Nguyên tắc và cơ sở đánh giá nguồn nhân lực

“Đánh giá như thế nào?” cũng là câu hỏi trọng tâm, đánh giá: Làm thế nào có thể đánh giá một cánh cụ thể năng lực của các cá nhân? Làm thế nào có thể đánh giá tiềm năng của một nhân viên? Đây là những câu hỏi rất cụ thể đối với những người thực hiện các hoạt động đánh giá.

NGUYÊN TẮC VÀ CƠ SỞ ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC “Đánh giá như thế nào?” cũng là câu hỏi trọng tâm, đánh giá: Làm thế nào có thể  đánh giá một cánh cụ thể năng lực của các cá nhân? Làm thế nào có thể đánh giá  tiềm năng của một nhân viên? Đây là những câu hỏi rất cụ  thể  đối với những   người thực hiện các hoạt động đánh giá Đặt ra mục tiêu đánh giá Cũng cần lưu ý rằng cách đánh giá ở đây là nhằm để xây dựng chứ khơng phải   là để trừng trị, vì thế cấp trên và nhân viên phải có đối thoại trong khi đánh giá.  Cấp trên phải làm việc riêng với từng nhân viên và theo từng chỉ  tiêu mà chấm  điểm, đồng thời giải thích cho cấp dưới biết lý do vì sao anh ta bị điểm thấp Như vậy, sau khi đánh giá, người nhân viên đó mới có thể biết được điểm mạnh  để phát huy và điểm yếu để khắc phục 2. Phân loại nhân viên để đánh giá đúng Đánh giá cơng việc chính là để  đánh giá nhân viên. Nó quyết định thăng tiến,  khen thưởng, thun chuyển hay cho nhân viên thơi việc đều nằm trong quy  trình đánh giá này. Tuy nhiên, hiện nay cũng có một xu hướng là các cơng ty  đang bắt đầu tách rời việc tăng lương ra khỏi đánh giá cơng việc. Điều này  khiến     nhân   viên   phải     trọng   điều   chỉnh   công   việc   nhiều       chỉ  tập trung vào tiền lương Có hai hình thức đánh giá nhân viên là đánh giá một cách tương đối và đánh giá  tuyệt đối Trong hình thức đánh giá tương đối, cơng việc của các nhân viên có liên quan   đến nhau. Phương pháp này liên quan đến hệ thống chức vụ và phân bố  quyền   hạn. Có thể phân loại một số nhân viên thành các nhóm khác nhau…