Chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần than tây nam đá mài – vinacomin

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - PHẠM THỊ MỸ LINH CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI - VINACOMIN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019 i ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - PHẠM THỊ MỸ LINH CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI - VINACOMIN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ MINH CƢƠNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2019 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu ngƣời khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu ngƣời khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả luận văn PHẠM THỊ MỸ LINH iii LỜI CẢM ƠN Dựa vào nhu cầu thực tế công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tìm hiểu thực tế Công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin, sở lý thuyết đƣợc học trƣờng, nhƣ dƣới hƣớng dẫn tận tình PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng giúp đỡ đội ngũ Ban lãnh đạo cán nhân viên phòng Lao động – Tiền lƣơng nhƣ phòng Kế tốn – Thống kê Cơng ty giúp đỡ tơi hồn thành đề tài khóa luận “Chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin” Với trình độ kiến thức, kinh nghiệm thân hạn chế, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực đặc thù lƣợng - khoáng sản phức tạp, thân mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến thầy giáo, giáo Khoa, Viện để hồn thiện khóa luận Tơi xin chân thành cảm ơn! iv TĨM TẮT LUẬN VĂN Trong bối cảnh hội nhập xu chuyển dịch đất nƣớc từ nông nghiệp sang công nghiệp dịch vụ, để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh khốc liệt thị trƣờng doanh nghiệp phải tìm cách để cải thiện mặt doanh nghiệp nhân tố ngƣời yếu tố quan trọng doanh nghiệp Đề tài “Chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin” gồm nội dung sau: Chƣơng 1: Tác giả trình bày tình hình nghiên cứu ngồi nƣớc có liên quan đến đề tài nghiên cứu đƣa sở lý luận để áp dụng vào luận văn Các sở lý luận đƣợc tác giả làm rõ khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực khía cạnh cá nhân ngƣời lao động toàn tập thể nhân doanh nghiệp Các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp đƣợc nêu chƣơng sở để phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty từ đƣa giải pháp để hồn thiện cơng tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Chƣơng 2: Trình bày phƣơng pháp thiết kế nghiên cứu luận văn Chƣơng làm rõ quy trình phƣơng pháp nghiên cứu dự liệu thứ cấp liệu sơ cấp cho biết cách xử lý liệu thu thập đƣợc trình khảo sát, điều tra chất lƣợng nguồn nhân lực thực tế Công ty Chƣơng 3: Giới thiệu tổng quát Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm gần đây, đồng thời nêu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty dựa số liệu tác giả thu thập để từ đƣa đánh giá điểm mạnh điểm yếu nhƣ ngun nhân có Cơng ty v Chƣơng 4: Dựa thực trạng nhƣ đánh giá vấn đề tồn tại, tác giả đƣa số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin nhằm khắc phục điểm yếu hạn chế ngun nhân tồn Qua đó, giúp cho Công ty cải thiện đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực đồng thời giúp cho công việc sản xuất kinh doanh phát triển bền vững bối cảnh cạnh tranh hội nhập giới vi MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC SƠ ĐỒ iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI .5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nƣớc 1.1.2 Tình hình nghiên cứu nƣớc 1.2 Cơ sở lý luận chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp .8 1.2.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.2.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực 10 1.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực 12 1.2.4 Các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp .16 1.2.5 Nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp .30 1.3 Kết luận chƣơng .34 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .36 2.1 Quy trình nghiên cứu .36 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 37 2.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu liệu thứ cấp 37 vii 2.2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu sơ cấp 38 2.3 Phƣơng pháp xử lý liệu 40 2.4 Kết luận chƣơng .41 CHƢƠNG THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI – VINACOMIN .43 3.1 Tổng quan Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin 43 3.1.1 Lịch sử hình thành Cơng ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin 43 3.1.2 Đặc điểm cấu tổ chức quản lý sản xuất lao động Công ty 43 3.1.3 Kết hoạt động phƣơng hƣớng thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công ty 49 3.2 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin .51 3.2.1 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực 51 3.2.2 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 62 3.3 Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin 79 3.3.1 Đánh giá chung 79 3.3.2 Nguyên nhân tồn 88 3.4 Kết luận chƣơng .90 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI – VINACOMIN 92 4.1 Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin 92 viii 4.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin 92 4.2.1 Giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực 93 4.2.2 Kiến nghị giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua nhân tố ảnh hƣởng 104 KẾT LUẬN 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa NNL Nguồn nhân lực TKV Tập đồn Than - Khống sản Việt Nam CBCNV Cán công nhân viên HĐQT Hội đồng quản trị ĐHĐCĐ Đại hội Đại cổ đông i Ban lãnh đạo công ty cần tiếp tục đổi phƣơng thức trả lƣơng, thƣởng để ngƣời lao động nhận đƣợc thù lao xứng đáng với công sức lực để tạo động lực cho ngƣời lao động - Gắn kết thực công việc với trả lương: Công ty kết hợp chế độ trả lƣơng theo đánh giá hiệu suất thực công việc KPI thay trả lƣơng theo cấp bậc lƣơng khoán nhƣ Ban lãnh đạo cần đạo phận chuyên trách thực xây dựng hệ thống mức lƣơng theo kết KPI để trả lƣơng, thƣởng CBCNV công ty theo tiêu có - Nâng lương: Đƣa tiêu chuẩn nâng lƣơng trƣớc thời hạn ngƣợc lại kéo dài thời hạn nâng lƣơng hiệu cơng việc khơng tốt Ví dụ tiêu cụ thể: Nếu năm liền đạt điểm đánh giá kết tổng hợp lực thực công việc xuất sắc nâng lƣơng trƣớc thời hạn Nếu năm liền điểm tổng hợp lực thực công việc kéo dài năm nâng lƣơng Việc kích thích ngƣời lao động cố gắng công việc hiệu suất làm việc cao - Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc khen thưởng tập thể, cá nhân xác, kịp thời: Việc khen thƣởng phải đƣợc thực nhiều hình thức, nhƣng khơng khen thƣởng tràn lan Ban lãnh đạo Công ty phải đƣa đánh giá, nhận xét khách quan, không đƣợc ƣu ái, thiên vị, quan tâm khen thƣởng nhiều cho tập thể nhỏ cá nhân trực tiếp lao động, sản xuất công trƣờng, phân xƣởng để tạo động lực làm việc cho họ đồng thời đƣa sách động viên nhƣng ngƣời lao động chƣa thực tốt công việc để họ phấn đấu lao động - Quan tâm nhiều đến an tồn người lao động: Tăng cƣờng cơng tác đảm bảo an tồn lao động mơi trƣờng lao động nhƣ công cụ lao động cách cải tiến, đầu tƣ áp dụng cơng nghệ máy móc đời đại có hiệu suất cao Giao cho phận thực giám sát an tồn ln túc trực suốt ca sản xuất lao động Tập huấn an toàn lao động thƣơng xuyên cho CBCNV tồn Cơng ty định kỳ hàng Q 102 - Quan tâm đến sức khỏe người lao động: Kiểm tra sức khỏe định kỳ cho CBCNV ngƣời lao động trực tiếp năm hai lần tính chất công việc môi trƣờng độc hại bụi than thay lần năm nhƣ trƣớc Duy trì chế độ nghỉ điều dƣỡng CBCNV cần phục hồi sức lực Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên ngƣời lao động bị ốm đau Thƣờng xuyên giám sát hoạt động căng tin phục vụ ăn uống Công ty (nguồn gốc thức ăn nƣớc uống, cách thức chế biến thức ăn, ) - Tổ chức hoạt động tập thể: Vào ngày lễ lớn nhƣ 30/4, 1/5, 2/9, 12/11 Cơng đồn Đồn niên Cơng ty tổ chức thi đấu mơn thể thao nhƣ: Bóng đá, điền kinh, bóng chuyền, hội thi văn nghệ nhằm tạo không khí sơi sân chơi lành mạnh cho tồn thể CBCNV Đây dịp để ngƣời lao động giao lƣu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đồn kết, vui tƣơi, gắn bó  Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Mơi trƣờng làm việc có ảnh hƣởng lớn đến việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp Ban lãnh đạo Công ty phải gƣơng mẫu, gƣơng tác phong làm việc, chuẩn mức đạo đức để nhân viên học tập, phải có nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú công việc cho cấp dƣới, nắm đƣợc ƣu, nhƣợc điểm cấp dƣới để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối đa lực Khi đánh giá phải có khách quan, cơng tâm, khơng thiên vị, tránh tình trạng ngƣời lao động bất mãn với đóng góp mà làm Ban lãnh đạo Công ty cần ngƣời lao động tham gia đánh giá định kỳ khả quản lý quản lý phận chun mơn nhằm có nhìn đắn có phƣớng hƣớng điều chỉnh hành vi, thái độ gây ảnh hƣởng không tốt đến nội Công ty Trong công tác tổ chức, nên xây dựng sách mở cho ngƣời lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc tạo nên tính dân chủ cao để ngƣời lao động góp ý cơng tác xây dựng, tạo cho ngƣời lao động thấy đƣợc quan 103 tâm đến tổ chức Đƣa biện pháp bảo vệ ngƣời dám nói, dám đấu tranh, tích cực tự phê bình phê bình hành động có tác động tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp Giữa nhân viên với cần có hỗ trợ, hợp tác, giúp đỡ công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để nội quy, quy định vào nề nếp, trở thành nét đẹp văn hóa Cơng ty Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực văn hóa doanh nghiệp để đem lại hiệu cao Có chế cụ thể khen thƣởng, kỉ luật cá nhân đơn vị tổ chức q trình thực văn hóa doanh nghiệp Xây dựng văn hóa doanh nghiệp giá trị niềm tin, thƣờng xuyên nhấn mạnh quan niệm giá trị công ty, đƣa nguyên tắc chuẩn ý thức, phƣơng hƣớng chung hành vi thƣờng ngày cho tồn ngƣời lao động Cơng ty họp giao ban hàng tuần gặp mặt cơng đồn Đào tạo, giới thiệu cho nhân viên làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tun truyền văn hóa doanh nghiệp thơng qua điều đơn giản hàng ngày nhƣ: treo logo, slogan, bảng nội quy nơi dễ thấy Công ty, tuyên truyền qua gặp mặt trao đổi lãnh đạo CBCNV, Có sách, quy định cụ thể khen thƣởng gƣơng tiêu biểu để thành viên học tập, phấn đấu, noi theo kỷ luật cá nhân đơn vị tổ chức trình thực văn hóa doanh nghiệp Cơng ty phải ln trì, bổ sung phát triển tích cực, thƣờng xuyên đánh giá, nhìn nhận, đề xuất thay đổi hạn chế, lỗi thời, lạc hậu hƣớng tới mục tiêu phát triển bền vững thời đại mới, lắng nghe tâm tƣ, nguyện vọng giải khúc mắc, khó khăn cho CBCNV 4.2.2 Kiến nghị giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua nhân tố ảnh hƣởng  Kiến nghị để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 104 - Áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến đại công việc, Công ty đầu tƣ cải tiến máy móc đại vào việc thăm dò khai thác chế biến than, điều thúc đẩy ngƣời lao động phải ln ln tích cực học tập, nâng cao trình độ chun mơn để đáp ứng cơng việc vận hành máy móc phục vụ cho công việc không muốn bị thay thế, đào thải - Hệ thống giáo dục – đào tạo cần đƣợc Nhà nƣớc quan tâm, cải tiến hoàn thiện nội dung phƣơng pháp giáo dục thông qua sách, văn pháp luật có liên quan Do đặc thù ngành mà yêu cầu chuyên môn kỹ thuật ngƣời lao động đƣợc đặt ngày cao, việc đồng nghĩa với ngƣời lao động buộc phải nâng cao trình độ kỹ thuật chun mơn cách tham gia chƣơng trình học, khóa đào tạo tập trung đơn vị đào tạo chuyên nghiệp nhƣ trƣờng Đại học, Cao đẳng để làm cơng việc Cơng ty u cầu Ngoài tăng cƣờng mở rộng trƣờng chuyên đào tạo nghề kỹ thuật để tránh tình trạng thừa thầy thiếu thợ, cung cấp lƣợng nhân lực kỹ thuật dồi cho ngành kỹ thuật công nghệ - Hệ thống y tế cần đƣợc nâng cấp, cải thiện cấp, nâng cao trình độ chun mơn cho đội ngũ y bác sĩ, bổ sung máy móc đại việc chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân, thay đổi quy trình thăm khám để việc khám chữa bệnh đƣợc nhanh chóng kịp thời, động viên ngƣời dân tham gia bảo hiểm y tế để đƣợc chăm sóc sức khỏe tốt Nhà nƣớc đầu tƣ xây dựng, nâng cấp cải tạo hệ thống bệnh viện cơng trang thiết bị hạ tầng máy móc lẫn việc khuyến khích nhà đầu tƣ tƣ nhân xây dựng bệnh tƣ nhân theo tiêu chuẩn quốc tế để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngƣời dân Hệ thống trạm y tế xã, phƣờng cần đƣợc quan tâm đầu tƣ nhân lực nhƣ trang thiết bị khám để kịp thời thực công việc khám bệnh đơn giản sơ cứu ban đầu cho ngƣời dân trƣớc chuyển lên tuyến Tất thay đổi giúp cho ngƣời lao động tăng cƣờng sức khỏe thể lực để đáp ứng cơng việc học tập nhƣ lao động 105 - Các chủ trƣơng, sách phủ, quy định pháp luật trị: Các nhân tố phủ, pháp luật trị tác động đến tổ chức hƣớng đến ổn định trị, quán quan điểm sách tạo điều kiện cho công tác quản trị nhân thông qua hệ thống văn ràng buộc, giải mối quan hệ lao động, bảo vệ an toàn cho ngƣời lao động Hệ thống pháp luật việc nâng cao chất lƣợng NNL đƣợc xây dựng hoàn thiện điều kiện thuận lợi cho công tác  Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Nâng cao trình độ Đội ngũ lãnh đạo cán quản trị: Đội ngũ lãnh đạo cấp quản lý có vai trò quan trọng việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua công tác quản trị nhân sự, trực tiếp đƣa định sách quản trị doanh nghiệp tác động trực tiếp tới lực lƣợng lƣợng lao động Một số giải pháp làm nâng cao lực cán quản trị NNL Cơng ty: + Rà sốt, đánh giá lại lực đội ngũ cán quản trị NNL Công ty Việc đánh giá tiếp cận từ hồ sơ nhân sự, sau đánh giá trực tiếp lực cán thơng qua mơ hình lực nghề nghiệp với tiêu chí cụ thể kiến thức, kỹ năng, tố chất, thái độ mà cán quản trị NNL có so với tiêu chuẩn lực nghề nghiệp Q trình rà sốt đánh giá nên có đạo trực tiếp lãnh đạo Cơng ty lãnh đạo TKV Mục tiêu trình xây dựng nên nhóm cán chủ chốt tham gia triển khai tái cấu nhân Cơng ty, sau tạo sở để đề xuất hƣớng tái cấu đội ngũ cán làm nhân cải thiện lực đội ngũ cán theo tình hình cơng tác thực tế Công ty + Công ty nên tiến hành tổ chức tập huấn cho nhóm cán nhân chủ chốt bao gồm cán quản lý phận nhân sự, CBVNV có lực chun mơn khác về công tác quản trị nhân sự, thu nhận ý kiến đóng góp để hồn thiện sách nhân tình hình 106 + Mời chuyên gia kinh tế quản trị NNL đến Công ty trao đổi hoạt động nghiệp vụ liên quan đến tổ chức máy, tái cấu tổ chức máy, tái cấu nguồn nhân lực vấn đề lao động cho nhóm cán nhân chủ chốt, qua giúp cán quản trị NNL vững nghiệp vụ, cải thiện tầm nhìn, có cách tiếp cận hệ thống mang tính chiến lƣợc, cách giải tình phát sinh cơng tác quản trị nguồn nhân lực + Công ty báo cáo lên TKV để đề nghị thuyên chuyển bổ sung từ nguồn nhân lực Tập đồn xuống Cơng ty nhằm cải thiện lực nghề nghiệp cho đội ngũ cán quản trị NNL tuyển số cán có lực để bổ sung lực lƣợng góp phần làm tăng hiệu công tác quản trị - Cải thiện môi trường làm việc: Ban lãnh đạo Công ty tiếp tục đầu tƣ sở vật chất, thiết bị đại phục vụ cho công việc CBCNV Cơng ty Tạo bầu khơng khí thân thiện CBCNV ban lãnh đạo thông qua tổ chức thƣờng xuyên buổi hội nghị lắng nghe khúc mắc, khó khăn ngƣời lao động để đƣa hƣớng giải triệt để để thu hẹp khoảng cách sếp nhân viên Tổ chức thƣờng xuyên giải thi đấu thể thao giao lƣu phòng ban, cơng trƣờng, phân xƣởng để tập thể thêm gắn kết, ngƣời có hội làm quen gần gũi - Tổ chức lớp tập huấn, đào tạo bổ sung kiến thức: Công ty động viên ngƣời lao động tham gia nhằm nâng cao lực chuyên môn nhƣ bổ sung kỹ cần thiết phục vụ cho cơng việc Cơng ty lập danh sách, xét duyệt hỗ trợ kinh phí cá nhân có thành tích xuất sắc cơng việc, đƣa vào diện quy hoạch cán quản lý tƣơng lai để đào tạo nâng cao lực chuyên môn đáp ứng cho công việc sau đề bạt 4.3 Kết luận chƣơng Xã hội phát triển nhanh đòi hỏi phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải đầu tƣ vào việc phát triển nhân lực chất lƣợng cao 107 thể chất nhƣ kiến thức chuyên môn Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải thực tốt cơng tác quản trị nguồn nhân lực Một số giải pháp kiến nghị đƣa để giúp doanh nghiệp phần định hƣớng áp dụng để cải thiện chất lƣợng nhân lực, đồng thời phát triển lực chuyên môn tay nghề lẫn kỹ ngƣời lao động 108 KẾT LUẬN Chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò lớn đến phát triển kinh tế, chất lƣợng lao động thấp hay nguồn nhân lực việc tạo cải vật chất, nâng cao lực tài cho doanh nghiệp phát triển kỹ thuật cơng nghệ khó mà thực đƣợc Chất lƣợng nhân tố gắn liền với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Để nâng cao chất lƣợng nhân tố phải tập trung nâng cao trình độ học vấn chuyên môn cho ngƣời lao động, song song nâng cao lực thể chất thông qua nâng cao sức khỏe cải thiện điều kiện sống ngƣời lao động Câu hỏi đặt để nâng cao học vấn, chun mơn thể chất nhân lực cần phải làm gì? Trong nhiều nghiên cứu đƣa câu trả lời cho phát triển hệ thống y tế, giáo dục đóng vai trò quan trọng, nhƣng thực tế cần phải có sách sử dụng đãi ngộ lao động phù hợp doanh nghiệp Nhà nƣớc Ngoài phải quan tâm đến việc hoàn thiện hệ thống an sinh, phúc lợi xã hội, quan tâm bồi dƣỡng đến hệ trẻ - nguồn nhân lực dồi tƣơng lai gia đình, trƣờng học xã hội có ý nghĩa lớn việc nâng cao chất lƣợng NNL đến phát triển đất nƣớc ngày văn minh, giàu có đại mai sau Để doanh nghiệp có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hay nói chất cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp phải đƣợc quan tâm thực cách có bản, khoa học hợp lý Tất hoạt động cần phải đƣợc nghiên cứu kỹ lƣỡng phải đƣợc điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế doanh nghiệp đặc điểm sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp tƣơng lai đất nƣớc hội nhập quốc tế Qua trình tìm hiểu thực tế Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài Vinacomin, tơi có hội tiếp xúc với hoạt động quản trị nhân lực, tìm hiểu hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL Cơng ty, từ phân tích thực trạng chất 109 lƣợng NNL Cơng ty xin đƣa số giải pháp, khuyến nghị mà thân thấy cần thiết để hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL Công ty đạt hiệu Bên cạnh xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin, tập thể CBCNV Phòng Lao động – Tiền lƣơng tạo điều kiện cho tơi đến tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động Quản trị nhân lực Công ty, cung cấp thông tin cần thiết để tơi hồn thành luận văn Đặc biệt, q trình hồn thành Luận văn Thạc sĩ, nhận đƣợc hƣớng dẫn, nhận xét, dạy nhiệt tình PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng Qua đây, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy hƣớng dẫn cho tơi hồn thành luận văn Và tơi xin cảm ơn thầy cô dành thời gian đọc luận văn Luận văn nghiên cứu dựa quan điểm cá nhân nên khơng tránh khỏi sai sót, tơi hy vọng nhận đƣợc nhận xét thầy để luận văn đƣợc hồn chỉnh Tơi xin chân thành cảm ơn! 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Tƣ pháp Đỗ Minh Cƣơng TS Nguyễn Thị Doan, 2001 Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Lê Quân, 2015 Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam Hà Nội : Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Hữu Thân, 2003 Quản trị Nhân Tái lần thứ Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Nguyễn Trọng Điều, 2003 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia Nguyễn Tiệp, 2011 Giáo trình nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, 2010 Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 10 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình Kinh tế NNL Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 12 Vũ Thùy Dƣơng Hoàng Văn Hải, 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê 111 Bài đăng tạp chí khoa học Chu Thị Bích Ngọc, 2018 Nâng cao chất lượng NNL Việt Nam Cách mạng Công nghiệp 4.0 [Ngày truy cập 28 tháng năm 2019] Đỗ Minh Thụy, 2017 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi học rút cho Việt Nam Tạp chí cơng thƣơng [online] [Ngày truy cập 30 tháng năm 2019] Nguyễn Đình Bắc, 2018 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta trước tác động cách mạng cơng nghiệp lần thứ tư Tạp chí Cộng sản [online] [Ngày truy cập 28 tháng năm 2019] Phạm Văn Sơn, 2015 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam [Ngày truy cập 28 tháng năm 2019] Võ Xuân Tiến, 2010 Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí khoa học cơng nghệ, số 5, trang 40 Luận văn Thạc sĩ, luận án Tiến sĩ Đào Hồng Nhất, 2011 Nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng hải Việt Nam Luận án tiến sĩ, trƣờng Đại học Hàng hải Hải Phòng Hà Văn Thanh, 2008 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Hải Huyền Luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học kinh tế Quốc Dân 112 Nguyễn Thị Hƣớng, 2015 Hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty Cổ phần may Đáp Cầu Luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Vũ Hoàng Tùng, 2015 Quản trị nhân Điện lực Bình Giang, Cơng ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương Luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Vũ Thị Ngọc Mai, 2015 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Nam Hà Nam Luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Lao động – Xã hội Tài liệu Tiếng Anh Barbara Mitchell Cornella Gamlem ,2012 The Big Book of HR Massachusetts: Career Press Dave Ulrich Wayne Brockbank ,2005 The HR Value Proposition Massachusetts: Harvard Business Review Press John M Ivancevich ,2010 Human Resource Management 11th edition New York: McGraw-Hill/Irwin Tài liệu Internet Công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin [Ngày truy cập 22 tháng năm 2019] Tập đồn Cơng nghiệp Than – Khống sản [Ngày truy cập 22 tháng năm 2019] 113 Việt nam PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Với mong muốn hoàn thiện việc đánh giá Luận văn Thạc sĩ mình, thiết kế phiếu điều tra với số nội dung thu thập thông tin công tác nhằm hoàn thiện hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty, mong nhận đƣợc hợp tác từ anh (chị) Thông tin cá nhân Chức vụ cơng tác:  Trƣởng phòng, phó phòng, cụm trƣởng, cụm phó, tổ trƣởng, tổ phó  Nhân viên văn phòng, cán kĩ thuật, cơng nhân thủy nơng, cơng nhân vận hành, công nhân xây dựng  Lái xe, bảo vệ, tạp vụ Độ tuổi:  Dƣới 30 tuổi  Từ 30 tuổi – dƣới 40 tuổi  Từ 40 tuổi – dƣới 50 tuổi  Trên 50 tuổi Trình độ:  Đại học sau đại học  Cao đẳng  Trung cấp  Dạy nghề, THPT Thâm niên công tác:  Dƣới tháng  Từ – 12 tháng  Từ – năm  Trên năm Nội dung Anh (chị) thấy công tác tuyển dụng Công ty thực nào?  Đúng quy trình tuyển dụng Cơng ty  Chƣa quy trình, mang tính hình thức Anh (chị) thấy Công ty thường sử dụng kết đánh giá thực công việc vào mục đích gì?  Làm sở để chi trả lƣơng  Làm sở để chi trả khoản phụ cấp, phúc lợi  Xếp loại thi đua, khen thƣởng  Làm sở để thực sách nhân  Khác 114 Anh (chị) thấy công việc phù hợp với lực chưa? có cần thay đổi khơng?  Phù hợp, không cần thay đổi  Chƣa phù hợp nhƣng không cần thiết thay đổi  Chƣa phù hợp, cần phải thay đổi Mức lương hàng tháng anh (chị) nhận bao nhiêu?  Dƣới triệu đồng  Từ đến dƣới triệu đồng  Từ đến dƣới 12 triệu đồng  Trên 12 triệu đồng Anh (chị) thấy mức lương mà nhận tương xứng phù hợp với công việc chưa?  Rất phù hợp  Bình thƣờng, chƣa phù hợp  Chƣa phù hợp Với mức thu nhập phúc lợi mà thân nhận thỏa mãn nhu cầu cá nhân anh (chị) chưa?  Đã thỏa mãn  Bình thƣờng  Chƣa thỏa mãn Mức độ anh (chị) tham gia hoạt động tập thể Công ty (các hội thi, hội thao, phong trào thi đua,…)?  Tham gia đầy đủ  Thỉnh thoảng tham gia  Không tham gia Mức độ anh (chị) tham gia đợt khám sức khỏe Công ty tổ chức?  Tham gia đầy đủ  Tham gia nhƣng không thƣờng xuyên  Không tham gia Anh (chị) có sử dụng trang bị an tồn lao động Cơng ty cấp phát hay khơng?  Thƣờng xun sử dụng  Có sử dụng nhƣng khơng thƣờng xun  Rất  Khơng sử dụng 10 Nếu “không chọn” đáp án “thường xuyên sử dụng” lý anh (chị) thường xun khơng sử dụng gì?  Trang bị cũ, khơng tác dụng bảo hộ lao động  Khơng cảm thấy thoải mái sử dụng  Khi làm việc không cần thiết sử dụng  Khác 11 Tần xuất mở lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên Công ty bao lâu? 115  năm/lần  tháng/lần  Không cố định, tùy tình hình điều kiện thực tế  Khơng biết 12 Anh (chị) đánh nội dung chương trình đào tạo chun mơn, nghiệp vụ Công ty tổ chức?  Chủ yếu lí thuyết  Chủ yếu dựa điều kiện thực tiễn Cơng ty  Vừa lí thuyết vừa dựa điều kiện thực tiễn Công ty 13 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo có hữu ích hay không?  Thiết thực, hữu ích cho công việc  Chỉ mang tính hình thức, khơng hữu ích 14 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo thường xuất phát từ đâu?  Nhu cầu công việc  Nhu cầu cá nhân  Nhu cầu công việc nhu cầu cá nhân  Khác 15 Anh (chị) thấy cần đào tạo, bổ sung thêm nhóm kiến thức nào?  Nhóm kiến thức chuyên mơn  Nhóm kiến thức kĩ quản lý  Nhóm kiến thức kĩ giao tiếp  Nhóm kiến thức quy định sách pháp luật Xin cảm ơn hợp tác anh (chị)! 116 ... VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI – VINACOMIN .43 3.1 Tổng quan Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin 43 3.1.1 Lịch sử hình thành Cơng ty Cổ phần than. .. PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI – VINACOMIN 92 4.1 Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin. .. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin Chƣơng : Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin