Bài viết gợi ý hướng nghiên cứu trong tương lai sẽ đưa các phần thưởng bên ngoài này vào mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) để đánh giá tác động của các phần thưởng đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên.
TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 6(03) - 2018 PHẦN THƯỞNG BÊN NGOÀI VÀ ĐỘNG LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC EXTERNAL REWARDS AND MOTIVATION TO DO RESEARCH AT UNIVERSITY Ngày nhận bài: 05/04/2018 Ngày chấp nhận đăng: 11/05/2018 Trần Thị Kim Nhung TÓM TẮT Từ tổng quan nghiên cứu báo tổng kết lý thuyết chủ yếu sử dụng nghiên cứu hoạt động nghiên cứu khoa học đội ngũ giảng viên Các phần thưởng bên ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học tổng kết bao gồm: lương-thưởng, thăng hạng chức danh nghề nghiệp, biên chế, chức vụ quản lý hành chính, tải trọng giảng dạy, tìm cơng việc tốt Bài viết gợi ý hướng nghiên cứu tương lai đưa phần thưởng bên vào mơ hình nghiên cứu dựa lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) để đánh giá tác động phần thưởng đến động lực nghiên cứu khoa học giảng viên Từ khóa: Động lực, nghiên cứu khoa học, giảng viên, phần thưởng bên ABSTRACT In literature summarizes the major theories used in the field of doing research External rewards that influence the motivation of doing research are also summed up: salary increment, promotions, turnered, holding an administrative post, teaching loads, finding a better position at other university The paper also suggests that future research will place these external rewards in the model of expectancy theory of Vroom (1964) to assess the impact of rewards on the lecturer’s motivation to conduct research Keywords: motivation, doing reseach, lecturer, external rewards Mở đầu Có thể thấy nước có giáo dục phát triển Hoa Kỳ, Vương Quốc Anh,…thì nhiệm vụ nghiên cứu khoa học coi trọng đầu tư mạnh mẽ (Ramli, M S B., & Jusoh, A B., 2015) Trong năm gần đây, nhiều khái niệm lý thuyết xây dựng có nhiều nghiên cứu liên quan đến chủ đề Các nghiên cứu hành vi nghiên cứu khoa học với cánh tiếp cận khác sử dụng nhiều lý thuyết khác Việc rà soát nghiên cứu trước chủ đề từ quan điểm nhận thức hành vi cho thấy lý thuyết động viên lý thuyết bật mà nhà nghiên cứu sử dụng nghiên cứu (Ramli, M S B., & Jusoh, A B., 2015) Các nghiên cứu áp dụng lý thuyết động viên khác lý thuyết kỳ vọng, lý thuyết nhu cầu Maslow, lý thuyết hai nhóm yếu tố herzberg, lý thuyết vòng đời, lý thuyết nhận thức xã hội, lý thuyết tự tin lý thuyết tăng cường Trong lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) sử dụng nhiều nghiên cứu Trong mơ hình Vroom đưa có hai biến liên quan đến nhận thức cá nhân phần thưởng nhận sau hồn thành cơng việc Nếu giảng viên nhận thấy có phần thưởng hồn thành cơng việc nghiên cứu phần thưởng có giá trị với người giảng viên họ có động lực để thực nghiên cứu ngược lại họ thấy khơng có khả nhận phần thưởng phần thưởng khơng có giá trị với họ họ khơng có động lực nghiên cứu Trần Thị Kim Nhung, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 81 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ở nước, nghiên cứu động lực tạo động lực chủ đề lại chủ đề trung tâm thu hút nhiều nhà khoa học với nhiều nghiên cứu Một số nghiên cứu nghiên cứu Nguyễn Thúy Nga (2005) với đề tài “Nghiên cứu khoa học giảng viên nhằm nâng cao chất lượng dạy học” tìm thấy nhu cầu học hàm, học vị có ảnh hưởng tích cực đến động lực nghiên cứu khoa học, nhu cầu thỏa mãn động lực nghiên cứu khoa học bị sụt giảm Nghiên cứu Phạm Thị Minh Lý Đào Thanh Nguyệt Nga (2015) tìm thấy yếu tố đam mê nghề nghiệp, lực giảng dạy, tương tác với sinh viên, quan hệ đồng nghiệp, lương thưởng, công nhận xã hội yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc giảng viên Nghiên cứu Nguyễn Thị Thùy Dung (2014) bàn đến yếu tố đặc điểm công việc công tổ chức ảnh hưởng lên động lực làm việc giảng viên Tuy nhiên, yếu tố ảnh hưởng đến hai nhiệm vụ giảng dạy nghiên cứu khoa học giảng viên mà chưa tập trung vào nhiệm vụ riêng biệt giảng dạy hay nghiên cứu khoa học Tác giả Huỳnh Trường Huy cộng (2015) yếu tố có tác động tích cực đến suất nghiên cứu khoa học trình độ chun mơn cá nhân giảng viên, yếu tố gia đình (con cái), chế sách, lực chun mơn sở thích có ảnh hưởng rào cản làm giảm suất nghiên cứu khoa học giảng viên nữ Bên cạnh đó, nhận định cấp quản lý nguyên nhân giảng viên chưa tích cực tham gia nghiên cứu khoa học bàn luận nhiều hội thảo hoạt động nghiên cứu khoa học Ở Việt Nam có nhiều cơng trình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến suất động lực nghiên cứu khoa học giảng viên đại học Tuy nhiên nghiên cứu sâu vào tìm hiểu trình 82 nhận thức giảng viên trước đưa định thực nghiên cứu khoa học nào? Họ nhận thức phần thưởng nhận hoàn thành việc nghiên cứu? Và nhận thức giá trị phần thưởng với họ? Để trả lời cho câu hỏi điều cần làm tìm hiểu phần thưởng gì? Blackmore & Kandiko (2011) nhận định có phân chia động lực bên động lực bên Động lực bên trong/bên thúc đẩy giảng viên hoàn thành nhiệm vụ họ để nhận phần thưởng bên trong/bên ngồi hay nói cách khác, phần thưởng bên trong/bên thúc đẩy giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học Khác với phần thưởng bên trong, thường xuất phát từ cảm xúc bên nội người từ thân công việc công nhận, tôn trọng đồng nghiệp sinh viên, mong muốn đóng góp kiến thức mới, thỏa mãn tò mò sáng tạo, thỏa mãn nhu cầu lĩnh vực làm việc, mục tiêu tầm nhìn trường đại học (Trần Thị Kim Nhung cộng sự, 2015) phần thưởng bên lại liên quan đến điều kiện môi trường làm việc (Saleh Grygier,1969) Trong phạm vi có hạn viết tác giả đề cập đến phần thưởng bên ảnh hưởng đến động lực giảng viên mà cụ thể đến nhận thức giảng viên việc đưa định thực nghiên cứu khoa học Cơ sở lý thuyết mối quan hệ phần thưởng bên động lực nghiên cứu khoa học Vroom (1964) cho động lực cá nhân phụ thuộc đồng thời yếu tố kỳ vọng (E); phương tiện (I) gía trị phần thưởng (V) Có thể khái quát học thuyết kỳ vọng Vroom (1964) gói gọn cơng thức sau: M = E I V Vì mơ hình gọi mơ hình VIE Trong đó: TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 6(03) - 2018 M động lực thúc đẩy hành vi, hàm ba biến nhận thức khác Kỳ vọng (E): Kỳ vọng niềm tin (mức độ tin tưởng) làm việc chăm với nỗ lực dẫn đến kết định Phương tiện (I): Là mức độ nhận thức người có kết từ việc hồn thành cơng việc nhận phần thưởng Chiang, C F., & Jang, S S (2008) cho phương tiện xác suất nhận thấy kết cao dẫn đến phần thưởng mong muốn thăng tiến, lương, thưởng,… Phương tiện (I) niềm tin cá nhân đáp ứng kỳ vọng kết (tức họ hồn thành cơng việc có kết quả), họ nhận phần thưởng mong muốn Giá trị (V): Nhận thức hấp dẫn phần thưởng nhận từ việc hồn thành cơng việc Mức độ hấp dẫn mức độ hài lòng người với phần thưởng (Terence R Mitchell; Donald W Albright, 1972) Chiang, C F., Jang, S S (2008) cho biến giá trị (V) đề cập đến giá trị mà cá nhân đánh giá phần thưởng, mức độ đánh giá phụ thuộc vào nhu cầu, mục tiêu, sở thích cá nhân Một phần thưởng có tính hấp dẫn âm người khơng mong muốn nhận phần thưởng Ngược lại, phần thưởng có tính hấp dẫn dương người mong muốn nhận Lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) cho định lựa chọn thực hành vi, cá nhân lựa chọn hành vi với động lực lớn (M lớn nhất) Do đó, nhận thấy phần thưởng biến quan trọng ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học giảng viên đương nhiên ảnh hưởng đến định lựa chọn thực hoạt động nghiên cứu Mitchell (1974) nhận thấy thành phần lý thuyết kỳ vọng có thay đổi cần làm rõ ràng áp dụng nghiên cứu (Van Eerde Thierry, 1996) Landy Becker (1990) gợi ý chìa khố để cải thiện dự đốn mơ hình kỳ vọng biến số số lượng đầu (số lượng phần thưởng) Vì việc xác định đủ phần thưởng giúp cá nhận đánh giá động lực đưa định thực hành vi Vậy suốt trình nhận thức để thực nghiên cứu khoa học, giảng viên nhận thức phần thưởng có nghiên cứu thành cơng phần thưởng gì? Giá trị phần thưởng cá nhân giảng viên nào? Dưới phần tổng kết lại phần thưởng bên dựa kết nghiên cứu trước Các phần thưởng bên ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu khoa học giảng viên Tổng quan phần thưởng bên ảnh hưởng đến động lực đội ngũ cán nghiên cứu cung cấp chi tiết Feldman Paulsen (1999) Các phần thưởng bên bao gồm biên chế, thăng tiến, thù lao, khoản tốn cơng tác, tốn khoản phụ cấp chi phí chun mơn quyền lợi đặc biệt khác Trong nghiên cứu Chen, Y., (2006), bà kết luận phần thưởng bên tăng thu nhập, biên chế, thăng tiến Kết tương tự tìm thấy nghiên cứu Henley Nyaw (1987), cho thấy nhân viên Trung Quốc tập trung nhiều vào biện pháp khuyến khích vật chất tăng lương thưởng phi vật chất công nhận Theo Mallaiah Yadapadithaya (2009), tiền thưởng quà tặng, khen ngợi, công nhận công khai, hội phát triển nghề nghiệp phần thưởng bên Olorunsola Bamijoko (2005) cho phần thưởng bên lương cao, trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp làm thêm điều kiện làm việc tốt thường 83 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG yếu tố quan trọng để thu hút giữ chân người giỏi Tóm lại qua nghiên cứu phần thưởng bên ngồi bao gồm: 3.1 Lương, thưởng Cách thơng thường tạo động lực trả lương Động lực cá nhân sau kiểm sốt phần lớn cách tăng giảm phần thưởng tài (Rowley, 1996) Rất nhiều nghiên cứu trước cho thấy việc tăng tiền lương yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến giảng viên (Baker, 1994, Broder and Ziemer, 1982, Cargile Bublitz, 1986; Chen cộng sự, 2006; Hadjinicola Soteriou, 2006; Hu Gill, 2000; Tien, 2000) Nó mang lại cho nhà nghiên cứu hài lòng làm cho họ tin trường đại học quan tâm có niềm tin vào lực họ (Ramli, M S B., & Jusoh, A B., 2015) Theo nghiên cứu Brewer (1990), 42% số người trả lời mẫu ông tin có mặt hệ thống trả lương xứng đáng làm tăng cường hoạt động nghiên cứu giảng viên Theo điều tra Creamer (1995) 90,7% cho biết phần suất nghiên cứu xác định mức lương giảng viên 59,1% số người trả lời tin hệ thống trả lương xứng đáng làm tăng động lực suất nghiên cứu giảng viên Các nhà khoa học khen thưởng có suất cao, nhà khoa học không khen thưởng suất (James, 2011) Deeprose (1994) nhận thấy hệ thống khen thưởng hiệu cải thiện động lực nhân viên Điều góp phần nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Li, Whalley, Zhang & Zhao (2008) cho biết để thu hút giữ chân nhà nghiên cứu, hai biện pháp đặc biệt cho việc khuyến khích hoạt động nghiên cứu việc phân bổ ngân quỹ nghiên cứu thưởng tiền trực tiếp cho kết nghiên cứu 84 Trong điều tra Trần Thị Kim Nhung cộng (2015) cho thấy kinh phí chi cho nghiên cứu khoa học Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2013 16,9 triệu/năm/giảng viên thực tế lượng kinh phí bình quân giảng viên thấp kinh phí kinh phí trung bình cho hoạt động nghiên cứu khoa học toàn trường, bỏ qua lượng cán giảng viên tham gia nghiên cứu coi tồn kinh phí dành tất cho hoạt động nghiên cứu khoa học giảng viên mà bỏ qua hoạt động khác mua tài liệu, trang thiết bị phục vụ cho nghiên cứu khoa học Chính kinh phí nên việc đầu tư cơng sức, đầu tư chất xám cho nghiên cứu khoa học mức độ hạn chế, làm nghiên cứu khoa học cho hồn thành nhiệm vụ thời gian sức lực đầu tư cho việc giảng so với nghiên cứu khoa học thù lao cho giảng lớn nhiều Như vậy, rõ ràng nhận thức nghiên cứu nhiều mà không nhận phần thưởng tài tương xứng giảng viên có xu hướng giảm động lực nghiên cứu khoa học 3.2 Thăng hạng chức danh nghề nghiệp Dennis cộng (2006) tuyên bố thăng hạng kiện quan trọng cho hầu hết giảng viên Việc thăng hạng thường dựa kết nghiên cứu xuất ấn phẩm Các nghiên cứu trước việc thăng hạng biên chế yếu tố thúc đẩy nghiên cứu giảng viên (Cargile Bublitz, 1986, Hadjinicola Soteriou, 2006; Hu and Gill, 2000, Tien, 2000) Fox (1985) gợi ý sở giáo dục đại học ảnh hưởng đến hành vi nghiên cứu giảng viên thơng qua việc vận dụng hình thức thăng hạng Trong nghiên cứu định tính Ruscio (1987), nghiên cứu viên bình luận ấn phẩm nghiên cứu: "một phần hai đến ba phần tư TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 6(03) - 2018 sản phẩm công bố để thăng hạng" Một nghiên cứu Trung Quốc cho thấy thăng hạng dẫn đến mức lương cao hơn, địa vị xã hội cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, quyền lực hơn, tôn trọng đồng nghiệp sinh viên nhiều hơn, nhiều phúc lợi khác Thăng hạng giảng viên có liên quan trực tiếp đến thu nhập lợi ích giảng viên đại học Trung Quốc (Xinyan Zhang, 2014) Điều quan trọng xếp hạng cao làm tăng lương Rõ ràng có vấn đề khác liên quan đến hạng mức giảng viên, chẳng hạn vị trí quyền lực trị (Sharpes, 1987) Chen, Y., (2006) cho thăng hạng có ảnh hưởng thúc đẩy suất nghiên cứu kết nghiên cứu coi số quan trọng đánh giá thăng hạng Từ quan điểm lý thuyết tăng cường, Cooper Burger (1980) cho việc thay đổi phần thưởng thăng hạng ảnh hưởng đến tỷ lệ công bố sản phẩm nghiên cứu Theo khảo sát Tien Blackburn (1996), tỉ lệ công bố dự kiến thấp giai đoạn đầu khơng thưởng thăng hạng Vào gần thời điểm thăng hạng tỷ lệ xuất ấn phẩm cao Tương tự, Bentley (1990) cho hiệu tạo động lực thăng tiến phụ thuộc vào nhu cầu thăng hạng cá nhân Nếu người không muốn thăng hạng, họ không tiến hành nghiên cứu công bố ấn phẩm Điều giống kết Tien (2000), người trọng vào việc thăng hạng công bố nhiều người không quan tâm đến việc thăng hạng Ở Việt Nam nấc thăng hạng chức danh nghề nghiệp trường đại học thấy lên giảng viên (hạng II) hay giảng viên cao cấp (hạng I) Rõ ràng giảng viên cho phần thưởng có giá trị với (giảng viên có mong muốn nâng hạng) có hội nhận phần thưởng thực nghiên cứu thành cơng thúc đẩy họ có động lực hăng say nghiên cứu 3.3 Biên chế Trong nghiên cứu Chen, Y., (2006), phần lớn số giảng viên cho biên chế, họ khơng thể bị đuổi việc dù họ có làm việc hay khơng Do đó, giảng viên vào biên chế có động lực để làm việc Tương tự Santo cộng (2009) nhận thấy việc phong học hàm làm suất nghiên cứu giảm Điều giảng viên không lo lắng việc biên chế, động lực xuất giảm xuống Chen, Y., (2006) kết luận giảng viên biên chế có động lực thúc đẩy phần thưởng bên trong, giảng viên chưa biên chế thúc đẩy phần thưởng bên Thảo luận hệ thống biên chế hệ thống hợp đồng cho giảng viên, Bess(1998) nêu rõ không bảo đảm biên chế làm giảm động lực suất nghiên cứu giảng viên Thay vào đó, việc giải thích cho động lực thấp khơng có điều kiện bối cảnh tổ chức cần thiết giảm động lực mạnh mẽ Vấn đề không ngoại lệ trường đại học Việt Nam Biên chế hiểu với nghĩa học hàm (đạt tiêu chuẩn chức danh Giáo Sư, Phó Giáo Sư) học vị (Thạc sỹ, Tiến sỹ) Một số không nhỏ giảng viên thường giảm động lực nghiên cứu sau phong Phó Giáo Sư hay Giáo Sư chí giảm sút sau Tiến sỹ Hầu hết giảng viên làm quen tiến hành nghiên cứu trình học tập họ yêu cầu chương trình học tập, giảng viên tích cực tham gia nghiên cứu khoa học thời gian sau họ hồn tất chương trình đào tạo Tiến sỹ (Nguyễn Thúy Nga, 2005) Mối quan hệ theo quy luật dạng hình chữ U ngược (Nakhaie, 2002; Stack, 2004; Ding cộng 85 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG sự, 2006) Hay nói cách khác, số lượng ấn phẩm nghiên cứu khoa học cá nhân thường tăng dần năm đầu sau hồn thành chương trình sau đại học sau giảm dần tuổi nghỉ hưu (Huỳnh Trường Huy cộng sự, 2015) 3.4 Chức vụ quản lý hành Chen, Y., (2006) cho có vị trí quản lý hành quan trọng giảng viên có ảnh hưởng đến suất nghiên cứu Điều với thực tế chất cơng việc hành nghiên cứu khác bổ sung cho Nhưng có nhiều nhiệm vụ quản lý hành làm cho giảng viên dành thời gian cho hoạt động nghiên cứu Kết điều tra năm 2013 cho thấy 12 giảng viên trẻ (dưới 35 tuổi) (chiếm 4% số giảng viên trẻ) trường Đại học Kinh tế Quốc dân nắm giữ chức vụ quản lý Trưởng/phó mơn, Giám đốc/phó giám đốc trung tâm, giảng viên tích cực tham gia nghiên cứu (Trần Thị Kim Nhung cộng sự,2015) Như vậy, mong muốn đạt phần thưởng chức vụ quản lý trường đại học làm giảng viên có động lực thực nghiên cứu khoa học 3.5 Tải trọng giảng dạy Hu Gill (2000) điều tra yếu tố ảnh hưởng đến suất nghiên cứu giảng viên Họ nhận thấy tải trọng giảng dạy yếu tố tác động làm giảm đáng kể đến suất nghiên cứu Các nhà nghiên cứu khác xác định giảm tải giảng dạy yếu tố để tăng động lực thực nghiên cứu khoa học Chen, Y., (2006) Cargile Bublitz (1986) Giảng viên trường Đại học Việt Nam thực song song hai nhiệm 86 vụ giảng dạy nghiên cứu khoa học Rõ ràng giảng viên giảng q nhiều khơng có thời gian dành cho nghiên cứu khoa học Nếu định mức giảng/năm giảm xuống giảng viên có tích cực nghiên cứu không? Ngược lại giảng viên tích cực nghiên cứu vượt nghiên cứu khoa học định mức/năm theo quy định giảng viên có tính vượt giảng hay khơng? Vì vậy, trường có chế thực rõ ràng cho hai nhiệm vụ nhận thức giảng viên thay đổi theo chiều làm tăng động lực giảm động lực nghiên cứu khoa học Ví dụ giảng viên nhận thức nghiên cứu nhiều nhà trường giảm giảng định mức chuyển nghiên cứu sang giảng có ưu đãi mặt tài ưu đãi khác giảng viên có động lực nghiên cứu Và ngược lại khơng nhận thấy điều giảng viên động lực nghiên cứu Trên thực tế thấy nhiều giảng viên hàng năm với số giảng vượt định mức 1,5 đến lần số nghiên cứu đủ định mức quy định để hoàn thành nhiệm vụ Điều cho thấy trường đại học coi trọng nhiệm vụ giảng dạy mà chưa thực trọng vào nghiên cứu khoa học (Trần Thị Kim Nhung cộng sự,2015) 3.6 Tìm cơng việc tốt trường đại học khác Khả tìm cơng việc tốt trường đại học khác, phần thưởng bên ngồi cơng việc tốt hiểu trả lương cao hơn, hỗ trợ cho nghiên cứu tốt hơn, tải trọng giảng dạy thấp Tuy nhiên, công việc tốt có nghĩa thoải mái tinh thần, phần thưởng bên Do đó, tác giả tách phần thưởng với phần thưởng bên ngồi khác phần hệ thống khen TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 6(03) - 2018 thưởng trường đại học giảng viên công tác (Chen, Y., cộng sự, 2010) Chen, Y., cộng (2006) phát việc tìm kiếm vị trí tốt trường đại học khác yếu tố quan trọng cho giảng viên tiến hành nghiên cứu khoa học Tuy nhiên, giảng viên chưa có học hàm học vị cao nhận thức việc tìm kiếm cơng việc tốt trường đại học quan trọng giảng viên có học hàm học vị cao Đó giảng viên có học hàm học vị cao Giáo Sư hay Phó Giáo Sư ổn định với vị trí giảng viên chưa có học hàm học vị mong muốn tìm kiếm hội tốt hành trình nghiệp họ bắt đầu họ chặng đường dài để Kết luận hướng nghiên cứu tương lai Từ tổng quan nghiên cứu thấy rõ ràng lý thuyết động viên lý thuyết bật mà nhà nghiên cứu sử dụng để tìm phần thưởng bên liên quan đến hai ba biến mơ hình lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) Nó ảnh hưởng đến động lực thực nghiên cứu khoa học thơng qua q trình nhận thức người giảng viên giá trị phần thưởng với thơng qua việc nhận thức có nhận phần thưởng hay khơng thực hoạt động nghiên cứu khoa học thành công Rất nhiều nghiên cứu trước dùng lý thuyết kỳ vọng với mơ hình thay đổi độ lớn biến (như thay đổi số lượng phần thưởng) Trong tương lai tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu dựa lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) cách thay đổi độ lớn biến thành phần cấu trúc đưa biến phần thưởng bên ngồi vào đánh giá tác động đến động lực nghiên cứu khoa học giảng viên TÀI LIỆU THAM KHẢO Bentley, R J (1990) Faculty research performance over time and its relationship to sources of grant support (Doctoral dissertation) Bess, J L (1998) Contract systems, bureaucracies, and faculty motivation: The probable effects of a no-tenure policy The Journal of Higher Education, 69(1), 1-22 Blackmore, P., & Kandiko, C B (2011) Motivation in academic life: A prestige economy Research in Post-Compulsory Education, 16(4), 399-411 Brewer, P D., Brewer, V L., & Hilton, C (1990) Promoting research productivity in colleges of business Journal of Education for Business, 66(1), 52-56 Broder, J M., & Ziemer, R F (1982) Determinants of agricultural economics faculty salaries American Journal of Agricultural Economics, 64(2), 301-303 Cargile, B R., & Bublitz, B (1986) Factors contributing to published research by accounting faculties Accounting Review, 158-178 Chen, Y & Gupta, A & Hoshower, L (2006), “Factors that motivate Business Faculty to conduct research”: An expectancy Theory Analysis, Journal of Education for Business, 81(4), 179-189 Chiang, C F., & Jang, S S (2008) An expectancy theory model for hotel employee motivation International Journal of Hospitality Management, 27(2), 313-322 Cooper, H M., & Burger, J M (1980) How teachers explain students’ academic performance: 87 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG A categorization of free response academic attributions American Educational Research Journal, 17(1), 95-109 Creamer, E G (1995) The Scholarly Productivity of Women Academics Initiatives, 57(1), 19 Deeprose, D (1994) How to Recognize & Reward Employees.(p 11) New York NY: AMACOM, American Management Association Dennis, A R., Valacich, J S., Fuller, M A., & Schneider, C (2006) Research standards for promotion and tenure in information systems Mis Quarterly, 1-12 Ding, W W., Murray, F., Stuart, T E (2006) Gender differences in patenting in the academic life sciences Science, 313(5787), 665-667 Fox, M F (1985) Publication, performance, and reward in science and scholarship Higher education: Handbook of theory and research, 1, 255-282 Hadjinicola, G C., & Soteriou, A C (2006) Factors affecting research productivity of production and operations management groups: An empirical study Advances in Decision Sciences, 2006 Henley, J S., & Nyaw, M K (1986) Introducing Market Forces into Managerial Decision‐Making in Chinese Industrial Enterprises Journal of Management Studies, 23(6), 635-656 Hu, Q., & Gill, G.T (2000) “Is faculty research productivity: Influential factors and implications” Information Resources Management Journal, 13(2), 15-25 Huỳnh Trường Huy, Lương Trần Thanh Thảo, Nguyễn Đức Vinh (2015), “Phân tích suất nghiên cứukhoa học giảng viên nữ trường đại học cần thơ”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 36, trang 81-91 Nakhaie, M R (2002) Gender Differences in Publication among University Professors in Canada Canadian Review of Sociology/Revue canadienne de sociologie, 39(2), 151-179 Nguyễn Thị Dung (2015), Các nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên trường đại học Hà Nội, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm Thị Minh Lý, Đào Thanh Nguyệt Nga (2015), “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên đại học trường đại học địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Kinh tế & phát triển, số 223, tháng 01/2016, trang 90-99 Ramli, M S B., & Jusoh, A B (2015) Expectancy theory analysis to conduct research at Malaysian Research University International Journal of Economics and Financial Issues, 5(1S) Rowley, J (1996) Motivation and academic staff in higher education Quality assurance in education, 4(3), 11-16 Ruscio, K P (1987) The distinctive scholarship of the selective liberal arts college The Journal of Higher Education, 58(2), 205-222 Santo, S A., Engstrom, M E., Reetz, L., Schweinle, W E., & Reed, K (2009) Faculty productivity barriers and supports at a school of education Innovative Higher Education, 34(2), 117-129 Sharpes, D K (1987) Incentive pay and the promotion of teaching proficiencies The Clearing House, 60(9), 406-408 Stack, S (2004) Gender, children and research productivity Research in higher education, 45(8), 891-920 88 TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 6(03) - 2018 Tien, F.F (2000) “To what degree does the desire for promotion motivate faculty to perform research?” Research in Higher Education, 41(6), 723-752 Tien, F.F., & Blackburn, R.T (1996) “Faculty rank system, research motivation, and faculty research productivity: Measurement refinement and theory testing” Journal of Higher Education, 67(1), 2-22 Trần Thị Kim Nhung, Bùi Thị Hồng Việt, Trịnh Mai Vân (2015), “Tăng cường động lực nghiên cứu khoa học cho giảng viên trẻ: Nghiên cứu Trường Đại học Kinh tế quốc dân”, tạp chí Kinh tế Phát triển, số 219(II) Vroom, V.H (1964), Work and motivation, New York, Wiley, USA 89 ... nghiên cứu thành cơng phần thưởng gì? Giá trị phần thưởng cá nhân giảng viên nào? Dưới phần tổng kết lại phần thưởng bên dựa kết nghiên cứu trước Các phần thưởng bên ảnh hưởng đến động lực nghiên cứu. .. thưởng bên ảnh hưởng đến động lực giảng viên mà cụ thể đến nhận thức giảng viên việc đưa định thực nghiên cứu khoa học Cơ sở lý thuyết mối quan hệ phần thưởng bên động lực nghiên cứu khoa học Vroom... cứu khoa học giảng viên đại học Tuy nhiên nghiên cứu sâu vào tìm hiểu trình 82 nhận thức giảng viên trước đưa định thực nghiên cứu khoa học nào? Họ nhận thức phần thưởng nhận hồn thành việc nghiên