành viên nhóm giai đoạn bao gồm: - Những chuẩn mực giá trị nhóm gì? - Làm tơi hịa hợp với người? - Làm thể hỗ trợ với người khác? - Làm tơi hòa hợp? Các cá nhân trải nghiệm cảm nhận trung thành với nhóm, mối quan hệ cá nhân đặc trưng thành viên nhóm bao gồm: - Hợp tác - Thích hợp với chuẩn mực kỳ vọng - Tăng cường sức hấp dẫn cá nhân - Bỏ qua bất đồng Trong giai đoạn khoảng thời gian mà nhóm hiệu khuyến khích vai trị thiết lập mối quan hệ Khuyến khích thành viên tham gia, nhóm thực trách nhiệm để bảo đảm rằng, nó: - Duy trì thống liên kết - Tạo tham gia dễ dàng tạo dựng quyền lực - Đưa hỗ trợ cho thành viên nhóm - Cung cấp thơng tin phản hồi đến nhóm thực đến thành viên nhóm Tuy nhiên, vấn đề quan trọng xuất giai đoạn này, đặc biệt nhóm từ chối chuyển biến Vấn đề bất lực gia tăng tạo ngữ cảnh đa dạng rắc rối khác nhóm Trong thành viên nhóm cảm thấy hài lòng với đơn vị đảm bảo chặt chẽ họ, nhóm thách thức mối nguy hiểm việc phát triển suy nghĩ, tư nhóm Suy nghĩ nhóm xuất liên kết tính trì trệ khơng chịu thay đổi phát triển nhóm đem lại việc định tốt việc giải vấn đề Sự giữ gìn nhóm tiền đề định xác hồn thành nhiệm vụ chất lượng cao Khơng đủ khác biệt hóa thách thức nhận thức nhóm xuất - Để quản lý xu hướng phát triển ý tưởng nhóm này, nhóm phải trải qua giai đoạn xây dựng chuẩn mực đến giai đoạn xung đột Giai đoạn xung đột Như nói trên, thích nghi mà thành viên nhóm phát triển giai đoạn xây dựng chuẩn mực dẫn đến số lượng lớn đồng thuận Tuy vậy, dẫn đến tượng trái ngược Đó là, thành viên nhóm bắt đầu cảm thấy thoải mái với nhóm, họ thường bắt đầu khám phá vai trị khác Một số có xu hướng hướng đến hỗ trợ nhiệm vụ, số khác hướng đến xây dựng mối quan hệ Sự khác biệt vai trị thành viên nhóm dẫn nhóm đến giai đoạn mâu thuẫn tiềm tàng chống lại phụ thuộc – giai đoạn xung đột Đóng vai trị khác khiến thành viên nhóm phát triển viễn cảnh khác phát triển ý tưởng thách thức lãnh đạo đường hướng nhóm Các câu hỏi điển hình xuất tâm trí thành viên nhóm giai đoạn là: - Làm giải bất đồng này? - Làm định bất đồng? - Làm truyền thông thơng tin tiêu cực? - Tơi có muốn trì mối quan hệ thành viên nhóm khơng? Các thành viên nhóm khơng ngừng chăm sóc lẫn nhau, họ cam kết với nhóm thành cơng nhóm Nhưng họ bắt đầu xem mặt trái vấn đề, để thấy họ phù hợp với số thành viên nhóm người khác, tự điều chỉnh số quan điểm cho phù hợp Điều dẫn đến: - Sự liên minh bè phái bắt đầu hình thành - Cạnh tranh thành viên nhóm - Sự bất đồng với ban lãnh đạo - Thách thức quan điểm người khác Những vấn đề nhiệm vụ giải nhóm giai đoạn bao gồm: - Quản trị xung đột - Hợp pháp hóa biểu tính cá nhân - Chuyển chống đối lại phụ thuộc thành phụ thuộc lẫn - Cổ vũ trình xây dựng thống Trong giai đoạn phát triển này, sức ép xuất lực lượng thúc đẩy nhóm hướng đến thống lực lượng thúc đẩy nhóm hướng đến khác biệt hóa Trong lúc mối ràng buộc chặt chẽ thống nhóm khuyến khích, cá nhân khác bắt đầu tiếp nhận vai trò nhóm Họ trở nên bổ sung cho Sự bổ sung vai trị cổ vũ thống nhóm suất làm việc tăng, xung đột, nhiên, nhóm: - xác định kẻ thù bên ngịai (thay kẻ thù lẫn nhau) mục tiêu cạnh tranh - tăng cường cam kết nhóm với biết đến mức độ lực nhóm - trì tính hữu viễn cảnh mục tiêu cao cấp - biến sinh viên thành giáo viên cách tạo thành viên nhóm dạy giá trị viễn cảnh nhóm cho người khác Giai đoạn thể lực Giai đoạn thể lực lúc nhóm vận hành hiệu hiệu suất cao Vì nhóm làm việc với vấn đề gắn liền giai đoạn phát triển trước, làm việc cấp độ lực cao Nhóm vượt qua vấn đề thái độ hoài nghi, không chắn, không tham gia, phụ thuộc tính tự cho trung tâm giai đoạn đầu giai đoạn