luận văn quản trị nhân lực đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh miền bắc

TÓM LƯỢC Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc” Sinh viên thực hiện: Nguyễn Cẩm Ánh Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn Thời gian thực hiện: từ ngày 26/02/2016 đến 28/4/2016 Mục đích đề tài: Mục đích nghiên cứu đề tài đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc Để đạt mục đích nghiên cứu, đề tài thực ba nhiệm vụ: - Nghiên cứu số vấn đề lý thuyết đào tạo nhân lực - Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực công ty - Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực cơng ty Nội dung Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược số vấn đề lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại với khoảng thời gian thực tập Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc, giúp đỡ nhà trường, thầy cô giáo, CBNV cơng ty, bạn bè… em hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc” Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến nhà trường, thầy cô khoa Quản trị nhân lực, đặc biệt cô PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để em hồn thành khóa luận Qua em xin gửi lời cảm ơn đến anh chị công ty, đặc biệt anh chị phòng nhân giúp đỡ em tận tình, giúp em tiếp cận thực tế, cung cấp cho em tài liệu quý giá để giúp đỡ em hồn thành khố luận Mặc dù nỗ lực trình thực tập, nghiên cứu công ty thời gian kiến thức hạn chế, hiểu biết thân vấn đề nghiên cứu thực chưa đầy đủ Vì vậy, khóa luận khơng thể tránh khỏi thiếu xót Kính mong nhận nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn thầy để khóa luận em hồn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! Hà nội, ngày tháng năm 2016 Sinh viên Nguyễn Cẩm Ánh MỤC LỤC TÓM LƯỢC i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC HÌNH vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu 1.1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu mặt khoa học 1.1.2 Tính cấp thiết nghiên cứu mặt thực tiễn 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài .3 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước .3 1.4 Mục tiêu nghiên cứu 1.5 Phạm vi nghiên cứu .4 1.5.1 Về không gian 1.5.2.Về thời gian 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp luận 1.6.2 Phương pháp thu thập liệu 1.6.3 Các phương pháp xử lý số liệu 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp .6 CHƯƠNG TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm .7 2.1.1 Nhân lực 2.1.2 Quản trị nhân lực 2.1.3 Đào tạo nhân lực 2.2 Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực doanh nghiệp 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .9 2.2.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 10 2.2.3 Triển khai thực đào tạo nhân lực .12 2.2.4 Đánh giá kết đào tạo nhân lực 13 2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp 14 2.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp .14 2.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp .15 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN PHỐI ĐIỆN TỬ, ĐIỆN LẠNH MIỀN BẮC 17 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc 17 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty 17 3.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh máy tổ chức công ty 17 3.1.3 Một số kết hoạt động kinh doanh 19 3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc .19 3.2.1 Môi trường bên công ty 19 3.2.2 Mơi trường bên ngồi công ty 21 3.3 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc 22 3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty .22 3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực công ty 23 3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực công ty 25 3.3.4 Thực trạng đánh giá kết đào tạo công ty .27 3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc 28 3.4.1 Thành công nguyên nhân .28 3.4.1 Hạn chế nguyên nhân 29 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN PHỐI ĐIỆN TỬ, ĐIỆN LẠNH MIỀN BẮC 30 4.1 Định hướng mục tiêu đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc 30 4.1.1 Định hướng đào tạo nhân lực công ty 30 4.1.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực công ty 30 4.2 Những giải pháp chủ yếu đẩy mạnh đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc 31 4.2.1 Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty .31 4.2.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực công ty 34 4.2.3 Giải pháp triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực công ty 34 4.2.4 Giải pháp đánh giá kết sau đào tạo công ty 36 4.2.5 Một số giải pháp khác .36 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ix PHỤ LỤC x DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh công ty 19 Bảng 3.2: Trình độ nhân lực cơng ty giai đoạn 2015 - 2015 20 Bảng 3.3 Mục tiêu đào tạo nhân lực công ty 24 Bảng 4.1 Đề xuất tiêu chuẩn lựa chọn giảng viên 35 Bảng 4.2 Đề xuất phiếu đánh giá kết học tập 36 Bảng 4.3: Đề xuất phiếu đánh giá hiệu đào tạo kết làm việc sau đào tạo học viên 36 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực doanh nghiệp .10 Hình 3.1 Cơ cấu, tổ chức máy công ty 18 Hình 3.2 Quy trình đào tạo nhân lực công ty .22 Hình 3.3 Quy trình xác định nhu cầu cơng ty .22 Hình 3.4 Quy trình triển khai đào tạo bên ngồi doanh nghệp cơng ty 27 Hình 3.5 Mức độ hài lòng nhân lực cơng tác đào tạo 27 Hình 4.1 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo công ty 31 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DN : Doanh ngiệp ĐT : Đào tạo NLĐ : Người lao động TS : Tiến sĩ Th.S : Thạc sĩ PGS : Phó giáo sư NXB : Nhà xuất CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu 1.1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu mặt khoa học Con người, với nguồn tiềm trí tuệ vơ tận, nguồn lực định, mục tiêu động lực phát triển Trong thời đại nào, người lực lượng sản xuất bản, hàng đầu tồn xã hội, giữ vị trí trung tâm phát triển kinh tế - xã hội Con người ngày thể rõ vai trò “chủ thể” sáng tạo, nguồn cải vật chất văn hóa, văn minh quốc gia Bởi quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu doanh nghiệp Đối với quốc gia người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Yếu tố người tổ chức yếu tố giữ vị trí vai trò quan trọng thành công hay thất bại tổ chức Con người ln trung tâm q trình vừa đóng vai trò chủ thể vừa khách thể q trình hoạt động Ngày cách mạng khoa học kỹ thuật cơng nghệ có tác động ảnh hưởng tới lĩnh vực đời sống xã hội, lĩnh vực kinh tế Để ứng dụng cách nhanh chóng hiệu thành tựu cách mạng này, doanh nghiệp cần xây dựng cho nguồn nhân lực, với đầy đủ kỹ phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu phát triển cho doanh nghiệp Quản trị nhân lực bao gồm biện pháp hoạt động tác động đến nguồn nhân lực doanh nghiệp để đạt hiệu thành tích tốt từ nhân viên doanh nghiệp Cơng tác bao gồm hoạt động là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đãi ngộ nhân lực Trong đào tạo nhân lực hoạt động thiếu doanh nghiệp nào, chìa khố để doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực có chất lượng, từ đảm bảo phát huy vai trò yếu tố nhân lực – ba yếu tố trình hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức doanh nghiệp 1.1.2 Tính cấp thiết nghiên cứu mặt thực tiễn Đào tạo nhân lực yếu tố định đến phát triển doanh nghiệp lý sau đây: + trình độ tay nghề NLĐ tăng lên từ nâng cao suất hiệu công việc + Nâng cao chất lượng thực công việc + Giảm bớt tai nạn rủi lao động NLĐ nắm vững nghề nghiệp lam việc tốt có thái độ tốt + Giảm bớt giám sát người đào tạo người tự giám sát cơng việc nhiều hiểu rõ quy trình, hiểu rõ cơng việc + Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp + Tạo lực lượng dự bị nhân lực nhằm nâng cao tính ổn định động doanh nghiệp + Tạo hấp dẫn việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt lao động có chất lượng tiềm + Góp phần nâng cao giá trị thương hiệu doanh nghiệp, nâng cao khả cạnh tranh thị trường lao động thị trường sản phẩm Đào tạo xem công cụ quan trọng để đạt tới mục tiêu tổ chức thân nhân viên Nếu doanh nghiệp không đào tạo nhân lực gặp nhiều khó khăn cho việc hội nhập nhân viên mới, khó hăn việc phát triển nhân lực Thực tế doanh nghiệp dần trọng vào công tác Đào tạo nội dung quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp đào tạo nhân lực có vị trí quan trọng Nắm đòi hỏi tất yếu công tác đào tạo nhân lực, công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc quan tâm tới công tác đào tạo cho đội ngũ nhân lực nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm nhân lực tồn cơng ty Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc có nhược điểm cần khắc phục hạn chế tồn q trình đào tạo cơng ty kể là: chương trình đào tạo nói chung nhỏ lẻ, chưa phổ biến đến tồn thể cán cơng nhân viên; việc xác định nhu cầu đào tạo thiếu chủ động, rõ ràng, chưa sát thực tế; nội dung đào tạo chưa bám sát công việc, đánh giá nhân lực sau đào tạo chưa có tính khoa 4.2 Những giải pháp chủ yếu đẩy mạnh đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc 4.2.1 Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty Trên sở lực, điểm mạnh, điểm yếu nhân lực đặc tính cá nhân nhân lực để xác định đối tượng cần thiết để đào tạo, xác định kỹ năng, kiến thức quan điểm cần trọng trình đào tạo Cánbộ đàotạo Lãnhđạo Nhânlực Cánbộchunmơn Nguồn: Sinh viên tổng hợp Hình 4.1 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo công ty Thứ nhất, lãnh đạo cần vào nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể vào kết phân tích cơng việc thơng qua mơ tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc, tình hình thực cơng việc, trình độ lực chun mơn, kỹ làm việc tại, phẩm chất nghề nghiệp nhân lực, nguyện vọng nhân lực,… để xác định cách cụ thể số lượng nhân lực cần đào tạo, chuyên môn, phận, sau tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo cơng ty Thứ hai, cần có trao đổi thông tin hai chiều nhân lực người phụ trách công tác đào tạo công ty Nhân lực cần phải bày tỏ ý kiến nhận ý kiến phản hồi từ phía cơng ty Thứ ba, cơng ty cần có dự báo nhu cầu nhân lực tương lai, từ đưa dự báo nhu cầu đào tạo nhân lực cho giai đoạn tiếp theo, tạo chủ động cho nhân lực công ty Cuối cùng, cán chuyên môn cần đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực công ty, xem xét giai đoạn tới nhu cầu công ty nguồn nhân lực, nguyện vọng, nhu cầu nhân lực vấn đề cần quan tâm Ngoài ra, phải so sánh trình độ có nhân lực với tiêu chuẩn thực công việc để xác định xem công ty có nên tổ chức đào tạo Cơng ty nên thực đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực thống kê trình độ cơng nhân lực thời điểm Từ kết thu trình độ nhân lực kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh, công ty đưa nhu cầu cần đào tạo, sau cán chuyên trách xét đến nguyện vọng nhân lực để từ đưa nhu cầu đào tạo cách xác Hộp 4.1: Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo Để thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phòng nhân đưa bảng hỏi mong anh(chị) hợp tác giúp đỡ Phần I: Thông tin cá nhân Họ tên: Phòng ban: Chức vụ nay: Chun mơn đào tạo: Cơ sở đào tạo: Chun mơn thực hiện: Phần II: Tự đánh giá Anh/chị tự đánh giá kết thực cơng việc theo tiêu chí (đánh dấu vào trống đồng chí cho phù hợp nhất) Tiêu chí Bảo đảm ngày, công Chấp hành nội quy, quy định Hồn thành cơng việc thời hạn Chất lượng thực công việc Quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng Tinh thần trách nhiệm Tính chủ động, sáng tạo cơng việc Trong 1– Cần cố gắng (khơng hồn thành hồn thành yêu cầu giao) 2– Khá (Hoàn thành mục tiêu đề ra) 3– Tốt (Hoàn thành mức yêu cầu giao) 4– Xuất sắc (Vượt xa mức yêu cầu giao) Phần III: Nhu cầu đào tạo thân Các kỹ có STT Tiêu chí Khả ngoại ngữ Mức Mức Mức Mức 4 Trong đó: Khả sử dụng tin học văn phòng Thuyết trình, đàm phán, giao tiếp Kỹ chuyên môn Mức 1: Kém Mức 2: Bình thường Mức 3: Tốt Mức 4: Rất tốt, thành thạo Anh/(chị) gặp phải khó khăn cử đào tạo? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… .… Anh/(chị) cần hỗ trợ mặt cử đào tạo? ……………………………………………………… ……………………………… ……………………………………………………………………………………… Bảng hỏi có ý nghĩa vừa cho cán bộ, nhân viên thấy họ thực quan tâm trao cho hội bày tỏ nguyện vọng thân, vừa nguồn thơng tin bổ ích cho cán phòng nhân đánh giá cách toàn diện nhu cầu đào tạo tổ chức Từ việc tổng hợp nhu cầu đào tạo nhân lực từ công ty, từ yêu cầu công việc từ nhu cầu mong muốn nhân viên, phòng nhân lập báo cáo tổng hợp rõ khoảng cách với kết thực công việc thực tế mong muốn, nhu cầu đào tạo nhân viên tư vấn bán hàng cơng ty, từ tìm ngun nhân gây khoảng cách (có thực thiếu kiến thức, kỹ không) trả lời câu hỏi liệu nhu cầu đào tạo có thực hay khơng? cuối cùng, cán phòng nhân viết tổng hợp nhu cầu đào tạo 4.2.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực công ty Trước bắt đầu xác định lập kế hoạch đào tạo cho nhân lực, ban lãnh đạo công ty nên phát phiếu điều tra hay bảng hỏi cho nhân lực để nắm bắt nhu cầu đào tạo họ nội dung, hình thức, phương pháp Từ đó, cơng ty xây dựng kế hoạch nhằm thực hiện, qua hiệu đào tạo nhân lực nâng cao đồng thời tạo mối liên hệ gần gũi nhân lực thành viên ban lãnh đạo, nhờ thơng tin phản hồi từ hai phía giúp cho việc định đào tạo nhà quản trị khách quan xác Cần thay đổi cách thức đánh giá giảng dạy học tập, vào kết làm việc nhân lực sau đào tạo với trươc đào tạo, từ có biện pháp khen thưởng kỷ luật hợp lý Về phương pháp đào tạo, công ty chưa có đổi để tạo thích thú cho học viên tham gia khóa học, đồng thời cơng ty phải có phương pháp đào tạo gắn với đội tượng nội dung đào tạo, người việc Tránh việc gây lãng phí nhân lực cho cơng ty Hàng năm cơng ty trích lượng ngân sách đáng kể dành cho đào tạo nhân lực nhiên mức ngân sách chưa thực lớn để đáp ứng yêu cầu nhằm đẩy mạnh hiệu hoạt động Chính nâng cao ngân sách đầu tư cho hoạt động đào tạo nhân lực giúp cho nhân lực tiếp cận hình thức phương pháp đào tạo đại khoa học hơn, giảm bớt thời gian đào tạo, tạo hứng thú cho người học đồng thời giảm khoản chi phí phát sinh khác Cơng ty nên có lớp đào tạo dành riêng cho nhà quản trị cơng ty tại, công ty chưa tổ chức lớp đào tạo cho nhà quản trị công ty 4.2.3 Giải pháp triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực công ty 4.2.3.1 Giải pháp triển khai kế hoạch đào tạo bên công ty Mời giảng viên: Công ty cần mời chuyên gia, giảng viên bên giảng dạy tạo điều kiện cho giảng viên đào tạo nghiệp vụ sư phạm Giảng viên mời phải người có kiến thức chun mơn tốt, kinh nghiệm cao, có kỹ sư phạm tốt để giúp học viên hiểu nội dung muốn truyền đạt Bảng 4.1 Đề xuất tiêu chuẩn lựa chọn giảng viên ST Nội dung đào tạo Tiêu chuẩn mời giảng viên T Những giảng viên lựa chọn phải Đào tạo chuyên mơn kỹ thuật người có nhiều năm kinh nghiệp có nghiệp vụ sư phạm tốt Cơng ty nên lựa chọn giảng viên Đào tạo văn hoá doanh nghiệp cơng ty có lực có thâm niên làm việc cao, họ hiểu hết công ty, văn hố cơng ty Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp Thông báo danh sánh học viên tập trung: danh sách học viên cần phải thông báo với học viên sớm để họ bố trí xếp thời gian Công ty cần trọng vào việc đầu tư sở vật chất để phục vụ cho trình đào tạo nhân lực hiệu hơn, trang bị thiết bị tiên tiến máy chiếu hay cung cấp đảm bảo đủ ánh sáng phòng học Hoặc cơng ty th địa điểm đào tạo gần công ty, giúp học viên thuận tiện trình lại tham gia học tập Chuẩn bị tài liệu theo nội dung, phương pháp cho khoá học Các tài liệu phải phát cho học viên trước học viên bắt đầu bước vào khoá học để học viên nghiên cứu trước chủ động học tập Chính sách hỗ trợ khố đào tạo: cần có sách hỗ trợ cho học viên hỗ trợ tiền gửi xe, lại, nước uống cho học viên Và có sách khen thưởng học viên đạt kết cao 4.2.3.2 Giải pháp triển khai kế hoạch đào tạo bên ngồi cơng ty Cơng ty nên triển khai đào tạo bên ngồi cơng ty nhiều để tạo chuyên nghiệp đạt hiệu cao cơng tác đào tạo Cần quý lần Những giảng viên bên mời phải đảm bảo tiêu chuẩn có kiến thức chuyên mơn, kinh nghiệm dày dặn có nghiệp vụ sư phạm tốt để truyền đạt cho học viên cách dễ hiểu dễ tiếp thu Chi phí đào tạo bên ngồi khơng phải nhỏ nên cơng ty cần trọng đầu tư thêm để đạt mục tiêu cao 4.2.4 Giải pháp đánh giá kết sau đào tạo công ty Thực tế thấy tiêu chí đánh giá kết đào tạo nhân lực chưa có, cơng ty cần lập phiếu đánh kết làm việc lực học viên sau đào tạo nhằm đảm bảo tính khách quan xác q trình đánh giá Bảng em xin lập để tham khảo, phiếu cần triển khai sau khoá đào tạo tháng nhằm đánh giá hiệu làm việc học viên sau đào tạo Bảng 4.2 Đề xuất phiếu đánh giá kết học tập ST Họ tên Phòng ban Điểm chuyên cần Điểm thực T Điểm thi hành Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp Bảng 4.3: Đề xuất phiếu đánh giá hiệu đào tạo kết làm việc sau đào tạo học viên Tinh STT Khả triển Họ Phòng Chuyên thần Thái độ khai công việc tên ban cần trách làm việc có hiệu nhiệm Sự thay đổi cải tiến trình làm việc Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp 4.2.5 Một số giải pháp khác - Đối với quan điểm nhà quản trị Tuy ban giám đốc nhận thức quan trọng đội ngũ nhân lực họ cần truyền tải ý nghĩa đến thân nhân lực để họ tự giác hơn, biết mức độ quan trọng lợi ích cơng tác đào tạo Để đào tạo đạt hiệu mong muốn, điều quan trọng nhân lực tham gia khố đào tạo Dù cơng ty có phương pháp tốt, giảng viên chất lượng, sở vật chất đại nhân lực không chịu tiếp thu, không quan tâm, bỏ mặc khơng đạt kết Do nhân lực cần chủ động, tích cực hơn, biết lợi ích mức độ quan trọng khoá đào tạo để tham gia khoá học đầy đủ, chăm có mục tiêu rõ ràng sau khoá đào tạo - Ngân sách dành cho đào tạo Cơng ty cần có chế độ đãi ngộ hợp lý, khuyến khích học viên tham gia khố học thật cần quy định mức lương bậc cao kèm với khoản thưởng kèm theo lương cứng, điều giúp cho nhân lực cảm thấy họ công ty tưởng thưởng, quan tâm, nên có động lực học tập Do cơng ty cần đầu tư ngân sách cho đào tạo nhiều - Trình độ nhân lực cơng ty Cần phải tìm hiểu xác để đào tạo người việc, tránh việc gây lãng phí cho cơng ty Khi tiến hành tuyển dụng cần vào yếu tố công việc cần tuyển chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu ứng viên, từ tuyển nguồn ứng viên có chất lượng phù hợp với yêu cầu cơng việc Trong q trình hoạt động kinh doanh cơng ty cơng việc liên tục thay đổi, nhân lực tuyển dụng có chất lượng cần có bổ sung kiến thức đề theo kịp u cầu, cần có hoạt động đào tạo cho nhân viên Mặt khác trình tuyển dụng ứng viên cần có đào tạo q trình hội nhập nhân lực môi trường làm việc với công việc DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO (1) Th.S Vũ Thùy Dương, T.S Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại (2) TS Mai Thanh Lan PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Đại học Thương Mại (3) Đặng Triệu Minh (2014), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực Công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao thủy”, luận văn Đại học Thương mại (4) Thu Hằng (2013), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực công ty Cổ phần công nghệ Vilintek” luận văn Đại học Kinh tế Quốc dân (5) PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội (5) Báo cáo kết kinh doanh (2013 – 2014 – 2015) Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc Phòng Kế toán (6) Tài liệu tham khảo trang web luanvan.com PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM Đối tượng: Nhân lực công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc Tôi Nguyễn Cẩm Ánh sinh viên trường Đại học Thương Mại, thực tập công ty thực khóa luận với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc” Thông tin mà anh/chị cung cấp sở giúp đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực công ty Các thông tin xử lý khuyết danh sử dụng vào mục đích nghiên cứu đề tài mà khơng phục vụ cho mục đích khác Cảm ơn quan tâm giúp đỡ anh/chị! Tôi xin chân thành cảm ơn Anh (chị) vui lòng điền số thông tin sau: Họ tên: …………………………………………………………………… Tuổi: …………………………………………………………………………… Số điện thoại: …………………………………………………………………… Bộ phận công tác: ……………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Chức danh công việc:…………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Câu 1: Xin anh (chị) cho biết mục đích tham gia đào tạo mình? [] Nâng cao chun mơn [] Cơ hội thăng tiến công việc [] Yêu cầu công ty [] Khác Câu 2: Anh/chị đã từng tham gia khóa đào tạo cơng ty tổ chức chưa? [] Có [] Chưa Nếu đã từng tham gia, anh/chị cho biết số khóa đào tạo đã tham gia? [] – Khóa [] – khóa [] Trên khóa Câu 3: Cơng ty có nội dung đào tạo nhằm định hướng thái độ cho nhân lực không? [] Thường xuyên [] Thỉnh thoảng [] Hiếm [] khơng có Cụ thể hoạt động:………………………………………………… ………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Câu 4: Xin anh (chị) cho biết hình thức đào tạo nhân lực sau công ty sử dụng? [] Đào tạo doanh nghiệp [] Đào tạo doanh nghiệp [] Đào tạo trực tiếp [] Đào tạo từ xa Câu 5: Đánh giá sở vật chất dành cho công tác đào tạo? [] Rất tốt [] Tốt [] Bình thường [] Kém Câu 6: Theo anh/chị cơng ty bố trí thời gian học đã hợp lý chưa? [] Hợp lí [] Bình thường [] Chưa hợp lí Câu 7: Anh/chị có hài lòng sau khóa đào tạo? Tiêu chí Rất hài lòng Mức độ hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng Giảng viên Chương trình đào tạo Câu 8: Các khóa đào tạo mà cơng ty tổ chức giúp anh/chị cải thiện chất lượng công tác nào? [] Tốt [] Không đáng kể [] Không cải thiện Câu 9: Xin anh (chị) cho ý kiến đóng góp nguyện vọng anh (chị) công tác đào tạo nhân viên thời gian tới? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… PHỤ LỤC TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA Câu 1: Xin anh (chị) cho biết mục đích tham gia đào tạo mình? A Nâng cao chun mơn C Yêu cầu công ty 80% 2.5% B Cơ hội thăng tiến công việc 17.5% D Khác 0% Câu 2: Anh/chị đã từng tham gia số khóa đào tạo cơng ty tổ chức chưa? A Có 90% B Chưa 10% Nếu đã từng tham gia, anh/chị cho biết số khóa đào tạo đã tham gia? A – Khóa C Trên khóa 62% 13.5% B – khóa 24.5% Câu 3: Cơng ty có nội dung đào tạo nhằm định hướng thái độ cho nhân lực không? A Thường xuyên C Hiếm 48.5% 44% B Thỉnh thoảng D Khơng có 7.5% 0% Câu 4: Xin anh (chị) cho biết hình thức đào tạo nhân lực sau công ty sử dụng? A Đào tạo doanh nghiệp C Đào tạo trực tiếp 62.5% B Đào tạo 10% 27.5% doanh nghiệp D Đào tạo từ xa 0% Câu 5: Xin anh (chị) cho biết công ty đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực bằng phương pháp đào tạo nào? A Chỉ dẫn công việc C.kèm cặp 67.5% 15% B Đào tạo chỗ D Phương pháp khác 7.5% 0% Câu 6: Đánh giá sở vật chất dành cho công tác đào tạo? A Rất tốt C Bình thường 10% 62.5% B Tốt D Kém 27.5% 0% Câu 7: Theo anh/chị cơng ty bố trí thời gian học đã hợp lý chưa? A Hợp lí C Chưa hợp lí 70% 0% B Bình thường 30% Câu 8: Theo anh (chị) hình thức đào tạo nhân lực mà công ty đã sử dụng đã phù hợp hay chưa? Tiêu chí Nội dung đào tạo Hình thức đào tạo Phương pháp đào tạo nhân viên Mức độ hài lòng Bình Hài lòng thường 32.5% 34.5% 27.5% 58.5% 7.5% 77.5% 27.5% 46.5% Kiến thức chun mơn Văn hóa doanh nghiệp Nội dung khác Đào tạo doanh nghiệp Rất hài lòng 15% 10% 15% 10% Khơng hài lòng 17% 4% 0% 3% Đào tạo bên doanh nghiệp 12.5% 26.5% 57% 4% Kèm cặp 17.5% 45% 37.5% 0% Phương pháp đào tạo kỹ 32.5% 10% 57.5% 0% Câu 9: Anh/chị có hài lòng sau khóa đào tạo? Mức độ hài lòng Tiêu chí Giảng viên 20% 40% 26.7% Khơng hài lòng 13.3% Chương trình đào tạo 15% 32.5% 52.5% 0% Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Câu 10: Các khóa đào tạo mà công ty tổ chức giúp anh/chị cải thiện chất lượng công tác nào? A Tốt C Không cải thiện 43% 13.5% B Không đáng kể 43.5% PHỤ LỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN DÀNH CHO NHÀ QUẢN TRỊ Anh/chị đánh cần thiết công tác đào tạo nhân lực cơng ty? Anh/chị vui lòng cho biết hàng năm công ty thường tổ chức khóa đào tạo? Anh/chị vui lòng cho biết công ty tiến hành đào tạo cho nhân lực, phận tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo? Anh/chị vui lòng cho biết tiêu chí công ty lựa chọn để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực? Theo Anh/chị bên cạnh nhu cầu cơng ty, có cơng ty tổ chức chương trình đào tạo, huấn luyện theo đề nghị nhân lực không? Theo Anh/chị tham gia khóa đào tạo, đội ngũ nhân lực phải đảm bảo thực tốt công việc, việc đào tạo bố trí để phù hợp với họ? Anh/chị vui lòng cho biết Cơng ty có hỗ trợ nhân lực q đào tạo hay không? Theo Anh/chị Công ty nhận thấy nguồn ngân sách chi cho trình đào tạo nào? Anh/chị vui lòng cho biết cách thức công ty sử dụng để đánh giá nhân lực sau chương trình đào tạo? 10 Theo Anh/chị, chương trình đào tạo nhân lực nhiều hạn chế cơng ty có nhu cầu nâng cao đẩy mạnh q trình lên khơng? PHỤ LỤC TỔNG HỢP KẾT QUẢ TRẢ LỜI PHỎNG VẤN ST Câu hỏi T Anh/chị đánh cần thiết công tác đào tạo nhân lực công ty? Câu trả lời Công tác đào tạo nhân lực công ty cần thiết quan trọng, định tồn phát triển công ty Anh/chị vui lòng cho biết hàng năm Có thể khóa tùy vào nhu cầu cơng ty thường tổ chức khóa cơng ty Ba năm gần khóa đào tạo đào tạo năm Cơng ty có tiêu chí để xác định Anh/chị vui lòng cho biết tiêu cầu đào tạo nhân lực đào tạo nhân chí công ty lựa chọn để xác định lực mới, có thay đổi cơng ty nhu cầu đào tạo nhân lực? (thị trường, đối thủ cạnh tranh) tái đào tạo để bổ sung kiến thức cho nhân lực Anh/chị vui lòng cho biết cơng ty khuyến khích hay yêu cầu bắt buộc nhân viên tham gia chương trình đào tạo? Cơng ty có khuyến khích họ tự học tập thêm khơng? Theo Anh/chị bên cạnh nhu cầu cơng ty, có cơng ty tổ chức chương trình đào tạo, huấn luyện theo đề nghị nhân lực không? Công ty ln khuyến khích nhân lực Bên cạnh nhu cầu công ty, đề nghị nhân lực hợp lý phù hợp với cơng ty cơng ty tổ chức chương trình đào tạo Theo Anh/chị tham gia khóa đào tạo, đội ngũ nhân lực phải đảm bảo Công ty xếp khóa đào tạo chủ yếu thực tốt công việc, việc đào tạo vào thứ Bảy Chủ nhật Đơi bố trí để phù hợp với sau làm vào buổi tối tuần họ? Anh/chị vui lòng cho biết Cơng ty có hỗ Cơng ty có hỗ trợ tiền lại, ăn uống trợ nhân lực đào tạo có đảm bảo hội phát triển nghề hay không? nghiệp tương lai Anh/chị vui lòng cho biết Cơng ty nhận thấy nguồn ngân sách chi cho Cơng ty thấy khoản hợp lý q trình đào tạo nào? Anh/chị vui lòng cho biết cách thức 10 công ty sử dụng để đánh giá nhân lực sau chương trình đào tạo? Theo Anh/chị, chương trình đào tạo 11 nhân lực nhiều hạn chế cơng ty có nhu cầu nâng cao đẩy mạnh q trình lên khơng? Cơng ty dựa vào kết học tập học viên sau khóa đào tạo Do đào tạo nhân lực việc quan trọng nên nhu cầu nâng cao đẩy mạnh cần thiết ... thực tiễn công tác đào tạo Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc, em chọn đề tài: Đẩy mạnh đào tạo nhân lực Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc cho khóa luận tốt... đề tồn đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc Ba là, đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc 1.5... LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN PHỐI ĐIỆN TỬ, ĐIỆN LẠNH MIỀN BẮC 30 4.1 Định hướng mục tiêu đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc 30 4.1.1 Định hướng đào tạo