Quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên dịch vụ ngân hàng nông nghiệp việt nam

Với mục tiêu và tiêu chí hoạt động là tập trung phát triển kinh doanh để trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu cung cấp các dịch vụ phục vụ hoạt động của hệ thống tài chính ngâ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH

*** *** ***

VŨ ĐỨC ANH

QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ

NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG(MNS)

Hà Nội - 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH

*** *** ***

VŨ ĐỨC ANH

QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ

NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống

Mã số: 8900201.05QTD

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN XUÂN HUYNH

Hà Nội - 2019

CAM KẾT

Tác giả cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động của chính tác giả thu được chủ yếu trong thời gian học, nghiên cứu và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác

Những kết quả nghiên cứu và tài liệu của người khác (trích dẫn, bảng biểu, công thức , đồ thị cùng những tài liệu khác ) được sử dụng trong luận văn này đã được các tác giả đồng ý hoă ̣c công khai và trích dẫn cụ thể

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa Quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội về những điều cam kết trên

Hà Nội, ngày … tháng … năm ……

Tác giả luận văn

Vũ Đức Anh

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và làm luận văn thạc sỹ tại khoa Quản tri ̣ và Kinh doanh, trường Đại Học Quốc gia Hà Nội, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã được sự giảng dạy và hướng dẫn nhiệt tình của các thầy cô giáo Tôi xin gửi lời

cảm ơn chân thành tới TS Nguyễn Xuân Huynh, người đã tận tình, chu đáo

hướng dẫn tôi trong quá trình tôi học tập, nghiên cứu để tôi hoàn thành đề tài

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả những thầy cô giáo đã giảng dạy và giúp

đỡ tôi trong suốt khóa học Tôi cũng xin cảm ơn toàn thể các anh chị Ban lãnh đạo

và các Phòng, Khối tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Namđã giúp đỡ và hỗ trợ tôi rất nhiều trongquá trình thực hiện luận văn

Kết quả nghiên cứu là sự nỗ lực hết mình của tôi trong học tập và nghiên cứu,tuy nhiên thời gian nghiên cứu và hiểu biết còn có hạn nên luận văn có thể có những hạn chế và sai sót,tôi rất mong nhận được những góp ý từ thầy cô giáo và những nhà khoa học để tiếp tục bổ sung và hoàn thiện đề tài hơnnữa

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU i

DANH MỤC HÌNH VẼ iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 Lý thuyết về quản trị rủi ro nguồn nhân lực 8

1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị rủi ro 8

1.1.2 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 10

1.1.3 Quản trị rủi ro nguồn nhân lực 12

1.2 Nội dung của Quản trị rủi ro nguồn nhân lực 13

1.2.1 Nhận diện rủi ro nguồn nhân lực 13

1.2.2 Phân tích rủi ro nguồn nhân lực 19

1.2.3 Xác định mức độ rủi ro nguồn nhân lực 20

1.2.4 Xử lý rủi ro nguồn nhân lực 20

1.2.5 Theo dõi và xem xét rủi ro nguồn nhân lực 21

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị rủi ro nguồn nhân lực 22

1.3.1 Yếu tố môi trường 22

1.3.2 Yếu tố con người 24

1.4 Một số mô hình quản trị rủi ro nguồn nhân lực 25

1.4.1 Mô hình quản trị rủi ro nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 31000 25 1.4.2 Mô hình quản trị rủi ro AS / NZS 4360:1999 của Australia và New Zealand 27

1.4.3 Mô hình quản trị rủi ro theo COSO ERM-2004 28

1.4.4 Mô hình QTRR liên tục của Hoàng Đình Phi (2015) 30

1.4.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu Quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại công

ty Dịch vụ Agribank 30

1.5 Vai trò của quản trị rủi ro nguồn nhân lực đến an ninh doanh nghiệp 31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ AGRIBANK 36

2.1 Giới thiệu về công ty dịch vụ Agribank 36

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Dịch vụ Agribank 36

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 36

2.1.3 Mạng lưới hoạt động 37

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 38

2.1.5 Các dịch vụ của công ty 39

2.1.6 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Dịch vụ Agribank giai đoạn 2016-2018 42

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank 42

2.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị rủi ro nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Agribank 45

2.3.1 Yếu tố môi trường 45

2.3.2 Yếu tố con người 48

2.4 Thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank 48

2.4.1 Thực trạng nhận diện rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank 48

2.4.2 Thực trạng phân tích rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank 49

2.4.3 Thực trạng xác định mức độ rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank 59

2.4.4 Thực trạng xử lý rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank 63

2.4.5 Thực trạng xem xét và theo dõi rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank 65 2.5 Đánh giá thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực đối với an ninh doanh nghiệp tại Công ty Dịch vụ Agribank 66 2.5.1 Những thành tựu đạt được 66 2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế 67 2.5.3 Đánh giá công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực đối với an ninh doanh nghiệp tại Công ty Dịch vụ Agribank 68 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ AGRIBANK 69 3.1 Định hướng phát triển của công ty Dịch vụ Agribank 69 3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty Dịch vụ Agribank 70 3.3 Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ Agribank 71 3.3.1 Tích hợp quản trị rủi ro vào quy trình tuyển dụng nhân sự 71 3.3.2 Tích hợp quản trị rủi ro vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 75 3.3.3 Xây dựng và thực thi văn hóa doanh nghiệp 77 3.3.4 Tích hợp quản trị rủi ro vào việc đánh giá, chế độ và chính sách nhân

sự của công ty 80 3.3.5 Tích hợp quản trị rủi ro vào mô tả công việc 84 KẾT LUẬN 86

i

DANH MỤC BẢNG BIỂUDANH MỤC CÁC TƢ̀ VIẾT TẮT

Tƣ̀ viết tắt Tƣ̀ đầy đủ

hàng Nông nghiệp Việt Nam

ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Một số lĩnh vực an ninh doanh nghiệp trong ANPTT 31

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động tại Công ty Dịch vụ Agribank năm 2015-2018 43

Bảng 2.2: Biến động nhân sự qua hàng năm của công ty 45

Bảng 2.3: Các rủi ro nguồn nhân lực tại công ty Dịch vụ Agribank 49

Bảng 2.4: So sánh thu nhập bình quân của người lao động ABSC với Agribank 53

Bảng 2.5: Bảng tổng hợp phân tích các rủi ro nguồn nhân lực 57

Bảng 2.6: Bảng tổng hợp điểm trung bình về khả năng xảy ra của các rủi ro 59

Bảng 2.7: Bảng giả tổng hợp và xác định điểm trung bình mức độ tác động của các rủi ro 61

Bảng 2.8: Bảng số liệu về chỉ số phân loại của các rủi ro 62

Bảng 2.9: Ma trận phân hạng rủi ro 63

Bảng 2.10: Các Giải pháp xử lý rủi ro 64

Bảng 3.1:So sánh hình thức tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài 72

Bảng 3.2:Tổng hợp các yếu tố đạt được của tuyển dụng 73

Bảng 3.3:Quy trình tuyển dụng nội bộ 74

Bảng 3.4:So sánh thu nhập bình quân của người lao động ABSC với Agribank 82

iii

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Rủironguồnnhânlực 14

Hình 1.2: Mô hình QTRR theo tiêu chuẩn ISO 31000:2009 26

Hình 1.3:Mô hình QTRR theo tiêu chuẩn ISO 31000:2018 27

HÌnh 1.4: Mô hình quản trị rủi ro theo AS / NZS 4360:1999 28

Hình 1.5: Mô hình QTRR 30

Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank 31

Hình 1.7: Hình tháp khả năng cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp 33

Hình 1.8: Mô hình chuỗi giá trị của doanh nghiệp 34

Hình 2.1: Phân bổ lao động tại công ty dịch vụ Agribank năm 2018 43

Hình 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 44

Hình 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ 44

Hình 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 45

Hình 3.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 76

Hình 3.2:Đánh giá người lao động360 độ 81

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một trong những mục tiêu chủ chốt trong hoạt động quản trị doanh nghiệp

đó là đảm bảo doanh nghiệp hoạt động bền vững và phát triển liên tục Để đạt được mục tiêu đó, doanh nghiệp cần phải quản trị tốt những rủi ro trong quá trình hoạt động của mình Rủi ro là tất yếu và rủi ro luôn luôn thay đổi, biến hóa linh hoạt, đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn trong tâm thế sẵn sàng đối mặt với rủi ro có thể xảy ra bất cứ lúc nào, bất cứ lĩnh vực nào của doanh nghiệp Vì vậy, vai trò của hệ thống quản trị rủi ro trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, đặc biệt trong quá trình Việt Nam đang hội nhập toàn cầu trong kỷ nguyên của cuộc Cách mạng Công nghệ 4.0

Trong quá trình nghiên cứu những rủi ro mà doanh nghiệp thường xuyên phải đối mặt như rủi ro sản xuất, rủi ro thị trường; rủi ro tài chính; rủi ro nguồn nhân lực, rủi ro pháp lý, …tác giả nhận thấy nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển thịnh vượng và bền vững của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực Ngày nay, hầu hết các doanh nghiệp đều đưa ra những chỉ số như doanh thu, chi phí, lợi nhuận, đồng thời cố gắng ứng dụng các thiết bị khoa học - công nghệ hiện đại để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Nhưng có một nhân tố quan trọng mà doanh nghiệp vô tình hay cố tình bỏ quên đó là con người Chính vì vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam thường xuyên phải đối mặt với rất nhiều loại rủi ro

Với mục tiêu và tiêu chí hoạt động là tập trung phát triển kinh doanh để trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu cung cấp các dịch vụ phục vụ hoạt động của hệ thống tài chính ngân hàng Việt Nam, Công ty TNHH Một thành viên

Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam (gọi tắt là Công ty Dịch vụ Agribank)

cần có một chiến lược và hệ thống quản trị rủi ro hiệu quả, đặc biệt trong việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực, vì đặc thù của Công ty là cung cấp dịch vụ thì, chất lượng dịch vụ quyết định bởi yếu tố con người

Bên cạnh đó, khi nghiên cứu số liệu và tình hình thực tế nguồn nhân lực của công ty, tác giả nhậnthấy công ty đang có nhiều khoảng trống và hạn chế trong công

2

tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác xử lý rủi ro còn chưa hiệu quả dẫn đến có nguy cơ mất an ninh doanh nghiệp trong tương lai nếu không có những giải pháp toàn diện và kịp thời

Trước đó, tác giả nhận thấy chưa có ai nghiên cứu và đưa ra giải pháp cho vấn đề quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Chính vì vậy, được sự đồng ý của

lãnh đạo công ty và giảng viên hướng dẫn, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Quản trị rủi

ro nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn đóng góp một

phần nhỏ giúp công ty đảm bảo an ninh doanh nghiệp, phát triển bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh của mình trong lĩnh vực dịch vụ hoạt động của hệ thống tài chính ngân hàng

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

+ Sách “Quản lý rủi ro trong doanh nghiệp” (2008) của nhóm tác giả Đỗ

Hoàng Toàn, Phan Kim Chiến, Vũ Trọng Lâm Sách đã nêu ra lý luận về rủi ro của các doanh nghiệp trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế; thực trạng rủi ro và xử lý rủi ro của các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội trong thời gian năm 2000 đến năm 2008; các giải pháp chủ yếu hạn chế rủi ro của các doanh nghiệp

+ Sách“Quản trị rủi ro doanh nghiệp: tiếp cận theo khung tích hợp của

COSO” (2016) của nhóm tác giả Nguyễn Thị Liên Diệp, Võ Tấn Phongtrình bày những nội dung sau: Tổng quan về quản trị rủi ro doanh nghiệp; môi trường nội bộ doanh nghiệp; xác định những mục tiêu; nhận diện biến cố; đánh giá rủi ro; đối phó với rủi ro; các hoạt động kiểm tra; giám sát; thông tin và truyền thông; quản trị rủi

ro chiến lược; quản trị rủi ro hoạt động; quản trị rủi ro tuân thủ; quản trị rủi ro về báo cáo tài chính; một số kỹ thuật đánh giá rủi ro; các công cụ phái sinh được sử dụng để quản trị rủi ro

+ Bài báo“Một số vấn đề quản trị rủi ro trong doanh nghiệp” của tác giả Nguyễn Quang Cúc Hòa đăng trên Tạp chí Tài chính (kỳ 2 tháng 5,2019) Bài viết

tập trung phân tích khái niệm quản trị rủi ro, giải thích căn bản khái niệm để chỉ ra được bản chất của quản trị rủi ro doanh nghiệp Đồng thời, phân tích về cơ sở lý luận kết hợp với ví dụ hướng dẫn cụ thể các bước công việc từ nhận diện rủi ro,

+ Bài báo “A risk perspective on human resource management: A review and directions for future research” (2017), Karen Becker, Michelle Smidt (QUT Business School, Queensland University of Technology, Brisbane, QLD, Australia

+ Luận văn “Nhận diện rủi ro trong quản lý nhân sự tại trường Đại học Dân lập Hải Phòng” (2017) của tác giả Trần Thị Thùy Dương Với mục tiêu nghiên cứu cách thức nhận diện rủi ro trong công tác nhân sự ở một cơ sở giáo dục đại học Trong luận văn của mình tác giả đã: (1) hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhận diện rủi

ro nhân sự, (2) đưa ra cách thức nhận diện rủi ro và nhận diện được các rủi ro cơ bản trong công tác quản lý nhân sự tại trường Đại học Dân lập Hải Phòng, (3) tìm ra những rủi ro nhân sự đang gặp phải tại trường Đại học Dân lập Hải Phòng, (4) gợi ý những biện pháp nhận diện rủi ro và hạn chế rủi ro nhân sự tại trường Đại học Dân lập Hải Phòng

+ Luận văn: “Nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh nhà Thừa Thiên Huế” (2012) của tác giả Trần Hữu Nhân Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá được thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty cổ phần Kinh doanh Nhà Thừa Thiên Huế Luận văn đã để xuất các giải pháp cụ thể và phù hợp góp phần nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty Trong luận văn của mình tác giả đã (1) hệ thống những vấn đề lý luận về rủi ro, và rủi ro nguồn nhân lực, tập trung vào quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, (2) nhận dạng và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Kinh doanh Nhà Thừa Thiên Huế, (3) phân tích thực trạng công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty trong thời gian 2008-2011, (4) đề xuất

4

các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của công ty

3 Câu hỏi nghiên cứu

 Rủi ro là gì? Rủi ro nguồn nhân lực là gì? Tại sao phải quản trị rủi ro nguồn nhân lực? Mối quan hệ giữa rủi ro nguồn nhân lực và an ninh doanh nghiệp?

 Thực trạng rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank là gì?

 Những giải pháp để quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch

vụ Agribank là gì?

4 Mục tiêu nghiên cứu

a Mục tiêu chung: Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực

trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực, tìm ra nguyên nhân gây ra các rủi ro, từ đó đề xuất các giải pháp ngăn ngừa và quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam

5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản trị rủi ro nguồn nhân lực của

Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu của luận văn:

 Về nội dung: chỉ tập trung nghiên cứu quản trị rủi ro liên quan đến nguồn

nhân lực của Công ty, không nghiên cứu đến cácquản trị rủi ro khác

 Về không gian: Tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng

Nông nghiệp Việt Nam

 Về thời gian: dữ liệu phục vụ nghiên cứu từ 2016-2018, khảo sát từ tháng

4/2019 đến tháng 7/2019

5

6 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu về thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại công ty Dịch

vụ Agribank, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể gắn liền với hoạt động thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu như sau:

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Số liệu được thu thập, trích dẫn từ các nguồn:

 Vấn đề lý luận được đúc rút từ các giáo trình, tài liệu chuyên ngành trong nước, các văn bản pháp luật của Nhà nước Việt Nam, qua sách, báo, tạp chí, các ấn bản khoa học, các đề tài thạc sĩ, tiến sĩ có liên quan đến động lực người lao động

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Để tiến hành đánh giá thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agriabank, tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi Cụ thể như sau:

Số lượng người tham gia khảo sát: 150 người

Đối tượng tham gia khảo sát là ban Lãnh đạo và cán bộ quản lý của công ty bao gồm: Ban giám đốc, trưởng các bộ phận của một số phòng ban và đơn vị, nhân viên tại các phòng và công nhân trực tiếp sản xuất

Nội dung khảo sát: Tác giả tập trung xây dựng câu hỏi khảo sát nhằm vào các nội

dung (1)xácsuất xảy ra các rủi ro nguồn nhân lực, và (2) mức độ tác động của rủi ro đó đến công ty

Thang đo: Thang Likert từ “1” đến “5” sẽ được sử dụng cho các câu hỏi trong phiếu hỏi định lượng với “5” tương ứng với mức “cao nhất” và “1” tương ứng với mức “thấp nhất”

Điểm trung bình của mỗi tiêu chí sẽ được dùng để đánh giá hiệu quả của đối tượng được khảo sát

- Giá trị bình quân của thang đo Likert cho từng câu hỏi:

6

Xi = (∑ Xi *fi )/ (∑fi ) Trong đó:

Xi : là biến quan sát theo thang đo Likert

Fi : Số người trả lời cho giá trị Xi

- Phương pháp thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn:

Tác giả tiến hành phỏng vấn Ban Giám đốc Công ty và Trưởng các phòng ban, giám đốc các Công ty thành viên nhằm thu thập và khẳng định lại những thông tin, quan điểm và định hướng của lãnh đạo công ty về công tác quản trị rủi

ro nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình Câu hỏi phỏng vấn tập trung vào các nội dung (1) Những rủi ro có thể xảy đến với nguồn nhân lực của công ty, (2) Rủi ro

đó xảy ra tại bộ phận nào của công ty, (3) Nguyên nhân dẫn đến các rủi ro đó, (4) Những giải pháp mà công ty đã áp dụng để xử lý rủi ro đó

Đồng thời tác giả cũng tiến hành phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự, và quản trị rủi ro nhằm tham vấn những giải pháp giúp tác giả đạt được mục tiêu đề ra của luận văn Việc tiến hành phỏng vấn được chuẩn bị chu đáo

từ việc chuẩn bị bảng hỏi phỏng vấn, thời gian và cách thức…Tác giả phân định rất rõ tính chất giữa thông tin thu thập được từ việc điều tra doanh nghiệp và phỏng vấn chuyên gia, đồng thời bảo mật tuyệt đối những thông tin có được từ việc thu thập dữ liệu của doanh nghiệp

- Phương pháp phân tích số liệu: Tác giả sử dụng phương pháp thống

kê, phân tích, tổng hợp để xử lý các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cũng như các kết quả điều tra, phỏng vấn Đồng thời sử dụng công cụ ma trận hệ số tương quan để phân loại rủi ro dựa trên mối tương quan giữa sắc xuất xảy ra rủi ro và mức độ tác động của rủi ro đó

7 Kết quả đạt được của luận văn

Luận văn sẽ đạt được những kết quả quan trọng sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về rủi ro, quản trị rủi ro nguồn nhân lực, vai trò của quản trị rủi ro nguồn nhân lực đến an ninh doanh nghiệp

- Phát hiện các rủi ro có thể xảy ra đối với nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Agribank

7

- Xác định mức độ rủi ro nguồn nhân lực của công ty thông qua hai chỉ

số là xác suất xảy ra và mức độ tác động của rủi ro Từ đó phân loại và xếp hạng thứ

tự các rủi ro cần ưu tiên xử lý

- Đề xuất các giải pháp ngăn ngừa và nâng cáo công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam

8 Bố cục của luận văn

 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ AGRIBANK

 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI

RO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY DỊCH VỤ AGRIBANK

8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý thuyết về quản trị rủi ro nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị rủi ro

a) Khái niệm rủi ro

Cho đến nay, có rất nhiều định nghĩa về rủi ro trên thế giới Những trường phái khác nhau thì đưa ra định nghĩa về rủi ro khác nhau Nhưng tập trung lại có thể chia thành hai trường phái lớn với hai luồng tư tưởng đối lập là trường phái truyền thống và trường phái trung hòa

Theo quan điểm của trường phái truyền thống, rủi ro là điều không lành, bất ngờ xảy đến và rủi ro là những điều không tốt Cũng theo trường phái này, rủi ro trong lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp là những bất trắc ngoài ý muốn xảy ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tác động xấu đến sự tồn tại

và phát triển doanh nghiệp.Như vậy rủi ro là “những thiệt hại, mất mát, nguy hiểm hoặc các yếu tố liên quan đến nguy hiểm, khó khăn hoặc điều không chắc chắn có thể xảy ra cho con người”

Theo trường phái trung hòa, rủi ro là sự bất trắc, bất ngờ xảy đến nhưng nó có thể đo lường được, rủi ro không phải lúc nào cũng mang tính chất tiêu cực mà còn tồn tại cả những mặt tích cực Nghĩa là rủi ro có thể mang tới những tổn thất, mất mát, nguy hiểm…cho con người nhưng đồng thời cũng có thể mang đến những cơ hội Rủi

ro là một khái niệm khách quan và có thể đo lường được

Theo Hoàng Đình Phi (2015) đưa ra khái niệm phân biệt giữa rủi ro và bất

trắc như sau: “Rủi ro là một sự không chắc chắn (uncertainty) hay một tình trạng

bất ổn Chỉ những tình trạng không chắc chắn có thể ước đoán được xác suất xảy

ra mới được xem là rủi ro Những tình trạng không chắc chắn chưa từng xảy ra và không thể ước đoán được xác suất xảy ra được xem là bất trắc chứ không phải là rủi ro”

Khi nghiên cứu về quản trị rủi ro và an ninh doanh nghiệp trong chương trình

đào tạo thạc sỹ Quản trị an ninh phi truyền thống, tác giả thấy quan điểm “Đối với

9

một tổ chức hay doanh nghiệp thì rủi ro được hiểu là bất kỳ sự kiện hay hành động nào có thể tác động hoặc ngăn cản doanh nghiệp trong việc đạt được các mục tiêu

đã đề ra (Hoàng Đình Phi, 2015) là quan điểm phù hợp với mục đích nghiên cứu

của đề tài này

b) Khái niệm quản trị rủi ro

Quản trị rủi ro là quá trình tiếp cận rủi ro một cách khoa học, toàn diện và có

hệ thống nhằm nhận dạng, kiểm soát, phòng ngừa và giảm thiểu những tổn thất, mất mát, những ảnh hưởng bất lợi của rủi ro

Theo tác giả Hoàng Đình Phi (2015), Quản trị rủi ro của tổ chức và doanh nghiệp là các quy trình mà những người có trách nhiệm tiến hành mọi hoạt động và

sử dụng mọi công cụ để nghiên cứu, dự báo, hoạch định và thực thi các chiến lược

và các kế hoạch phòng ngừa rủi ro và ứng phó khủng hoảng để đảm bảo duy trì được khả năng cạnh tranh bền vững hay sự phát triển bền vững của tổ chức hay doanh nghiệp

Theo TCVN ISO 31000:2018 (ISO 31000:2018), quản trị rủi ro là các hoạt động có phối hợp để định hướng và kiểm soát một tổ chức về rủi ro

c) Vai trò của quản trị rủi ro trong doanh nghiệp

Các doanh nghiệp ngày càng hiểu rằng việc quản trị rủi ro mang lại những lợi ích rõ rệt và trở thành một phần không thể thiếu trong tất cả các quá trình của tổ chức, bao gồm các quá trình hoạch định chiến lược, tất cả các dự án và quản lý sự thay đổi Bằng cách tổ chức thực hiện, tham gia một cách chủ động quản trị rủi ro, các doanh nghiệp có thể đạt được những cải tiến sau:

- Quản trị rủi ro giúp cho hoạt động của tổ chức trở nên hiệu quả hơn: Các sự kiện có thể gây ra sự gián đoạn, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ được xác định trước và hành động để làm giảm khả năng của những

sự kiện này xảy ra, giảm thiểu thiệt hại gây ra bởi những sự kiện và giảm thiểu các chi phí của các sự kiện có thể gây ra sự gián đoạn.

