CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. Nội dung của Quản trị rủi ro nguồn nhân lực
1.2.1. Nhận diện rủi ro nguồn nhân lực
Nhận diện rủi ro nguồn nhân lực là quá trình xác định liên tục và có hệ thống các rủi ro và bất định về nguồn nhân lực của một tổ chức. Các hoạt động nhận diện nhằm phát triển thông tin về nguồn rủi ro, các yếu tố mạo hiểm, hiểm họa và nguy cơ rủi ro có thể xảy ra với nguồn nhân lực của tổ chức
Tổ chức cần xác định các nguồn rủi ro và lĩnh vực chịu tác động là nguồn nhân lực, sự kiện (bao gồm cả những thay đổi về hoàn cảnh), nguyên nhân, hậu quả
14
tiềm ẩn của sự kiện. Mục đích của bước này là tạo ra một danh mục đầy đủ các rủi ro dựa trên những sự kiện có thể tạo ra. Việc xác định một cách toàn diện là rất quan trọng, bởi vì một rủi ro không được xác định trong bước này cũng sẽ không có trong các phân tích sau đó.
Việc xác định cần bao gồm cả những rủi ro mà nguồn gốc của chúng có hoặc không thuộc sự kiểm soát của tổ chức, cho dù nguồn hay nguyên nhân gây ra rủi ro có thể không rõ ràng.
Tổ chức cần áp dụng các công cụ kỹ thuật nhận diện rủi ro, phù hợp với các mục tiêu và khả năng của mình cũng nhƣ với các rủi ro phải đối mặt. Thông tin liên lạc và cập nhật rất quan trọng trong việc xác định rủi ro.
Cáctổ chứckhác nhaulĩnh
vựchoạtđộngkhácnhauthìrủirokhácnhauvàtácđộngcủarủirocũngkhácnhau.Theonghi êncứucủa
Becker&Smidt(2015)vềrủironguồnnhânlực,có8rủirođƣợcxácđịnh,minhhọavàmôtảt
ronghìnhsauđây:
Hình 1.1: Rủironguồnnhânlực
Nguồn: Becker, K., & Smidt, M., Human Resource Management Review (2015)
15
1.2.1.1. Rủi ro tác động đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động
An toàn và sức khỏe lao động là một vấn đề mang ý nghĩa to lớn đối với việc bảo toàn nguồn nhân lực, đồng thời có tác động trực tiếp tới hoạt động và hiệu quả của doanh nghiệp.
Phúc lợi của người lao động là những quyền lợi của người lao động được hưởng do pháp luật bảo hộ. Những doanh nghiệp có chế độ phúc lợi tốt sẽ thu hút và giữ chân người lao động, đồng thời cũng góp phần giảm thiểu các rủi ro nguồn nhân lực.
Tổ chức, doanh nghiệp có trách nhiệm đảm bảo giảm thiểu rủi ro gây tổn hại cho những người lao động có thể bị ảnh hưởng bởi các hoạt động của mình (ví dụ nhƣ nhân viên của tổ chức, nhà quản lý, nhà thầu, hoặc khách viếng thăm), và đặc biệt nếu họ đang tham gia thực hiện các hoạt động nhƣ một phần "nghề nghiệp"của họ.
Theo ƣớc tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), năm 2016 đã có 2,34 triệu người chết do các hoạt động công việc. Phần lớn trong số đó (2 triệu người) chết có liên quan đến vấn đề sức khỏe hơn là chấn thương. Viện An toàn và Sức khỏe lao động/nghề nghiệp ước tính có khoảng 660.000 người chết mỗi năm do các bệnh ung thƣ phát sinh từ các hoạt động công việc.
Các hoạt động của một tổ chức có thể tạo ra nguy cơ chấn thương hoặc bệnh tật, và có thể dẫn đến sự suy giảm sức khỏe nghiêm trọng, thậm chí gây tử vong cho những người làm việc; do đó điều quan trọng là tổ chức phải loại bỏ hoặc giảm thiểu các rủi ro của mình bằng cách thực hiện các biện pháp phòng ngừa thích hợp. Hệ thống quản trị rủi ro nguồn nhân lực của tổ chức có thể chuyển ngăn ngừa sự cố thành các quá trình có hệ thống và liên tục (đƣợc hỗ trợ bởi việc sử dụng các phương pháp và công cụ thích hợp) và có thể củng cố cam kết của tổ chức trong việc chủ động cải thiện kết quả hoạt động của mình.
1.2.1.2. Rủi ro tác động đến năng suất lao động
Ngoàivấnđềsứckhỏevàphúclợicủangườilaođộngthìcácrủirotácđộngđếnnăngs uấtlaođộngcũngliênquanđếnnguồnlựccủatổchức.Khitrìnhđộlaođộngtrongtổchứcbịh ạnchế,ngườilaođộngkhôngthíchứngvớinhữngthay đổivàphươngthứcquản lýtiêntiến,
16
đồng thờiýthứckỷ luật kém, nhận thức về pháp luật và cácquy định hạn chế sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức. Không những thế, với đội ngũ nguồn nhân lực trình độ thấp, tổ chức khó có cơ hội tuyển dụng hay giữ chân những nhân lực có trình độ cao hơn, gây chảy máu chất xám của tổ chức. Chính vì vậy tổ chức cần phải kiểm soát, ngănchặn để giảm bớt những hậu quả tiêu cực.
NghiêncứucủaBeckervàSmidt(2015)cũngđãđƣaranhữngbáocáođềcậpđếnnăn gsuấtkếthợpvớinhữngrủironguồnnhânlựckhác.Nhữngbáocáonày chỉ ravấnđềtiềmtàngliênquanđếnnguồnnhânlựcmàcóthểảnhhưởngđếnnăngsuấtcủatổchứ c,đồngthờinhấnmạnhvaitròcủaquảntrịnhânsựhiệuquảtrong việc quản trị rủi ro để ngăn chặn những tác động xấu và giảm bớt hậu quả tiêucựcđếntổchức.Vídụnhƣxemxétvấnđềcómặtmiễncƣỡng(nhânviênđếnlàmviệckhi họđƣợcphépvắngmặtdobệnhtật)vàrủiromàvấnđềnàygâyrachotổchứckhôngchỉvềnăn gsuấtmàvềcònsứckhỏevàphúclợicủangườilaođộng;việcthiếuhoạtđộngquảnlýdựánhi ệuquảđemlạinguycơkép,gồmnăngsuấtthấp hơn vàkếtquả sức khỏevà
antoànkémtrong cácdựán;cáctác
độngtiêucựctiềmtàngcủasựthayđổitổchứckémhiệuquảđếnnăngsuất,tỷlệbỏviệcvàsức khỏevàphúclợicủangườilaođộng.
1.2.1.3. Rủi ro tác động đến tài chính
Trong nghiên cứu của Becker và Smidt (2015) phân tích sự thất bại của tài chính doanh nghiệp và vai trò của yếu tố con người trong tình trạng đi xuống hoặc đổ vỡ của vấn đềnày. Cụ thể là, để quản trị rủi ro hiệu quả, theo các tác giả, các kỹ năng phi kỹ thuật và việc đề cao yếu tố con người đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại của hệ thống tài chính doanh nghiệp.
Hệ thống tài chính doanh nghiệp rất quan trọng, đƣợc ví nhƣ mạch máu của
mỗi tổ chức hay doanh nghiệp. Và
rủirotàichínhrấtđadạng,nóbắtnguồntừnhiềuyếutốvànhântốconngườithườngđóngvait rò chính trongsựsụp đổcủa hệ thống tài chính doanh nghiệp. Các loại rủiro tài chínhnhƣ:Rủiro thất thoát, vídụnhƣcáchànhvinhƣgianlận,thamô,ăn cắp….;
Rủirogiaodịchnhƣsựnhầmlẫn,saisótcủanhânviêntronggiaodịchtàichính…sẽgâythiệt hạitàichínhchotổchức.Sựkhônghàilòngcủanhânviênđốivớicôngviệcnhƣcôngviệcđòi
17
hỏiáplựcquálớnhoặccôngviệckhôngđủthửthách,ngườilaođộngkhôngthấycơhộihọch ỏi,thăngtiến,vănhóacôngtykhôngphù
hợp,ngườilaođộngkhôngcânbằnggiữacôngviệcvàcuộcsốngcánhân....cũngcótácđộng trựctiếpđếntổchứccũngnhƣnguồntàichínhcủachức.
1.2.1.4. Rủi ro tác động đến tỉ lệ nhân viên bỏ việc
Tỷlệnhânviênbỏviệccũnglàmộtnguycơcóthểảnhhưởngđến“sựổnđịnhvàpháttr iểncủadoanhnghiệp”.Tươngtựcácbiệnphápantoànvàsứckhỏe,tỷlệbỏviệcthựctếvới
ýđịnhbỏviệcvàcam kếtvớitổchức.Tácgiảtìm
hiểucácrủirocủatổchứcvàcánhânvềtỷlệbỏviệcvàtìnhtrạngkiệtsứcdo
xungđộtgiữacôngviệcvàđờisốngcánhân,đặcbiệtvớitronglĩnhvựccôngnghệthôngtin.T ácgiảđãkếthợprủironàyvớicácloạirủirokhác,lậpluậnrằngxungđộtgiữacôngviệcvàđời sốngcóthểlàmgiatăngtỷlệbỏviệc,từđógâyhậuquảtàichínhtiêucực.Tươngtự,mộtsốtác giảphảnánhcácrủiroliênquanđếnhànhvibắtnạtởnơilàmviệc,baogồmmấtanninhcôngv iệcvàýđịnhbỏviệc.
Đặc biệt trong báo cáo này đã đƣa ra một loạt các nghiên cứu khác điều tra cácyếu tố đóng góp vào tỷ lệ bỏ việc hoặc ý định bỏ việc nhƣ: xác định các nguyênnhân tiềm tàng về cấu trúc, giám sát và tâm lý của ý định bỏ việc; đặc trƣng côngviệc, tâm lý xã hội và ảnh hưởng của nó tới tỷ lệ bỏ việc; đặc điểm công ty và cơhội đào tạo có tác động đáng kể đến tỷ lệ nghỉ việc.
1.2.1.5. Rủi ro tác động đến tỉ lệ/kiểu nghỉ làm
Nhiềuphântíchchorằngnhânviênnghỉlàmcóthểtạorủirochotổchức.Việcvắngm ặtkhôngxinphéptạinơilàmviệcđƣợcnêunhƣmộtrủiro,cụthểlà cácnguycơliên quanđếncáchápdụngbồithườnglinhhoạtvàthuênhâncôngtạmthời,điềunày
cóthểtácđộngđếnnăngsuấtvàtỉlệnghỉcủangườilaođộng.Đángchúý,việccómặtmiễncư
ỡng(ngƣợcvớiviệcvắng mặt,đâylàhiệntƣợng
mộtlaođộngđilàmkhiđánglẽhọđượcnghỉốm)cũngcảnhbáonguycơảnhhưởngđếnnăng
suất.Việcngườilao độngvắngmặtvà
sựxuấthiệncủahiệntƣợngđilàmkhibịốm,vớinhiềuyếutốliênquanđếnkiểunghỉlàmcóth ểgâyrủirochotổchức.Vìvậy,tổchứccầnphảicónhữngbiệnphápkiểmsoátđểtránhnhững
18 rủironày.
1.2.1.6. Rủi ro tác động đến danh tiếng
Cácrủironguồnnhânlựccóliênquantớidanhtiếngnhƣcácvấnđềvềuytín,đạođức,p háttriểnbềnvữngvàtráchnhiệmxãhộicủadoanhnghiệpcũngnhƣcáchànhđộngcóthểtácđ ộngtíchcựchoặctiêucựcđếnnhậnthứcvềtổchứccủacáccổđông,kháchhànghoặcxãhội.
Becker và
Smidtđãđƣaradẫnchứngphảnánhvềcácrủironghềnghiệpvàđạođứcvàchorằngquảnlýn hânsựgópphầnthựchiệnquảntrịdoanhnghiệpđểgiảmthiểunhữngrủironày.Nghiêncứu củahọchỉrarằngcácquyếtđịnhkhenthưởngvàbồithườngcủaquảntrịnhânsựphầnlớnchứ arủironghềnghiệp,phápluật,đạođứcvànhữngrủironguồnnhânlựcnàythựcsựcóliênqua nđếnnhữngrủirolớnhơnvềtổchức.Mặtkhác,nghiêncứucũngchothấyhệthốngquảntrịhi ệusuấtvàgiaotiếplàcáchhữuhiệunhấtđểgiảmthiểurủiroliênquanvớihànhviphiđạođức haybấthợppháp.Đổilại,việcgiảmnguycơthựchiệnhànhviphiđạođứctrongcôngtysẽlà mgiảmrủirotổnhạivềdanhtiếngngoàicôngty.
1.2.1.7. Rủi ro liên quan đến pháp lý
Sự thay đổi luật lệ hoặc điều luật mới cũng là nguyên nhân gây ra rủi ro nhânsự của tổ chức. Khi nhân sự không nắm rõ pháp luật, những thay đổi của điều luậtmới sẽ dẫn đến những quyết định sai lầm ví dụ như việc thương thảo hợp đồng, cácđiều kiện, điều khoản của hợp đồng, trách nhiệm và quyền lợi khi thực thi một vấnđề nào đó.
Trongmộtcuộcthảoluậnvềcácrủironguồnnhânlực,nhiềutácgiảchỉrarằngcầnchu yểntừviệcđơn thuần xem xétrủiropháplýkhiđƣa racácquyếtđịnh quảnlýnhânsựsangmộtcáchtiếpcậncânbằngvà“hợplývềmặttổchức”hơntrongcácquyết địnhtuyểndụng.Nhiềutácgiảcơbảncũnglậpluậnrằngviệctậptrungvàomộtvấn
đềhẹplàtuânthủpháp luậtthựctếcóthểgâybấtlợiđếnkết
quảquảntrịnhânlực.Thêmvàođó,tácgiảBeattyetal(2003)chorằngquảnlýnhânsựcóthểg ópphầnthựchiệnquảntrịdoanhnghiệpnhằmgiảmthiểurủiropháplý.
1.2.1.8. Rủi ro liên quan đến đổi mới
Khicáctổchứcphấnđấuliêntụclàmmới mình,khảnăngđổi mớiđƣợc coi làquan trọng, do đó, đổi mới được xem như là một “thách thức quản lý con người”.Sự phát
19
triển của các dịch vụ sáng tạo phụ thuộc vào cả sức hấp dẫn của thị trườngvà quản lý nhân sự chiến lƣợc, nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong đổi mớithành công.
Có nhiều tác giả đồng thời đƣa ra quan điểm đổi mới mang tính rủi rokhi việc tăng tỉ lệ thuyên chuyển lao động dẫn đến sự thất thoát lao động. Do đó,quản lý nguồn nhân lực cần phải củng cố sự đổi mới cần thiết để duy trì khả năngcạnhtranh.