Xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan huyện ủy hòa vang

Với mong muốn ứng dụng những kiến thức đã được học về ngành quản trị kinh doanh trong việc bảo tồn những giá trị văn hóa truyền thống hiện có cùng với việc xây dựng và phát huy những giá

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

BÙI NGUYỄN XUÂN ANH

XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ

QUAN HUYỆN ỦY HÕA VANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2013

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

BÙI NGUYỄN XUÂN ANH

XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ

QUAN HUYỆN ỦY HÕA VANG

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các dữ liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

TÁC GIẢ (Ký tên)

Bùi Nguyễn Xuân Anh

MỤC LỤC

Danh mục các từ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các biểu đồ

Danh mục các hình vẽ

MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 2

3 MỤC ĐÍCH, NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN 4

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

6 CẤU TRÖC CỦA LUẬN VĂN 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 8

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 8

1.1.1 Khái niệm văn hóa 8

1.1.2 Khái niệm văn hóa truyền thống (văn hóa dân tộc) 9

1.1.3 Khái niệm văn hóa tổ chức 10

1.2 CÁC ĐẶC TÍNH CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC 13

1.3 CÁC THÀNH TỐ CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC 16

1.4 CÁC MÔ HÌNH CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC 22

1.5 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC 23

1.5.1 Ảnh hưởng của văn hóa dân tộc 23

1.5.2 Ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo tổ chức 32

1.6 NHỮNG TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐỐI VỚI HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC: 34

1.7 QUẢN LÝ VĂN HÓA TỔ CHỨC 36

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN HUYỆN ỦY HÒA VANG 39

2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠ QUAN HUYỆN ỦY HÒA VANG 39

2.1.1 Giới thiệu về cơ quan Huyện ủy Hòa Vang 39

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy cơ quan 40

2.2 KHẢO SÁT TÌNH HÌNH VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN HUYỆN ỦY HÕA VANG 43

2.2.1 Các yếu tố hữu hình 43

2.2.2 Môi trường làm việc; mối quan hệ giữa các thành viên trong cơ quan 50

2.2.3 Sự quan tâm đối xử người lao động tổ chức 53

2.2.4 Văn hóa giao tiếp và truyền đạt thông tin trong tổ chức 57

2.2.6 Thực hiện chuẩn mực đạo đức công vụ 60

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN HUYỆN ỦY HÕA VANG 63

2.4.1 Những thành công mà văn hóa tổ chức mang lại cho cơ quan Huyện ủy Hòa Vang 63

2.4.2 Một số hạn chế trong văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa Vang 64

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 67

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN HUYỆN ỦY HÒA VANG 69

3.1 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CƠ QUAN HUYỆN ỦY TRONG GIAI ĐOẠN 2010 – 2020 69

3.1.1 Quan điểm xây dựng văn hóa tổ chức của cơ quan Huyện ủy Hòa Vang 69

3.1.2 Định hướng xây dựng văn hóa tổ chức của cơ quan Huyện ủy Hòa

Vang 70

3.2 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN HUYỆN ỦY HÕA VANG 73

3.2.1 Nâng cao vai trò của lãnh đạo chủ chốt của cơ quan Huyện ủy trong việc quản lý và xây dựng văn hóa tổ chức 70

3.2.2 Đẩy mạnh truyền thông và chia sẻ các giá trị văn hóa tổ chức của cơ quan 76

3.2.3 Thực hiện tái đào tạo, tự đào tạo và bổ sung kiến thức mới liên tục nhằm nâng cao giá trị văn hóa của các thành viên trong tổ chức………… 77

3.2.4 Chuẩn hóa các quy tắc đạo đức công vụ và thực hiện nguyên tắc lấy con người làm gốc……… …78

3.2.5 Xây dựng phong cách làm việc của cán bộ công chức: Trách nhiệm - Chuyên nghiệp - Trung thực - Kỷ cương - Gương mẫu……… 80

3.2.6 Giải pháp thực hiện khi muốn thay đổi văn hóa……… 82

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 86

KẾT LUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

1.1 Chỉ số đánh giá xu hướng khoảng cách quyền lực ở

các nước được lựa chọn để nghiên cứu (PD) 26

1.2 Chỉ số đánh giá xu hướng chủ nghĩa cá nhân ở các

nước được lựa chọn để nghiên cứu (IDV) 27

1.3 Chỉ số đánh giá xu hướng nam quyền/nữ quyền ở

các nước được lựa chọn để nghiên cứu (MAS) 28

1.4 Chỉ số đánh giá xu hướng tránh né bất định ở các

nước được lựa chọn để nghiên cứu (UAI) 29

1.5 Chỉ số đánh giá xu hướng dài hạn/ngắn hạn ở các

nước được lựa chọn để nghiên cứu (LTP) 30

2.1 Tình hình CBCNV tại cơ quan Huyện ủy Hòa Vang

2.2

Tình hình thực hiện công tác đào tạo trình độ chính trị, nghiệp vụ chuyên môn của cơ quan Huyện ủy (tính đến tháng 8/2013)

54

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.3 Biểu đồ khảo sát về cơ sở vật chất của CQHU 44 2.4 Biểu đồ khảo sát về kiến trúc, lối bài trí của CQHU 44

2.5 Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về cơ sở

2.6 Biểu đồ khảo sát đánh giá của CBCNV về trang phục,

2.7 Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về các lễ

nghi, nghi thức và các hoạt động phong trào của CQHU 48

2.8 Biểu đồ khảo sát các yếu tố về cách ứng xử của các

2.9 Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về mối

quan hệ hợp tác giữa các thành viên trong CQHU 51

2.10 Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về sự

quan tâm của lãnh đạo cơ quan và chế độ lương thưởng 54 2.11 Biểu đồ khảo sát về việc nắm bắt thông tin của CBCNV 56 2.12 Biểu đồ khảo sát về việc tuyên truyền, phổ biến các văn bản 56

62

1.2 Sơ đồ mạng nhện so sánh ảnh hưởng văn hóa dân tộc

của Việt Nam so với văn hóa các quốc gia khác 31 2.1 Cơ cấu bộ máy của cơ quan Huyện ủy Hòa Vang 40 2.2 Cơ cấu tổ chức của cơ quan Huyện ủy Hòa Vang 42

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, văn hóa đã thực sự trở thành một sức mạnh quan trọng của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức Bất kể quốc gia nào, tổ chức nào muốn trường tồn thì phải có nền văn hóa riêng Văn hóa là nền tảng tinh thần, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để xây dựng và phát triển của một quốc gia dân tộc Vì vậy, mọi hoạt động của một quốc gia đều được tổ chức dưới dạng một tổ chức, sự tương tác trong quá trình làm việc và tuân thủ những nguyên tắc, quy định…của tổ chức tạo nên văn hóa tổ chức Các nhà lãnh đạo tổ chức ngày càng nhận thức rõ vai trò quan trọng của việc tạo dựng các giá trị văn hóa tổ chức để nâng cao sức cạnh tranh và tạo khả năng phát triển bền vững

Thực tế chứng minh rằng, xây dựng một môi trường văn hóa tổ chức tích cực sẽ tạo ra nền tảng cho việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường, và là yếu tố cơ bản tạo nên một đội ngũ lao động có tâm huyết, gắn bó với tổ chức – nhân tố quyết định đạt được mục tiêu và thành công của tổ chức Văn hóa tổ chức sẽ

là yếu tố vàng của sự thành công vì văn hóa tổ chức giúp ổn định tổ chức, nó

là chất keo dính, hỗ trợ hiệu quả cho công tác quản lý thông qua việc đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức

Nằm hướng tây nam của thành phố Đà Nẵng, Huyện ủy Hòa Vang là

cơ quan trực thuộc Thành ủy Đà Nẵng với chức năng thực hiện nhiệm vụ chính trị Là một huyện mang bản sắc văn hóa đậm nét, giàu giá trị văn hóa lịch sử; tuy nhiên, trong việc hiện đại hóa nền hành chính, đòi hỏi huyện phải nhận thức rõ vai trò của văn hóa tổ chức Chính những hệ thống giá trị trong

văn hóa tổ chức sẽ trở thành động lực chủ yếu thúc đẩy mọi thành viên trong đơn vị làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người với nhau

Với mong muốn ứng dụng những kiến thức đã được học về ngành quản trị kinh doanh trong việc bảo tồn những giá trị văn hóa truyền thống hiện có cùng với việc xây dựng và phát huy những giá trị văn hóa mới làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của cơ quan Huyện ủy Hòa Vang trong giai đoạn

cải cách hành chính; tôi quyết định chọn đề tài “Xây dựng văn hóa tổ chức tại

cơ quan Huyện ủy Hòa Vang” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp

Thông qua đề tài, luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa tổ chức của cơ quan Huyện ủy Hòa Vang đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới

2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Văn hóa tổ chức là lĩnh vực còn rất mới mẻ ở nước ta Ở Việt Nam từ trước đến nay, vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức nói chung còn chưa được đề cập đến cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn

- Trong đó, có Đề tài khoa học cấp bộ của PGS.TS Nguyễn Thu Linh

“Văn hóa tổ chức – Lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát triển văn hóa tổ chức ở Việt Nam” (2004) Nghiên cứu đã chỉ ra một cách khái quát và đầy đủ

về lý thuyết về văn hóa tổ chức, vai trò của tổ chức đối với việc quản lý và sự phát triển của một tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành văn hóa của một tổ chức

Tác giả đã đề cập đến sức mạnh ảnh hưởng của văn hóa dân tộc đến văn hóa tổ chức, đặc biệt là văn hóa tổ chức ở Việt Nam; nhận thức của một số tổ chức doanh nghiệp Việt Nam về văn hóa tổ chức và thực trạng văn hóa tổ chức hiện nay

Ngoài ra, đề tài đã đưa ra một số nghiên cứu khảo sát văn hóa tổ chức theo hai loại hình: tổ chức hành chính và tổ chức doanh nghiệp trên cơ sở các

thành tố chính của văn hóa tổ chức, thể hiện qua sáu khía cạnh quan trọng như đặc trưng của tổ chức, phong cách lãnh đạo, chất kết dính các thành viên trong tổ chức, cách ứng xử và phong cách quản lý Tác giả đã đưa ra bài học kinh nghiệm xây dựng văn hóa tổ chức tại một số doanh nghiệp thành công như văn hóa Microsoft, văn hóa Honda, văn hóa FPT, văn hóa Mai Linh.Từ đây, đề tài đã rút ra được những tác động của văn hóa tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức Việt Nam và đưa ra một số giải pháp

cơ bản để xây dựng văn hóa tổ chức tại Việt Nam

- “Văn hóa tổ chức Đại học quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập” (Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh số 25/2009; tr.230-238) của Tiến sĩ Nguyễn Viết Lộc, Đại học quốc gia Hà Nội Bài viết

đã nhấn mạnh văn hóa tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên

sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy được nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh

Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) là một tổ chức đặc thù gồm các

tổ chức con (các trường thành viên và các đơn vị trực thuộc) với những khác biệt về văn hóa Trên cơ sở phân tích các khái niệm, các đặc trưng cơ bản và các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức của một trường đại học, dựa trên mô hình nghiên cứu văn hóa tổ chức của Edgar H.Schein với việc phân chia văn hóa nhà trường theo ba tầng văn hóa

Bài viết đã khái quát được các đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức ĐHQGHN và đề xuất mô hình xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQGHN dựa trên

11 bước của hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg trong bối cảnh đổi mới và hội nhập

Những nghiên cứu trên đã mang lại những giá trị rất có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn; đây được xem là những công trình nghiên cứu khá đầy đủ

về văn hóa tổ chức, vai trò của văn hóa tổ chức đối với sự trường tồn và phát

triển bền vững của một tổ chức trong bối cảnh đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế Bên cạnh đó, các công trình nghiên cứu trên cũng đóng vai trò làm nền tảng cơ sở lý luận cho tác giả hoàn thành luận văn

3 MỤC ĐÍCH, NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

3.1.Mục đích nghiên cứu luận văn

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa và văn hóa tổ chức

- Phân tích và đánh giá thực trạng về xây dựng các giá trị văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa Vang, chủ yếu tập trung khảo sát các giá trị văn hóa hiện có tại đơn vị

- Đưa ra các đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa tổ chức tại

cơ quan Huyện ủy Hòa Vang

3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn

- Làm rõ những vấn đề lý luận về văn hóa tổ chức

- Đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức của cơ quan Huyện ủy Hòa Vang,

- Đưa ra các giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa Vang

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4.1.Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đưa ra những cơ sở về lý luận, đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức của cơ quan Huyện ủy Hòa Vang

- Toàn bộ lãnh đạo và cán bộ công nhân viên, các tổ chức đoàn thể trong

cơ quan

4.2.Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện

ủy Hòa Vang – Trung tâm hành chính – Thôn Dương Lâm – Xã Hòa Phong –

Huyện Hòa Vang – Thành phố Đà Nẵng

- Về thời gian nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu và phân tích thực trạng

văn hóa tổ chức của cơ quan qua 3 năm 2010 – 2013 và đề xuất giải pháp nhằm xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa Vang có ý nghĩa

từ nay đến năm 2020

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Những tài liệu thu thập được từ các quyển kỷ yếu, quyển thống kê thường niên của cơ quan Huyện ủy Hòa Vang Tìm hiểu thông tin, tài liệu qua các sách, các bài viết, các bài báo của các tác giả trong và ngoài nước; các trang website có liên quan đến nội dung văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, văn hóa công sở,….và các chuyên đề nghiên cứu về văn hóa tổ chức

5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

 Đề tài sử dụng một số phương pháp sau:

5.1.1 Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi: Tác giả đã sử dụng bảng điều

khảo tra khảo sát (bảng hỏi) đối với các thành viên trong cơ quan Bảng hỏi

đã được chuẩn hóa có liên quan đến các thành tố, những tác nhân bên ngoài

và bên trong của cơ quan nhằm tìm hiểu thông tin, những nhận xét, góp ý của CBCNV trong cơ quan để đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại CQHU Tác giả đã xây dựng bảng hỏi làm công cụ điều tra, khảo sát Tổng cộng gồm có 48 phiếu hỏi Đối tượng được hỏi gồm có:

- Cán bộ công chức viên chức toàn cơ quan (30 phiếu)

- Lãnh đạo cơ quan Huyện ủy (18 phiếu)

Bảng hỏi điều tra khảo sát cho tất cả các thành viên trong cơ quan; được soạn thảo dựa trên các thành tố, các nhân tố cơ bản của văn hóa tổ chức Thực hiện việc sắp xếp câu hỏi đi từ tổng quát đến chi tiết, các câu hỏi đều là các câu hỏi mở có liên quan đến nội dung văn hóa tổ chức, các thành viên có thể lựa chọn các câu trả lời thấy phù hợp nhất

Bảng hỏi bao gồm 24 câu hỏi, 8 câu hỏi đầu liên quan đến lựa chọn nhận xét, các yếu tố đánh giá các thành tố văn hóa tổ chức của CQHU Từ câu thứ

9 đến câu hỏi thứ 21, các thành viên trong cơ quan lựa chọn câu trả lời theo các mức độ đánh giá như Rất hài lòng – Hài lòng – Bình thường – Không hài lòng – Rất không hài lòng Từ câu 22 đến câu 24, các thành viên đánh giá theo mức độ : Tốt – Chưa tốt (còn lại không tham gia ý kiến)

Thu thập thông tin:

Tất cả các đối tượng nghiên cứu trong cơ quan đều được gởi bảng câu hỏi khảo sát Tỷ lệ khảo sát lấy mẫu 100%, vì thế không cần phải kiểm định đối với các mẫu thu thập được

Tổng số bảng gởi đi là 48 bảng cho tất cả các thành viên trong cơ quan, thu về là 48 bảng trả lời hợp lệ (tỷ lệ 100% hồi đáp)

Như vậy, số mẫu nghiên cứu chính thức là các phiếu hồi đáp hợp lệ, đạt

tỷ lệ 100% số phiếu phát ra

Sau khi thống kết quả khảo sát từ bảng câu hỏi, luận văn sẽ tiến hành phân tích, đánh giá, nhận diện những khía cạnh văn hóa tổ chức phù hợp và chưa phù hợp, đề xuất giải pháp giúp CQHU duy trì và phát triển văn hóa tổ chức trong thời gian tới

5.1.2 Thu thập dữ liệu qua phỏng vấn: Song song đó, ngoài việc thu

thập qua bảng hỏi, tác giả thực hiện phỏng vấn miệng một số lãnh đạo trong

tổ chức để có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên quan đến các giá trị văn hóa

tổ chức hiện hữu và định hướng các giá trị văn hóa tổ chức tương lai của cơ quan

5.1.3 Phương pháp quan sát trực tiếp:

* Quan sát trực tiếp: Tác giả thực hiện quan sát tổng quan các hoạt động thực tiễn liên quan đến các hoạt động của cơ quan Huyện ủy Hòa Vang bằng

việc thực hiện quan sát phong cách làm việc, các hoạt động diễn ra tại cơ quan

* Quan sát gián tiếp: Thực hiện qua việc nghiên cứu các văn bản, kế hoạch, các quy chế, công văn,… của CQHU

5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp thống kê mô tả: Luận văn thống kê mô tả các thông tin từ những tài liệu, văn bản có liên quan đến các hoạt động, hành vi qua việc quan sát trực tiếp đến quan sát gián tiếp

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: dựa trên kết quả trả lời của từng câu hỏi gởi cho CBCNV trong CQHU, luận văn đã phân tích, tổng hợp lại để đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức của cơ quan Huyện ủy Hòa Vang

- Phương pháp hệ thống: sắp xếp, hệ thống các thông tin lại theo từng tiêu chí đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức của CQHU

6 CẤU TRÖC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục thì luận văn gồm có 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức

Chương 2: Thực trạng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa Vang

Chương 3: Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa Vang

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM:

1.1.1 Khái niệm văn hóa

Trong đời sống tự nhiên và xã hội của loài người, văn hóa tồn tại dưới nhiều dạng nhận thức khác nhau, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa Nhìn chung, các số đông học giả đều nhìn nhận văn hóa là tri thức, là lối sống, là lối ứng xử mà con người học tập được trong suốt quá trình từ khi sinh

ra cho đến khi trưởng thành để trở thành thành viên trong một xã hội, trong một tổ chức Theo Eduard Burnett Taylor, nhà xã hội học về văn hóa của nước Anh cuối thế kỷ XIX định nghĩa một cách khá tổng hợp: “Văn hóa là một chỉnh thể phức hợp bao gồm toàn bộ những tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, những khả năng và tập quán khác nhau

mà con người cần hướng đến với tư cách là một thành viên xã hội” [18]

Tổ chức văn hóa, giáo dục, khoa học của Liên hiệp quốc (UNESCO) đưa

ra một định nghĩa được nhiều quốc gia thừa nhận và ứng dụng: “Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo trong quá khứ và hiện tại, …hình thành một hệ thống các giá trị, truyền thống và thị hiếu Văn hóa đó xác định đặc trưng riêng của từng dân tộc” (UNESCO, 1988)

Với quan niệm xem văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, khái niệm văn hoá được mở rộng hơn Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hoá Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu

hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” [6, tr.431]

Khái niệm văn hóa là một phạm trù có nội dung rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo l ý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, cái mỹ trong mối quan hệ giữa người và người, giữa người với tự nhiên và môi trường xã hội Từ ý nghĩa đó, chúng ta

rút ra được khái niệm về văn hóa như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” [3, tr 20]

1.1.2 Khái niệm văn hóa truyền thống dân tộc

Việt Nam là một quốc gia có truyền thống văn hóa lâu đời, mang những nét đặc trưng của văn hóa nông nghiệp lúa nước, tự cấp tự túc Trong quá trình phát triển, văn hóa Việt Nam đã có sự giao thoa, tiếp biến với những nền văn hóa bên ngoài như Trung Hoa, Ấn Độ, Pháp, Nga, Mỹ,… Văn hóa Việt Nam đã tiếp thu những giá trị tiến bộ từ bên ngoài, đồng thời vẫn giữ gìn và phát huy được bản sắc văn hóa của mình

Theo GS.TS Lê Văn Quán (2007), văn hóa truyền thống Việt Nam mang những nét đặc điểm cơ bản của văn hóa truyền thống phương đông:

- Cội nguồn văn hóa: là nền văn hóa gốc nông nghiệp;

- Môi trường sống: xứ nóng (nhiều mưa), đồng bằng (ẩm thấp);

- Lối sống chủ yếu: trồng trọt, định cư, trọng tĩnh, hướng nội, khép kín;

- Tư duy nhận thức: tổng hợp, biện chứng (trọng quan hệ), chủ quan, duy linh;

- Ứng xử với môi trường tự nhiên: thuận theo tự nhiên, hòa hợp với tự nhiên;

- Ứng xử với môi trường xã hội: nặng về cộng đồng, đề cao nghĩa vụ, trách nhiệm mềm dẻo, hiếu hòa, trọng tình, trọng đức, trọng phụ nữ, trọng văn;

- Tổ chức cộng đồng Việt Nam: linh hoạt, trọng tập thể, ý thức cộng đồng cao

1.1.3 Khái niệm văn hóa tổ chức

“Tổ chức tự nó có một chất lượng không thể quan sát được Nó thể hiện phong cách, một tính cách, một cách thức nhất định nào đó trong việc giải quyết các vấn đề, điều này có thể mạnh mẽ và mãnh liệt hơn rất nhiều so với những mệnh lệnh bất kỳ cá nhân hoặc bất kỳ một hệ thống chính thức nào Để hiểu linh hồn của một tổ chức đòi hỏi chúng ta phải đi sâu, vượt qua các sơ đồ

tổ chức, các tài liệu về luật lệ của tổ chức, các quy trình,…để tới một thế giới ngầm của văn hóa tổ chức” [25, tr.63-64]

Khái niệm “văn hóa tổ chức” (Organisational Culture) được tổng – tích hợp từ hai khái niệm “văn hóa” và “tổ chức” Khi kết hợp thành khái niệm

“văn hóa tổ chức”, dù nghĩa đã được thu hẹp nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau Khái niệm về văn hóa tổ chức cũng đa dạng và phong phú, sau đây là một số khái niệm về văn hóa tổ chức mang tính phổ biến:

“Văn hóa” đề cập đến những niềm tin, giá trị nguyên tắc ngầm tạo thành

cơ sở cho việc quản lý một tổ chức cũng như cho tập hợp các hành động quản

lý, hành vi quản lý, cả hai điều đó làm gương điển hình và tăng cường các nguyên tắc cơ bản ấy (Denison, 1990)

Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó (Tunstall, 1983) Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ, đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa tổ chức là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu sa của tổ chức” [2, tr.259-260]

Theo tác giả Michel Amiel, Francis Bonnet và Joseph Jacobs trong tác phẩm Quản lý hành chính – Lý thuyết thực hành (2000) đã cho rằng “Văn hóa

tổ chức là toàn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và thói quen có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức, ngày càng phong phú thêm và có thể thay đổi theo thời gian, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng” [9, tr.52]

Trong đó, Edgar H Schein, là một học giả nổi tiếng về lĩnh vực này, ông định nghĩa văn hóa tổ chức là: Một dạng những giả định cơ bản – được sáng tạo, khám phá, phát triển và tích lũy thông qua giải quyết các vấn đề mà tổ chức gặp phải trong quá trình thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập môi trường bên trong “Các giả định cơ bản này đã được xác nhận qua thời gian, vì thế, nó được truyền đạt cho những thành viên mới như là một cách thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và định hướng giải quyết mọi vấn đề” [21, tr.9]

Các định nghĩa trên đã phản ánh các cách hiểu khác nhau về văn hóa tổ chức Để làm rõ hơn, có thể sắp xếp các định nghĩa trên theo 2 loại: ẩn dấu và thể hiện

Loại định nghĩa theo kiểu ẩn dấu xem “văn hóa tổ chức là những yếu tố chứa đựng những nguyên tắc ẩn dấu được chia sẻ, được chấp nhận bởi một nhóm người trong tổ chức, quyết định nhận thức, suy nghĩ, hành động của họ

và của tổ chức đối với sự biến đổi của môi trường xung quanh” (Kinicki, 1998)

Theo hình thức thể hiện, “văn hóa tổ chức là hệ thống chia sẻ quan điểm nhận thức, quan điểm của các thành viên trong tổ chức, để phân biệt tổ chức

này với tổ chức khác” (Robins, 2012) Hệ thống đó đặt ra những tính chất

phản ánh các giá trị của tổ chức, ông đã đưa ra 7 tính chất cơ bản thể hiện văn hóa của một tổ chức:

+ Khả năng thực hiện cải cách

+ Mức độ tin tưởng để thể hiện quan điểm của mình

+ Xu hướng tập trung vào kết quả của công việc, hơn là chú ý đến kỹ thuật hay cách thức để đạt kết quả đó

+ Mức độ quan tâm đến yếu tố con người: xem xét ảnh hưởng của kết quả công việc tới các thành viên trong tổ chức

+ Xu hướng làm việc theo tập thể hay cá nhân

+ Mức độ đấu tranh, phê bình trong tổ chức

+ Mức độ xu hướng duy trì sự ổn định của tổ chức

Theo Robins, bảy tính chất này sẽ tạo nên một bức tranh khá hoàn chỉnh

về văn hóa của tổ chức đó Ông cho rằng văn hóa tổ chức liên quan đến việc các thành viên của tổ chức chấp nhận những tính chất trên của tổ chức như thế nào chứ không phải họ có thích ứng chúng hay không

Từ các định nghĩa trên, có thể đưa ra quan niệm chung về văn hóa tổ

chức, đó là “Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có của một tổ chức”[2, tr.260]

Tóm lại, văn hóa tổ chức như những nguyên tắc vô hình tác động tới ứng

xử hàng ngày nơi làm việc Văn hóa tổ chức khuyến khích tính cam kết trong

tổ chức, định hình trong ứng xử của các thành viên Văn hóa tổ chức tạo nên sự khác nhau giữa những tổ chức Văn hóa tổ chức truyền bá ý thức, giá trị tới các thành viên trong tổ chức tạo nên sự cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong tổ chức Văn hóa tổ chức tự nó không phải là một quá trình lựa chọn tự nhiên, mà là một quá trình xây dựng tích cực với sự tham gia của mọi thành viên trong tổ chức Văn hóa tổ chức giúp ổn định tổ chức, nó là chất keo dính, giúp tổ chức trong quản lý bằng cách đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên

1.2 CÁC ĐẶC TÍNH CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC

Đầu thập kỷ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hóa đối với sự phát triển của một doanh nghiệp Hai chuyên gia của Trường cao học kinh doanh Harvard là Thomas Peters và Robert Waterman cũng sử dụng thuật ngữ này

trong cuốn sách nổi tiếng “Đi tìm sự ưu việt” (In search of excellence) xuất bản năm 1982, trong đó hai chuyên gia đã viết: “Tính vượt trội và thống nhất của văn hóa là một tính chất căn bản của những tố chất có chất lượng cao Hơn nữa, nếu văn hóa tổ chức càng mạnh và càng được định hướng tập trung vào hoạt động, tổ chức càng không phải cần đến những cẩm nang hướng dẫn chính sách, những biểu đồ tổ chức, hay các quy tắc, thủ tục rườm rà Trong những tổ chức này, mọi người từ cấp cao nhất đều biết rõ mình phải làm gì trong phần lớn mọi tình huống vì các giá trị định hướng của tổ chức đều hết sức rõ ràng”

Từ đây cũng hình thành nên các đặc tính căn bản của văn hóa tổ chức:

* Sự tự quản của các thành viên trong tổ chức (trách nhiệm, tính độc

lập, cách ứng xử, phong cách làm việc, ): Đặc tính này thường không thể hiện thành văn bản mà nó được thể hiện qua hành vi của các thành viên Nếu lãnh đạo quan tâm đến đặc điểm này thì họ sẽ phân công, giao việc rõ ràng cho từng thành viên và tạo điều kiện để họ phát huy tính độc lập, sáng tạo trong công việc, đồng thời có sự theo dõi, giúp đỡ các thành viên có phong cách, ứng xử phù hợp trong làm việc

* Các cơ chế tổ chức (các quy tắc, quy chế, điều lệ, ): Đặc điểm này

mang tính phổ biến và có lịch sử hình thành lâu đời Thường hầu hết các tổ chức đều xây dựng những thứ này dưới dạng văn bản

* Sự hỗ trợ của lãnh đạo với nhân viên: Đặc điểm này tùy thuộc vào

phong cách lãnh đạo của lãnh đạo và mức độ trưởng thành của các thành viên

trong tổ chức Tuy nhiên, việc lãnh đạo quan tâm hỏi han công việc và đời sống khi nhân viên có khó khăn, đó là yếu tố tâm lý, sẽ có tác dụng tốt cho công việc và sự gắn bó của thành viên với tổ chức

* Sự đoàn kết và sự thể hiện tinh thần trong tổ chức: Đây là đặc điểm

rất quan trọng vì nếu không có sự đoàn kết thì tổ chức khó mà phát triển vì các hoạt động của tổ chức luôn bị các phe phái chống đối, tranh cãi Xây dựng đoàn kết là khó, đòi hỏi kinh nghiệm, kỹ năng và mối quan tâm của người lãnh đạo từ khâu tuyển dụng, xây dựng cơ cấu, quy chế đến kế hoạch hành động

* Sự xem xét khen thưởng: Khen thưởng và kỷ luật là hình thức tạo

động lực làm việc, giúp tổ chức phát triển Thế nhưng để thưởng phạt đúng thì cần có quy chế bằng văn bản rõ ràng Khen thưởng và kỷ luật là rất cần thiết

để xây dựng và phát triển tổ chức thế nhưng cũng cần tránh qua loa hình thức

* Xung đột, sức chịu đựng và cách giải quyết xung đột: Trong một tổ

chức nào không tránh khỏi những xung đột Bản lĩnh của người lãnh đạo là mạnh dạn đối diện với những xung đột, chịu đựng những áp lực của xung đột

đó Từ đó dựa trên những nguyên tắc, quy chế của tổ chức và kinh nghiệm để giải quyết

Ngoài những đặc tính cơ bản trên, văn hóa tổ chức còn hình thành bởi nhiều yếu tố khác như: vai trò của người lãnh đạo, cách ứng xử của các thành viên, thái độ và hành vi phối hợp, hợp tác trong công việc…

 VĂN HÓA TỔ CHỨC Ở CÁC ĐƠN VỊ, DOANH NGHIỆP:

Nhìn nhận một cách tổng quát, chúng ta thấy văn hóa trong các cơ quan

và doanh nghiệp nước ta còn có những hạn chế nhất định: Đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh hưởng tới; môi trường làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn; chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, làm việc

chưa có tính chuyên nghiệp; nhân viên có thói quen làm việc theo kế hoạch từ trên giao xuống; những người quản lý được bổ nhiệm theo sự tin tưởng nhiều hơn là tài năng; cơ cấu tổ chức phát triển theo sự thuận tiện (tên của bộ phận

là tên công việc, những công việc liên quan đến nhau được xếp vào cùng một

bộ phận); còn bị ảnh hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp; chưa có sự giao thoa giữa các quan điểm đào tạo cán bộ quản lý và nguồn gốc đào tạo; chưa có cơ chế dùng người, có sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất lượng chưa cao Mặt khác, văn hóa tổ chức còn bị những yếu

tố khác ảnh hưởng tới như: nền sản xuất nông nghiệp nghèo nàn và ảnh hưởng của tàn dư đế quốc, phong kiến

Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu

tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được Trong khuynh hướng

xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài sản

vô hình của mỗi doanh nghiệp Một số doanh nghiệp, mặc dù đã tạo những nét riêng cho văn hóa tổ chức của mình, được xã hội biết đến nhưng bản thân doanh nghiệp không nhận thức được đó chính là đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp mình mà chỉ xem như đây là một truyền thống của doanh nghiệp Điều

đó chứng tỏ văn hóa doanh nghiệp, hay nói rộng ra văn hóa tổ chức còn rất mới mẻ và xa lạ đối với nhiều doanh nghiệp

Do áp lực cạnh tranh và ảnh hưởng trực tiếp của thị trường quốc tế đến việc tồn tại của bản thân tổ chức, nhìn chung các tổ chức doanh nghiệp buộc phải tìm kiếm những giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động, trong đó có cách tiếp cận văn hóa tổ chức Cơ cấu tổ chức, phong cách lãnh đạo, cơ chế

quản lý…của các doanh nghiệp nói chung năng động và đa dạng hơn các tổ chức hành chính Tuy nhiên, hầu hết các tổ chức của Việt Nam đều chưa có một cách nhìn và hiểu biết về văn hóa tổ chức Đặc biệt là các tổ chức thuộc lĩnh vực nhà nước, do ít bị sức ép về thay đổi của môi trường nên việc đi tìm những cách tiếp cận mới để nâng cao hiệu quả hoạt động dường như chậm hơn và ít được quan tâm hơn so với các tổ chức kinh doanh Hơn nữa, nhiều nhà quản lý lại có cách nhìn phiến diện Trong nhiều trường hợp họ coi văn hóa tổ chức gắn liền với phúc lợi người lao động

Sự lớn mạnh của mỗi doanh nghiệp, mỗi cơ quan được dựa trên các yếu

tố như khả năng quản lý các nguồn lực, năng suất làm việc, tính năng động của nhân viên, môi trường làm việc thân thiện, dân chủ, sáng tạo, mà tựu trung lại là văn hóa tổ chức của một cơ quan Do vậy, việc xây dựng văn hóa

tổ chức cho mỗi doanh nghiệp, mỗi cơ quan là vô cùng quan trọng giúp cho

sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp đó

1.3 CÁC THÀNH TỐ CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC

Michel Amiel, Francis Bonnet và Joseph Jacobs trong tác phẩm Quản lý hành chính – Lý thuyết thực hành (2000) đã đưa ra quan điểm “Bước vào một

cơ quan, người ta thường cảm nhận được bầu không khí đặc trưng của cơ quan đó thông qua những dấu hiệu: hành vi, ngôn ngữ, cách bố trí nơi làm việc Cũng như vậy, mọi cơ quan hành chính nhà nước đều biểu lộ ra bên ngoài hình ảnh tốt đẹp hoặc tầm thường nào đó Hình ảnh này được chuyển tải bởi nhân viên và nhất là bởi người sử dụng, những người phản ánh các đặc

điểm về chất lượng dịch vụ”[9, tr.52]

Các khái niệm văn hóa tổ chức của các học giả trên, mặc dù đã xác định được cốt lõi của vấn đề văn hóa tổ chức nhưng để hiểu văn hóa tổ chức một cách cụ thể hơn, cần phải xem xét những biểu hiện cụ thể của văn hóa tổ chức trong một tổ chức thông qua các thành tố của văn hóa tổ chức:

 Các thành tố hữu hình (Artifacts): bao gồm các thành tố có thể quan sát được, hay là những biểu hiện bên ngoài của tổ chức Thông thường, người

ta phân các thành tố hữu hình làm hai nhóm, nhóm thực thể vật chất và nhóm yếu tố xã hội Bao gồm:

- Các thành tố vật chất: loại sản phẩm dịch vụ, biểu tượng, báo cáo hàng năm, những tài liệu quảng cáo giới thiệu về tổ chức;

- Các thành tố thể hiện: như cách thức bố trí, sắp xếp văn phòng (theo xu hướng mở: tạo sự gần gũi, dễ giao lưu giữa các thành viên trong tổ chức, hay theo xu hướng đóng: chú trọng tính độc lập của từng thành viên), trang phục các thành viên ,

- Các thành tố kỹ thuật: hệ thống sử dụng máy móc được sử dụng trong

- Các nguyên tắc, quy trình quản lý, và quy chế của tổ chức liên quan đến quy định quản lý, chế độ lương thưởng, cách thức thăng tiến,…

Tóm lại, các hình thức thể hiện của thành tố hữu hình dường như phức tạp nhưng đều có một đặc tính là phản ánh nét đặc trưng chung của một tổ chức, liên quan tới các cấp độ “sâu hơn” của văn hóa tổ chức, đó là chính là những “tiêu chí đánh giá (indicator)” của tổ chức đó

 Ngôn ngữ trao đổi (Language): ngôn ngữ ở đây không những bao hàm cách thức trao đổi thông tin của tổ chức, mà còn bao hàm yếu tố cơ bản của họ về thế giới xung quanh Từ “nhận thức” ở đây có một ý nghĩa quan

trọng đối với văn hóa tổ chức Nó giúp chúng ta nhận biết được cách tiếp cận của văn hóa tổ chức có nghĩa là hiểu được tổ chức hoạt động như thế nào Hay nói một cách khác, để làm việc cùng nhau có hiệu quả, các thành viên trong một tổ chức cần có chung một nhận thức về một số vấn đề liên quan đến hoạt động của tổ chức như mục tiêu, nhiệm vụ, hiệu suất,…

 Chuẩn mực (Norm of behaviour): là những quy tắc về ứng xử, hướng con người ta đến những hành động, thái độ được coi là thích hợp và không thích hợp trong một hoàn cảnh cụ thể nào đó Chuẩn mực được phát triển qua thời gian do các cá nhân ảnh hưởng lẫn nhau trong tổ chức nhằm cố gắng đi đến một sự đồng thuận về cách ứng xử riêng đối với những vấn đề cụ thể của

tổ chức

 Thần tượng (Heroes) của tổ chức: nhiều nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức cho rằng thần tượng của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong thành công của tổ chức; “thần tượng là nhà khích lệ vĩ đại” (Deal và Kennedy, 1982) Những thần tượng có ý nghĩa tạo ra mẫu hình chất lượng cao mà mọi người cần phấn đấu, tạo nên cam kết cao của các thành viên đối với tổ chức, mong muốn đóng góp cho những thành công của tổ chức do tôn thờ thần tượng đó

 Biểu tượng (Symbols): là những từ ngữ, vật thể, điều kiện, hay logo của công ty thể hiện cam kết của tổ chức đối với chất lượng sản phẩm và dịch

vụ mà họ cung cấp Và chính điều đó mà thúc đẩy mọi thành viên của tổ chức phấn đấu hết mình vì cam kết đó Chính vì vậy, biểu tượng là một đặc trưng không thể tách rời của đời sống văn hóa của một tổ chức, nó đóng vai trò thiết yếu trong việc thực hiện một cách thông suốt các hoạt động của tổ chức

 Niềm tin, giá trị và cách ứng xử (Beliefs, values and attitudes): là một

bộ phận hữu cơ gắn bó với văn hóa tổ chức Giá trị liên quan mật thiết với những quy tắc về đạo đức, quyết định điều gì con người nhất thiết phải làm và

nên làm Bên cạnh đó, niềm tin lại chi phối đến nhận thức, suy nghĩ thế nào là đúng hay sai của mỗi cá nhân Trong thực tế, giá trị và niềm tin khó có thể tách rời được, bởi vì niềm tin tác động tới giá trị, tức là quan điểm, nhận thức cần phải làm gì và làm như vậy mới đúng Theo Schein (1985), những niềm tin của người lãnh đạo một tổ chức với thời gian có thể chuyển hóa thành niềm tin của tập thể thông qua phương tiện giá trị Điều này có thể được sử dụng như một công cụ quản lý để nâng cao hiệu quả lãnh đạo tổ chức Các chính sách được đưa ra bởi các nhà lãnh đạo tổ chức chỉ được thực hiện tốt khi tạo được niềm tin đối với các thành viên trong tổ chức, và biến nó thành giá trị cần theo đuổi của tổ chức

 Thái độ là biểu hiện niềm tin và giá trị tình cảm Bên cạnh đó, thái độ

là một bản chất được rèn luyện để ứng phó một hoàn cảnh cụ thể nào đó Thái

độ được lưu giữ một cách nhất quán tương đối có tác động lâu bền hơn vào động cơ làm việc của nhân viên

 Lịch sử của tổ chức (history): khi nói đến văn hóa, không thể không

đề cập đến yếu tố lịch sử, là quá trình tạo nên văn hóa đó Văn hóa tổ chức cũng được phát triển, thay đổi theo thời gian, trong đó người sáng lập, những thần tượng của tổ chức đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa về mặt lịch sử Các thành tố kể trên có thể được cơ cấu theo nhiều cách khác nhau: cách

thứ nhất, theo vòng tròn từ nhỏ đến lớn nhằm thể hiện từ sâu đến nông (mô hình Hofstede); cách thứ hai, cắt lớp theo từng bậc (mô hình Schein)

 Cách thứ nhất - Mô hình Hofstede (Hofstede, 2001) thể hiện những biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu, giá trị là cái quan trọng nhất được coi

là hạt nhân, có tác động xuyên suốt tới các hoạt động Các lễ nghi, thần tượng

và biểu tượng là những hoạt động có mối liên hệ trực tiếp các giá trị của tổ chức Hạt nhân giá trị thường mang đậm nét của văn hóa dân tộc, còn các biểu hiện của nó (lễ nghi, thần tượng và biểu tượng) lại là những dấu ấn của văn

hóa của tổ chức đó Chính vì vậy, cách tiếp cận của mô hình thứ nhất này cho

ta thấy được ảnh hưởng của văn hóa dân tộc tới văn hóa tổ chức

Hình 1.1: Các biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu (Mô hình Hofstede: Pracrices (Thể hiện) -> Symbols (Biểu tượng);

Heroes (Thần tượng); Rituals (Lễ nghi, nghi thức); Values (Các giá trị)

(nguồn: Trích từ Hofsteve et al (1991))

 Cách thứ hai - Mô hình Schein (Schein, 1992): trình bày theo lớp tác động văn hóa

Điều này thể hiện thông qua

hình thức của các câu chuyện,

phép ẩn dụ, lễ nghi, nghi thức,

lễ kỷ niệm và các biểu tượng

Niềm tin, giá trị và cách ứng xử

Những giả thiết cơ bản

Điều này liên quan tới môi

trường, thực tế, bản chất của con

người, hoạt động của con người

và các mối quan hệ của con

H.Schein đã chia sự tác động của văn hóa tổ chức theo ba tầng khác nhau Khái niệm “tầng” ở đây được hiểu là mức độ cảm nhận được các giá trị văn hóa trong tổ chức, hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó Đây là cách tiếp cận khá độc đáo, từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa, phản ánh một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền

văn hóa đó (Schein, 2012)

- Tầng thứ nhất: bao gồm những yếu tố hữu hình: là những yếu tố có thể

quan sát được

+ Kiến trúc; cách bài trí, công nghệ, sản phẩm

+ Cơ cấu tổ chức, các phòng ban tổ chức

+ Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của tổ chức

+ Lễ nghi và lễ hội hàng năm

+ Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên trong tổ chức

+ Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức

- Tầng thứ hai: là những giá trị được thể hiện, bao gồm niềm tin, giá trị

và cách ứng xử

+ Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức vươn tới

+ Mối quan hệ qua lại, ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức

+ Sự quan tâm, đối xử với người lao động trong tổ chức

+ Vai trò, phẩm chất của người lãnh đạo

+ Các tiêu chuẩn về thực thi nhiệm vụ của tổ chức

- Tầng thứ ba: là những giả thiết cơ bản: bao gồm những yếu tố liên

quan đến môi trường xung quanh, thực tế của tổ chức, đến hoạt động và mối quan hệ giữa con người trong tổ chức

Đây là tầng giá trị sâu nhất của văn hóa tổ chức, là những quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào

tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên, phổ biến, được công nhận và trở thành các quan niệm nền tảng

1.4 CÁC MÔ HÌNH CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC

Văn hóa của các tổ chức được khái quát thành các kiểu văn hóa phổ biến thường có trong các tổ chức Đó là: Văn hóa quyền lực, Văn hóa vai trò, Văn hóa gương mẫu, Văn hóa nhiệm vụ, Văn hóa cá nhân Mỗi kiểu văn hóa được xác định các đặc trưng riêng (Richard, 2003)

* Văn hóa quyền lực: đặc trưng chính của mô hình này là thủ trưởng cơ

quan nắm quyền lực Thái độ của tổ chức mang định hướng quyền lực Các nhân viên trong tổ chức này thường có biểu hiện tham vọng quyền lực cao Đây là kiểu văn hóa điển hình của các tổ chức nhỏ, không có luật thành văn, hoạt động rất năng động nhưng bất an

* Văn hóa vai trò: trong kiểu văn hóa này, các quy định được viết thành

văn Vai trò, chức vụ, công việc quan trọng hơn bản thân những người giữ vai trò và thực hiện các công việc của tổ chức Hiệu quả của tổ chức phụ thuộc vào sự hợp lý phân công công việc và trách nhiệm

* Văn hóa gương mẫu: lãnh đạo làm gương cho cấp dưới noi theo

Thường những lãnh đạo này là những người tầm cỡ, tài năng và đức độ được mọi người kính trọng Nhân viên thường chú trọng đến quy tắc, chuẩn mực, nền nếp trong mọi công việc

* Văn hóa nhiệm vụ: văn hóa nhiệm vụ định hướng vào công việc nên

đề cao sự sáng tạo và phối hợp trong công việc Mối quan hệ công tác dựa trên năng lực và sự tôn trọng nhau hơn là vào địa vị

* Văn hóa cá nhân: kiểu văn hóa này cá nhân là trung tâm Tổ chức chỉ

tồn tại để phục vụ và hỗ trợ cá nhân Một nhóm cá nhân vì quyền lợi chính mình tập hợp nhau lại để làm việc

Có thể xác định “bản sắc văn hóa” của một tổ chức bằng cách khảo sát các đặc điểm vượt trội nhất của tổ chức đó và phải sẵn sàng chấp nhận những yếu tố pha trộn Giáo sư Michael Knowles (Đại học Monash, Öc) tiến hành điều tra khảo sát các học viên của ông đang dạy tại một trường ở Việt Nam về lựa chọn mô hình văn hóa lý tưởng ở Việt Nam, kết quả điều tra đều cho rằng văn hóa Việt Nam phù hợp với “văn hóa gương mẫu” kết hợp với “văn hóa nhiệm vụ”

1.5 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC

Sự hình thành văn hóa tổ chức đòi hỏi một quá trình lâu dài và chịu tác động nhiều yếu tố Trong đó có sự ảnh hưởng của văn hóa dân tộc, tư tưởng người lãnh đạo tổ chức, môi trường hoạt động của tổ chức

1.5.1 Ảnh hưởng của văn hóa dân tộc

Các nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức cho rằng môi trường xã hội trong

đó tổ chức đang tồn tại và hoạt động có một ảnh hưởng quan trọng đối với văn hóa của tổ chức đó Văn hóa dân tộc là một trong những yếu tố căn bản nhất tác động tới việc hình thành và phát triển văn hóa của các tổ chức Sự khác nhau về văn hóa dân tộc tạo ra những ứng xử khác nhau, và điều đó tạo nên những đặc trưng khác nhau của các tổ chức ở các nước khác nhau

Geert - Hofstede là tác giả nổi tiếng trong lĩnh vực này với cuốn sách

“Những tác động của văn hóa”, trong đó nêu lên những đặc trưng khác nhau

của quản lý tổ chức ở các quốc gia khác nhau Trong các công trình tiếp theo, Hofstede tiếp tục khám phá những ảnh hưởng của văn hóa dân tộc tới văn hóa của một tổ chức Ông đã dùng năm khía cạnh để phân tích sự khác biệt về văn hóa tổ chức do chịu sự tác động của văn hóa các dân tộc khác nhau Đó là khoảng cách quyền lực, chủ nghĩa cá nhân, tính nam giới/nữ giới, tính ổn định

và tính năng động (Hofstede, 2005)

a Xu hướng về khoảng cách quyền lực (Power Distance - PD)

Khoảng cách quyền lực là mức độ mà các thành viên có quyền lực kém hơn trong các tổ chức của một quốc gia dự kiến và chấp nhận việc quyền lực được phân chia một cách không bình đẳng Tại các nước có sự cách biệt cao

về quyền lực đồng nghĩa với việc xã hội chấp nhận sự phân phối không công bằng về quyền lực và mọi người đều hiểu “chỗ đứng” của mình trong xã hội Ngược lại, trong các nước có sự cách biệt thấp có nghĩa là quyền lực được chia sẻ và được phân tán đồng đều trong xã hội và mọi thành viên trong xã hội xem mình bình đẳng với người khác

b Xu hướng chủ nghĩa cá nhân (Individualism - IDV)

Xu hướng đề cao vai trò cá nhân/tập thể có liên quan đến mức độ khống chế, chi phối của sự độc lập cá nhân hoặc sự cô kết xã hội Trong các xã hội theo chủ nghĩa cá nhân thì quan hệ giữa các cá nhân là có tính lỏng lẻo Các

cá nhân quan tâm đến bản thân mình và có thể quan tâm đến gia đình gần gũi mình Trong các xã hội đề cao tập thể, các con người được hội nhập vào những nhóm mạnh và cô kết lại với nhau

c Xu hướng đề cao nam quyền /nữ quyền (Masculinity- MAS)

Xu hướng này đề cập đến việc xã hội gắn kết và đề cao vai trò truyền thống của nam và nữ ra sao Trong xã hội đề cao nam tính thì vai trò giới nam

và nữ khác nhau rất rõ rệt, là những nơi nam giới được trông đợi phải là trụ cột, quyết đoán và mạnh mẽ còn phụ nữ sẽ không được giao trọng trách và công việc vốn thuộc về nam giới Ngược lại, trong xã hội có nữ tính cao thì vai trò giới trùng lặp nhau; ở đó, nữ giới và nam giới làm việc cùng nhau trên nhiều ngành nghề

d Xu hướng tránh né bất định (Uncertainly Avoidance - UAI)

Tránh né bất định là mức độ lo lắng của các thành viên trong xã hội về những tình huống không chắc chắn hoặc không biết Trong những xã hội tránh né bất định cao, thì con người luôn cố gắng tránh xa các tình huống

không rõ ràng hết mức có thể Xã hội đó được điều chỉnh bởi các quy tắc, trật

tự và luôn tìm kiếm một “sự thật” chung Trong những xã hội tránh né bất định thấp cho thấy xã hội đó thích hưởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác biệt Có rất ít quy tắc chung và người dân được khuyến khích tự do khám phá

sự thật

e Xu hướng dài hạn hay ngắn hạn (Long -term orientation - LTP)

Xu hướng này đề cập đến việc xã hội đánh giá các giá trị xã hội lâu đời – chứ không phải ngắn hạn – và truyền thống như thế nào Đây là xu hướng thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh mẽ với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á Các xã hội có xu hướng nhìn gần rất coi trọng truyền thống, nhấn mạnh tầm quan trọng của nghĩa vụ xã hội và cương

vị Các xã hội có xu hướng nhìn xa nhấn mạnh việc làm cho truyền thống thích ứng với bối cảnh hiện đại, định ra những giới hạn dứt khoát đối với nghĩa vụ xã hội và địa vị

Nhiều nghiên cứu về văn hóa tổ chức đã đi đến nhận xét rằng: Ảnh hưởng của văn hóa dân tộc mạnh hơn của văn hóa tổ chức tới cá nhân (Brown, 1998)

 Ảnh hưởng của văn hóa dân tộc đối với nền văn hóa hành chính ở

Việt Nam:

Việt Nam là nước truyền thống văn hóa lâu đời và mang những nét đặc trưng của văn hóa nông nghiệp lúa nước, tự cấp tự túc Văn hóa này tạo nên tính cách con người Việt Nam như: lối sống trọng tình hơn trọng lý, tinh thần cộng đồng, tính cởi mở, dễ hòa hợp, thích ứng và hài hòa trong ứng xử với môi trường tự nhiên… Mặc dù mang đậm nét của một nền văn hóa nông nghiệp, trong quá trình hình thành và phát triển, văn hóa Việt Nam tiếp nhận những giá trị tiến bộ từ những nền văn hóa bên ngoài như Trung Quốc, Ấn

Độ, Pháp, Nga, Mỹ…Tuy nhiên, bên cạnh những giá trị văn hóa tiếp thu từ

bên ngoài, văn hóa Việt Nam vẫn giữ gìn và phát huy được bản sắc văn hóa riêng của mình, và chắc chắn sẽ có ảnh hưởng sâu sắc tới văn hóa các tổ chức

Để đánh giá ảnh hưởng của văn hóa truyền thống dân tộc Việt Nam tới văn hóa của các tổ chức, phân tích theo các tiêu chí của Hofstede có thể thấy những ảnh hưởng của văn hóa truyền thống dân tộc tới văn hóa hành chính Việt Nam hiện nay như sau (Hofstede, 2001):

 Xu hướng về khoảng cách quyền lực:

Bảng 1.1 Chỉ số đánh giá xu hướng khoảng cách quyền lực ở các nước

được lựa chọn để nghiên cứu (PDI)

(Nguồn: ITIM – culture and management consultants)

Các tổ chức hành chính của Việt Nam hoạt động theo chế độ thủ trưởng, mệnh lệnh phục tùng Do đó, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có xu hướng

về khoảng cách quyền lực khá cao Khoảng cách này thể hiện mức độ ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo và quản lý tổ chức tới hoạt động của nhân viên,

và mức độ phụ thuộc của cấp dưới đối với các cấp quản lý cao hơn Các cấp

lãnh đạo và quản lý đóng vai trò quyết định trong việc giải quyết các công việc của tổ chức, còn vai trò các thành viên là thứ yếu Mối quan hệ thứ bậc trong quản lý là một nguyên tắc quan trọng trong giải quyết công việc, đều phải được tuân theo quy trình, thủ tục nhất định Bên cạnh đó, ảnh hưởng của mối quan hệ thứ bậc trong xã hội, tuổi tác, địa vị được thể hiện qua cách xưng

hô gia đình (anh, em, chú, bác) cũng chi phối tới giao tiếp ứng xử trong tổ chức Điều này cũng gây những cản trở nhất định đối với công việc quản lý

Cơ chế trao đổi thông tin theo xu hướng chỉ đạo từ trên xuống nhiều hơn, các nhà lãnh đạo thường gặp khó khăn để có được những thông tin phản hồi của cấp dưới về những quyết định quản lý của mình

 Xu hướng chủ nghĩa cá nhân:

Bảng 1.2 Chỉ số đánh giá xu hướng chủ nghĩa cá nhân của các nước

được lựa chọn để nghiên cứu (IDV)

Theo bảng, nước Mỹ (91) đứng đầu trong nhóm nước đề cao giá trị cá nhân Việt Nam (20) thuộc nhóm nước đề cao giá trị cộng đồng Lối suy nghĩ của người Việt Nam phần lớn chịu ảnh hưởng của phương thức sản xuất nông nghiệp Nét văn hóa cộng đồng – huyết thống, vùng miền, văn hóa làng đã tạo nên ý thức cộng đồng cao, trọng tập thể

Do ảnh hưởng của nét văn hóa cộng đồng, vai trò của tập thể được đề cao, cái tôi cá nhân ít được chú trọng Xu hướng này ảnh hưởng đến các tổ chức hành chính và khiến cho việc quản lý tổ chức trong thực tế là quản lý một nhóm người Các cá nhân thường bị chi phối những chuẩn mực của cộng đồng nên thông thường không dám làm điều gì trái ngược với chính kiến đám đông Vai trò cá nhân không được đề cao, nhân viên luôn chờ đợi ý kiến chỉ đạo của cấp trên tạo nên tình trạng trì trệ, ỷ lại vào tập thể, thiếu chủ động, thiếu ý thức trách nhiệm trong công việc Các nhân viên ít quan tâm đến chất lượng, hiệu quả thực thi, coi tập thể như “của chùa” cũng như thói quen, chi tiêu bừa bãi là tình trạng thường gặp ở nhiều tổ chức hành chính hiện nay Môi trường cộng đồng này có ưu điểm là yên ổn nhưng lại ít thuận tiện cho sự nảy nở cái mới, nhất là khi cần tiến hành cải cách

 Xu hướng nam quyền /nữ quyền:

Bảng 1.3 Chỉ số đánh giá xu hướng nam quyền của các nước được lựa

chọn để nghiên cứu (MAS)

Hàn Quốc 39 Đức 66

(Nguồn: ITIM – culture and management consultants)

Chỉ số này của Việt Nam được đánh giá ở mức trung bình thấp, do ảnh hưởng của chế độ mẫu hệ nên văn hóa hành chính Việt Nam mang nhiều yếu

tố nữ quyền Các tổ chức Việt Nam coi trọng tính ổn định, tránh xung đột, lấy tiêu chí đoàn kết, thống nhất trong tổ chức, hơn là nhấn mạnh vào sự ganh đua mạnh mẽ, để tạo ra một hiệu quả cao hơn trong tổ chức Điều này làm cho đặc trưng văn hóa của các tổ chức Việt Nam, ở khía cạnh này mang nữ tính nhiều hơn, chứ không “mạnh mẽ, nam tính”, chú trọng nhiều tới tính hiệu quả và cạnh tranh như các nước Nhật Bản, Anh, Mỹ, hay so với các nước trong khu vực như Trung Quốc, Ấn Độ

Tuy nhiên, sự mềm dẻo, linh hoạt, thiên về cảm xúc trong ứng xử cũng như giải quyết công việc hàng ngày có thể dẫn đến tùy tiện, thiếu nguyên tắc trong thực thi công vụ Điều này được thể hiện trong cách giao tiếp thân mật đời thường cũng như cách xưng hô kiểu gia đình: chú – cháu, chú – bác, Việc coi trọng tình nghĩa, chú trọng thâm niên và tuổi tác cũng có thể dẫn tới sự thiếu dứt khoát, thiếu công bằng trong xử lý công việc

 Xu hướng tránh né bất định:

Bảng 1.4 Chỉ số đánh giá xu hướng tránh né bất định của các nước được

lựa chọn để nghiên cứu (UAI)

Hàn Quốc 85 Thụy Điển 29

(Nguồn: ITIM – culture and management consultants)

Văn hóa Việt Nam thể hiện sự tránh thay đổi ở mức độ trung bình Né tránh mâu thuẩn, đấu tranh và ngần ngại trước những thay đổi cũng là một đặc tính của văn hóa hành chính Việt Nam xuất phát từ sự tế nhị, kín đáo, tâm lý ngại va chạm, ưa dĩ hòa vi quý Mọi người trong xã hội có cảm giác bị đe dọa bởi các tình huống không rõ ràng (hay không biết trước kết quả), và cố gắng tránh những tình huống như thế bằng cách tìm công việc ổn định, thiết lập những luật lệ chặt chẽ và tránh những ý tưởng hành vi mang tính đột biến

 Xu hướng dài hạn và ngắn hạn:

Bảng 1.5 Chỉ số đánh giá xu hướng dài hạn và ngắn hạn của các nước

được lựa chọn để nghiên cứu (LTP)

(Nguồn: ITIM – culture and management consultants)

Cũng như một số nước như Hồng Kông, Nhật Bản và một vài nước Châu

Á khác, Việt Nam chịu ảnh hưởng sâu sắc triết lý Khổng tử của Trung Quốc, cho rằng sự ổn định là dựa trên sự tôn trọng tôn ti trật tự của xã hội và gia đình Đây được coi như là khuôn mẫu cho tổ chức xã hội Điều này chi phối