báo cáo thực tập Quản trị nhân lực thực trang công tác bố trí CBCC tại UBND huyện EaHleo

Nắm được tầm quan trọng này nhiều tổ chức,doanh nghiệp rất chú trọng đến công tác nhân sự, đặc biệt là công tác bố trí, sắpxếp nhân lực.Việc bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp ngày càng có

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn UBND huyện Eah’leo, tỉnh ĐăkLăk đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cả về cơ sở vật chất, tinh thần và các điềukiện khác trong quá trình thực tập và viết báo cáo tại cơ quan Đặc biệt, tôi xinchân thành cảm ơn sâu sắc tới CV Đặng Quang Chinh thuộc Phòng Nội vụhuyện - Cán bộ trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực tập vừa qua.Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn các anh, các chị cán bộ công chức trong PhòngNội vụ huyện Eah’leo đã luôn quan tâm giúp đỡ, tận tình chỉ bảo, hướng dẫn vàgiúp đỡ tôi có được những kiến thức, kinh nghiệm và tài liệu thiết thực để hoànchỉnh bài báo cáo và hoàn thành tốt đợt thực tập của mình

Qua đây, tôi cũng xin cảm ơn chân thành tới ThS.Cồ Huy Lệ , giảng viênhướng dẫn thực tập thuộc Khoa Tổ chức và quản trị nhân lực đã nhiệt tình giúp

đỡ cả về chuyên môn lẫn kinh nghiệm thực tế, tận tình hướng dẫn, đóng góp ýkiến để giúp tôi đạt kết quả tốt nhất trong đợt thực tập lần này

Mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện báo cáo thực tập nhưng do hạn chế vềmặt thời gian và tìm hiểu thực tế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những saisót, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến để bài báo cáo của tôi được hoànthiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Hình 1.1.Tiến trình bố trí nguồn nhân lực theo 8 bước chính

Bảng 2.1 Quá trình hình thành và phát triển UBND huyện Eah’leo

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức, phòng ban UBND huyện EaH’leo………….Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị CBCC

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu cán bộ công chức huyện Eah’leo

Bảng 2.3 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCC qua các năm

tố dân tộc, tôn giáo trong đó nữa Nắm được tầm quan trọng này nhiều tổ chức,doanh nghiệp rất chú trọng đến công tác nhân sự, đặc biệt là công tác bố trí, sắpxếp nhân lực.

Việc bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp ngày càng có tầm quan trọng trong

tổ chức, các hoạt động này cần phải được đặt ngang hàng với chiến lược kinhdoanh và tham gia vào việc đạt mục tiêu của tổ chức Bên cạnh đó, Việt Nam lại

là một nước đang trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa với mục tiêu làxây dựng nước ta trở thành một nước công nghiệp không những có cơ sở vật

chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý mà còn cần có cả một đội ngũ nhânlực có chất lượng bố trí phù hợp với chuyên môn

Ea H'leo là huyện cửa ngõ phía Bắc của tỉnh Đăk Lăk Nên có vị trí chiếnlược đặt biệt quan trọng trong phát triển kinh tế và chính trị trong tỉnh.Nhiệm vụchính trị rất nặng nề, khó khăn và phức tạp, đòi hỏi phải bố trí, sắp xếp CBCCsao cho phù hợp và khoa học nhất nhằm góp phần thực hiện nhiệm vụ xây dựngphát triển UBND huyện đi đầu trong công tác bố trí và sắp xếp CBCC khoa học

và đạt hiệu quả Trong những năm qua công tác bố trí, săp xếp CBCC ở UBNDhuyện Eah’leo được đánh giá là tốt, thể hiện ở số lượng, chất lượng thực hiệnnhiệm vụ chính trị của đội ngũ CBCC huyện ngày càng tăng Tuy nhiên vẫn cònnhững hạn chế tồn tại nhất định như bố trí chưa đúng người đúng việc, chưađúng chuyên môn, sở trường, sở đoản làm lãng phí CBCC, không tạo đượcđộng lực làm việc cho CBCC….Vì vậy em quyết định lựa chọn đề tài: “Thựctrạng công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại UBND huyện EaH’leo” làm đề tàinghiên cứu cho đợt thực tập tốt nghiệp này của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về công tác bố trí, sắp xếp cán bộ công chứccấp huyện và phân tích, nghiên cứu thực trạng công tác bố trí, sắp xếp CBCC ởUBND huyện Eah’leo, đề tài đưa ra các giải pháp mang tính khoa học, thực tiễnnhằm nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp CBCC ở UBND huyện Eah’leotrong thời gian tới

- Nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc bố trí,sắp xếp CBCC tại UBND huyện EaH’leo, tỉnh Đăk Lăk.

4 Vấn đề nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác bố trí, sắp xếpCBCC tại UBND EaH’leo, tỉnh Đăk Lăk Các vấn đề cụ thể bao gồm:

- Hệ thống cơ sở lý luận về công tác bố trí, sắp xếp CBCC cấp huyện

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại UBNDhuyện EaH’leo Từ đó tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác công tác

bố trí, sắp xếp CBCC tại UBND huyện EaH’leo

- Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nâng cao công tác bố trí, sắp xếpCBCC tại UBND huyện EaH’leo trong thời gian tới

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp lý luận chung của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin,ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác như:

- Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu và thông tin thứ cấp được thu thập

từ các báo cáo của UBND huyện qua các năm Số liệu, thông tin sơ cấp được thuthập thông qua việc khảo sátCBCC tại UBND huyện EaH’leo

- Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn

để tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quânnhư quy mô CBCC, kết cấu CBCC, tỷ lệ % quy mô CBCC bình quân, tiềnlương bình quân

- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp lại những nội

dung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà UBND huyện EaH’leocung cấp từ đódiễn giải sự thay đổi trongcông tác bố trí, sắp xếp CBCC

- Phương pháp quan sát: Quan sát quá trình làm việc, thái độ của

CBCCđối với công việc và các mối quan hệ trong và ngoài Ủy ban tác động

đếncông tác bố trí, sắp xếp CBCC tại UBND huyện EaH’leo.

6 Ý nghĩa của đề tài

Về mặt lý luận xã hội: Đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quantrọng của việc bố trí, sắp xếp nhân lực trong mỗi cơ quan tổ chức Và việc bố trí,sắp xếp nhân lực trong tổ chức có tác động như thế nào đến nhân lực của xã hội

Về mặt thực tiễn: Đề tài nói lên thực trạng công tác bố trí, sắp xếp nhânlực tại UBND huyện EaH’leovà đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quảcông tác bố trí, sắp xếp nhân lực góp phần phát triển cho tổ chức Bên cạnh đó,

đề tài cũng là tư liệu tham khảo, cung cấp những thông tin hữu ích cho nhữngnhà quản lý tại UBND huyện EaH’Leo quan tâm tìm hiểu và nghiên cứu

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác bố trí, sắp xếp CBCC cấp huyện Chương 2 Thực trạng công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại UBND huyện Eah’leo.

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại UBND huyện Eah’leo.

Mục đích của việc bố trí nhân lực là nhằm đảm bảo sử dụng đầy đủ, tối đa thời gian hoạt động của các trang thiết bị cũng như thời gian làm việc của người lao động trên cơ sở đảm bảo chất lượng của công việc cũng như đảm bảo sự có thể hỗ trợ lẫn nhau giữ những người lao động.

1.1.2 Khái niệm sắp xếp

Sắp xếp lao động là việc phân công bố trí các thành viên vào vị trí thíchhợp Là việc bố trí các bộ phận, các thành viên theo các chức năng nhiệm vụ cụthể để đảm bảo cho việc thực hiện mục tiêu của cơ quan, tổ chức đạt hiệu quả

cao nhất [Quản trị Nguồn nhân lực - Nguyễn Thanh Hội,trang 8].

Mỗi công việc đều có đặc điểm, tính chất và mức độ khác nhau Do đóviệc sắp xếp phải đảm bảo yêu cầu: đúng người, đúng việc, tận dụng tối đa cơ sởvật chất- kỹ thuật và tạo điều kiện cho các cán bộ, công chức phát triển toàndiện Các cơ quan, tổ chức cần phải ưu tiên sắp xếp cán bộ công chức có nănglực, có sức khỏe phù hợp để làm việc ở những khâu then chốt để tạo điều kiệncho lao động phát triển đồng thời nâng cao hiệu quả làm việc

Mục đích của sắp xếp lao động là nhằm sử dụng người lao động hợp lý,đáp ứng được yêu cầu của công việc

1.1.3 Khái niệm cán bộ

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

nhà nước.(Khoản 1 và khoản 3, Điều 4, Luật CBCC năm 2008)

1.1.4 Khái niệm công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biênchế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnhđạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương

của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.(Khoản 2, Điều 4, Luật CBCC năm 2008).

1.2 Mục tiêu, nguyên tắc và vai trò của bố trí, sắp xếp CBCC cấp huyện 1.2.1 Mục tiêu của công tác bố trí, sắp xếp cán bộ công chức

Thực hiện công tác điều động, luân chuyển tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng, rènluyện, thử thách đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (gọi chung là cán bộ) nhất

là cán bộ trẻ và nguồn quy hoạch, giúp cho cán bộ có thêm kiến thức thực tế vàphát triển nhanh, toàn diện hơn, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, có triển vọng, cán

bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài;tăng cường cán bộ cho các lĩnh vực và địa bàn cần thiết; khắc phục tình trạng cục

bộ trong công tác cán bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương và từng cơquan, đơn vị

- Bố trí, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ một cách hợp lý và khoa học tạo bướctiến cho quản lý cán bộ đạt hiệu suất công việc cao

- Tạo điều kiện chó cán bộ công chức phát huy tối đa khả năng và trình độchuyên môn, nâng cao năng suất lao động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được lao.

- Giảm tối đa biên chế và các bộ phận thừa, khắc phục được tình trạngchồng chéo về chức năng nhiệm vụ góp phần tinh giảm bộ phận quản lý

- Không ngừng cải thiện tối đa điều kiện làm việc, giữ gìn và bảo vệ sứckhỏe cho cán bộ, công chức

- Phân công lao động là việc phân chia quá trình lao động thành nhiềuphần nhỏ và giao mỗi phần việc cho một hoặc một nhóm người lao động chịutrách nhiệm thực hiện

- Thuyên chuyển lao động là việc chuyển người lao động từ công việc nàysang công việc khác hoặc từ bộ phận này sang bộ phận khác Thuyên chuyển cóhai loại: Thuyên chuyển tự nguyện và thuyên chuyển không tự nguyện

1.2.2 Nguyên tắc của công tác bố trí, sắp xếp cán bộ công chức

Thực hiện nguyên tắc một cơ quan thực hiện nhiều việc và một việc chỉgiao cho một cơ quan chủ trì thực hiện và chịu trách nhiệm chính Mô hình vàquy mô tổ chức bộ máy phải phù hợp với tính chất, đặc điểm, chức năng, nhiệm

vụ của từng cơ quan, đơn vị, địa phương

- Nguyên tắc 1: Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, hiệu lực quản lý của

Nhà nước, phát huy vai trò của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội

và quyền làm chủ của nhân dân; bám sát Cương lĩnh, Hiến pháp, Điều lệ và các

văn kiện của Đảng trong việc đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thốngchính trị; đặt trong tổng thể nhiệm vụ xây dựng, chỉnh đốn Đảng; thực hiện đồng

bộ với đổi mới kinh tế, đáp ứng yêu cầu xây dựng, hoàn thiện Nhà nước phápquyền xã hội chủ nghĩa, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủnghĩa và hội nhập quốc tế

- Nguyên tắc 2: Giữ vững các nguyên tắc tổ chức, hoạt động và đề cao kỷ

luật, kỷ cương của Đảng, pháp luật của Nhà nước; nghiêm túc thực hiện nguyêntắc Đảng thống nhất lãnh đạo việc đổi mới, sắp xếp và quản lý tổ chức bộ máy,

biên chế của hệ thống chính trị Bảo đảm sự lãnh đạo, chỉ đạo tập trung thốngnhất của Trung ương, đồng thời phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo củatừng cấp, từng ngành, từng địa phương; xác định rõ trách nhiệm của tập thể và cánhân, nhất là người đứng đầu.

- Nguyên tắc 3: Bảo đảm tính tổng thể, đồng bộ, liên thông; kết hợp hài

hoà giữa kế thừa, ổn định với đổi mới, phát triển; gắn đổi mới tổ chức bộ máyvới đổi mới phương thức lãnh đạo, tinh giản biên chế và cải cách chế độ tiềnlương; cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức;thu hút người có đức, có tài; bố trí đủ nguồn lực cần thiết và có cơ chế, chínhsách phù hợp đối với những người chịu tác động trực tiếp trong quá trình sắpxếp

- Nguyên tắc 4: Có sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị với quyết tâm

cao, nỗ lực lớn, hành động quyết liệt, hiệu quả Lãnh đạo tập trung, thống nhất;thực hiện thường xuyên, liên tục, tích cực, mạnh mẽ, có trọng tâm, trọng điểm,

có lộ trình, bước đi vững chắc, đáp ứng yêu cầu cả trước mắt và lâu dài

- Nguyên tắc 5: Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao

nhận thức của cán bộ, đảng viên về đổi mới, sắp xếp tổ chức, bộ máy, tinh giảnbiên chế; tăng cường tuyên truyền, vận động, thuyết phục, tạo sự thống nhất caotrong Đảng và sự đồng thuận trong xã hội, không để các thế lực thù địch, các

phần tử xấu lợi dụng xuyên tạc, chống phá, chia rẽ nội bộ.( Nghị quyết trung ương 6)

1.2.3 Vai trò của công tác bố trí, sắp xếp cán bộ công chức

Bố trí, sắp xếp nhân lực là một vấn đề rất quan trọng của mỗi cơ quan, tổchức Đối với cơ quan Nhà nước hiện nay thì nó là một trong những vấn đề củatinh giảm biên chế, bởi việc bố trí sắp xếp nhân lực không chỉ là việc mà mỗi tổchức, cơ quan làm khi mới thành lập mà nó vẫn được tiến hành thay đổi sắp xếp

lại nếu thấy chưa hợp lý.Vì vậy, vai trò của bố trí sắp xếp nhân lực được thể hiệnnhư sau:

Đối với người lao động:

Bố trí và sửu dụng nhân lực hợp lý giúp người lao động có cơ hội được thểhiện hết khả năng của mình làm những công việc phù hợp với năng lực iệc làmcủa bản thân Bố trí nhân lực sẽ tạo điều kiện cho những cá nhân có năng lựcphát huy được những điểm mạnh của mình Hơn nữa qua đó nâng cao được đờisống tinh thần cho người lao động

Đối với tổ chức:

Bố trí sắp xếp nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, vì nếu quá trình bố trí,sắp xếp nhân lực phù hợp và hiệu quả, đúng người đúng việc sẽ tiết kiệm đượcrất nhiều cho hoạt động của tổ chức, với một công việc nếu không sắp xếp đúngngười thì công việc làm sẽ không đạt được hiệu quả như mong muốn, cũng cóthể dẫn đến hỏng việc như vậy sẽ rất tốn thời gian mà hiệu quả lại không đạt yêucầu

Bố trí, sắp xếp nhân lực hợp lý sẽ giúp cơ quan tổ chức ổn định được cơcấu tổ chức của mình nhằm dễ dàng thuận tiện trong việc quản lý điều hành Qua

đó cán bộ có điều kiện quan tâm chú ý tới nhân viên của mình hơn và nhân viên

sẽ thấy được tầm quan trọng của mình mà làm việc hăng say cống hiến cho tổchức nhiều hơn

1.3 Nội dung công tác bố trí, sắp xếp cán bộ công chức cấp huyện

1.3.1 Công tác phân công lao động đối với CBCC

- Thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ về nhậnthức và cách làm Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày15/3/2010 và Nghị đính số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 nhằm cụ thể hoánhững quy định về trình tự thủ tục đánh giá, phân loại cán bộ Theo đó, UBNDhuyện đã chủ động hướng dẫn các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, UBND

các xã, thị trấn thực hiện đánh giá, phân loại gắn với nâng cao trách nhiệm củangười đứng đầu cơ quan, đơn vị phù hợp với địa phương và đảm bảo đúng mụcđích, yêu cầu như:

+ Xác định trách nhiệm của người đứng đầu trong quản lý sử dụng, đánhgiá cán bộ; qua đánh giá cán bộ làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao;

+ Đánh giá cán bộ đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng vớinăng lực và phẩm chất của cán bộ;

+ Đánh giá cán bộ thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảocác kết luận đánh giá cán bộ khách quan, chính xác, công bằng Bản thân cán bộđược trình bày ý kiến của mình về kết luận đánh giá

+ Lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất vànăng lực của cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ

- Qua tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ hàng năm, nhìn chungtrên 80% cán bộ đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; tỷ lệ cán bộ không hoànthành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ thấp (khoản 3%)

1.3.2 Công tác tổ chức lao động đối với CBCC

Trên tinh thần chỉ đạo của UBND tỉnh theo Công văn số 4791/UBND-THngày 10/7/2014, UBND huyện đã chỉ đạo Phòng Nội vụ phối hợp với các cơquan, đơn vị có liên quan tổ chức theo dõi, rà soát và tham mưu UBND huyệnthực hiện công tác điều động, luân chuyển công chức, viên chức nói chung vàcông chức, viên chức có thời gian công tác lâu năm (quá 02 nhiệm kỳ) nói riêngđạt một số kết quả tương đối tốt Tính từ tháng 01/2014 đến tháng 6/2015 UBNDhuyện đã tiến hành điều động, luân chuyển 54 người gồm: 08 công chức giữchức vụ lãnh đạo, quản lý và 46 viên chức sự nghiệp giáo dục; trong 08 côngchức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đã được điều động có 03 công chức có thời

gian công tác lâu năm (quá 02 nhiệm kỳ); không có trường hợp công chức, viênchức không hoàn thành nhiệm vụ 02 năm liên tiếp bị điều động, luân chuyển.

Hình 1.1.Tiến trình bố trí nguồn nhân lực theo 8 bước chính

[Nguồn: Phòng Nội vụ ]

1.3.3 Công tác phát triển CBCC

Nâng cao hiệu quả công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC trên địabàn huyệnUBND huyện tiếp tục tập trung vào một số vấn đề sau:

- Một là, tiếp tục quán triệt, thực hiện có hiệu quả các quan điểm, chủ

trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước trong công tác phát triểnCBCC trong huyện Trên cơ sở đó, các cấp ủy đảng cần tiếp tục có những địnhhướng phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là người dân tộc thiểu

số trên địa bàn huyện

- Hai là, hoàn thiện hệ thống thể chế, chính sách đối với đội ngũ CBCC.

Các quy định về mặt thể chế quản lý đối với CBCC phải được thực thi kịp thời

B1

Đánh giá công việc

Đào tạo và phát

triển nghề

nghiệp

Điề u chỉn h

Điều động nhân sự

Lập kế hoạch

bố trí nhân sự

Định hướng công việc Chọn

Tổ chức tuyển dụng (thi tuyển)

Xem xét CBCC,

tu dưỡng nghiệp vụ

hơn, nhằm phát huy được hết khả năng có thể của CBCC trong quá trình côngtác Bên cạnh đó, cần phải tăng cường các cơ chế, chính sách ưu tiên liên quanđến đội ngũ CBCC vùng sâu vùng xa, người dân tộc thiểu số trong huyện như:các chính sách về tuyển chọn, bố trí sử dụng, đánh giá, đề bạt, khen thưởng, kỷluật, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, v.v

- Ba là, đổi mới công tác quy hoạch, tạo nguồn đối với đội ngũ CBCC.

Cần tiếp tục rà soát, bổ sung, quy hoạch CBCC từ cơ sở đến cấp huyện, cấptỉnh.Đặc biệt là các chức danh chủ chốt ở các địa phương cần có đủ nghiệp vụ,đức và tài Công tác lựa chọn nguồn CBCC để đưa vào quy hoạch phải đượcthực hiện mở rộng; thực hiện tốt việc xây dựng quy hoạch mang tính đồng bộ đốivới nguồn CBCC đương chức và nguồn CBCC mới được bổ sung Tiếp tục tăngcường thu hút đội ngũ trí thức trẻ, sinh viên mới tốt nghiệp có đủ năng lực, phẩmchất bố trí vào một số chức danh phù hợp nhằm trẻ hóa và từng bước xây dựngđội ngũ CBCC có chất lượng ổn định, lâu dài

- Bốn là, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực thi công vụ cho đội

ngũ CBCC dân tộc thiểu số Trước hết cần xác định lại một cách rõ ràng mụctiêu đào tạo, bồi dưỡng, tạo sự chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo bồidưỡng CBCC người dân tộc thiểu số theo quy hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh.Chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới, coi đây là một trong những giảipháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ của tỉnh trong giaiđoạn mới Tiếp tục đổi mới nội dung chương trình, phương pháp, hình thức đàotạo, bồi dưỡng phù hợp với điều kiện công tác thực tiễn của vùng có đông đồngbào dân tộc Quán triệt phương châm gắn lý thuyết với thực tiễn, học đi đôi vớihành, đảm bảo hiệu quả thiết thực Chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡngphải kết hợp trang bị kiến thức nghiệp vụ, kiến thức pháp luật với việc nâng caobản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, đặc biệt là kỹ năng thực hành

1.3.4 Công tác luân chuyển, thuyên chuyển công chức

Về luân chuyển công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý:

a) Công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý đều được xem xét để thực hiệnviệc luân chuyển công tác theo kế hoạch và quy định phân cấp quản lý côngchức, viên chức theo các quy định hiện hành của Nhà nước;

b) Việc luân chuyển chỉ thực hiện đối với công chức, viên chức giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý theo yêu cầu, nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng côngchức, viên chức của các đơn vị, nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng côngchức, viên chức và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng đơn vị

Về điều động, thuyên chuyển công chức, viên chức:

a) Việc điều động, thuyên chuyển công chức, viên chức phải căn cứ vàoyêu cầu nhiệm vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ của công chức, viên chức Công chức, viên chức được điềuđộng, thuyên chuyển phải đạt yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vịtrí việc làm mới;

b) Việc điều động, thuyên chuyển công chức, viên chức từ đơn vị này sangđơn vị khác phải căn cứ vào nhu cầu, điều kiện công tác, nhiệm vụ chính trị củatừng đơn vị;

c) Khi thuyên chuyển viên chức có kết hợp bổ nhiệm giữ chức vụ lãnhđạo, quản lý thì quy trình, thủ tục bổ nhiệm được thực hiện theo các quy địnhhiện hành của pháp luật

1.3.5 Công tác thăng tiến CBCC

Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp.Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hànhchính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uytín cũng như quyền lực của họ Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc

hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời là cơ

sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức

Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định và thểhiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơnvới tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ.Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào Muốn vậy, tổ chức cầnquy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên nănglực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơhội thăng tiến

Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong

tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cánhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể Điều này còn tạo ra một bầukhông khí làm việc hiệu quả

1.3.6 Giáng chức và thôi việc

Theo luật Cán bộ, công chức Việt Nam (2008) quy định:

- Giáng chức là việc công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý bị hạ xuống chức vụ thấp hơn

Căn cứ Điều 59 Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định về vấn đề thôi việc của công chức:

+ Do sắp xếp tổ chức

+ Theo nguyện vọng và được cấp có thẩm quyền đồng ý

+ Theo quy định tại khoản 3 Điều 58 của Luật này

Buộc thôi việc là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất đối với công chức và chỉ

áp dụng đối với công chức Công chức bị áp dụng hình thức kỷ luật này khi có một trong những hành vi vi phạm sau:

• Bị phạt tù mà không được hưởng án treo;

• Sử dụng giấy tờ không hợp pháp để được tuyển dụng vào cơ quan, tổ chức, đơn vị;

• Nghiện ma túy có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền;

• Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 07 ngày làm việc trở lên trong một tháng hoặc

từ 20 ngày làm việc trở lên trong một năm mà đã được cơ quan sử dụng công chức thông báo bằng văn bản 03 lần liên tiếp;

• Vi phạm ở mức độ đặc biệt nghiêm trọng quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động;phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bố trí, sắp xếp cán bộ công chức cấp huyện

1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

Đặc điểm các cơ quan nhà nước

-Do đặc thù của cơ quan nhà nước:là tổ chức (cá nhân) mang quyền lựcNhà nước được thành lập và có thẩm quyền theo quy định của Pháp luật nhằmthực hiện nhiệm vụ và chức năng của Nhà nước Nên có phương thức nên cócông tác bố trí sắp xếp nhân lực riêng

Các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến bố trí, sắp xếp CBCC

Hệ thống văn bản về công tác tổ chức cán bộ chưa thật sự hoàn thiện Cơcấu tổ chức bộ máy còn cồng kềnh, một số chỗ bất hợp lý, ảnh hưởng tới hoạtđộng của các cơ quan, đơn vị Tiêu chí và quy trình để nhận xét, đánh giá, tiếp

nhận, bố trí, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ tuy có nhưng chưa đầy đủ, dẫn đếnkhó khăn cho việc đánh giá và bố trí chính xác cán bộ.

Lãnh đạo cơ quan, tổ chức nhà nước

Một số lãnh đạo cơ quan, đơn vị, địa phương chưa quan tâm đúng mứcđến công tác cán bộ; chậm đổi mới, thiếu chủ động trong tạo nguồn, nhất là đốivới cán bộ nữ, cán bộ trẻ và chưa mạnh dạn thay thế cán bộ năng lực yếu, chonên "giữ nguyên hiện trạng" chờ về hưu Hệ quả là không ít cơ quan, đơn vị, địaphương có tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu", thiếu cán bộ có năng lực, thừa cán

bộ yếu kém

-Một số vị trí công tác cần có kiến thức, kỹ năng, chuyên môn sâu, nhiềukinh nghiệm thì ít có người phù hợp để chuyển đổi; hoặc đối với cấp cơ sở, cácphòng ban chuyên môn cấp huyện, một số lĩnh vực như: Tư pháp, địa chính chỉ

có một người đảm nhiệm, trong khi nguồn cán bộ để thực hiện chuyển đổi vị tríkhông có nguồn cán bộ để thay thế, chuyển đổi kịp thời Do đó, việc chuyển đổi

vị trí công tác còn gặp nhiều khó khăn và lúng túng trong tổ chức thực hiện

Chưa chú trọng xây dựng một cơ chế khách quan để phát hiện, bồi dưỡng

và trọng dụng người tài; chưa có cơ chế thật sự hiệu quả để công khai hóa và tiếpthu ý kiến phản ánh của công chức, viên chức và người lao động về công tácnhân sự trước khi bố trí, bổ nhiệm cán bộ

1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

Địa hình

Địa hình là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác

bố trí, sắp xếp cán bộ công, công chức trong khối ngành cơ quan Địa hình sâuhiểm trở ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tổ chức qunar lý cán bộ, công chức từ

đó nhả hưởng tới công tác bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức sao cho hợp lý vàkhoa học

Các quy định của pháp luật

Quy định của pháp luật có thể nói đến những vấn đề cơ bản: Tiền lương tốithiểu; Thời gian làm việc, nghỉ ngơi; Bảo hiểm xã hội; trợ cấp xã hội; bảo hộ laođộng và một số nội dung khác

Xét về hoạt động bố trí, sắp xếp tưởng chừng như các vấn đề trên sẽ không

bị ảnh hưởng nhưng thực tế lại không phải như vây Tiền lương, bảo hiểm,… đóđều là những chi phí mà cơ quan, tổ chức sẽ nhìn thấy Một khi pháp luật đã quyđịnh, nếu cơ quan, tổ chức không thể thực hiện sẽ không có sức hút đối với cácnhững người đang muốn xin việc Đặc biệt, những vùng có kinh tế khó khăn, địahình hiểm trở, nhưng pháp luật đã quy định rõ tiền lương, thưởng cụ thể chotừng khu vực

Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế không ngừng phát triển và thay đổi hiện nay, cơ quan, tổchức gặp phải rất nhiều những khó khăn cần phải đối mặt và vượt qua Một trongnhững khó khăn lớn nhất đó là sự xuất hiện của các đối thủ cạnh tranh trên mọiphương diện đặc biệt là sự cạnh tranh trong thu hút, sử dụng, đãi ngộ và giữ châncác cá nhân lãnh đạo tại các cơ quan, tổ chức nhà nước đang diễn ra ngày mộtmạnh mẽ hơn Chính vì lẽ đó, việc bố trí, sắp xếp sao cho phù hợp khoa học làmột trong những yếu tố quan trọng trong phát triển CBCC cả về chất và sốlượng

Khoa học - kỷ thuật

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lýnhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lựclượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Truyền thông

Ngày nay cùng sự phát nguồn nhân lực có nhiều cơ hội tiếp xúc với cácngành nghề đa dạng, phong phú… Đó là một trong những thách thức lớn củaviệc chiều mộ người tài làm trong khối ngành cơ quan nhà nước gặp không ítkhó khan và thách thức

1.5 Đánh giá chung công tác bố trí, sắp xếp cán bộ công chức cấp huyện 1.5.1 Những ưu điểm đạt được và nguyên nhân

- Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực được thực hiện công khai, công bằngtrong việc bố trí chỗ làm việc và công việc làm, tạo điều kiện cho các cán bộ,công chức làm việc đúng với trình độ chuyên môn của mình tại cơ quan, tránhtình trạng bố trí, sắp xếp không đúng với trình độ chuyên môn và kinh nghiệmsẵn có của các cán bộ, công chức, bố trí các cán bộ, công chức vào những chỗhợp lý để học có thể phát huy được những điểm mạnh của họ

- Sự sắp xếp, bố trí nhân lực khá phù hợp, công việc được phân công vớitừng trình độ chuyên môn, độ tuổi, phù hợp giữa nam và nữ Phân công chonhững nhân viên mới tham gia những công việc năng động, sáng tạo, nhạy bén.Những người có thâm niên dược giao những công việc cần nhiều kinh nghiệm vàtính kiên trì

- Sắp xếp hiệu quả tổ chức bộ máy, đổi mới cơ chế hoạt động của các banbảo vệ và chăm sóc sức khoẻ cán bộ theo hướng chuyển giao cơ sở vật chất,trang thiết bị, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phù hợp

- Xây dựng được quy định về tiêu chuẩn, cơ cấu, số lượng, điều kiện, quytrình hợp lý để lựa chọn cấp uỷ viên, uỷ viên ban thường vụ cấp uỷ các cấp

- Rà soát, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn,trách nhiệm, mối quan hệ công tác của các loại hình tổ chức cơ sở đảng theohướng tăng cường sự lãnh đạo toàn diện của Đảng ở cơ sở

- Bố trí được nhân sự vào bộ máy chính quyền từng cấp ở cơ sỡ Đóng gópvào những hiệu quả trong công tác hoạt động của cơ quan

- Đẩy mạnh cải cách hành chính, nhất là cải cách thủ tục hành chính gắnkết chặt chẽ với việc kiện toàn tổ chức, giảm đầu mối, bỏ cấp trung gian, tinhgiản biên chế của các bộ, ngành, cơ quan thuộc Chính phủ, bảo đảm dân chủ,công khai, minh bạch, chuyên nghiệp, phục vụ nhân dân

1.5.2 Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân

Hiện nay, do có một vài cán bộ, công chức chuyển chỗ làm do đó số lượngcông việc cũ và mới đang còn tồn đọng, chưa có nhân lực giải quyết

- Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ công chức hiện nay chủ yếu là thựchiện các yêu cầu nhiệm vụ của cấp trên, công việc phần lớn còn mang tính sự vụhành chính, tính thách thức trong công việc không cao

- Cơ hội phát triển của cán bộ công chức còn hạn chế

Công tác bố trí, sắp xếp biên chế chưa chặt chẽ và chưa tập trung thốngnhất vào một đầu mối Trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật chuyên ngànhvẫn quy định về tổ chức bộ máy, biên chế; một số văn bản pháp luật về tổ chứccòn nội dung chưa phù hợp

- Cơ chế, chính sách khuyến khích việc sắp xếp tinh gọn tổ chức, biên chếchưa phù hợp, thiếu mạnh mẽ Việc phân bổ kinh phí thường xuyên theo biênchế chưa gắn với kết quả và hiệu quả hoạt động của các tổ chức, cơ quan, đơn vị

là một trong những nguyên nhân làm tăng biên chế

- Đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh

hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trongviệc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khenthưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúpcán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc

nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công táccủa cán bộ.

+ Đội ngũ công chức, nhất là lực lượng công chức chuyên môn, nghiệp vụ,nghiên cứu tổng hợp có trình độ đào tạo cơ bản, song một số chưa trải qua kinhnghiệm thực tiễn, nên có lúc, có việc chất lượng tham mưu còn bị hạn chế

+ Tính chủ động trong tập thể lãnh đạo cấp ủy, lãnh đạo cơ quan đôi lúcchưa được đề cao thường xuyên; một bộ phận cán bộ, công chức còn hạn chế vềnăng lực công tác, chưa thực sự có ý thức trách nhiệm với công việc

+ Những nội dung đánh giá công chức, viên chức còn chung chung, rấtkhó lượng hóa được kết quả, hiệu suất công tác của công chức, viên chức; chưaxây dựng được hệ thống tiêu chuẩn, định mức cụ thể với từng loại công việc đểlàm căn cứ đánh giá, phân loại

+ Việc đôn đốc, giám sát, kiểm tra cán bộ, công chức có lúc, có nơi chưathực hiện thường xuyên; công tác đánh giá còn tình trạng nể nang, né tránh, ngạiđấu tranh phê bình và tự phê bình nên chưa phản ánh chính xác thực chất vềnăng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức, người lao động

Chính vì những điều này mà UBND huyện EaH’Leo đã đánh giá cán bộmỗi năm để nhanh chóng khắc phục được những điểm yếu của cán bộ, côngchức tại cơ quan và tạo cho các cán bộ công chức phát huy được những điểmmạnh của mình trong công việc

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN EAH’LEO

2.1 Khái quát về UBND huyện EaH’leo

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện EaH’leo

Ea H'leo là huyện cửa ngõ phía Bắc của tỉnh Đăk Lăk Phía Bắc giáp tỉnhGia Lai, phía Nam giáp huyện Cư M'Gar, Krông Buk và Krông Năng, phía Đônggiáp thị xã Ayun Pavà huyện Phú Thiện và phía Tây giáp huyện Ea Sup Huyệnđược thành lập theo quyết định số 110/CP ngày 8/4/1980 trên cơ sở tách các xãphía Bắc thuộc huyện Krông Buk Huyện lấy tên là Ea H'Leo (con sông lớn chảyqua địa bàn huyện)

Huyện Ea H’Leo nằm về phía Bắc của tỉnh Đắk Lắk, cách trung tâm Thànhphố Buôn Ma Thuột 82 km, là huyện cửa ngõ của tỉnh, tiếp giáp với tỉnh Gia Lai,

có tổng diện tích tự nhiên 133.409 ha, dân số hiện nay có khoảng trên 138.700người, với 26 dân tộc trong cộng đồng các dân tộc Việt Nam cùng sinh sống,trong đó đồng bào các dân tộc thiểu số chiếm khoảng 41% Huyện có 12 đơn vịhành chính cấp xã gồm: 11 xã và 01 thị trấn, với 192 thôn, buôn, tổ dân phố,trong đó có 53 buôn đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ

Bảng 2.1 Quá trình hình thành và phát triển UBND huyện Eah’leo

Trước 1975 Gọi là quận Thuần Mẫn thuộc tỉnh Phú Bổn

Sau 1975 Vùng phía nam quận Thuần Mẫn được chia sang

tỉnh Đắk Lắk, gọi là huyện Krông Buk

Ngày 3-4-1980 Hội đồng chính phủ ra nghị quyết số 110-CP về

chia huyện Krông Buk thành 2 huyện Krông Buk

và huyện mới Ea Hleo

Ngày 17-9-1981 Thành lập hai xã mới lấy tên là xã Ea Wy và xã Cư

Mốt

Ngày 17-1-1984 Chia xã Ea Khăl thành 2 xã lấy tên là xã Ea Khăl và

xã Ea Ral; chia xã Ea Soi thành 2 xã lấy tên là xã

Ea Sol và xã Ea Hiao

Năm 1993 Thành lập xã Ea Nam trên cơ sở một phần diện tích

và dân số của các xã Ea Khăl và Dliê Yang

Ngày 9-1-1998 Thành lập thị trấn Ea Drăng, thị trấn huyện lỵ

huyện Ea H'leo trên cơ sở 1.688 ha diện tích tự

nhiên và 12.275 nhân khẩu của xã Ea Khăl.

Ngày 16-5-2006 Thành lập xã Cư A Mung thuộc huyện Ea H'Leo

trên cơ sở 7.435 ha diện tích tự nhiên và 3.491 nhânkhẩu của xã Ea Wy

Ngày 27-8-2007 Thành lập xã Ea Tir trên cơ sở điều chỉnh 9.802 ha

diện tích tự nhiên và 3.239 nhân khẩu của xã Ea Nam

[Nguồn: Phòng nội vụ]

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, phòng ban UBND huyện EaH’leo

Phòng ban UBND huyện EaH’leo trên 11 nhóm lĩnh vực: Kinh tế; lĩnh vựcnông, lâm nghiệp, thủy lợi và đất đai; công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp; xâydựng, giao thông vận tải; lĩnh vực giáo dục , y tế, xã hội, văn hóa, thông tin, thểdục thể thao, khoa học công nghệ, tài nguyên và môi trường; lĩnh vực quốcphòng, an ninh trật tự và an toàn xã hội; thực hiện chính sách dân tộc và tôngiáo; thi hành pháp luật; xây dựng chính quyền, quản lý địa giới hành chính

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức, phòng ban UBND huyện EaH’leo

Phòng Tài nguyên Môi trường

Phòng Lao động Thươ ng binh

xã hội

Phòng Văn hóa và Thông tin

Phòng giáo dục và Đào tạo

Phòng Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn

Thanh tra huyện

Văn phòng HĐND Và UBND

Phòng

Y tế

Phòng Kinh tế

và Hạ tầng

Phòng dân tộc

[Nguồn:Phòng Nội vụ]

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn các phòng ban của UBND

huyệnEaH’leo

Chức năng của UBND huyện EaH’leo

UBND huyện EaH’leo do HĐND huyện bầu ra, là cơ quan chấp hành củaHĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trướcHĐND cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên

UBND huyện EaH’leo chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật, cácvăn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấpnhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng

cố an ninh quốc phòng và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn huyện.UBND huyện EaH’leo thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, gópphần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước

từ trung ương tới cơ sở

Nhiệm vụ, quyền hạn các phòng ban UBND huyện EaH’leo

UBND huyện EaH’leo trong phạm vi, quyền hạn do pháp luật quy định, raquyết định, chỉ thị và kiểm tra việc thi hành những văn bản đó UBND huyệnEaH’leo có nhiệm vụ tổ chức và chỉ đạo việc thi hành Hiến pháp, Luật, các vănbản của cơ quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND huyện

Chủ tịch UBND huyện lãnh đạo, điều hành hoạt động của UBND Khiquyết định những vấn đề quan trọng của địa phương, UBND huyện phải thảoluận tập thể và quyết định theo đa số Chủ tịch UBND có quyền đình chỉ việc thihành hoặc bãi bỏ những văn bản sai trái của các cơ quan thuộc UBND và cácvăn bản sai trái của UBND các xã, thị trấn; đình chỉ việc thi hành Nghị quyết saitrái của HĐND các xã, thị trấn, đồng thời đề nghị HĐND huyện bãi bỏ nhữngNghị quyết đó