hình thành, giai đoạn phát triển Một tầm nhìn rõ ràng phát triển, cam kết cá nhân với nhóm, mức độ trung thành đạo đức cao, vượt qua xu hướng hướng đến suy nghĩ nhóm giai đoạn hình thành qui định Khuyến khích khác biệt đa dạng vượt qua xu hướng hướng đến chống lại phụ thuộc, mâu thuẫn, phân cực khơng hài hịa đặc trưng giai đoạn xung đột Bây nhóm có khả phát triển đặc tính nhóm lực cao Các đặc tính nhóm lực cao - Làm chúng tơi liên tục cải thiện? - Làm chúng tơi cổ vũ tính sáng tạo tính đổi mới? - Làm chúng tơi xây dựng lực cốt lõi chúng tơi? - Làm chúng tơi trì mức lượng cao nhóm? Câu hỏi thành viên nhóm giai đoạn thay đổi từ trạng thái tĩnh sang động Họ chuyển trọng tâm từ việc xây dụng nhóm hồn thành mục tiêu sang cổ vũ thay đổi cải tiến Cải tiến liên tục thay chỗ cho hoàn thành mục tiêu Đến thời điểm này, nhóm cố gắng quản lý giải vấn đề dẫn đến ba kết bản: (1) hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu, (2) phối hợp tích hợp thống vai trị thành viên nhóm, (3) đảm bảo điều tốt đẹp cá nhân nhóm Bây giờ, nhóm chuyển ý sang việc đạt mức lực bình thường Mối quan hệ cá nhân thành viên nhóm đặc trưng bởi: - Niềm tin lẫn sâu sắc - Cam kết vơ điều kiện với nhóm - Đào tạo lẫn phát triển - Tinh thần doanh nhân (entrepreneurship) Ngồi mối quan hệ nhiều mặt cam kết vơ điều kiện với nhau, thành viên nhóm lực cao, có trách nhiệm cá nhân việc cải thiện liên tục nhóm tiến trình Trải nghiệm, học hỏi thử-sai, thảo luận thoải mái cho khả mới, trách nhiệm cá nhân người nhằm nâng cao lực đặc trưng nhóm Nhóm tiếp nhận hành vi giúp ni dưỡng, cổ vũ trì giai đoạn phát triển này, bao gồm: - Đầu tư cho lực cốt lõi - Nuôi dưỡng, cổ vũ đổi cải tiến liên tục - Tăng tốc thời hạn - Khuyến khích cách giải vấn đề sáng tạo Giai đoạn thể lực đặc trưng tập trung vào việc theo đuổi trình cải tiến liên tục đổi Cải tiến liên tục đề cập thay đổi nhỏ mà thành viên nhóm khởi xướng Cải tiến liên tục hàng trăm thay đổi 1% Nhưng đổi mới, thay đổi không liên tục, rõ ràng lớn Những đổi mang tính đột phá, triệt để thay đổi 100% Thông thường, người văn hóa Phương đơng có định hướng thay đổi mang tính cải tiến liên tục, người văn hóa phương Tây lại có định hướng đổi Tóm tắt Tất thành viên nhiều nhóm – cơng việc, gia đình cộng đồng Nhóm bắt đầu ngày phổ biến nơi làm việc chúng cơng cụ hữu ích nhằm cải thiện lực cá nhân tổ chức Kết là, thật quan trọng trở nên thành thạo việc lãnh đạo tham gia nhóm Rõ ràng nối kết người lại với giao cho họ nhiệm vụ mà không biến họ thành nhóm Các sinh viên thường than phiền số lượng nhiều tập nhóm trường kinh doanh, hầu hết chúng không thật tập nhóm mà kinh nghiệm lặp lại việc tập hợp nhiều người lại trao cho họ nhiệm vụ Trong chương này, xem xét ba loại kỹ nhóm: lãnh đạo nhóm, thành viên nhóm hiệu hỗ trợ phát triển nhóm Hình minh họa mối quan hệ ba kỹ năng lực nhóm lực cao Ba kỹ khơng nghi ngờ mà bạn cam kết trước đó, trở thành nhà quản lý có kỹ năng, bạn cần rèn dũa khả để đạt kỹ cách thành thạo ... người lao động Tạo động lực thông qua bầu khơng khí làm vi? ??c Trong tổ chức thường xuyên xảy mâu thuẫn, xung đột thành vi? ?n chắn hiệu làm vi? ??c tổ chức không cao Thông thường người lao động phải... nhóm Tăng khả dự đốn hành vi thành vi? ?n nhóm Giảm quan hệ rắc rối thành vi? ?n nhóm Giúp phân biệt nhóm khác Như vậy, biết chuẩn mực nhóm, người quản lý giải thích hành vi thành vi? ?n nhóm Bên cạnh... tiêu cực đến hành vi người lao động Theo Skinner, ông cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi không thưởng bị phạt có xu hướng khơng lặp lại Khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm