luận văn quản trị nhân lực đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần kỹ thuật và đầu tư CE việt nam

LỜI CẢM ƠNTrong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trườngĐại học Thương Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tạiCông ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam, được

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty

cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam”

2 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Huyền Trang

Lớp: K50U4

Mã SV: 14D210258

3 Giáo viên hướng dẫn: Ths Trần Văn Tuệ

4 Thời gian thực hiện: 28/02/2018 – 24/04/2018

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩymạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CEViệt Nam

6 Nội dung chính của khóa luận:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam

7 Kết quả đạt được chủ yếu:

ST

T

Tên sản phẩm

Số lượn g

Yêu cầu khoa học

1 Báo cáo chính thức khóa luận

tốt nghiệp

2 Đảm bảo tính khoa học,logic

2 Đề cương chi tiết 1 Đảm bảo logic, rõ ràng

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trườngĐại học Thương Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tạiCông ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam, được sự giúp đỡcủa nhà trường, các thầy cô giáo, CBNV trong công ty, gia đình, bạn

bè… em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu

tư CE Việt Nam”

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các

thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực, đặc biệt là cô giáo Ths Trần Văn Tuệ, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để em có thể hoàn

thành bài khóa luận này

Em cũng xin cảm ơn các anh chị là CBNV Phòng Nhân sự củacông ty đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực

tế tại công ty

Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứutại công ty nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biếtcủa bản thân về vấn đề nghiên cứu còn thực sự chưa đầy đủ Vì vậy,bài viết không thể tránh khỏi những thiếu xót Kính mong nhận được

sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn bè,các anh chị đang làm việc công ty để bài viết của em hoàn chỉnhhơn, cũng như củng cố kiến thức và em có thể rút ra được kinhnghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên cứu sau khi tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng

năm 2018 Sinh viên

Nguyễn Thị

Huyền Trang

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến đào tạo nhân lực 6

2.1.1 Quản trị nhân lực 6

2.1.2 Đào tạo nhân lực 6

2.2 Nội dung đào tạo nhân lực 7

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 7

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 9

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 10

2.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 12

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực 13

2.3.1 Chiến lược kinh doanh 13

2.3.2 Văn hóa doanh nghiệp 13

2.3.3 Thị trường lao động 13

2.3.4 Tình hình kinh tế 14

2.3.5 Khách hàng 14

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ ĐẦU TƯ CE VIỆT NAM 15

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam 15

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam 15

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam 16

3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017 17

3.1.4 Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015 – 2017 18

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam 19

3.2.1 Chiến lược kinh doanh 19

3.2.2 Văn hóa doanh doanh nghiệp 19

3.2.4 Tình hình kinh tế 20

3.2.5 Khách hàng 20

3.3 Kết quả phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam 20

3.3.1 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 20

3.3.2 Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 22

3.3.3 Thực trạng về triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 28

3.3.4 Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 29

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam 30

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 30

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 31

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ ĐẦU TƯ CE VIỆT NAM 33

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam 33

4.1.1 Phương hướng, mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 – 2020 33

4.1.2 Định hướng mục tiêu công tác đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn 2018 – 2020 33

Định hướng của công tác đào tạo nhân lực tại công ty 33

Mục tiêu của đào tạo nhân lực tại công ty 344.2 Các giải pháp đề xuất đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty

cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam 344.2.1 Đẩy mạnh công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 344.2.2 Đẩy mạnh công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 374.2.3 Đẩy mạnh công tác triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 384.2.3 Đẩy mạnh công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 394.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam 394.3.1 Kiến nghị đối với Nhà Nước 394.3.2 Kiến nghị với các bộ, ban, ngành 40

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (2015-2017) 17

Bảng 3.2 Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2015 – 2017 18

Bảng 3.4 Một số chương trình đào tạo nhân lực của Công ty 24

Bảng 3.5 Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2015 - 2017 của CE INTECH 28

Bảng 3.6 Bảng đánh giá mức độ hoàn thành khóa học của nhân lực được đào tạo 29

Bảng 4.1: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của CBCNV tại doanh nghiệp 36

Bảng 4.2 Chương trình đào tạo chính trị - lý luận tại doanh nghiệp 37

Bảng 4.3 Mô hình đánh giá của tiến sĩ Doanald Kir Patrick 39

Biểu: Biểu đồ 3.2 Mức độ hài lòng của học viên về một dung đào tạo 25

Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo nhân lực của công ty 26

Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng về phương pháp đạo tạo tại Công ty 27

Biểu đồ 3.1 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam 21

Sơ đồ, Hình vẽ: Hình 2.1 Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN8 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty 17

Công nhân viên/ Cán

bộ công nhân viên

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong bối cảnh thời đại của các cuộc cách mạng khoa học kỹthuật và công nghệ đã có những tác động và ảnh hưởng tới mọi lĩnhvực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế Gần đây nhất

là sự bùng nổ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, sự phát triển vềcông nghệ cao, trí tuệ thông mình, trợ giúp đắc lực trong quátrình sản xuất, kinh doanh, dần thay thể sức lao động của conngười Câu hỏi đặt ra ở đây là: Công nghệ có thay thế hết được sứclao động của con người hay không? thì câu trả lời sẽ là: Không thểthay thế hết được, vì con người là chủ thể nghiên cứu và tạo ra cácloại công nghệ đó, lập trình, điều khiển và quản lý chúng, Nhưng

để xây dựng và phát triển công nghệ, cũng như ứng dụng chúngvào thực tiễn thành công, thì con người đóng vai trò quan trọngnhất Vì vậy, mỗi doanh nghiệp muốn ứng dụng các công nghệthông minh đó vào tổ chức của mình một cách hiệu quả thì bêncạnh việc sở hữu các loại công nghệ đó, doanh nghiệp cần phải làmtốt công tác đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo chomọi thành viên trong doanh nghiệp có thể thích ứng với công việcđược giao trong môi trường luôn biến động hiện nay

Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân lực,Công ty Cổ phàn Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam đã quan tâm tớicông tác đào tạo cho đội ngũ nhân lực nhằm không ngừng bồidưỡng nâng cao trình độ, tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm củanhân lực trong toàn công ty Tuy nhiên, hiện nay công tác đào tạonhân lực tại CE INTECH vẫn còn có những nhược điểm cần khắcphục do chưa có bộ phận chuyên trách về đào tạo và phát triểnnhân lực Những hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo củacông ty có thể kể là việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực củacông ty chưa rõ ràng, các phương pháp đào tạo vẫn còn nhiều hạnchế, nội dung đào tạo chưa cụ thể, đánh giá nhân lực sau đào tạocũng chưa hiệu quả, khoa học Do đó, việc nghiên cứu đẩy mạnhđào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE ViệtNam là cấp thiết trong giai đoạn hiện nay

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động đào tạonhân viên tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam đang

có những điểm tích cực và hạn chế nhất định Do vậy, tôi quyết định

lựa chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu

trong bài khóa luận tốt nghiệp, hi vọng có thể đóng góp những giảipháp thiết thực nhằm khai thác hiệu quả tiềm năng của nhân viêntại công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Trong các năm trước cũng có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đềđào tạo nhân lực cụ thể là:

Đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên của ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hà Nội” Sinh viên

thực hiện: Lại Quang Huy, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thươngmại (2014) Công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa được những vấn

đề lý luận cơ bản của công tác đào tạo nhân lực tại công ty, đồngthời tiếp cận công tác đào tạo nhân lực thông qua quy trình bốnbước: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chứctriển khai đào tạo và đánh giá kế quả kết quả công tác đào tạonhân lực Từ đó xác định được những mặt hạn chế của công tác đàotạo nhân lực tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Hà Nội và đưa

ra những giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên củaVietcombank chi nhánh Hà Nội

Đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần viễn thông FPT” Sinh viên thực hiện: Hoàng Thị Thoa, Khoa

Quản trị Nhân lực, Đại học Thương mại (2017) Đề tài nghiên cứucông tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần viễnthông FPT giai đoạn 2014 – 2016, đã nêu rõ được cơ sở lý luận, sửdụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn chi tiết, cụthể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ trong đề tài của mình đểlàm cơ sở phần tích, đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nhânviên kinh doanh của công ty

Đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần Tập đoàn TMS” Sinh viên thực hiện: Hoàng Văn Tài, Khoa Quản trị Nhân

lực, Đại học Thương mại (2015) Công trình đã nêu lên được những

lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên, đánh giá một cách tổng quannhất về thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phầnTập đoàn TMS

Đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu máy và phụ tùng” Sinh viên thực hiện: Trần Thị Mai

Trang, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương mại (2014) Đề tại

đã phản ánh thực trạng công tác đào tạo tại Công ty cổ phần xuấtnhập khẩu máy và phụ tùng, đưa ra những kiến nghị đề xuất phùhợp nhằm giúp công ty đẩy mạnh công tác đào tạo

Đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Ngân hàng TMCP đầu

tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội” Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Thị Lan, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương mại(2013) Đề tài đã nghiên cứu, phân tích, xử lý dữ liệu liên quan đếncông tác đào tạo nhân viên của Ngân hàng TMCP đầu tư và pháttriển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội Cách tiếp cần vấn đề nghiên cứu

là tổng hợp và phân tích các dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp về cácnội dung liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên Đề tài cũng chỉ ra một

số thực trạng tại Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam – Chinhánh Hà Nội cũng như đề xuất một số giải pháp để đẩy mạnh hoạtđộng đào tạo nhân viên trong Ngân hàng

Qua quá trình nghiên cứu có thể thấy tất cả những công trìnhnghiên cứu trên đều nghiên cứu về công tác đào tạo nhân viên trongcác doanh nghiệp khác nhau, những vấn đề tồn tại trong đó, các tiếpcận hay giải quyết vấn đề của mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau

Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu đẩy mạnh đào tạonhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam trong

ba năm trở lại đây Chính vì vậy, đề tài hoàn toàn không có sự trùnglặp Trong các đề tài đã nghiên cứu về chủ đề này, nhiều tác giả đã

có những phương pháp nghiên cứu khoa học, chi tiết và cụ thể giảipháp đưa ra Đây chính là những cơ sở để tác giả tham khảo, họchỏi và tìm ra những điểm mới cần thiết phát hiện những thiếu sót từcác đề tài liên quan để hoàn thành đề tài khóa luận này

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nhằm đề xuất giải phápđẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư

CE Việt Nam Để hoàn thành được mục tiêu trên, đề tài cần đượcthực hiện các mục tiêu nhỏ sau:

Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại công ty

Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty

cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam nhằm tìm ra những vấn đềcấp thiết cần được thực hiện và nguyên nhân của những vấn đề đótrong đào tạo nhân lực tại công ty

Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị cụ thể nhằm đầy mạnhđào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE ViệtNam

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung nghiên cứu: Đề tại nghiên cứu đào tạo Nhân lực

gồm các nội dung là: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, Lập kếhoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá kếtquả đào tạo nhân lực

Về không gian nghiên cứu: Khóa luận tiến hành nghiên cứu

thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư

CE Việt Nam

Về thời gian nghiên cứu: Đề tài này tiến hành nghiên cứu,

khảo sát và thu thập các thông tin trong thời gian 3 năm, từ 2015đến năm 2017

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1.Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thông qua phươngpháp quan sát và tổng kết thực tiễn được thực hiện trong quá trìnhthực tập tại công ty, qua đó tôi nắm bắt được một cách đẩy đủ vềthông tin công ty, các lĩnh vực kinh doanh, tình hình hoạt động kinhdoanh, tình hình nhân sự, Trong quá trình thực hiện, đề tài đượcnghiên cứu dựa trên ba phương pháp chủ yếu sau:

 Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Thiết kế mẫu phiếu điều

tra, nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu của CBNV về đào tạonhân lực để đánh giá thực trạng và tình hình đào tạo nhân lực tạiCông ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam, đồng thời đưa racác giáp pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Tác giả phátphiếu điều tra và thu kết quả về Các câu hỏi trong phiếu là nhữngcâu hỏi trắc nghiệm, CBNV sẽ đánh dấu vào phương án mà mình lựachọn Sau khi thu lại, tiến hành tổng hợp và xử lý và phân tích cácthông tin thu thập được để phục vụ cho công tác nghiên cứu

 Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Phương pháp này được

thực hiện thông qua việc gặp mặt trực tiếp Nhà quản trị để phỏngvấn Mục đích là nhằm thu thập được những thông tin cần thiết choquá trình điều tra, làm rõ những vấn đề nghiên cứu mà phiếu điềutra chưa làm rõ được Từ đó, nhân được thông tin và cách tiếp cậnvấn về một cách khách quan và chính xác

Cách tiến hành:

Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi liên quan tới vấn đề đào tạo và

đẩy mạnh đào tạo tại Công ty dành cho Nhà quản trị, sau đó xin lịchphỏng vấn, gửi bảng câu hỏi qua mail để họ tham khảo trước

Bước 2: Tiến hành phỏng vấn theo lịch hẹn

Bước 3: Thu thập ý kiến đóng góp và tổng hợp thông tin.

 Phương pháp quan sát trực tiếp:

Mục đích: Nhằm thu thập được những thông tin liên quan đến

công tác đào tạo chưa thu thập được bằng các phương pháp trên

Cách tiến hành: Theo dõi thái độ làm việc, tinh thần học hỏi lẫn

nhau của nhân viên, cách áp dụng những gì họ được đào tạo vàotrong công việc

Kết quả cần đạt: Thu thập thông tin thực tế về công tác đào tạo

nhân viên kinh doanh

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

 Thu thập từ báo cáo kết quả kinh doanh, thông tin thực tế vềđào tạo nhân lực trong ba năm 2015 – 2017, website công ty

 Thu thập từ sách, các bài báo, đề tài nghiên cứu liên quan, …nhằm cung cấp hệ thống lý luận về đào tạo nhân lực, nhân lực trongdoanh nghiệp

1.6.2.Phương pháp phân tích dữ liệu

Sử dụng kết hợp các phương pháp như: phương pháp tổng hợp

dữ liệu, so sánh, phân tích dữ liệu, thống kê, …

Phương pháp phân tích tổng hợp: dựa trên các dữ liệu thuthập được, tiến hành tổng hợp, phân tích các dữ liệu và đưa ranhững nhận xét, đánh giá về dữ liệu sơ cấp, thứ cấp về các chỉ tiêukhác để nhằm đảm bảo tính toàn diện và khách quan

Phương pháp thống kê so sánh: từ những dữ liệu thu thậpđược, lập bảng số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh

số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau về số tương đối

và số tuyệt đối

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài các phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảngbiểu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục sơ đồ hình vẽ, danhmục từ viết tắt, các phụ lục, kết cấu của đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạonhân lực trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổphần Kỹ thật và Đầu tư CE Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lựctại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN

VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến đào tạo nhân lực

Theo TS Hoàng Văn Hải và Ths Vũ Thùy Dương – Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản thống kê (2010): “Quản trị nhân lực

là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duytrì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chứcnhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.”

Tóm lại, Quản trị nhân lực có thể được hiểu như sau:

Một là, Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị,

được thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổchức, lãnh đạo, kiểm soát một các đồng bộ và phối hợp chặt chẽ

Hai là, Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ

chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác: quản trị chiến lược, quản trịbán hàng, quản trị mua hàng, quản trị tài chính, …

Ba là, Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà

quản trị trong doanh nghiệp Các nhà quản trị, trong phạm vi bộphận của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực

2.1.2 Đào tạo nhân lực

Theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):

“Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấpkiến thực, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghềnghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiệntại và tương lai Trong đó, đào tạo nhân lực giúp chú trọng đến công

Từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức, doanhnghiệp” Đào tạo nhân lực có nhiệm vụ bù đắp cho người lao độngnhững thiếu hụt kiến thức, kinh nghiệm làm việc thực tiễn trongcông việc và cập nhập hóa, mở rộng kiến thức chuyên môn, nghiệp

vụ phục vụ cho công việc Đào tạo cũng là quá trình tiếp cận thôngtin một cách chủ động và tự giác của những người được đào tạo vàvận dụng vào thực hiện công việc một cách linh động, sáng tạo.Trong khóa luận tác giả sử dụng khái niệm Đào tạo nhân lực nhưtrên để tiếp cận và nghiên cứu đề tài

2.2 Nội dung đào tạo nhân lực

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ýnghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức,doanh nghiệp Ở giai đoạn này yêu cầu phải trả lời được những câuhỏi:

- Đối tượng nào cần đào tạo?

- Đào tạo về vấn đề, nội dung gì?

- Số lượng cần đào tạo?

- …

Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thốngnhằm xác định đối tượng cần đào tạo, xếp thứ tự các mục tiêu cầnđạt khi đào tạo, định lượng các nhu cầu và quyết định trong lĩnh vựcđào tạo

Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, khôngkhách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sửdụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo phát triển nhân lực cóthể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng côngtác quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp

Theo Raymond A Noe, xác định nhu cầu đào tạo là quá trìnhthu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp,người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung

và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện côngviệc

2.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Qua hình 2.1 có thể thấy để xác định chính xác, khách quannhu cầu đào tào nhân lực cần tiến hành các hoạt động:

Hình 2.1 Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực

trong DN

-Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: bản chất là phân tích nhu cầucủa TCDN nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó Kếtquả của việc phân tích TCDN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt độngđào tạo nhân lực của tổ chức Một số nội dung mà phân tích TCDNtập trung để phân tích bao gồm:

+ Môi trường kinh doanh

+ Chiến lược kinh doanh

+ Công nghệ và đổi mới công nghệ

+ Văn hóa TCDN

+ Thực trạng nhân lực của TCDN

+ Khả năng tài chính của TCDN

-Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, làquá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghềnghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao.Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực gì đểthực hiện tốt công việc Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định

+ Ai là người cần được học

+ Loại hình đào tạo

+ Tần số đào tạo+ …

con người

nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thựchiện lần đầu đối với nhân lực.

-Phân tích con người: được gọi là phân tích nhân lực, qua đâyNQT xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp,thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽđảm nhận Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chức quá trình đạo tàonhân lực phù hợp

Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một

số căn cứ để xác định nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược pháttriển của TCDN, chiến lược và kế hoạch nhân lực của TCDN, trình độcông nghệ của TCDN, năng lực của NLĐ,…

2.2.1.3 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:

Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để

ảnh hưởng đến xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kếtquả phân tích công việc (bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn côngviệc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề nghiệp củanhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…

Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động

của NLĐ để xác định nhu cầu

Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính

tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhânlực doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc, về quanđiểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầumong muốn trong tương lai

Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân

lực trong doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đàotạo mà doanh nghiệp đã tổ chức

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

2.2.2.1 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình xác định mụctiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trongmột giai đoạn nhất định

Mục đích của giai đoạn xây dựng kế hoạch là nhằm cụ thể hóa,làm rõ chi tiết các hoạt động tác nghiệp cần thực hiện để khi triểnkhai công tác đào tạo sẽ chủ động và diễn ra theo đúng quy trình

và mục tiêu đề ra

2.2.2.2 Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực

Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo

 Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp

 Chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực đã đượchoạch định

 Ngân sách của doanh nghiệp có thể đầu tư cho hoạt độngđào tạo

 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp

 Đối tượng được đào tạo và phát triển nhân lực

 Tính chất công việc

 Báo cáo đánh giá thực hiện công việc

 Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định hướng dẫncủa Nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo và phát triển nhânlực

Tiến trình xây dựng kế hoạch đào tạo:

Tiến trình xây dựng kế hoạch đào tạo là những nội dung cầnxác định và thực hiện để kế hoạch đào tạo được đầy đủ, đáp ứngyêu cầu Các nội dung bao gồm:

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: mục tiêu đào

tạo và phát triển nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được.Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêunhân lực, bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo và phát triển nhânlực được thực hiện nhằm mục đích hướng nghề nghiệp cho nhân lựcmới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lựcđang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức kỹ năng nhânlực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kếcận,

Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: Lựa chọn

người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khihọc, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao chodoanh nghiệp hay không

Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: Các nội dung

của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạoxong thì người lao động phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra.Các nội dung đào tạo và phát triển nhân lực phổ biến bao gồm:chuyên môn, kỹ thuật, văn hóa doanh nghiệp, chính trị, lý luận,phương pháp công tác

Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo và phát triển nhân lực: Về phương pháp đào tạo, mỗi lần xây dựng kế hoạch có thể sử

dụng các phương pháp khác nhau và cân nhắc hướng tới nhữngphương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của nội dung vàđối tượng tham giá đào tạo Về hình thức, mỗi doanh nghiệp cầncân nhắc lựa chọn những hình thức đào tạo phù hợp dựa trên cáctiêu chí về kết quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyệnvọng của người học

Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực:

thời gian và địa điểm được xác đinh dựa trên những yêu cầu củacông tác đào tạo và phát triển nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệpđối với người lao động và nguyện vọng của người lao động

Xác định các chi phí cho thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Chi phí đào tạo và phát triển nhân

lực bao gồm: chi phí cơ sở vật chất, tiền công giảng viên, chi phívăn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo, chi phí trả cho đối tác,chi phí hỗ trợ người lao động, chi phí cơ hội,…

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

2.2.3.1 Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Trong quy trình đào tạo và phát triển nhân lực, giai đoạn triểnkhai đào tạo và phát triển nhân lực được coi là giai đoạn rất quantrọng và có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện mục tiêu củacông tác này tại doanh nghiệp đã được đề ta của mỗi thời kỳ hoặcchương trình đào tạo

2.2.3.2 Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp:

 Lập danh sách đối tượng đào tạo và mời giảng viên:

 Lập danh sách: cán bộ phụ trác đào tạo cần lên danh sách

các đôi tượng tham gia đào tạo, cần có đủ thông tin cá nhân, phòngban chức vụ, chức danh nhiệm vụ, quyền hạn, sau đó tiến hànhthông báo kế hoạch tập trung cho từng đối tượng

 Mời giảng viên: lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở

bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiệncần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa học haylớp học

 Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo:

giúp người học chủ động thời gian, điều kiện để tham gia quá trình

đào tạo, cũng như giúp doanh nghiệp tập trung đầy đủ người họctheo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm.

 Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất: đảm bảo trong quá trình

diễn ra hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được tiến hànhmột cách thuận lợi và hiệu quả nhất

 Tiến hành đào tạo: về cơ bản, tiến hành một khóa học gồm 3

giai đoạn: mở đầu, triển khai và kết thúc khóa học Thực chất đây làcông việc của giảng viên và người học Cần lưu ý một số nguyên tắc

để quá trình đào tạo đạt kết quả cao:

Tận dụng tối đa các thiết bị để phục vụ tốt nhất cho giảng dạy

và học

Khi trình bày vấn đề thì bắt đầu từ dễ tới khó

Cần có sự tương tác giữa giảng viên và học viên

Thiết kế slide đẹp, rõ ràng

 Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan:

mục đích là động viên kịp thời các đối tượng tham giá đào tạo,giảng viên, học viên tích cực, tuyên dương cá nhân Lưu ý cầnthường có sự công bằng đem lại sự hài lòng vui vẻ cho cẩ lớp học

Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp:

Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp là hìnhthức triển khai đào tạo đưa người lao động tham gia các khóa họcđào tạo tập huấn tại một tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xãhội nhu các trường đại học, cao đẳng, trung cấp hay các trung tâmhướng nghiệp dạy nghề Hình thức triển khai đào tạo nhân lực bênngoài doanh nghiệp bao gồm các nội dung hoạt động:

 Lựa chọn đối tác: nhằm lựa chọn các đối tác đào tạo ở bên

ngoài doanh nghiệp có khả năng đào tạo được cho người lao độngtheo cá mục tiêu, nội dung được yêu cầu đặt ra

 Một số căn cứ lựa được đối tác đào tạo nhân lực:

 Uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây

 Các dịch vụ đào tạo có khả năng cung cấp

 Cơ sở vật chất, kỹ thuật đào tạo của đối tác

 Năng lực, trình độ, kinh nghiệm đội ngũ giảng viên

 Chi phí cho một khóa đào tạo

 Ký kết hợp đồng với đối tác: nhằm thỏa thuận các điều

khoản, yêu cầu ràng buộc để kế hoạch đào tạo được triển khai đúngtiến độ và đảm bảo chất lượng khóa học

 Theo dõi tiến độ thực hiện quá trinh đào tạo: để tiến độ được

thực hiện đúng kế hoạch và theo các điều khoản trong hợp đồng vàgiám sát sự tham gia và ý thưc của người học Theo dõi tiến độ còn

để phát hiện ra những sai sót, khiếm khuyết quá trình đào tạo đểkịp thời điều chỉnh

 Nội dung cần theo dõi: thời gian tiến độ, nội dung và phương

pháp giảng dạy, sự tham gia của người học, thoogn tin phản hồi củahọc viện khuyến khích học viên

2.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

2.2.4.1 Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp nhằmđánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độquản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo Bêncạnh đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực còn chỉ ra chodoanh nghiệp những mặt tồn tại, hạn chế của công tác đào tạonhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trongcác khóa đào tạo bồi dưỡng sau này

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp đánhgiá kết quả theo các nội dung: đánh giá kết quả học tập của ngườiđược đào tạo, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạocủa người được đào tạo và đánh giá việc xây dựng, triển khai kếhoạch đào tạo của doanh nghiệp

2.2.4.2 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực bao gồm các nội dung nhưsau:

Đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo: nhằm mục

đích đánh giá kết quả học tập của học viên để xác đinh xem sauchương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao độngtham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng phẩm chất,

… theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể

Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của người được đào tạo: nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả

đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp cũng như kết quả học tập củahọc viên thông qua tình hình và kết quả thực hiện công việc của họsau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao độngthực hiện công việc của của họ trong hiện tại hoặc tương lai một

các tốt nhất đạt hiệu quả cao nhất Qua đó đánh giá chương trìnhđào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục cáckhóa đào tạo sau khác nếu cần.

Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp: nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được

sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết quả công tác đào tạo nhânlực, chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó đểtìm ra những giải pháp khắc phục trong thời gian tới

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực

2.3.1 Chiến lược kinh doanh

Chiến lược kinh doanh là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tớixây dựng chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong quátrình hình thành và phát triển của doanh nghiệp Việc xác định đúngcác chiến lược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp chodoanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn về hướng đào tạo nhân lựcnhằm phục vụ các chiến lược ấy và mục tiêu cuối cùng là giúpdoanh nghiệp phát triển hơn nữa về thế và lực trong thị trường laođộng Mỗi một giai đoạn phát triển sẽ có những mục tiêu, chiến lượcđược đặt ra và cụ thể thành các kế hoạch phát triển sản xuất kinhdoanh Để đạt được các mục tiêu đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải đápứng được nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng.Muốn sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao cần thông qua quátrình đào tạo phát triển chuyên sâu cho nguồn lực Thực hiện đúngtheo quy trình đào tạo nhằm giúp cho doanh nghiệp có được độingũ lao động có đủ năng lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinhdoanh

Như vậy, để nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực củadoanh nghiệp thì điều quan trọng chính là việc xác định mục tiêu,chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

2.3.2 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của mọi thành viên trongdoanh nghiệp và đáp ứng các giá trị bền vững của doanh nghiệp đó,

nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi thành viên trongdoanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và đồng thuận trong ứng

xử Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữacác doanh nghiệp và được coi là truyền thống và giá trị cốt lõi củariêng mỗi doanh nghiệp

Do vậy, khi có nguồn nhân lực mới vào doanh nghiệp, cần phảiđào tạo cho họ về văn hóa hiện tại của doanh nghiệp, để họ hòađồng, gia nhập cùng với nền văn hóa đó, cùng thực hiện, duy trì vàphát triển nền tảng văn hóa hiện tại để tạo ra một doanh nghiệpngày càng chuyên nghiệp và có dấu ấn riêng trong thị tường.

2.3.3 Thị trường lao động

Hiện nay thị trường lao động cạnh tranh mạnh và sôi động,khách hàng yêu cầu cao hơn về dịch vụ cung cấp, khi đó doanhnghiệp cần có những chiến lược để nâng cao sức cạnh tranh củamình Nguồn nhân lực có trình độ cao luôn là lợi thế cạnh tranh củacác doanh nghiệp, sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củamình doanh nghiệp cần đầu tư vào yếu tố con người, cũng như hoạtđộng đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp mình.Mặt khác khi lợi nhuận, doanh thu của công ty bị ảnh hưởng do thịphần của doanh nghiệp, khi đó cần có những điều chỉnh về chi phícho công tác đào tạo nhân lực được triển khai mang lại kết quả caohơn Các bước quy trình đào tạo nhân lực sẽ được chú trọng hơn,đầu tư kỹ lưỡng khi có mức ngân sách cao

2.3.4 Tình hình kinh tế

Thực trạng nền kinh tế và xu hướng trong tương lai có ảnhhưởng đến thành công và chiến lược tại doanh nghiệp Tốc độ tăngtrưởng khác nhau của nền kinh tế trong các giai đoạn thịnh vượng,suy thoái, phục hồi sẽ ảnh hưởng tới sự phát triển doanh nghiệp Khi nền kinh tế ở giai đoạn có tốc độ tăng trưởng cao sẽ tạonhiều cơ hội cho đầu tư mở rộng hoạt động kinh doanh tại doanhnghiệp Điều này thúc đẩy nhu cầu về nguồn nhân lực và đặc biệthơn nữa là nguồn nhân lực chất lượng, mong muốn thu hút họ vềvới doanh nghiệp làm việc và đạt được những mục tiêu đã đặt ra

Và ngược lại cũng vậy, khi nền kinh tế sa sút, suy thoái, làmtăng các lực lượng cạnh tranh, gây nên chiến tranh giá trong cácnền sản xuất, cung cấp dịch vụ tại doanh nghiệp và thị trường Lạmphát và những vấn đề chống lạm phát hay mức lãi suất sẽ ảnhhưởng đến mức cầu về sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp cungcấp ra thị trường Do vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cầnphải đặt trên vai trách nhiệm là thu hút sự tin tưởng của kháchhàng, làm tăng doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp mình Bêncạnh đó, doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo phát triển cho nhân

lực của mình để tạo hứng thú công việc và tinh thần làm việc củahọ.

2.3.5 Khách hàng

Sự phát triển của khách hàng, luôn luôn đưa ra những yêucầu khắt khe, và chuyên nghiệp hơn, do vậy doanh nghiệp cần phảichạy đua với đối thủ cạnh tranh để có thể đáp ứng được những nhucầu khi tiếp nhận từ khách hàng, và luôn tạo sự tin tưởng, uy tín củakhách hàng đối với mình Khi đó công tác đào tạo nhân lực luôn làcần thiết để doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực hùng mạnh,chuyên nghiệp, luôn sẵn sàng đáp ứng và giải quyết các yêu cầukhách hàng đưa ra

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ ĐẦU TƯ CE VIỆT NAM

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần

Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam

Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam

Địa chỉ: Số 12/40/28B Điện Biên Phủ, Phường Điện Biên, Quận BaĐình, TP Hà Nội

 Điện thoại: (+84 4) 62598414

 Fax: (+84 4) 62598414

 Email: support@cevn.com.vn

 Website: cevn.com.vn

 2007: Công ty cổ phần CE INTECH (CE INTECH.,JSC) được

thành lập, đánh dấu một thương hiệu mới về lĩnh vực nhân sự

 2007 - 2009: CE INTECH tập trung các hoạt động chủ chốt

và chuyên sâu trong mảng đầu tư, cung cấp dịch vụ, kinh doanh các

dự án lớn tầm cỡ quốc gia cùng EVN Việt Nam; Bộ Giao Thông VậnTải; Tập đoàn Dệt may Việt Nam

 2009 – 2014: CE INTECH,.JSC mở rộng lĩnh vực hoạt động về

Tư vấn thiết kế cấu trúc và vận hành bộ máy nguồn nhân sực

 2015 - 2020: CE INTECH chính thức tập trung đầu tư cho

mảng Dịch Vụ Nguồn Nhân Lực tăng tỉ lệ vốn đầu tư lên 100% vàonăm 2015 Để nhằm đạt mục tiêu trở thành một trong những Công

ty Uy tín trên thị trường về thiết kế xây dựng cấu trúc hệ thống bộmáy nguồn lực cho Doanh nghiệp, một nhà cung cấp dịch vụ NguồnNhân lực uy tín, Nhà cung cấp giải pháp quản trị khai thác pháttriển nguồn lao động tài năng cho các khách hàng của CE INTECH

Trải qua hơn 10 năm hình thành và phát triển, CE INTECH luôn

tự hào về các dịch vụ mà CE INTECH cung cấp cho đối tác, với sự uytín về chất lượng, thời gian, đội ngũ cán bộ, nhân viên nhiệt huyết,yêu nghề cùng với chiến lược phát triển dài hạn đang tạo ra nhữngbước đi đầy hứa hẹn trong tương lai của CE INTECH

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty

cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ

CE INTECH hoạt động trên nền tảng mạng lưới Chuyên giatoàn cầu trong khu vực và trong nước Nhằm hỗ trợ các đối tác vàcác khách hàng của chúng tôi trong mục tiêu tăng tốc tăng trưởngkinh doanh, chúng tôi áp dụng cái nhìn sâu sắc và am hiểu chuyênsâu về nguồn lực tại địa phương CE INTECH cung cấp tới kháchhàng các dịch vụ từ tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển, tưvấn lao động, thiết kế phần mềm quản lý hoạch định phát triển conđường sự nghiệp cho mỗi thành viên và tổ chức với mục đích chính

để tập trung nâng cao nhất chất lượng, năng suất và hiệu quả củamỗi cá nhân tới tổng nguồn lực của tổ chức, cùng toàn thể các hoạtđộng của cấu trúc và vận hành bộ máy nhân sự

Tầm nhìn: Đạt vị trí dẫn đầu trong các công ty thiêt kế cung

cấp các dịch vụ giải pháp và hỗ trợ cho khách hàng đạt tới chiếnthắng trong cuộc chiến đối với sự thay đổi biến hóa liên tục của thịtrường lao động đầy biên động và sáng tạo ngày nay

Sứ mệnh: CE INTECH ra đời với sứ mệnh cung cấp cho các Tổ

chức về các giải pháp nguồn nhân lực sáng tạo, kêt nối tiềm năngmỗi người với sức mạnh tổng thể của doanh nghiệp CE INTECH với

sứ mệnh phục vụ các tổ chức từ quy mô nhỏ vừa và lớn trong tất cảcác lĩnh vực công nghiệp thông qua các dịch vụ chính: Giải phápQuản trị, Nhân lực Chuyên gia, Nguồn Nhân lực lao động và Quản trịnguồn nhân lực

3.1.2.2 Lĩnh vực hoạt động

Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam là Công ty tưvấn, cung cấp các dịch vụ về Nhân sự có uy tín tại Việt Nam và đâycũng là lĩnh vực kinh doanh chính của Công ty

 Dịch vụ tư vấn được thực hiện thông qua các hoạt động như:

dịch vụ thuê ngoài chức năng của bộ phận nhân sự, dịch vụ tư vấnquyền lợi, lợi tích và trưởng thưởng cho tổ chức và cá nhân, chuyểnđổi tổ chức, xây dựng và triển khai văn hóa doanh nghiệp

 Dịch vụ tuyển dụng bao gồm các hoạt động: dịch vụ đánh giá

và tuyển dụng ứng viên, tuyển dụng thuê ngoài (RPO), dịch vụ sửdụng khai thác và quản lý lao động thông qua công ty thứ hai, tưvấn đánh giá năng suất lao động

 Dịch vụ đào tạo: đào tạo kỹ năng cho tổ chức và cá nhân, đàotạo ngoại ngữ, đào tạo nghiên cứu trong nước và ngoài nước

 Quản trị chiến lược: chiến lược khách hàng, chiến lược thànhcông, chiến lược kinh doanh

2017/2 016 (%)

K ế

ho chạch

Trưởng ng Phòng Hành chính – Nhân sự

Trưởng ng PhòngK ế toán tài chính

Thuế phải nộp 0,26 0.29 0,3 111,5 103,4

Lợi nhuận sau

Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính

Tình hình kinh tế Việt Nam cuối năm 2017 vẫn còn đối mặt vớinhiều khó khăn và ẩn chứa những rủi ro vĩ mô: Nợ xấu chưa đượcgiải quyết; lạm phát tiếp tục tăng CE nói riêng và các doanh nghiệpkhác nói chung đang gặp rất nhiều khó khăn đối với cả nguồn cunglẫn nguồn cầu Tuy nhiên, kết quả hoạt động kinh doanh của Công tycũng đạt được thành tích xuất sắc

Doanh thu thuần năm 2017 đạt 3,4tỷ đồng, bằng 109,7% so vớicùng kỳ năm 2016 Nhìn chung, so với năm 2016, cả doanh thu, lợinhuận và chi phí của năm 2017 đều có xu hướng tăng cao Đạt đượckết quả như vậy là nhờ sự chú trọng về chất lượng nhân sự và đồngthời là sự tín nhiệm của khách hàng đối với công ty qua các năm

3.1.4 Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015 –

2016

2017

So sánh2016/2015 2017/2016Chên

hlệch

Tỷlệ(%)

Chênhlệch

Tỷlệ(%)

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Về nguồn lực, có thể phân chia thành ba nhóm chính: nguồn lựccon người, nguồn lực tài chính (vốn) và hệ thống cơ sở vật chất:

Với đội ngũ nhân lực hơn 30 người, nằm trong độ tuổi từ 20 đến

54, trình độ bao gồm từ lao động phổ thông đến thạc sĩ, cơ cấu giớithính là 70% nữ, 30% nam, CE INTECH được xem là đang sở hữuđược nguồn nhân sự trẻ và năng động, đáp ứng được yêu cầu côngviệc, thỏa mãn nhu cầu khách hàng và thực hiện sứ mệnh của côngty

Nguồn vốn điều lệ 2 tỷ đồng , nguồn doanh thu và lợi nhuận

tăng trưởng đều đặn qua các năm, có thể nói CE INTECH không chỉ

mạnh về nguồn nhân lực mà còn mạnh về nguồn lực tài chính

Hệ thống cơ sở vật chất bao gồm trụ sở có diện tích mặt bằng65m2 với 2 tầng làm việc và 1 tầng hầm gửi xe Trong đó có 6phòng làm việc và 3 phòng tiếp khách Các văn phòng làm việcđược trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết như dàn máy tính đểbàn, máy điều hòa, máy in, máy photocopy để phục vụ cho nhânviên hoàn thành công việc, đạt hiệu quả cao nhất Phòng kháchđược trang bị bàn ghế tiện nghi để phục vụ cho việc tiếp khách

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ

thuật và Đầu tư CE Việt Nam

3.2.1 Chiến lược kinh doanh

Để có được chỗ đứng như hiện nay CE INTECH trải qua nhiềugiai đoạn phát triển với những chiến lược kinh doanh khác nhau tùythuộc vào từng thời kỳ CE INTECH đặt ra cho mình chiến lược kinhdoanh trước tiên là mở rộng việc sản xuất kinh doanh, tìm kiếm thịtrường tiềm năng, tăng lợi nhuận

Mục tiêu của CE INTECH đó là ngày càng mở rộng quy mô kinhdoanh, hướng tới nhiều đối tượng khách hàng, ký kết được nhiềuhợp đồng hơn nữa trong tương lai Chính vì vậy đặt ra yêu cầu đốivới hoạt động quản trị nhân lực đó là tuyển dụng được nguồn lao

năng lực chuyên môn cũng như các kỹ năng để đáp ứng nhu cầucông việc…

Cùng với sứ mệnh: Tạo công ăn việc làm cho NLĐ, nâng caonhận thức và năng lực làm việc cho NLĐ Góp phần vào việc nângcao chất lượng cuộc sống của NLĐ,…từ đó CE INTECH đưa ra đượchướng đào tạo nhân lực giúp hoàn thành thực hiện được mục tiêu

đề ra trên mọi lĩnh vực như có đào tạo hội nhập cho nhân viên mớihay đào tạo về chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ nhân viên

3.2.2 Văn hóa doanh doanh nghiệp

Sự hòa nhập văn hóa công ty để tiếp tục làm việc và đạt hiệuquả công việc tốt nhất Khi CE INTECH tiếp nhận nhân sự mới vàolàm việc, thì buổi đầu tiên, nhân viên mới sẽ được đào tạo về vănhóa công ty, quy chế, quy định khi làm việc tại công ty Cuối buổilàm việc, có báo cáo tóm lược nội dung được đào tạo và tích lũykiến thức được học Đối với các nhân sự mới được tiếp nhận bênkhách hàng của Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam,buổi đầu tiên nhân viên đến tiếp nhận công việc, CE INTECH cótrách nhiệm khảo sát tình hình hội nhập của nhân viên và sau đóbáo cáo lại với bên khách hàng để hai bên cùng điều chỉnh và tiếnhành công việc hiệu quả nhất

3.2.4 Tình hình kinh tế

Ngành dịch vụ nhân sự đang là ngành phát triển mạnh mẽ tại

có một nghệ thuật về lập kế hoạch, giao tiếp, thuyết phục, đàmphán, thương lượng và hiểu tâm lý con người ở mức định cao và đốitượng là các nhà quản lý và lãnh đào cấp cao của các công ty, tậpđoàn lớn Cũng có thể ví von khó như trên trời, đôi khi là khôngtưởng nếu bạn nghĩ có thể chuyển Messi từ Barcelona sang RealMadrid vậy Đây là cơ hội lớn cũng như thách thức khi đào tạo nhânlực mỗi doanh nghiệp.

Với CE INTECH là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vựccông nghiệp nhân sự Đây là một lĩnh vực đang có xu hướng pháttriển mạnh trong những năm gần đây, dần được nhiều doanhnghiệp mở rộng kinh doanh về lĩnh vực này, thường xuyên phải cậpnhập những công nghệ kỹ thuật, thông tin thị trường, xu hướng mới,một lĩnh vực khó, đòi hỏi nhiều “chất xám” và sự sáng tạo cho nênviệc NLĐ làm việc trong doanh nghiệp cũng cần nắm bắt, tiếp thu

và không ngừng trau dồi kiến thức của mình để thực hiện tốt côngviệc được giao Chính lý do này, mà với CE INTECH thì ngành nghềkinh doanh ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo và pháttriển nhân lực qua từng thời kỳ, từng giai đoạn

3.2.5 Khách hàng

Sự phát triển của các đối thủ lớn như Vietnamwork,Vieclam24h, Mywork, hay các công ty chuyên tuyển dụng ngoài

và bộ phận tuyển dụng chuyên nghiệp tại các công ty lớn, do vậy

CE cần phải chạy đua với đối thủ để có thể đáp ứng được những nhucầu từ khách hàng, luôn tạo sự tin tưởng, uy tín của khách hàng đốivới CE INTECH Điều này đòi hỏi đội ngũ nhân lực tại công ty phảiđược đào tạo chuyên nghiệp về chuyên môn, nghiệp vụ, luôn thểhiện tinh thần sẵn sàng đáp ứng và giải quyết các yêu cầu củakhách hàng đặt ra

3.3 Kết quả phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi

trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam

3.3.1 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

 Mục tiêu xác định nhu cầu đào tạo tại công ty:

Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty CE INTECH là để xácđịnh cụ thể số lượng, chất lượng lao động cần đào tạo nhằm hướng

tới mục tiêu sử dụng tối đa nguồn lực và nâng cao chất lượng đàotạo.

 Cách xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty:

Thông qua kết quả tìm hiểu và phỏng vấn cán bộ phụ trách đàotạo, trưởng các phòng, bộ phận liên quan tới công tác đào tạo tạiCông ty, tôi thấy rằng việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiệnbởi phỏng hành chính nhân sự (cán bộ phụ trách đào tạo), trưởngcác bộ phận chịu trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo ở bộ phậncủa mình phụ trách Nhưng trong thực tế thì khâu này ở các phòng,

bộ phận chưa thực hiện tốt vì còn phụ thuộc vào sự gợi ý của bộphận phụ trách đào tạo hay Ban Giám Đốc để thấy bộ phận nào cầnđược đào tạo Từ kết quả phỏng vấn thì để xác định nhu cầu đàotạo, CE INTECH hiện tại đang xác định chủ yếu từ căn cứ về tìnhhình hoạt động kinh doanh và kế hoạch nhân lực của công ty, trình

độ và nguyện vọng của người lao động

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại công ty

Thông qua phiếu điều tra khảo sát về phương pháp xác địnhnhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CEViệt Nam ta được kết quả như sau:

Biểu đồ 3.1 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật và Đầu tư CE Việt Nam

Trực tiếp Quan sát Bảng hỏi Phỏng vấn

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra

Qua số liệu từ biểu đồ trên ta thấy CE INTECH đã dùng cả 4

13 phiếu chiếm 43% số phiếu của cán bộ CNV cho rằng doanhnghiệp sử dụng phương pháp trực tiếp (dựa vào các căn cứ xác địnhnhu cầu sau đó phân tích tổng hợp thành nhu cầu), 33% cán bộ CNVđánh giá sử dụng phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát cácthao tác, hành động của NLĐ để xác định nhu cầu; 17% cho rằng sửdụng phương pháp phỏng vấn để xác định nhu cầu đào tạo nhân lựctại công ty và 7% là sử dụng phương pháp bản hỏi.

Ngoài ra, thông qua kết quả phỏng vấn ban lãnh đạo công ty vềphương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại CE INTECH, bàBùi Nguyệt Ánh -Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự cho biết: giaiđoạn 2015-2017, để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực, CEINTECH chủ yếu đã phân tích công việc của cán bộ công nhân viên,

về tình hình thực hiện công việc Ngoài ra, cũng có phỏng vấn hoặcquan sát trực tiếp thao tác làm việc của CNV rồi từ đó NQT quyếtđịnh đưa ra nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Qua đây ta có thểthấy công ty sử dụng khá đa dạng và kết hợp nhiều phương pháp đểxác định được nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp sao chokhách quan và hiệu quả nhất

3.3.2 Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo còn mang tính chất chung chungchưa cụ thể đối với từng đối tượng, từng khoá đào tạo vì trong nhữnggiai đoạn khác nhau thì mục tiêu đào tạo cũng khác nhau Vì vậy đểxác định cụ thể chi tiết cho từng giai đoạn thì đòi hỏi phải tiến hànhphân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc một cách rõ rànghơn

Đối với khóa đào tạo thêm nghề, đào tạo mới nhằm bổ sungtrang thiết bị, kiến thức và kỹ năng ban đầu cho người lao động nhất

là những người thuyên chuyển công tác, những người mới được tuyểnvào công ty với mục đích là tạo điều kiện cho lao động nắm bắt đượccông việc và hoàn thành được nhiệm vụ đã đề ra

Đối với khoá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thì chấtlượng đội ngũ lao động được đặt lên hàng đầu thông qua số lượng laođộng ở trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp tăng lên Mục đích của

khoá đào tạo này là nâng cao trình độ của người lao động nhằm tạo rahiệu quả kinh doanh làm tăng năng suất lao động Điều này được thểhiện ở kết quả sản xuất kinh doanh trong năm năm qua.

3.3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo

Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, công ty đưa ra danhsách những người cần phải đào tạo Để xác định đối tượng đào tạocòn phải xem xét động cơ, thái độ của nhân viên, xem họ có thực sựmong muốn được đưa đi đào tạo hay không Nhìn nhận về khả nănghọc tập của nhân viên, khả năng tiếp thu bài, kiến thức mới Sau đó,

dự đoán việc đào tạo có thể làm thay đổi hành vi nghề nghiệp củanhân viên tới những cấp độ nào Công ty thực hiện bước điều tranhân viên thông qua hồ sơ nhân sự và kết quả thực hiện công việctrong các thời kỳ trước hoặc quan sát, phỏng vấn trực tiếp về mongmuốn của nhân viên, động cơ của họ trong việc nâng cao trình độcủa mình

Cán bộ quản lý

Là những nhà quản trị, họ thường xuyên làm việc với con người,

là những người ra quyết định cho từng công việc dù là nhỏ nhất(quản trị cấp cơ sở) cho tới những việc có tính chất hệ trọng cho sựhưng thịnh của công ty (quản trị cấp cao) Họ còn tạo sức ảnhhưởng lớn đối với các lực lưọng lao động còn lại trong công ty, tạođộng lực thúc đẩy hoặc ngược lại Vì vậy đòi hỏi lực lượng này phải

có trình độ cao và khả năng làm việc với con người tốt

Lãnh đạo cấp cơ sở, cấp trung sẽ được đào tạo các khóa học:Đào tạo lý luận-chính trị Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độchính trị cho cán bộ Đồng thời tuyên truyền, giáo dục, phổ biếnpháp luật (Bộ Luật Lao động, Luật Công đoàn, về chính sách BHXH,BHYT, bảo hiểm tự nguyện, pháp luật giao thông)

Nhân viên

Là lực lượng làm việc trong các phòng ban của công ty, chủyếu những hoạt động của họ là về trí óc, chuyên môn của họ sẽquyết định tới hiệu quả công việc cao hay thấp Đối tượng nàykhông cần những kỹ năng như đối tượng quản lý nhưng họ lại rấtcần những kỹ năng trong công việc của họ như: nhân viên văn

phận kỹ thuật thì không thể không giỏi làm việc với các thiết bị,phần mềm kỹ thuật

Căn cứ vào tầm quan trọng và những đặc thù như vậy mà công

ty chú trọng đào tạo đối tượng này về khả năng khai thác tiềm năng cánhân và khả năng nâng cao chuyên môn của mình Nhân viên sẽ đượcđào tạo các khóa học: Đào tạo phương pháp công tác; Đào tạo chuyênmôn về nhân sự; Đào tạo văn hóa doanh nghiệp với nhân sự mới

3.3.2.3 Nội dung đào tạo tại công ty

Trong 3 năm, từ 2015 – 2017, công ty đã tiến hành đào tạo chonhân viên 3 nội dung: đào tạo chuyên môn kỹ thuật, đào tạophương pháp công tác và đào tạo văn hóa doanh nghiệp của công

ty Với những nội dung chi tiết đào tạo chuyên môn kỹ thuật chonhân viên các phòng ban, lịch sử hình thành – phát triển công ty,nội quy, quy chế của công ty và lớp quản lý thời gian được áp dụncho tất cả nhân viên các phòng ban của công ty Công ty tiến hànhđào tạo nhân viên các nội dung này là rất phù hợp với thực tế kinhdoanh của công ty Tuy nhiên, công ty còn ít quan tâm một nộidung khác quan trọng đó là đào tạo lý luận chính trị Việc đào tạocho nhân viên những khả năng, kiến thức phẩm chất về lý luậnchính trị sẽ giúp cho họ bổ sung thêm kiến thức lý luận chính trị củamình, từ đó kết hợp hành vi với công việc giúp họ thực hiện côngviệc tốt hơn Do đó mà công ty nên chú trọng hơn tới nội dung đàotạo lý luận chính trị cho nhân viên

Bảng 3.4 Một số chương trình đào tạo nhân lực của Công

ty ST

T Chương trình đào tạo

Số khóa thực hiện

Đối tượng đào

tạo (nhân viên)

I- Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật 201

5

201 6

201 7

1 Đào tạo và phát triển tri thức

bán hàng, kỹ năng chăm sóc

khách hàng

4 Kỹ năng làm việc văn phòng 1 1 1 Văn phòng

II- Văn hóa doanh nghiệp

2 Văn hóa doanh nghiệp 2 1 2 NV, NV mới

III-Đào tạo phương pháp công tác 1 2 2 Kinh doanh

Tổng chương trình đào tạo 9 10 11 CBCNV

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự.

Chương trình đào tạo của công ty sẽ được xây dựng dự kiến vàođầu mỗi khóa học cùng với kế hoạch đào tạo nhân viên Trong bốnnội dung đào tạo thì số khóa dành cho đào tạo chuyên môn kỹthuật, nâng cao tay nghề chiếm nhiều nhất do đây là nội dung đàotạo quan trọng nhất mà công ty muốn nhân viên có thể tiếp thuđược Số buổi trong một khóa đào tạo chuyên môn kỹ thuật nhiềunhất là 4 buổi, mỗi buổi 3h

Bên cạnh đó ta có thể thấy, các chương trình đào tạo cần thiếtđược CE INTECH tổ chức toàn diện cho toàn bộ nhân viên như kỹnăng đàm phán, đào tạo văn hóa doanh nghiệp Với mỗi đối tượngnhân viên sẽ có chương trình đào tạo phù hợp với công việc mà họđảm nhận, giúp CE INTECH đạt được hiêụ quả đào tạo cao hơn

Theo kết quả điều tra trắc nghiệm, với nội dung đào tạo nhânviên của công ty có thể thấy nội dung đào tạo nhân viên mà công ty

đã thực hiện trong các khóa đào tạo là phù hợp với công ty Do vậycông ty cần phát huy các nội dung đào tạo đã thực hiện, đồng thời

bổ sung thêm các nội dung đào tạo còn thiếu

Đối với nội dung đào tạo về chuyên môn kỹ thuật thì tỷ lệ rấthài lòng của nhân viên là 15%, 50% hài lòng, 25% bình thường và10% không hài lòng Như vậy ta có thể thấy, nội dung đào tạo này

đa phần NLĐ cảm thấy hài lòng và cho rằng đây là nội dung cầnthiết và nên tiếp tục đẩy mạnh Đối với nội dung đào tạo lý luậnchính trị thì có 15% nhân viên không hài lòng, 30% bình thường,35% hài lòng, 20% rất hài lòng Đối với nội dung đào tạo phươngpháp công tác có tới 20% không hài lòng, 30% bình thường, tỷ lệ rấthài lòng và hài lòng là 25% và 25% Do vậy với hai nội dung này,cần tìm hiểu rõ nguyên nhân khiến nhân viên không hài lòng, từ đóđưa ra cách thức tiến hành và nội dung bài giảng hấp dẫn hơn, giúpnhân viên hứng thú hơn với hai nội dung phương pháp này Bên