CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP CÁN BỘ CÔNG
3.1. Một số giải pháp nâng cao công tác bố trí, sắp xếp CBCC tại UBND huyện EaH’leo
3.1.1. Công tác bố trí ,sắp xếp cán bộ công chức
Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động của các tổ chức, doanh nghiệp khác nhau. Muốn để toàn bộ quy trình bố trí, sắp xếp nhân lực đạt hiệu quả cao thì chúng ta cần đưa ra
giải pháp cụ thể đặc biệt là ở cấp quản lý. Vì cấp quản lý là nơi nắm vững các quy trình và các biện pháp nhằm đổi mới công tác, bố trí sắp xếp nhân lực đạt hiệu quả cao. Gồm các biện pháp cụ thể sau:
Một là:Tiếp tục rà soát chức năng, nhiệm vụ được giao của các ban chuyên môn, đơn vị trực thuộc Phòng, đánh giá hiệu quả hoạt động của từng ban, đơn vị để sắp xếp, sáp nhập, điều chỉnh bộ máy theo hướng giảm đầu mối, thuận lợi trong công tác chỉ đạo, điều hành và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Hai là:Rà soát, điều chỉnh hoặc bổ sung mới các Quy chế, quy định của cơ quan, của cấp ủy về công tác tổ chức bộ máy, cán bộ, biên chế, lề lối làm việc để thể chế hóa thành văn bản, theo hướng rõ người, rõ việc và tăng cường vai trò trách nhiệm của người đứng đầu, gắn với xác định rõ tiêu chuẩn chức danh từng vị trí trong cơ quan, làm cơ sở cho công tác đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng và thực hiện chính sách đối với công chức, viên chức và người lao động.
Ba là: Thực hiện công tác đổi mới bộ máy bằng cách sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức vào từng vị trí chức danh phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực đã được đào tạo từng người.
Bốn là: Tiến hành đào tạo cán bộ nguồn, các cán bộ trẻ, ưu tiên cho các cán bộ là phụ nữ để tạo ra đội ngũ nhân lực kế cận tiến hành bố trí, sắp xếp vào các đơn vị trống, các vị trí còn thiếu hoặc các vị trí gần về hưu
3.1.2.Công tác luân chuyển, thuyên chuyển CBCC
Việc luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường. Đề bạt, bổ nhiệm công chức, viên chức đúng lúc, đúng người, đúng việc; phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh để lựa chọn người phù hợp; bổ nhiệm công chức, viên chức khi họ đang có khả năng cống hiến tốt nhất. Đề cao tinh thần trách nhiệm của người
có thẩm quyền sử dụng công chức, viên chức; tránh tình trạng bổ nhiệm, bố trí, sử dụng công chức không đúng chỗ.
3.1.3.Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng CBCC
- Tuyển dụng công chức, viên chức phải đảm bảo nguyên tắc: Chọn được người có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được sự phát triển của tổ chức tức là phải chọn được nhân tài phục vụ lâu dài. Phải xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức, viên chức theo vị trí việc làm; xây dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển, xét tuyển công chức, viên chức; cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số tại chỗ ở địa phương.
- Cần đẩy mạnh phân cấp tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức về cho các địa phương nhằm tăng sự chủ động và chịu trách nhiệm của các địa phương. Từng bước gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng
- Làm tốt công tác tuyển dụng, đánh giá, phân loại, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ; kiểm tra đánh giá việc thực hiện các quy định về chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức nhà nước; chú trọng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ cán bộ.
- Thường xuyên mở các lớp để đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho CBCC chắc nghiệp vụ, chắc kiến thức nghề.
3.1.4. Công tác lương, thưởng cho cán bộ công chức
Động lực làm việc của người lao động gắn liền với lợi ích vật chất và tinh thần; CBCC cũng không nằm ngoài quy luật đó. Do vậy, muốn CBCC làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ.
Chính sách tiền lương đối với công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện: duy trì cuộc sống của bản
thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng rủi ro có thể xảy ra (ốm đau, về hưu…). Mặt khác, việc trả lương phải theo kết quả công việc chứ không phải theo vị trí và chức danh của công việc nhằm bảo đảm công bằng, tạo động lực phấn đấu và gây dựng lòng đam mê với công việc chuyên môn mà công chức đang đảm nhiệm. Thực tế cho thấy với cách trả lương theo ngạch, bậc và chức vụ như hiện nay thì những công chức mới, những công chức không giữ vị trí lãnh đạo sẽ không thiết tha với mức lương khởi điểm của mình.
Trong cơ quan nhà nước phải tạo dựng và duy trì được nét văn hóa lấy giá trị công việc, hiệu quả công việc, sự hài lòng của công dân và doanh nghiệp làm thước đo đánh giá năng lực của CBCC. Cần tách bạch nội hàm khái niệm: “đánh giá hiệu quả làm việc của công chức” với “đánh giá công chức”. Có như vậy mới bảo đảm tạo ra được sự công bằng, khách quan, chính xác và môi trường làm việc năng động cho công chức yên tâm làm việc.
3.1.5. Các vấn đề liên quan đến quyền lợi, đãi ngộ cho cán bộ công chức Cần đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc,… Mỗi CBCC cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật. Công chức mong muốn có được cơ hội công bằng ở mọi vị trí phấn đấu trong cơ quan, đơn vị. Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ khuyến khích mọi công chức dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh tranh công bằng.