(đề án NEU) Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài nghiên cứu .3 Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tượng nghiên cứu CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Một số khái niệm 1.1 Đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Phát triển nguồn nhân lực .6 1.3 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1 Đối với doanh nghiệp: 2.2 Đối với người lao động: 2.3 Đối với xã hội Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực .8 3.1 Đào tạo công việc 3.2 Đào tạo ngồi cơng việc 10 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12 4.2 Xác định mục tiêu đào tạo .14 4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 14 4.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 14 4.5 Lựa chọn giáo viên 15 4.6 Dự toán chi phí đào tạo 15 4.7 Đánh giá chương trình đào tạo kết đào tạo .16 lực Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân 17 5.1 Các yếu tố thuộc tổ chức 17 5.2 Các yếu tố tổ chức 18 KẾT LUẬN 21 TÀI LIỆU THAM KHẢO 22 LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài nghiên cứu Con người đánh giá yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Đối với tổ chức vậy, người nguồn lực chủ chốt định tới thành công hay thất bại tổ chức Một tổ chức có nguồn lao động có chun mơn sâu, trình độ tốt, tính trung thành với tổ chức cao coi tổ chức mạnh, tạo lợi cạnh tranh thị trường Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế nay, cạnh tranh doanh nghiệp ngày trở nên khốc liệt, để thích nghi tồn tổ chức phải khơng ngừng đổi Trong đó, biện pháp tốt để doanh nghiệp thích nghi với thay đổi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Một chiến lược đào tạo phát triển hợp lí cho kết tốt nhất, phát huy hết khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đất nước ta thời kì phát triển hội nhập vào kinh tế toàn cầu, với hội thách thức chưa có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đề Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực nước ta thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính vậy, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động ngày trở nên quan trọng cần thiết Do đó, cần hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách mực để đáp ứng mục tiêu phát triển đất nước nói chung tổ chức nói riêng Đi với tầm quan trọng việc bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho cán công nhân viên, mặt trái phát triển khoa học công nghệ mạnh mẽ, thay đổi môi trường kinh doanh … nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp tồn hạn chế… Do đó, em chọn đề tài “Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực” làm đề án môn học Mục tiêu nghiên cứu  Hệ thống hóa số vấn đề lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 4 Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 5 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Một số khái niệm “Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh.” [1] 3.1 Đào tạo nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” [2] Theo ông Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực hiểu “tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia cơng việc đó” [3] Như vậy, nguồn nhân lực hiểu tổng thể tiềm người, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định Theo từ điển Tiếng Việt, “Đào tạo trình tác động đến người nhằm làm cho người lĩnh hội nắm tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người thích nghi với sống khả nhận phân cơng lao động đinh góp phần vào việc phát triển kinh tế xã hội trì phát triển văn minh loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho sống lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn đào tạo nghề nghiệp Hai loại gắn bó hỗ trợ lẫn với nội dung đòi hỏi sản xuất, quan hệ xã hội, tình trạng khoa học, kỹ thuật – cơng nghệ văn hóa đất nước Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo quy khơng quy.” [4] “Đào tạo (hay gọi đào tạo kỹ năng), hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Nói cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực công việc cụ thể cách hoàn hảo hơn.” [5] “Đào tạo trình học tập làm cho người lao động thực chức nhiệm vụ có hiệu công tác họ” [1] Với cách nhìn nhận đào tạo cung cấp cho người lao động kiến thức lý thuyết thực hành, trình thực hoạt động học tập giúp cho người lao động thực tốt chức nhiệm vụ 3.2 Phát triển nguồn nhân lực Ơng Hà Văn Hội nhận định rằng, “Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức.” [5] Ngồi ra, theo ơng Nguyễn Thế Phong, “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp q trình thực tổng thể sách biện pháp thu hút, trì đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mơ, cấu nguồn nhân lực cách bền vững hiệu quả” [6] Bên cạnh đó, báo mình, ơng Yoshihara cho rằng, “Nguồn nhân lực đất nước nói chung, quan gia đình cần phát triển Phát triển Nguồn nhân lực hoạt động đầu tư nhằm tạo nguồn nhân lực với số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội đất nước, đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân.” [7] 3.3 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Giống nhau: Cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ Làm thay đổi quan điểm hay hành vi đồng thời nâng cao khả thực công việc cá nhân Khác nhau: Hướng đến Áp dụng Thời gian Mục đích Đào tạo Công việc Nhân viên yếu kỹ Ngay Khắc phục thiếu hụt kiến Phát triển Công việc tương lai Cá nhân, nhóm tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai Yêu cầu thức kỹ Bắt buộc Tự nguyện “Bảng Khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực” [8] Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 4.1 Đối với doanh nghiệp: Để đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức đào tạo xem yếu tố Chất lượng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Do đó, trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại lợi ích sau: - Cải tiến chất lượng, suất, hiệu công việc Giảm bớt giám sát, người lao động tự giám sát đào tạo - trang bị đầy đủ kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn cần thiết Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động Hoàn thành u cầu cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Giảm bớt vấn đề tai nạn lao động Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp 4.2 Đối với người lao động: Ngoài mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức xã hội Bên cạnh đó, góp phần làm cho người lao động thỏa mãn nhu cầu phát triển, như: - Tạo gắn bó người lao động với tổ chức Tạo cho người lao động tính chuyên nghiệp Tạo thích ứng người lao động với công việc - tương lai Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập phát triển thân cá nhân - người lao động Giúp cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc; sở để người lao động phát huy tính sáng tạo, động công việc 8 4.3 Đối với xã hội Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Pháp, Anh, Nhật… đào tạo Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực tổ chức yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 5.1 Đào tạo công việc 5.1.1 Khái niệm hình thức đào tạo cơng việc  Khái niệm “Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề hơn.” [1]  Các hình thức đào tạo cơng việc • Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc, theo sau dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi, cuối người học làm thử thành thạo dẫn hướng dẫn chặt chẽ người dạy Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất, kể số cơng việc quản lý • Đào tạo theo kiểu học nghề: Quá trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến thực hành hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm Ở đó, học viên thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân phương pháp thơng dụng Việt Nam • • Kèm cặp bảo: Hình thức thường dùng để giúp cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt tương lai thông qua kèm cặp bảo người quản lý giỏi hơn, thơng qua mà sửa chữa sai sót nhằm giúp người lao động độc lập thực cơng việc giao với kết tốt Có cách để kèm cặp là: Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp cố vấn; Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm • Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Theo phương pháp người học viên luân chuyển cách có tổ chức từ cơng việc sang cơng việc khác, nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua q trình giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai 5.1.2 Ưu nhược điểm phương pháp đào tạo cơng việc  Ưu điểm • Nội dung chương trình đào tạo gắn liền với thực tế cơng việc người học nhanh chóng nắm vững kỹ thực cơng việc • Chi phí đào tạo tiết kiệm chi phí thuê giảng viên đào tạo gửi người đào tạo • Hạn chế tình trạng người lao động rời bỏ tổ chức sau đào tạo kỹ họ đào tạo tương ứng với đặc điểm hoạt động, sản xuất kinh doanh tổ chức đào tạo họ  Nhược điểm đào tạo cơng việc • Ngồi yếu tố tiên tiến, người học học yếu tố hạn chế người dạy, đặc biệt người dạy khơng có kỹ sư phạm hay khơng nhiệt tình giảng dạy • Chi phí gián tiếp cho đào tạo lớn học viên làm gián đoạn nguồn công việc, làm uy tín doanh nghiệp với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc, trang thiết bị … • Quy mơ đào tạo thường nhỏ 5.2 Đào tạo ngồi cơng việc 5.2.1 Khái niệm hình thức đào tạo ngồi cơng việc  Khái niệm 10 “Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế.” [1]  Các hình thức đào tạo ngồi cơng việc • Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết thực hành Phần lý thuyết kỹ sư, cán kỹ thuật giảng dạy tập trung Phần thực hành kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn tiến hành phân xưởng thực tập Đối với nghề tương đối phức tạp, cơng việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng nhu cầu chất lượng số lượng • Cử học trường quy: Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý Bộ, ngành Trung ương tổ chức… chương trình kéo dài từ vài ngày đến vài tháng Các chương trình tổ chức kiểu chức, học viên học vào buổi tối quý tập trung đợt học khoảng hay tuần Trong phương pháp này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo • Các giảng, hội nghị hội thảo: Phương pháp tổ chức dạng giảng hay hội nghị bên ngồi, tổ chức riêng hay kết hợp với chương trình đào tạo khác Học viên học kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận chủ đề buổi lãnh đạo nhóm Phương pháp đơn giản, dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, nhiên phạm vi tổ chức hẹp tốn thời gian • Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học cần thực theo hướng dẫn máy tính Phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần có người dạy 11 Đây phương pháp đào tạo kỹ đại nhiều doanh nghiệp nhiều nước sử dụng rộng rãi • Đào tạo theo phương thức từ xa: Đây phương pháp đào tạo mà người dạy người học không trực tiếp gặp địa điểm thời gian, mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian sách, băng hình, tài liệu học tập, Internet, đĩa CD, VCD … Cùng với phát triển khoa học công nghệ thông tin ngày nay, phương tiện trung gian ngày trở nên đa dạng • Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trò chơi quản lý tập giải vấn đề Đây cách đào tạo đại ngày nhằm giúp cho người học thực tập giải tình giống thực tế • Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ: Phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách định nhanh chóng cơng việc hàng ngày • Mơ hình hóa hành vi: Là phương pháp diễn kịch kịch thiết kế sẵn để mơ hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt 5.2.2 Ưu nhược điểm phương pháp đào tạo ngồi cơng việc  Ưu điểm • Người học nắm kiến thức cách có hệ thống: hiểu nội dung kỹ hiệu đào tạo mơi trường lớp học có yếu tố gây phân tán tư tưởng • Có thể đào tạo quy mô lớn phạm vi rộng  12  Nhược điểm • Chi phí đào tạo thường lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài • Những tình mơ lớp học đơi khơng sát với thực tế thực cơng việc • Người học khơng quay lại tổ chức cũ sau khố đào tạo Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 6.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo khoảng cách mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lí người lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể  Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo: • Phân tích tổ chức o Xác định trình độ phát triển tổ chức: quan điểm lãnh đạo, mục tiêu phát triển doanh nghiệp tương lai, hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp khoảng thời gian định Từ đó, rút nhìn tồn cảnh tổ chức, điểm mạnh, điểm yếu để từ cải thiện đào tạo o Phân tích khả trình độ cán làm đào tạo doanh nghiệp, sở vật chất kỹ thuật, nguồn lực tài chính… nhằm đảm bảo độ xác việc xác định nhu cầu đào tạo • Phân tích cơng việc o Dựa vào mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn thực công việc, tiêu chuẩn người thực công việc để phân tích cơng việc, từ biết người thực cần đào tạo có nhu cầu đào tạo • Phân tích cá nhân o phân tích hồ sơ cá nhân để lấy thơng tin trình độ, lực, kĩ họ để xem họ có đảm bảo yêu cầu tối thiểu cơng việc hay khơng o Phân tích kết thực công việc để xem mức độ hồn thành cơng việc họ, kiến thức kỹ thiếu? cần bổ sung kiến thức kỹ cho họ… 13 Từ phân tích trên, xác định được: Cần dạy kiến thức, kỹ gì? Cho loại lao động nào? Cần phải đào tạo nào? Bao nhiêu lâu? Lựa chọn đối tượng đào tạo  “Những biểu nhu cầu đào tạo: Về phía nhân viên: • • • • • Mức độ lãng phí cao, suất lao động thấp Tỉ lệ xảy tai nạn lao động cao Mất nhiều thời gian để làm việc Tỉ lệ vắng mặt cao (chán, sợ cơng việc) Có nhiều phàn nàn từ khách hàng Về phía người quản lý: • • • • Tỉ lệ nghỉ việc q cao (khơng hài lòng với cơng việc) Mất nhiều thời gian để làm việc Tinh thần làm việc Thiếu hợp tác từ phía nhân viên (đây điều quan trọng cần đào tạo người quản lý tức khắc).” [8] Công tác đào tạo phải đảm bảo cho việc thực mục tiêu tổ chức Chính vây, nhu cầu đào tạo người lao động xem xét nhu cầu thân tổ chức “Muốn tổ chức phải tự trả lời câu hỏi: • Thách thức mơi trường kinh doanh đặt cho doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn gì? • Nhân viên doanh nghiệp có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi thị trường? • Nhân viên doanh nghiệp thiếu để thực chiến lược doanh nghiệp?” [9] 6.2 Xác định mục tiêu đào tạo “Mục tiêu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thái độ lao động người lao động, qua giúp tổ chức sử dụng có hiệu tối đa NNL có nhằm thực tốt mục tiêu đặt trong tương lai doanh nghiệp.” [10] Cụ thể hơn, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động 14 hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp để thực tốt cơng việc giao, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt nâng cao khả thích ứng họ công việc tương lai Xác định mục tiêu chương trình đào tạo thực chất việc xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Do đó, mục tiêu đào tạo cần ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến thời gian hữu hạn 6.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc xác định đối tượng cho công tác đào tạo nghĩa ta phải xác định xem người học Vì vậy, cần phải xem xét đối tượng: • Những người lao động có nhu cầu đào tạo • Những người lao động cử tham gia học tập tổ chức có nhu cầu • Những người lao động có khả tiếp thu Để lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo phải đánh giá tình trạng chất lượng đội ngũ lao động có 6.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể về: số môn học, thời gian học, địa điểm học, chi phí cho mơn học, trang thiết bị Sau tổ chức vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò quan trọng để chương trình đào tạo đạt hiệu kinh tế cao giúp học viên nắm bắt kiến thức, kỹ công việc Nếu lựa chọn phương pháp tiết kiệm nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho tổ chức người lao động chất lượng học viên sau khóa học đảm bảo, đáp ứng mục tiêu đặt 6.5 Lựa chọn giáo viên Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo mà từ lựa chọn giảng viên Có hai nguồn để lựa chọn: - Nguồn bên trong: lựa chọn công nhân lành nghề, người quản lý có kinh nghiệm doanh nghiệp tham gia giảng dạy 15 Lựa chọn nguồn vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên kỹ thực cơng việc có tính sát với thực tế tổ chức Bên cạnh có hạn chế khó cập nhật thơng tin, kiến thức đồng thời ảnh hưởng tới cơng việc mà người dạy đảm nhiệm - Nguồn bên ngoài: người công ty khác hay giáo viên sở đào tạo nghệ nhân Dùng nguồn này, khả lựa chọn người dạy giỏi cao, cung cấp kiến thức, thông tin cập nhật theo kịp tiến ngành nghề Đặc biệt, khơng bị ảnh hưởng đến q trình sản xuất chuyển sang dạy lựa chọn nguồn từ bên Tuy nhiên, nhược điểm phương án khả thực thấp, không sát thực tế tổ chức, chi phí thường cao 6.6 Dự tốn chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo Nó bao gồm chi phí cho học tập chi phí cho đào tạo Việc xác định chi phí đòi hỏi phải tính tốn kỹ sở tình hình tài doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu khóa đào tạo cho hợp lý mang lại hiệu cao nhất, tránh lãng phí Chi phí cho đào tạo bao gồm: - Chi phí cho học tập: Chi phí phải trả cho q trình học tập: tiền lương trả cho người lao động học việc, chi phí trang thiết bị phục vụ cho việc đào tạo, kết - kinh doanh bị giảm sút trình học tập Chi phí cho đào tạo: Bao gồm tiền lương quản lý thời gian họ quản lý phận học việc, tiền thù lao cho người trực tiếp tham gia huấn luyện, phận bên ngồi khác có liên quan Chi phí cho học tập chi phí đào tạo phải gắn với phương pháp đào tạo, chiến lược đầu tư tổ chức Cần phải dự tính loại chi phí để từ quản lý cách chặt chẽ phân bổ kinh phí cho có hiệu Khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức phải xác định rõ khả chi tài cho đào tạo Căn nguồn tài chi cho đào tạo, người lập kế hoạch đào tạo lựa chọn nên mở lớp đào tạo nào, cử học 6.7 Đánh giá chương trình đào tạo kết đào tạo Chương trình đào tạo đánh giá theo nhiều tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng? Nhân viên học từ chương trình đào 16 tạo? Có chương trình đào tạo cần cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Có thay đổi nhân viên công việc họ khơng? Chi phí nỗ lực bỏ cho việc đào tạo có xứng đáng hợp lí khơng? Từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết chương trình đào tạo thường phản ánh qua: Kết học; đánh giá người học với chương trình đào tạo; kết thực công việc sau đào tạo học viên… Để đo lường kết trên, dùng phương pháp vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra cấp Những thông tin giúp cho nhà quản lý tổ chức hệ thống đào tạo có hiệu cao có biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo Mơ hình đánh giá cấp độ Kirkpatric công nhận sử dụng nhiều nhất, đặc biệt lĩnh vực đào tạo doanh nghiệp - Cấp độ – Phản ứng: Đánh giá cấp độ chủ yếu tìm hiểu phản ứng học viên khóa học họ tham dự Thông qua phiếu câu hỏi phát vào cuối khóa học, hỏi trực tiếp… học viên bày tỏ ý kiến - khía cạnh khác khóa học Cấp độ hai – Kết học tập: Cấp độ thứ hai hệ thống đánh giá liên quan đến kết qủa học tập học viên Kết học tập xác định dựa lượng kiến thức, kỹ thái độ mà học viên tiếp thu được, từ khóa học Cơng tác đánh giá cấp độ hai nhằm xác định mức độ mà học viên cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức kỹ học viên sau tham dự khóa học Cấp độ tiến hành suốt khóa học sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo - nhóm, tự đánh giá Cấp độ ba - Ứng dụng: Khả mức độ ứng dụng kiến thức kỹ học viên đạt từ khóa học vào cơng việc họ đối tượng đánh giá chủ yếu cấp độ ba Đánh giá cấp độ tương đối phức tạp khó thực cần có nhiều thời gian công tác để thu thập liệu khó dự đốn thay đổi biểu cơng tác học viên diễn Vì mà thường có cơng ty thực tốt từ cấp độ ba trở lên Cấp độ thường đánh giá qua phương pháp như: Quan sát trực tiếp tổ trưởng giám sát, thông qua thi đánh giá tay nghề, vấn… (thời gian đánh giá thường từ 3-6 tháng) 17 Cấp độ bốn – Kết quả: Cấp độ bốn đánh giá hiệu đào tạo thơng qua ảnh - hưởng với kết kinh doanh, tức đánh giá mức độ đem lại lợi nhuận mà chương trình đào tạo đem lại Cấp độ không tập trung vào ảnh hưởng đào tạo cá nhân mà tập trung vào ảnh hưởng chung đào tạo toàn tổ chức bao gồm tất cá nhân tổ chức Cấp độ bốn cấp độ phức tạp nhất, nhiều thời gian đòi hỏi nhiều kinh phí để thu thập, xếp phân tích liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 7.1 Các yếu tố thuộc tổ chức 7.1.1 Quan điểm lãnh đạo Quan điểm, nhận thức lãnh đạo tổ chức định đến việc tổ chức có quan tâm đầu tư cho công tacs đào tạo nguồn nhân lực hay không Có lãnh đạo cho việc đầu tư cho đào tạo khoản đầu tư khơng có lợi sau đào tạo người lao động rời bỏ tổ chức Nhưng có tổ chức mà nhà quản trị quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, họ cho đầu tư cho đào tạo đầu tư cho phát triển lâu bền doanh nghiệp, làm cho người lao động gắn bó với tổ chức 7.1.2 Mục tiêu hoạt động tổ chức Mục tiêu kế hoạch kinh doanh vấn đề sống tổ chức, chi phối hoạt động tổ chức, có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Với mục tiêu, kế hoạch giai đoạn tổ chức cần nguồn nhân lực có kiến thức kỹ gì, số lượng bao nhiêu, cần có giai đoạn để đưa định hướng, xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, có lộ trình theo giai đoạn Có vậy, đào tạo thực đem lại hiệu cho tổ chức 7.1.3 Đặc điểm lao động tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm toàn người lao động làm việc tổ chức Nếu trình độ nguồn nhân lực tổ chức không đáp ứng tốt yêu cầu cơng việc tổ chức buộc phải đào tạo lại Còn nguồn nhân lực tổ chức đáp ứng tổ chức nên có kế hoạch đào nâng cao hay đào tạo Nếu lực trình độ nguồn nhân lực tổ chức cao, khả hồn thành cơng việc tốt u cầu đào tạo đặt với tổ chức Do đó, có thơng qua đào tạo tổ chức trì ổn định hoạt động sản 18 xuất kinh doanh đáp ứng mục tiêu, kế hoạch đề 7.1.4 Khả tài tổ chức Đào tạo công tác khác tổ chức cần có kinh phí thực Các nguồn lực tài đầu tư cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo quy mô đào tạo nguồn nhân lực Một nguồn kinh phí đủ đảm bảo triển khai đầy đủ kế hoạch nội dung đào tạo đưa đảm bảo cho kế hoạch đào tạo thực tốt, khơng bị ngắt qng thiếu kinh phí Vì vậy, người phụ trách đào tạo, cán kế toán… cần phải dự trù cân đối thu chi tổ chức để đảm bảo kinh phí cho hoạt động đào tạo 7.1.5 Ngành nghề kinh doanh Nhân tố có ảnh hưởng khơng nhỏ tới cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Các sản phẩm kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào tạo giỏi trình độ chun mơn tổ chức quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Hoạt động ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình cơng nghệ sản xuất tiên tiến đại, yếu tố phát huy tác dụng người lao động biết sử dụng Vì thế, lao động phải trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bị hiệu đảm bảo an toàn 7.2 Các yếu tố tổ chức 7.2.1 Thực trạng kinh tế Thực trạng kinh tế ổn định, phát triển hay trì trệ, suy thối có tác động đến tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược tổ chức Vì vậy, ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức Khi kinh tế suy thoái, doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất việc giảm nhân cơng lao động, giảm chi phí tiền lương Lúc việc tổ chức khóa huấn luyện, đào tạo cho người lao động gặp nhiều khó khăn, đặc biệt vấn đề kinh phí chiến lược đào tạo Ngược lại, kinh tế ổn định phát triển tốt nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề người lao động cấp thiết Môi trường kinh tế xã hội đòi hỏi tổ chức phải thực linh hoạt động đối thủ nến không muốn bị tụt hậu bị loại bỏ Điều thúc đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường 19 7.2.2 Thị trường sức lao động “Sự phát triển thị trường lao động yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp thông tin lao động việc làm toàn diện, cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng số lượng phù hợp với yêu cầu sản xuất.” [10] Nhân lực công ty có biến động số người thuyên chuyển nơi khác, hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thơi việc Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất nguồn bổ sung phải tìm từ thị trường lao động bên ngồi Mặt khác, nhu cầu phát triển mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, cụ thể thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, tổ chức lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức 7.2.3 Tiến khoa học kỹ thuật “Khoa học công nghệ tiến khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất rút ngắn, sản kinh doanh liên tục thay đổi, cấu kinh tế doanh nghiệp thay đổi theo.” [10] Cạnh tranh khoa học công nghệ vấn đề sống tổ chức trước đối thủ cạnh tranh môi trường phát triển Bởi lẽ liên quan trực tiếp đến suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm…Vì vậy, đổi cơng nghệ máy móc phải đơi với việc thay đổi chuyên môn, nghiệp vụ, cấu ngành nghề nhân viên 7.2.4 Đối thủ cạnh tranh Để có vị vững mơi trường kinh doanh ngày cạnh tranh khốc liệt buộc tổ chức phải biết sử dụng khai thác hiệu nguồn lực đặc biệt nguồn lực người Nhân lực tổ chức mang đặc điểm riêng yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa khai thác hết nên giúp tạo lợi riêng tổ chức 20 KẾT LUẬN Với cạnh tranh gay gắt kinh tế thị trường ngày cơng tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức trở thành vị trí vơ quan trọng, định tồn phát triển tổ chức Do đó, cần có quan tâm mực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức rộng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên cảm thấy quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Vì phải quan tâm đến vấn đề đào tạo lao động nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động toàn doanh nghiệp 21 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điền(2010) Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh(2016) Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Phạm Minh Hạc(2001) Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố Hồng Phê(2010) Từ điển Tiếng Việt Nhà xuất Từ điển Bách Khoa Hà Văn Hội(2007) Quản trị nhân lực doanh nghiệp - tập 1, Nhà xuất Bưu điện Nguyễn Thế Phong(2010) Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông Sản khu vực phía nam, 7 Kunio, Yoshihara(1999) The Nation and Economic Growth – Korea and Thailand, Nhà xuất Kyoto University Press Định Thị Thanh Hà(2015) Hoàn thiện đào tạo nhân viên bảo vệ công ty THNN dịch vụ bảo vệ Thái Hòa Trường quản trị kinh doanh Vinacomin Quy trình đào tạo nguồn nhân lực, , xem 12/10/2018 10 Công ty CP Giải Pháp Tinh Hoa Phân tích nhu cầu đào tạo (training need analysis - TNA), < https://quantrinhansu-online.com/phan-tich-nhu-cau-dao-tao/ >, xem 15/10/2018 11 Vũ Thị Ngọc Mai (2015) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi nam Hà Nam  ... luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 4 Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 5 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC... trường kinh doanh … nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp tồn hạn chế… Do đó, em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm đề án môn học Mục tiêu... đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Pháp, Anh, Nhật… đào tạo Bên cạnh đó, phát triển nguồn