- Quản trị rủi ro là một phần của việc ra quyết định: Quản trị rủi ro giúp lãnh đạo các cấp đưa ra những lựa chọn sáng suốt, hành động ưu tiên và phân biệt giữa các kế hoạch hành động thay thế Cũng như hỗ trợ việc ra quyết định tốt hơn

- Giúp các nhà quản trị lựa chọn được những chiến lược phù hợp cho sự phát triển doanh nghiệp trong tương lai: Chiến lược sẽ hiệu quả hơn nếu quản trị được các rủi ro liên quan, với các lựa chọn chiến lược khác nhau sẽ có những rủi ro khác nhau, doanh nghiệp cần xem xét mức rủi ro có thể chấp nhận cho từng chiến lược, trên cơ sở đó đơn vị có căn cứ để xây dựng các mục tiêu cụ thể và xác định cách thức quản lý các rủi ro liên quan.

- Làm tăng hiệu quả đối với việc phản ứng với rủi ro: Quản trị rủi ro cung cấp các kĩ thuật và phương pháp cụ thể trong việc nhận dạng và lựa chọn các phương thức phản ứng với rủi ro như né tránh rủi ro, giảm thiểu rủi ro, chuyển giao rủi ro và chấp nhận rủi ro, từ đó sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu và hạn chế những tổn thất không mong muốn.

- Giúp tổ chức tận dụng các cơ hội trong kinh doanh: quản trị rủi ro xem tất cả các hoạt động liên quan đến doanh nghiệp không chỉ có rủi ro mà cả cơ hội Nhà quản lý tích cực nghiên cứu rủi ro sẽ dễ dàng nhận dạng các hoạt động mang đến cơ hội từ đó có thể đưa ra những phản ứng thích hợp để tận dụng những

cơ hội đó

Tóm lại, các hoạt động quản trị rủi ro là tâhoạt động bảo vệ và đóng góp những giá trị tăng thêm cho tổ chức Quản trị rủi ro giúp cho nhà quản lý trong việc tạo lập giá trị cho đơn vị và hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra bằng cách

xử lý hữu hiệu đối với những sự kiện không chắc chắn trong tương lai và cung cấp các cách thức phản ứng nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực

Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu

11

theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có rất nhiều khái niệm của rất nhiều các tác giả khác nhau Theo tác giả Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) nguồn nhân lực của doanh nghiệp hay tổ chức được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân do Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) năm 2004 thì khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và tâm lực”

Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển doanh nghiệp, tổ chức:

Theo PGS.TS Hà Văn Hội (Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp -2007): sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên và ngược lại Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có vai trò đặc biệt quan trọng đối với mỗi tổ chức và doanh nghiệp:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực sáng tạo duy nhất và là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Chỉ có nguồn nhân lực mới là nhân tố kết hợp được các nguồn lực khác tạo ra hàng hóa dịch vụ Chỉ có nguồn nhân lực mới là nguồn lực sáng tạo duy nhất để có thể mang lại những giá trị gia tăng, lợi nhuận cho doanh nghiệp Vì vậy, không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức không thể nào đạt tới mục tiêu.

- Nguồn nhân lực có vai trò mang tính chiến lược: xã hội loài người đã chuyển mình qua 4 cuộc cách mạng công nghiệp, cuộc cách mạng sau là sự tiến bộ vượt

12

bậc của con người so với cuộc cách mạng trước Đó là sự sáng tạo, sự phát triển không ngừng mà chỉ có con người, hay nguồn nhân lực mới có thể tạo ra Ở vị trí của các doanh nghiệp, không chỉ cần ổn định, mà đòi hỏi phải phát triển bền vững thì doanh nghiệp phải tập trung phát triển nguồn nhân lực, chỉ có nguồn nhân lực mới tạo được sự đột phá mạnh mẽ mang tính chiến lược Trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay, không phải máy móc hiện đại, công nghệ thông minh tạo ra sự cạnh tranh làm nên sự khác biệt của doanh nghiệp mà chính yếu tố nguồn nhân lực sẽ tạo nên giá trị cạnh tranh bền vững cho mỗi doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người Đối với doanh nghiệp, nếu biết cách xây dựng, đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực đúng cách, thì doanh nghiệp sẽ

có được những kết quả tốt, đạt được những mục tiêu đã đề ra

1.1.3 Quản trị rủi ro nguồn nhân lực

a, Khái niệm quản trị rủi ro nguồn nhân lực

Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là một quy trình được thiết lập, xây dựng bởi các nhà quản trị, lãnh đạo doanh nghiệp và các cán bộ có liên quan đến nguồn nhân lực áp dụng trong quá trình xây dựng chiến lược doanh nghiệp, nhằm xác định những sự việc có khả năng xảy ra gây ảnh hưởng, tổn thất đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong phạm vi cho phép nhằm đưa ra mức độ đảm bảo việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra

Chính sách quản trị rủi ro nguồn nhân lực xác định phương pháp tiếp cận đối với rủi ro và xử lý rủi ro nguồn nhân lực, đồng thời nêu rõ trách nhiệm thuộc từng bộ phận trong việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

b, Mục tiêu của quản trị rủi ro nguồn nhân lực

Mục tiêu của công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là kiểm soát rủi ro nguồn nhân lực thông qua việc nhận diện và phân tích những rủi

ro có thể xảy ra đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó phát triển các mục tiêu nhằm từng bước giảm thiểu tần suất và nguy cơ mắc rủi ro, đồng thời thiết kế

13

định hướng quản trị rủi ro ở cấp độ chiến lược và chức năng

Đặc biệt có những chuẩn bị kịp thời những phương án ứng phó để có thể phản ứng nhanh chóng với những biến cố xảy ra trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Quản trị rủi ro nguồn nhân lực có tác dụng bảo vệ và góp phần gia tăng giá trị cho doanh nghiệp và bên liên quan, hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề

ra Cụ thể là thông qua quản trị rủi ro nguồn nhân lực doanh nghiệp có thể:

- Xây dựng chiến lược hoạt động, từ đó xây dựng các mục tiêu cụ thể hóa chiến lược trên cơ sở đảm bảo nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp thực hiện

kế hoạch tương lai có tính nhất quán và có thể kiểm soát;

- Đảm bảo về tính chất ổn định và an toàn nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao năng lực trong việc ra quyết định quản trị, lập kế hoạch và sắp xếp thứ tự ưu tiên công việc trên cơ sở hiểu biết thấu đáo và chặt chẽ về hoạt động kinh doanh, môi trường kinh doanh, cơ hội và thách thức của doanh nghiệp;

- Góp phần phân bổ và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

- Giảm thiểu những sai sót có thể xảy ra trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ đó góp phần tối ưu hóa hoạt động của doanh nghiệp;

- Quản trị rủi ro nguồn nhân lực góp phần bảo vệ và gia tăng tài sản cũng như hình ảnh doanh nghiệp;

- Phát triển và hỗ trợ nguồn nhân lực là nền tảng tri thức của doanh nghiệp không những giúp doanh nghiệp ổn định mà còn phát triển bền vững

1.2 Nội dung của Quản trị rủi ro nguồn nhân lực

1.2.1 Nhận diện rủi ro nguồn nhân lực

Nhận diện rủi ro nguồn nhân lực là quá trình xác định liên tục và có hệ thống các rủi ro và bất định về nguồn nhân lực của một tổ chức Các hoạt động nhận diện nhằm phát triển thông tin về nguồn rủi ro, các yếu tố mạo hiểm, hiểm họa và nguy cơ rủi ro có thể xảy ra với nguồn nhân lực của tổ chức

Tổ chức cần xác định các nguồn rủi ro và lĩnh vực chịu tác động là nguồn nhân lực, sự kiện (bao gồm cả những thay đổi về hoàn cảnh), nguyên nhân, hậu quả

14

tiềm ẩn của sự kiện Mục đích của bước này là tạo ra một danh mục đầy đủ các rủi

ro dựa trên những sự kiện có thể tạo ra Việc xác định một cách toàn diện là rất quan trọng, bởi vì một rủi ro không được xác định trong bước này cũng sẽ không có trong các phân tích sau đó

Việc xác định cần bao gồm cả những rủi ro mà nguồn gốc của chúng có hoặc không thuộc sự kiểm soát của tổ chức, cho dù nguồn hay nguyên nhân gây ra rủi ro

có thể không rõ ràng

Tổ chức cần áp dụng các công cụ kỹ thuật nhận diện rủi ro, phù hợp với các mục tiêu và khả năng của mình cũng như với các rủi ro phải đối mặt Thông tin liên lạc và cập nhật rất quan trọng trong việc xác định rủi ro

vựchoạtđộngkhácnhauthìrủirokhácnhauvàtácđộngcủarủirocũngkhácnhau.Theonghiêncứucủa

15

1.2.1.1 Rủi ro tác động đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động

An toàn và sức khỏe lao động là một vấn đề mang ý nghĩa to lớn đối với việc bảo toàn nguồn nhân lực, đồng thời có tác động trực tiếp tới hoạt động và hiệu quả của doanh nghiệp

Phúc lợi của người lao động là những quyền lợi của người lao động được hưởng do pháp luật bảo hộ Những doanh nghiệp có chế độ phúc lợi tốt sẽ thu hút

và giữ chân người lao động, đồng thời cũng góp phần giảm thiểu các rủi ro nguồn nhân lực

Tổ chức, doanh nghiệp có trách nhiệm đảm bảo giảm thiểu rủi ro gây tổn hại cho những người lao động có thể bị ảnh hưởng bởi các hoạt động của mình (ví

dụ như nhân viên của tổ chức, nhà quản lý, nhà thầu, hoặc khách viếng thăm), và đặc biệt nếu họ đang tham gia thực hiện các hoạt động như một phần "nghề nghiệp"của họ

Theo ước tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), năm 2016 đã có 2,34 triệu người chết do các hoạt động công việc Phần lớn trong số đó (2 triệu người) chết

có liên quan đến vấn đề sức khỏe hơn là chấn thương Viện An toàn và Sức khỏe lao động/nghề nghiệp ước tính có khoảng 660.000 người chết mỗi năm do các bệnh ung thư phát sinh từ các hoạt động công việc.

Các hoạt động của một tổ chức có thể tạo ra nguy cơ chấn thương hoặc bệnh tật, và có thể dẫn đến sự suy giảm sức khỏe nghiêm trọng, thậm chí gây tử vong cho những người làm việc; do đó điều quan trọng là tổ chức phải loại bỏ hoặc giảm thiểu các rủi ro của mình bằng cách thực hiện các biện pháp phòng ngừa thích hợp Hệ thống quản trị rủi ro nguồn nhân lực của tổ chức có thể chuyển ngăn ngừa sự cố thành các quá trình có hệ thống và liên tục (được hỗ trợ bởi việc sử dụng các phương pháp và công cụ thích hợp) và có thể củng cố cam kết của tổ chức trong việc chủ động cải thiện kết quả hoạt động của mình

1.2.1.2 Rủi ro tác động đến năng suất lao động

Ngoàivấnđềsứckhỏevàphúclợicủangườilaođộngthìcácrủirotácđộngđếnnăngsuấtlaođộngcũngliênquanđếnnguồnlựccủatổchức.Khitrìnhđộlaođộngtrongtổchứcbịhạnchế,ngườilaođộngkhôngthíchứngvớinhữngthay đổivàphươngthứcquản lýtiêntiến,

16

đồng thờiýthứckỷ luật kém, nhận thức về pháp luật và cácquy định hạn chế sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức Không những thế, với đội ngũ nguồn nhân lực trình độ thấp, tổ chức khó có cơ hội tuyển dụng hay giữ chân những nhân lực có trình độ cao hơn, gây chảy máu chất xám của tổ chức Chính vì vậy tổ chức cần phải kiểm soát, ngănchặn để giảm bớt những hậu quả tiêu cực

NghiêncứucủaBeckervàSmidt(2015)cũngđãđưaranhữngbáocáođềcậpđếnnăngsuấtkếthợpvớinhữngrủironguồnnhânlựckhác.Nhữngbáocáonày chỉ ravấnđềtiềmtàngliênquanđếnnguồnnhânlựcmàcóthểảnhhưởngđếnnăngsuấtcủatổchức,đồngthờinhấnmạnhvaitròcủaquảntrịnhânsựhiệuquảtrong việc quản trị rủi ro để ngăn chặn những tác động xấu và giảm bớt hậu quả tiêucựcđếntổchức.Vídụnhưxemxétvấnđềcómặtmiễncưỡng(nhânviênđếnlàmviệckhihọđượcphépvắngmặtdobệnhtật)vàrủiromàvấnđềnàygâyrachotổchứckhôngchỉvềnăngsuấtmàvềcònsứckhỏevàphúclợicủangườilaođộng;việcthiếuhoạtđộngquảnlýdựánhiệuquảđemlạinguycơkép,gồmnăngsuấtthấp hơn vàkếtquả sức khỏevà

độngtiêucựctiềmtàngcủasựthayđổitổchứckémhiệuquảđếnnăngsuất,tỷlệbỏviệcvàsứckhỏevàphúclợicủangườilaođộng.

1.2.1.3 Rủi ro tác động đến tài chính

Trong nghiên cứu của Becker và Smidt (2015) phân tích sự thất bại của tài chính doanh nghiệp và vai trò của yếu tố con người trong tình trạng đi xuống hoặc đổ vỡ của vấn đềnày Cụ thể là, để quản trị rủi ro hiệu quả, theo các tác giả, các kỹ năng phi kỹ thuật và việc đề cao yếu tố con người đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại của hệ thống tài chính doanh nghiệp

Hệ thống tài chính doanh nghiệp rất quan trọng, được ví như mạch máu của

rủirotàichínhrấtđadạng,nóbắtnguồntừnhiềuyếutốvànhântốconngườithườngđóngvait

rò chính trongsựsụp đổcủa hệ thống tài chính doanh nghiệp Các loại rủiro tài chínhnhư:Rủiro thất thoát, vídụnhưcáchànhvinhưgianlận,thamô,ăn cắp….; Rủirogiaodịchnhưsựnhầmlẫn,saisótcủanhânviêntronggiaodịchtàichính…sẽgâythiệthạitàichínhchotổchức.Sựkhônghàilòngcủanhânviênđốivớicôngviệcnhưcôngviệcđòi

17

hỏiáplựcquálớnhoặccôngviệckhôngđủthửthách,ngườilaođộngkhôngthấycơhộihọchỏi,thăngtiến,vănhóacôngtykhôngphù

hợp,ngườilaođộngkhôngcânbằnggiữacôngviệcvàcuộcsốngcánhân cũngcótácđộngtrựctiếpđếntổchứccũngnhưnguồntàichínhcủachức.

1.2.1.4 Rủi ro tác động đến tỉ lệ nhân viên bỏ việc

Tỷlệnhânviênbỏviệccũnglàmộtnguycơcóthểảnhhưởngđến“sựổnđịnhvàpháttriểncủadoanhnghiệp”.Tươngtựcácbiệnphápantoànvàsứckhỏe,tỷlệbỏviệcthựctếvới

hiểucácrủirocủatổchứcvàcánhânvềtỷlệbỏviệcvàtìnhtrạngkiệtsứcdo

xungđộtgiữacôngviệcvàđờisốngcánhân,đặcbiệtvớitronglĩnhvựccôngnghệthôngtin.Tácgiảđãkếthợprủironàyvớicácloạirủirokhác,lậpluậnrằngxungđộtgiữacôngviệcvàđờisốngcóthểlàmgiatăngtỷlệbỏviệc,từđógâyhậuquảtàichínhtiêucực.Tươngtự,mộtsốtácgiảphảnánhcácrủiroliênquanđếnhànhvibắtnạtởnơilàmviệc,baogồmmấtanninhcôngviệcvàýđịnhbỏviệc.

Đặc biệt trong báo cáo này đã đưa ra một loạt các nghiên cứu khác điều tra cácyếu tố đóng góp vào tỷ lệ bỏ việc hoặc ý định bỏ việc như: xác định các nguyênnhân tiềm tàng về cấu trúc, giám sát và tâm lý của ý định bỏ việc; đặc trưng côngviệc, tâm lý

xã hội và ảnh hưởng của nó tới tỷ lệ bỏ việc; đặc điểm công ty và cơhội đào tạo có tác động đáng kể đến tỷ lệ nghỉ việc

1.2.1.5 Rủi ro tác động đến tỉ lệ/kiểu nghỉ làm

Nhiềuphântíchchorằngnhânviênnghỉlàmcóthểtạorủirochotổchức.Việcvắngmặtkhôngxinphéptạinơilàmviệcđượcnêunhưmộtrủiro,cụthểlà cácnguycơliên quanđếncáchápdụngbồithườnglinhhoạtvàthuênhâncôngtạmthời,điềunày

18

rủironày

1.2.1.6 Rủi ro tác động đến danh tiếng

Cácrủironguồnnhânlựccóliênquantớidanhtiếngnhưcácvấnđềvềuytín,đạođức,pháttriểnbềnvữngvàtráchnhiệmxãhộicủadoanhnghiệpcũngnhưcáchànhđộngcóthểtácđộngtíchcựchoặctiêucựcđếnnhậnthứcvềtổchứccủacáccổđông,kháchhànghoặcxãhội

Smidtđãđưaradẫnchứngphảnánhvềcácrủironghềnghiệpvàđạođứcvàchorằngquảnlýnhânsựgópphầnthựchiệnquảntrịdoanhnghiệpđểgiảmthiểunhữngrủironày.Nghiêncứucủahọchỉrarằngcácquyếtđịnhkhenthưởngvàbồithườngcủaquảntrịnhânsựphầnlớnchứarủironghềnghiệp,phápluật,đạođứcvànhữngrủironguồnnhânlựcnàythựcsựcóliênquanđếnnhữngrủirolớnhơnvềtổchức.Mặtkhác,nghiêncứucũngchothấyhệthốngquảntrịhiệusuấtvàgiaotiếplàcáchhữuhiệunhấtđểgiảmthiểurủiroliênquanvớihànhviphiđạođứchaybấthợppháp.Đổilại,việcgiảmnguycơthựchiệnhànhviphiđạođứctrongcôngtysẽlàmgiảmrủirotổnhạivềdanhtiếngngoàicôngty

1.2.1.7 Rủi ro liên quan đến pháp lý

Sự thay đổi luật lệ hoặc điều luật mới cũng là nguyên nhân gây ra rủi ro nhânsự của tổ chức Khi nhân sự không nắm rõ pháp luật, những thay đổi của điều luậtmới sẽ dẫn đến những quyết định sai lầm ví dụ như việc thương thảo hợp đồng, cácđiều kiện, điều khoản của hợp đồng, trách nhiệm và quyền lợi khi thực thi một vấnđề nào đó

Trongmộtcuộcthảoluậnvềcácrủironguồnnhânlực,nhiềutácgiảchỉrarằngcầnchuyểntừviệcđơn thuần xem xétrủiropháplýkhiđưa racácquyếtđịnh quảnlýnhânsựsangmộtcáchtiếpcậncânbằngvà“hợplývềmặttổchức”hơntrongcácquyếtđịnhtuyểndụng.Nhiềutácgiảcơbảncũnglậpluậnrằngviệctậptrungvàomộtvấn

quảquảntrịnhânlực.Thêmvàođó,tácgiảBeattyetal(2003)chorằngquảnlýnhânsựcóthểgópphầnthựchiệnquảntrịdoanhnghiệpnhằmgiảmthiểurủiropháplý

1.2.1.8 Rủi ro liên quan đến đổi mới

Khicáctổchứcphấnđấuliêntụclàmmới mình,khảnăngđổi mớiđược coi làquan trọng, do đó, đổi mới được xem như là một “thách thức quản lý con người”.Sự phát

19

triển của các dịch vụ sáng tạo phụ thuộc vào cả sức hấp dẫn của thị trườngvà quản lý nhân sự chiến lược, nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong đổi mớithành công

Có nhiều tác giả đồng thời đưa ra quan điểm đổi mới mang tính rủi rokhi việc tăng tỉ

lệ thuyên chuyển lao động dẫn đến sự thất thoát lao động Do đó,quản lý nguồn nhân lực cần phải củng cố sự đổi mới cần thiết để duy trì khả năngcạnhtranh

1.2.2 Phân tích rủi ro nguồn nhân lực

Phân tích rủi ro NNL cung cấp đầu vào để xác định mức độ rủi ro và quyết định xem có cần xử lý rủi ro hay không, quyết định về chiến lược, phương pháp xử

lý rủi ro NNL thích hợp nhất Phân tích rủi ro cũng có thể cung cấp đầu vào cho việc ra quyết định khi nào phải thực hiện các phương án và giải pháp liên quan đến các loại hình, mức độ rủi ro NNL khác nhau

Phân tích rủi ro NNL đòi hỏi phải xem xét nguyên nhân và nguồn rủi ro, hệ quả tích cực và tiêu cực của chúng, khả năng những hệ quả này có thể xảy ra Cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hệ quả và khả năng xảy ra Rủi ro NNL được phân tích bằng cách xác định hệ quả, khả năng xảy ra và các thuộc tính khác của rủi

ro Một sự kiện có thể có nhiều hệ quả và có thể ảnh hưởng đến nhiều mục tiêu Cũng cần xem xét các kiểm soát hiện có, hiệu quả và hiệu lực của những kiểm soát này.

Cách thức thể hiện hệ quả và khả năng xảy ra và cách chúng được kết hợp để xác định mức độ rủi ro cần phản ánh loại hình rủi ro, thông tin sẵn có và mục đích theo đó kết quả của đánh giá rủi ro được sử dụng Tất cả phải nhất quán với tiêu chí rủi ro Việc xem xét sự phụ thuộc lẫn nhau của các rủi ro và nguồn rủi ro khác nhau cũng rất quan trọng

Phân tích rủi ro có thể được thực hiện với mức độ chi tiết khác nhau, tùy thuộc vào rủi ro, mục đích của phân tích, thông tin, dữ liệu và nguồn lực sẵn có Phân tích có thể là định tính, bán định lượng hay định lượng, hoặc kết hợp của các dạng này, tùy từng hoàn cảnh

Hệ quả và khả năng xảy ra có thể được xác định bằng việc mô hình hóa các kết quả của một sự kiện hoặc một loạt các sự kiện, hoặc bằng cách ngoại suy từ những nghiên cứu thực nghiệm hay từ dữ liệu có sẵn Hệ quả có thể được thể hiện theo các tác

20

động hữu hình và vô hình Trong một số trường hợp, có thể cần một số giá trị bằng số hoặc ký hiệu mô tả để xác định hệ quả và khả năng xảy ra của nó tại những thời điểm, địa điểm, các nhóm hoặc tình huống khác nhau

Kỹ thuật phân tích rủi ro NNL:

 Phân tích xác suất xảy ra của rủi ro,

 Phân tích mức độ tác động của rủi ro,

 Phân tích thời điểm xảy ra rủi ro,

 Ước lượng và xếp hạng rủi ro

1.2.3 Xác định mức độ rủi ro nguồn nhân lực

Mục đích của xác định mức độ rủi ro NNL là để hỗ trợ việc đưa ra quyết định những rủi ro nào cần được ưu tiên xử lý và thứ tự xử lý các rủi ro dựa trên kết quả phân tích rủi ro

Xác định mức độ rủi ro NNL đòi hỏi phải so sánh mức độ rủi ro thấy được trong thực tế phân tích với các tiêu chí rủi ro đã được thiết lập khi xem xét bối cảnh

Xác định mức độ của rủi ro cần tính đến bối cảnh rộng hơn và các quyết định phải được đưa ra phù hợp với các yêu cầu pháp lý, quản lý và yêu cầu khác

Trong một số trường hợp, việc xác định mức độ rủi ro có thể dẫn đến quyết định thực hiện phân tích kỹ hơn Việc xác định mức độ rủi ro cũng có thể dẫn đến một quyết định không xử lý rủi ro theo bất kỳ cách nào khác ngoài việc duy trì các kiểm soát hiện có Quyết định này sẽ bị ảnh hưởng bởi thái độ của tổ chức đối với rủi ro và tiêu chí rủi ro đã được thiết lập

Tính tin cậy trong việc xác định mức độ rủi ro NNL và tính nhạy cảm của nó đối với điều kiện tiên quyết và các giả định cần được xem xét trong phân tích và được truyền đạt có hiệu lực đến những người ra quyết định và đến các bên liên quan khác khi thích hợp Các yếu tố như sự bất đồng ý kiến giữa các chuyên gia, sự không chắc chắn, tính sẵn có, chất lượng, số lượng, sự phù hợp liên tục của thông tin, hoặc những hạn chế về mô hình cần được nêu ra và có thể được nhấn mạnh.

1.2.4 Xử lý rủi ro nguồn nhân lực

21

Xử lý rủi ro NNLlà việc lựa chọn một hoặc nhiều phương án để thay đổi mức

độ của rủi ro và cách thức thực hiện những phương án này

Các phương án xử lý rủi ro không nhất thiết phải loại trừ lẫn nhau hoặc thích hợp trong mọi tình huống Các phương án xử lý rủi ro có thể bao gồm:

 Tránh né: Dùng một phương án, một lựa chọn khác để né tránh rủi ro, lựa chọn phương án mới có thể không có rủi ro, hoặc có mức độ rủi ro nhẹ hơn, hoặc chi phí xử lý rủi ro thấp hơn

 Chuyển giao: là phương án giảm thiểu mức độ tác động rủi ro bằng cách chia sẻ tác hại khi chúng xảy ra

 Giảm nhẹ: là phương án sử dụng các biện pháp để giảm thiểu khả năng xảy ra rủi ro hoặc giảm thiểu mức độ tác động và chi phí khắc phục rủi ro nếu nó xảy ra

 Chấp nhận: là phương án đồng thuận để rủi ro xảy ra trong trường hợp chi phí loại bỏ, phòng tránh, làm nhẹ rủi ro quá lớn (lớn hơn chi phí khắc phục tác hại), hoặc tác hại của rủi ro nếu xảy ra là nhỏ hay cực kỳ thấp

Lựa chọn một phương án xử lý rủi ro thích hợp nhất liên quan đến việc cân đối giữa chi phí và nỗ lực thực hiện các lợi ích thu được về các yêu cầu luật định, chế định và các yêu cầu khác như trách nhiệm xã hội và bảo vệ môi trường tự nhiên Các quyết định cũng cần phải tính đến các rủi ro có thể đảm bảo việc xử lý nhưng không thuyết phục về mặt kinh tế, ví dụ rủi ro có hệ quả nghiêm trọng nhưng khó xảy ra

1.2.5 Theo dõi và xem xét rủi ro nguồn nhân lực

Theo dõi và xem xét rủi ro NNL phải là một phần công việc được hoạch định của quá trình quản trị rủi ro và bao gồm hoạt động kiểm tra và giám sát thường xuyên Nó có thể mang tính định kỳ hoặc đột xuất

Trách nhiệm theo dõi và xem xét rủi ro NNL cần được xác định rõ ràng Mục đích của công việc này là:

- Đảm bảo rằng hoạt động kiểm soát có hiệu quả và hiệu lực trong cả thiết

kế và vận hành;

- Có thêm thông tin để cải tiến việc đánh giá rủi ro;

tổ chức và hoạt động báo cáo bên ngoài, nội bộ

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị rủi ro nguồn nhân lực

1.3.1 Yếu tố môi trường

a Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường kinh tế vĩ mô:“sức khỏe” của nền kinh tế tác động rất lớn đến sự

phát triển của doanh nghiệp, đồng thời cũng tác động không nhỏ đến công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của hệ thống các doanh nghiệp trong nền kinh tế đó Nếu nền kinh tế đang lâm vào suy thoái hoặc khủng hoảng, khiến doanh nghiệp thiếu việc làm cho người lao động, phải cắt giảm các chi phí, đồng thời phải đảm bảo duy trì được một lượng lao động có tay nghề Ngược lại, nếu nền kinh tế đang trong quá trình tăng trưởng và có chiều hướng ổn định thì doanh nghiệp có cơ hội phát triển, đòi hỏi nguồn lao động chất lượng cao, nhu cầu tuyển dụng, giữ chân và thu hút nhân tài, đồng thời doanh nghiệp phải đối mặt với những rủi ro về các kiểu nghỉ việc, về chế độ đãi ngộ cho người lao động

Dân số, lực lượng lao động:quy mô dân số và cơ cấu dân sốảnh hưởng rất

lớn đến việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việc thiếu hụt lực lượng lao động do dân số già, hay việc phân bổ lực lượng lao động không đều giữa các vùng khiến cho rủi ro nguồn nhân lực của doanh nghiệp tăng cao

Luật pháp:là một công cụ trong công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của

doanh nghiệp Trong xã hội có hệ thống pháp luật càng tiến bộ thì càng giúp doanh nghiệp quản trị tốt hơn nguồn nhân lực và ngược lại nếu xã hội chưa hoàn thiện hệ

23

thống pháp luật thì doanh nghiệp càng phải đối mặt với nhiều rủi ro về nguồn nhân lực

Văn hóa xã hội:văn hóa xã hội của một đất nước ảnh hưởng rất lớn đến sự

phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực Trong một xã hội có quá nhiều giá trị văn hóa ngoại nhập, không giữ được nền văn hóa truyền thống, mang bản sắc của dân tộc, đất nước mình thì con người của xã hội đó cũng phát triển đa văn hóa, nhiều đẳng cấp, rất khó trong công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không chỉ

cạnh tranh về sản phẩm mà để tồn tại và phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Cuộc chiến về nhân tài hay việc chảy máu chất xám là bài toán khó trong công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của doanh nghiệp đến từ các đối thủ cạnh tranh

Tiến bộ khoa học kỹ thuật: sự phát triển của khoa học kỹ thuật là tất yếu

nhưng nó có hai mặt tác động đến doanh nghiệp Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật giúp doanh nghiệp phát triển nhờ các máy móc hiện đại, năng suất lao động không ngừng tăng lên cùng lợi nhuận, bên cạnh đó sự phát triển của nguồn nhân lực nếu không đáp ứng được với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì sẽ là một rào cản lớn đến với sự phát triển của doanh nghiệp Từ đó có thể thấy, khoa học kỹ thuật càng tiến bộ thì rủi ro nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng tăng cao

Khách hàng:khách hàng là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp vì khách

hàng là người mua sản phẩm và dịch vụ, mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp Vì vậy nhà quản trị không những phải tìm kiếm khách hàng, tạo ra những sản phẩm dịch vụ mà khách hàng cần mà còn phải đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao để nhằm thỏa mãn những nhu cầu của khách hàng đặt ra Không có khách hàng đồng nghĩa với không có lợi nhuận, không đáp ứng được thu nhập của người lao động, nên có thể thấy khách hàng là yếu tố bên ngoài tác động rất lớn đến việc quản trị rủi

ro nguồn nhân lực

b Môi trường bên trong doanh nghiệp

24

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:mỗi doanh nghiệp đều có một

chiến lược phát triển riêng Và chiến lược đó ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì nhân lực là nguồn lực sẽ giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đề ra Nếu không quản trị rủi ro nguồn nhân lực tốt thì doanh nghiệp khó

có thể phát triển theo đúng chiến lược đã đề ra

Chính sách của doanh nghiệp: mọi chính sách của doanh nghiệp đều ảnh

hưởng đến nguồn nhân lực Nếu chính sách đúng đắn và phù hợp sẽ giúp nguồn nhân lực phát triển và ngược lại nếu chính sách không phù hợp sẽ có rất nhiều những rủi ro đến với nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó Đặc biệt là chính sách đãi ngộ, lương, phụ cấp, khen thưởng, chế độ phúc lợi và hoạt động đoàn thể, tạo động lực cho người lao động Vì vậy chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực

Văn hóa doanh nghiệp:văn hóa doanh nghiệp có vai trò tạo động lực cho

người lao động, tăng tính đoàn kết cho doanh nghiệp Chính vì vậy, nếu doanh nghiệp xây dựng và thực thi một nền văn hóa mạnh đồng nghĩa với việc rủi ro nguồn nhân lực càng giảm và ngược lại

1.3.2 Yếu tố con người

Người lao động:mỗi người lao động là một thế giới riêng, họ có nhu cầu,

khả năng, trình độ khác nhau, ảnh hưởng đến cách nhìn nhận của họ về công việc cũng rất khác nhau Chính vì vậy, quản trị rủi ro nguồn nhân lực là làm thỏa mãn hay đáp ứng toàn bộ hay một phần những nhu cầu khác nhau đó của người lao động trong phạm vi cho phép của doanh nghiệp

Nhà quản trị:là những người đề ra những chính sách, quyết định ảnh hưởng

lớn hay có tác động rất lớn đến người lao động Để làm tốt điều đó đồng nghĩa với việc làm giảm những rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực đòi hỏi nhà quản lý phải thu thập đầy đủ thông tin, xử lý thông tin một cách khách quan, có những đánh giá công bằng đối với người lao động Nhà quản lý đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, chính vì vậy công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực của doanh nghiệp có làm tốt hay không phụ thuộc rất nhiều nhà quản lý

25

1.4 Một số mô hình quản trị rủi ro nguồn nhân lực

1.4.1 Mô hình quản trị rủi ro nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 31000

Cuộc khủng hoảng tài chính năm 2007 là phôi thai cho sự ra đời của tiêu chuẩn Bộ ISO 31000 Bộ tiêu chuẩn này giúp tất cả các doanh nghiệp (và thậm chí các tổ chức phi lợi nhuận) những nguyên tắc và hướng dẫn cho quá trình quản lý rủi

ro một cách tốt nhất

Tháng 11/2009, Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế ISO đã ban hành ISO 31000:20091 - tiêu chuẩn về quản lý rủi ro - với mục đích giúp tất cả các doanh nghiệp, tổ chức về những nguyên tắc và hướng dẫn cụ thể trong quá trình quản lý rủi ro một cách hiệu quả nhất ISO 31000: 2009 đã được cập nhật bằng ISO 31000:2018 được công bố vào 02/2018

ISO 31000 là một tài liệu thực tế nhằm hỗ trợ các tổ chức trong việc phát triển phương pháp riêng của mình để quản lý rủi ro ISO 31000 thiết lập một số nguyên tắc cần được đáp ứng để làm cho hoạt động quản lý rủi ro đạt hiệu quả ISO

31000 khuyến nghị tổ chức xây dựng, áp dụng và cải tiến liên tục khuôn khổ với mục đích là tích hợp quá trình quản lý rủi ro với toàn bộ hoạt động quản trị, chiến lược và hoạch định, quản lý, các quá trình báo cáo, chính sách, các giá trị và văn hóa của tổ chức

ISO 31000 nhằm đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan, bao gồm: Những người chịu trách nhiệm xây dựng chính sách quản lý rủi ro trong tổ chức; Những người có trách nhiệm đảm bảo rằng rủi ro được quản lý hiệu quả trong phạm vi toàn

bộ tổ chức hoặc trong một lĩnh vực, dự án hay hoạt động cụ thể; Những người cần đánh giá hiệu lực quản lý rủi ro của tổ chức và những người xây dựng tiêu chuẩn, hướng dẫn, thủ tục và quy phạm thực hành, trong đó toàn bộ hoặc một phần, lập ra cách thức quản lý rủi ro trong bối cảnh cụ thể của các tài liệu này

Khi thực hiện và duy trì theo ISO 31000, quản lý rủi ro cho phép một tổ chức

có thể: Tăng khả năng đạt được các mục tiêu; Khuyến khích quản lý chủ động; Nhận thức được nhu cầu xác định và xử lý rủi ro trong toàn tổ chức; Cải thiện việc xác định các cơ hội và mối đe dọa; Tuân thủ các yêu cầu luật định, chế định và các chuẩn mực quốc tế liên quan; Cải tiến việc lập báo cáo tự nguyện và bắt buộc; Cải

26

tiến việc quản trị; Nâng cao lòng tin và sự tin tưởng của các bên liên quan; Thiết lập

cơ sở tin cậy cho việc ra quyết định và lập kế hoạch; Cải tiến việc kiểm soát; Phân

bổ và sử dụng hiệu quả các nguồn lực để xử lý rủi ro; Cải tiến hiệu lực và hiệu quả hoạt động; Nâng cao hoạt động đảm bảo an toàn và sức khỏe, cũng như bảo vệ môi trường; Cải tiến việc ngăn ngừa tổn thất và quản lý sự cố; Giảm thiểu thiệt hại; Nâng cao việc học hỏi trong tổ chức; và Nâng cao tính kiên cường của tổ chức

Hình 1.2: Mô hình QTRR theo tiêu chuẩn ISO 31000:2009

(Nguồn:Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế, 2009)

Theo tiêu chuẩn ISO 31000 phiên bản 2009 quy trình quản trị rủi ro bao gồm

27

Hình 1.3:Mô hình QTRR theo tiêu chuẩn ISO 31000:2018

(Nguồn:Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế,2018)

Theo tiêu chuẩn ISO 31000 phiên bản 2018 quy trình quản trị rủi ro có thêm một hoạt động so với phiên bản 2009 là lập hồ sơ và báo cáo rủi ro

1.4.2 Mô hình quản trị rủi ro AS / NZS 4360:1999 của Australia và New Zealand

Mô hình AS/NZS 4360:1999 của Australia và New Zealand cung cấp một bản hướng dẫn chung về việc thiết lập và thực thi quá trình quản trị rủi ro liên quan tới việc hình thành bối cảnh và nhận biết, phân tích, đánh giá, phân hạng, giao tiếp và giám sát liên tục Mô hình có thể áp dụng cho từng hành động hay hoạt động của bất kỳ nhóm,

tổ chức, cộng đồng hay DN nào Trong mô hình này, kiểm soát rủi ro là một phần trong quản trị rủi ro liên quan tới việc thực thi những sự thay đổi về chính sách, tiêu chuẩn, thủ tục và vật chất nhằm loại bỏ hoặc giảm thiểu những rủi ro

- Bước 1: Giao tiếp và tham khảo ý kiến

- Bước 2: Thiết lập pha ̣m vi

- Bước 3: Xác định các rủi ro

- Bước 4: Phân tích rủi ro

- Bước 5: Đánh giá rủi ro

- Bước 6: Xư ̉ lý những rủi ro

- Bước 7: Giám sát và đánh giá

1.4.3 Mô hình quản trị rủi ro theo COSO ERM-2004

COSO (Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission) là một ủy ban thuộc Hội đồng quốc gia Hoa Kỳ về việc chống gian lận báo cáo tài chính

Theo Báo cáo của COSO năm 2004 thì quản trị rủi ro doanh nghiệp là một quá trình do hội đồng quản trị, các cấp quản lý và các nhân viên của đơn vị chi phối,

29

được áp dụng trong việc thiết lập các chiến lược liên quan đến toàn đơn vị và áp dụng cho tất cả các cấp độ trong đơn vị, được thiết kế để nhận dạng các sự kiện tiềm tàng có thể ảnh hưởng đến đơn vị và quản trị rủi ro trong phạm vi chấp nhận được của rủi ro nhằm cung cấp một sự đảm bảo hợp lý về việc đạt được các mục tiêu của đơn vị

Báo cáo này cũng chỉ ra rằng quản trị rủi ro doanh nghiệp bao gồm những bộ phận sau:

- Hoạt động kiểm soát

- Thông tin và truyền thông

- Giám sát

Hình 1.5: Mô hình quản trị rủi ro theo COSO ERM-2004

(Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission,2004)

30

1.4.4 Mô hình QTRR liên tục của Hoàng Đình Phi (2015)

Hình 1.6: Mô hình QTRRliên tục của Hoàng Đình Phi

Nguồn: Hoàng Đình Phi (2015)

Với mô hình QTRR như trên, tác giả Hoàng Đình Phi nhận định rõ Quy trình liên tục QTRR gồm 6 bước: Đặt mục tiêu; nhận diện rủi ro; đánh giá rủi ro; phân loại rủi ro; xử lý rủi ro; theo dõi báo cáo Hoạt động quản trị rủi ro là hoạt động liên tục, không ngừng nghỉ của doanh nghiệp Trong kinh doanh luôn tồn tại rất nhiều loại rủi ro, đánh giá, phân loại rủi ro đúng, doanh nghiệp sẽ có phương pháp xử lý rủi ro hiệu quả

1.4.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu Quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại công

ty Dịch vụ Agribank

Từ mô hình quản trị rủi ro liên tục của tác giả Hoàng Đình Phi (2015) kết hợp với mô hình quản trị rủi ro theo tiêu chuẩn ISO 31000, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Agribank trong khuôn khổ của luận văn này như sau: