luận văn kinh tế luật vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thực tiễn tại HTX công nông nghiệp xuân thủy

Pháp luật của các quốc gia thường quyđịnh rất chặt chẽ về vấn đề chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt về quyền chấm dứt HĐLĐ củaNSDLĐ nhằm đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển hài hòa và ổn định,

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại trường Đại học Thương Mại, em đã nhận được sự quantâm, chỉ bảo tận tình của các Quý Thầy Cô giáo trường Đại học Thương mại đã giúp emhọc tập được những kiến thức quý báu, giúp em tích lũy được tri thức, tạo tiền đề để em

có thể hoàn thành bài khóa luận này Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhàtrường, Quý Thầy Cô, đặc biệt là các thầy cô trong Khoa Kinh tế - Luật trường Đại họcThương Mại đã tạo điều kiện cho em trong suốt thời gian qua

Đặc biệt, em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Cô giáo Ths Trần ThịNguyệt đã giúp em học tập, có những hiểu biết về Luật Lao động và an sinh xã hội, và làngười trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo em trong quá trình làm Báo cáo thực tập và hoàn thànhbài khóa luận tốt nghiệp này

Đồng thời, em cũng xin cảm ơn Ban chủ nhiệm HTX Công nông nghiệp XuânThủy, các cô chú, anh chị công tác tại HTX đã tạo điều kiện cho em thực tập để em cónhững kinh nghiệm quý giá, những kiến thức thực tiễn, và cung cấp cho em những thôngtin, số liệu để em hoàn thành bản khóa luận tốt nghiệp

Do kiến thức của em còn có hạn nên trong bài khóa luận tốt nghiệp của em sẽ córất nhiều những sơ sót Em rất mong nhận đưuọc sự thông cảm và đóng góp ý kiến củaQuý Thầy Cô để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn!

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Có một quan hệ luôn luôn tồn tại từ xưa tới nay trong xã hội loài người đó là quan hệlao động Quan hệ lao động chính là quan hệ xã hội hình thành giữa người lao động bán

“sức lao động” của mình cho người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trựctiếp đến sử dụng sức lao động của người lao động Theo quy định của pháp luật thì quan

hệ lao động hình thành dựa trên cơ sở hợp đồng lao động, có sự giao kết, thỏa thuận vàcũng có sự chấm dứt quan hệ lao động khi mà bản hợp đồng lao động chấm dứt Quan hệnày có thể chấm dứt dựa trên ý chí cả hai bên chủ thể hoặc là chỉ trên ý chí của một bênduy nhất Và những hệ quả của việc chấm dứt đó mang lại cho bên còn lại và cho xã hội

là không hề nhỏ Quan hệ này luôn phát triển và thay đổi theo sự phát triển của con người

và càng ngày trở nên vô cùng phức tạp, thường xuyên có sự tranh chấp, mẫu thuẫn xảy ra

Do vậy trong quan hệ lao động, không chỉ có sự tương tác giữa hai bên là người bán vàngười mua sức lao động mà còn phải có sự can thiệp của Chính phủ để kiểm soát, cânbằng cho mối quan hệ này

Ở nước ta cũng đã có những văn bản pháp luật về lao động, chẳng hạn như Sắc lệnh29/SL ngày 12 tháng 3 năm 1947 do Chủ tịch nước ban hành quy định những sự giao dịch

về việc làm công giữa chủ và công nhân Tại Điều 23, 24, Chương III của Sắc lệnh có quyđịnh về “tự ý bãi khế ước làm công” với nội dung: một bên chủ động quyết định chấm dứtviệc thực hiện các quyền, nghĩa vụ trong quan hệ lao động không phụ thuộc vào ý chí củabên kia

Cho đến năm 1994, khi mà BLLĐ đầu tiên của nước ta chính thức được quốc hội thôngqua vào ngày 23 tháng 6, đánh dấu một bước quan trọng trong việc thể chế háo đường lốicủa Đảng, quy định của Hiến pháp liên quan đến lĩnh vực lao động, góp phần ổn định lạicác quan hệ lao động trong xã hội hơn so với trước đó, tuy vậy vẫn còn những vấn đề cònchưa hợp lý khi mà thực hiện trong thực tế Trải qua 18 năm thực hiện, mặc dù Bộ luật đãđược sửa đổi bổ sung 3 lần vào các năm 2002, 2006, 2007 nhưng vẫn không thể khắcphục được hết những vướng mắc đó, đặc biệt là các quy định về hợp đồng lao động và

vấn đề chám dứt hợp đồng lao động Ngày 18 tháng 6 năm 2012, Quốc hội thông quaBLLĐ mới, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 1 tháng 5 năm 2013, nhìn chung cũng đã giảiquyết được thêm nhiều điểm hạn chế của luật cũ nhưng lại vẫn chưa triệt để vấn đề liênquan đến chấm dứt hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngvẫn còn gây nhiều tranh cãi qua thực tế là các vụ tranh chấp lao động tại các cơ quan tòa

án chủ yếu tập trung vào hai loại vụ việc là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và

kỷ luật sa thải

Trong cơ chế thị trường và xu thế hội nhập thế giới, toàn cầu hóa đang diễn ra nhanhchóng thì nhu cầu việc làm vẫn là khá lớn, nhưng lại yêu cầu về lao động trình độ caohơn, dẫn đến việc cân bằng giữa nguồn “cung” và “cầu” lao động bị chênh lệch Nếu xéttrên góc độ pháp luật, thì rõ ràng vị thế của người lao động và người sử dụng lao động làngang nhau, nhưng nếu xét trong thực tế thì phần lớn lại có một sự bất bình đẳng khi màngười sử dụng lao động có quyền lựa chọn người lao động Và cũng ngược lại thì chính từphía của người lao động cũng có tác động lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các

tổ chức, doanh nghiệp

Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề hết sức bức thiết và cầnđược pháp luật coi trọng vì có liên quan trực tiếp đến lợi ích của các bên trong quan hệlao động Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp thì nó giải quyếtđược những vấn đề lợi ích của bên đơn phương chấm dứt và mang lại hiệu quả tích cực,nhưng bên cạnh đó cũng có thể mang lại những hậu quả tiêu cực cho xã hội đặc biệt khiviệc đơn phương chấm dứt hợp đồng là trái luật Pháp luật của các quốc gia thường quyđịnh rất chặt chẽ về vấn đề chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt về quyền chấm dứt HĐLĐ củaNSDLĐ nhằm đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển hài hòa và ổn định, góp phần thúcđẩy sản xuất, tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội, bảo vệ quyền và lợi íchchính đáng, hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh.Tuy pháp luật nước ta có quy định nhưng tình trạnh đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng vẫn diễn ra khá phổ biến ở cả phía người lao động cũng như người sử dụng laođộng Và cũng còn những quy định mang tính bất hợp lý, thiếu tính thực tế khiến cho xâmphạm vào lợi ích của cả hai bên Trong khi đó việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn của cácvấn đề nêu trêu tuy đã có nhưng vẫn còn chưa làm rõ được một số khía cạnh pháp lý, kinh

tế, xã hội khác, làm ảnh hưởng đến việc xây dựng, hoàn thiện và thực thi pháp luật về đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động

Sau quá trình thực tập và nghiên cứu tại HTX Công nông nghiệp Xuân Thủy và tìnhhình thực tế ở các doanh nghiệp nước ta như ở trên, em đã lựa chọn triển khai đề tài cho

bài khóa luận của mình: “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Thực tiễn tại HTX Công nông nghiệp Xuân Thủy”

2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Từ những vấn đề trong thực tiễn xảy ra, cũng đã có nhiều tác giả cả ở trên thế giớicũng như trong nước đã nhận ra được tình hình vướng mắc trong vấn đề đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động này

Trên thế giới cũng đã có những nghiên cứu về vấn đề này, phải kể đến các cuốn

sách như: Cuốn sách “Perspectives on Labour law” (2003), A.C.L Davies, Cambridge

phần trình bày quy định của Hiến chương Châu Âu về Các quyền cơ bản của Liênminh Châu Âu về chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr 68, 165); Cuốn

sách “The Future of Labour law” (2004), Catherine Barnard, Simon Deakin and

Gillians Morris, Oxford and Portland Oregon tài liệu có nội dung về:

o Chấm dứt hợp đồng lao động (tr.101 – 128),

o Luật chung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr.119),

o Những quan điểm thay đổi về chấm dứt HĐLĐ ở Anh quốc (tr.130 – 147)

Còn trong nước ta cũng có nhiều các công trình nghiên cứu ở các mức độ khácnhau về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như: Luận án tiến sĩ của

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) về “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”; Luận văn thạc sĩ của Phan Thị Thủy (2013)

về “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam”; Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thị Thanh Huyền (2013) về

“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”.

Các bài báo, bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành như: Bài

viết của Ts Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học (2001) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”; Bài viết của ThS Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí Nghề luật (2010) về

“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – từ

quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng”; Bài viết của Ts Trần Hoàng Hải & ThS Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2011) về “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”; Bài viết của Luật sư Nguyễn Hữu Phước, Trang thông tin Công ty Luật Khai Phong (2012) về “Một số sơ suất khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”;

Bài viết của Luật sư, ThS Nguyễn Hải Vân, Trang thông tin pháp luật dân sự (2009) về

“Sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?”; Bài viết của Diệp Thành Nguyên, Tạp chí nghiên cứu Khoa học (2004) về “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng ở Việt Nam”; Bài viết của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Tạp chí Nhà nước và pháp luật (2009) về “Về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động”; Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013) : “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 - Từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, tạp chí Luật học của trường Đại học Luật Hà Nội.

Ngoài ra còn các tài liệu tham khảo khác như: “Báo cáo tổng kết đánh giá 15 năm thi hành Bộ Luật lao động” của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội (2011); Hai bản

dự thảo BLLĐ và những ý kiến đóng góp trên Trang thông tin của Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội

Các cuốn sách, công trình nghiên cứu, bài báo, bài viết khoa học trên đều đề cậptới các vấn đề, khía cạnh khác nhau liên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động Các công trình này đều mang tính công phu, có giá trị khoa học rất lớntrong việc hoàn thiện khung pháp lý và mang ý nghĩa to lớn từ lý luận cho tới thực tiễn.Tuy vậy nhưng vẫn còn những khía cạnh khác mà các công trình này chưa đề cập đếnvẫn tồn tại trong thực tiễn cần được khai thác thêm

3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Từ tình hình đã nêu phía trên, nhận thấy rằng đất nước ta đang trên đà phát triển,

mở cửa hội nhập và hiện đại hóa điều này càng góp phần thúc đẩy manh mẽ sự chuyểndịch cơ cấu lao động và cũng yêu cầu phải có sự thay đổi khung pháp lý sao cho phùhợp với thông lệ quốc tế hơn Đặc biệt là về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng vẫn còn gây ra nhiều tranh cãi nên cần phải được chú trọng nghiên cứu Do vậy,

đề tài được triển khai nhằm giải quyết những nội dung cụ thể sau đây:

Trên cơ sở lý thuyết đã tiếp thu được trong quá trình học tập, nghiên cứu tạitrường, đưa ra khái niệm và phân tích một cách cụ thể khái niệm của đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động Từ đó chỉ ra được những đặc điểm cơ bản nhất của vấn đề, tạo

cơ sở để nghiên cứu sâu từ bản chất của vấn đề Đề tài này còn phân loại ra các loạiđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo tiêu chí rõ ràng Ngoài ra, đề tài còn nêulên cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,nội dung pháp luật điều chỉnh, cũng như nguyên tắc mà pháp luật điều chỉnh mối quan

hệ này

Chỉ ra thực trạng pháp luật điều chỉnh về đơn phương chám dứt hợp đồng lao độngtheo các khía cạnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng laođộng và của người lao động; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng theo phápluật và trái pháp luật Phân tích, bình luận những quy định của pháp luật quy định đãđúng, hợp lý với thực tiễn hay không, cụ thể áp dụng tại HTX Công nông nghiệp XuânThủy

Trên cơ sở những thực trạng đã nêu, đưa ra định hướng để hoàn thiện các quy địnhcủa pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Sau đó cụ thể hơn trongmột số các kiến nghị nhằm hoàn thiện khung pháp lý điều chỉnh Cuối ùng là đưa ramột số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện các quy phạm pháp luật đã có vềđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho HTX Công nông nghiệp Xuân Thủy nóiriêng và cho các doanh nghiệp trên cả nước nói chung

4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề đơn chương chấm dứt hợp đồng lao động và thựctiễn tại HTX Công nông nghiệp Xuân Thủy

Mục tiêu nghiên cứu: Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật điềuchỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gồm: Khái niệm, đặc điểm, phân loạiđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh, nộidung pháp luật điều chỉnh cũng như nguyên tắc pháp luật điều chỉnh; các trường hợpđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hậu quả pháp lý của nó Tìm ra được thựctrạng các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thựctrạng đó tại chính HTX Công nông nghiệp Xuân Thủy; từ đó đưa ra những bình luận,nhận định chung về tính hợp lý, đầy đủ của pháp luật Cuối cùng là đưa ra được nhữngđịnh hướng để hoàn thiện và kiến nghị thay đổi pháp luật sao cho phù hợp hơn, và đưa

ra được những giải pháp để áp dụng hiệu quả hơn những quy định hiện có trong tìnhhình kinh tế - xã hội hiện nay

Những kết quả của bài khóa luận sẽ là một lần hệ thống lại những kiến thức lý luận

về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; là tài liệu nghiên cứu cho những tác giả

khác sau này; cũng như những định hướng và kiến nghị sẽ góp phần vào việc hoànthiện hệ thống các quy định của pháp luật về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động của nước ta; và những giải pháp sẽ giúp các doanh nghiệp nói chung thựchiện có hiệu quả pháp luật hiện hành.

Phạm vi nghiên cứu: Việc nghiên cứu chế định Hợp đồng lao động là một vấn đềkhá phức tạp và khá rộng để nghiên cứ, tiếp cận từ rất nhiều các góc độ khác nhau Tuynhiên do kiến thức còn chưa đủ sâu rộng nên trong bài khóa luận này, em sẽ tập trungnghiên cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Vềphạm vi nghiên cứu của đề tài như sau:

o Phạm vi không gian: Bài khóa luận này tập trung nghiên cứu các quy định hiệnhành của pháp luật về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trênlãnh thổ Việt Nam Và việc thực hiện các quy định pháp luật đó tại HTX Côngnông nghiệp Xuân Thủy, huyện Than Uyên, tỉnh Lai Châu

o Phạm vi thời gian: Nghiên cứu các quy định của pháp luật từ thời gian nhữngsắc lệnh đầu tiên về hợp đồng lao động (khế ước làm công) ra đời (khoảng từnăm 1947) cho tới nay Và nghiên cứu tình hình thực tế tại HTX Công nôngnghiệp Xuân Thủy từ khi Họp tác xã mới thành lập (từ năm 2006) cho tới nay

5. Phương pháp nghiên cứu

Trong bài khóa luận này có sử dụng những lý luận, quan điểm của chủ nghĩa Mác Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh; các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng Cộngsản Việt Nam về việc bảo vệ quyền lợi của con người bao gồm quyền lao động, quyềnkinh doanh, quyền giao kết hợp đồng; đảm bảo lợi ích, công bằng cho các bên tham giahợp đồng

-Về phương pháp nghiên cứu:

Bài khóa luận có sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng đểxem xét, lý giải cho sự phát triển của quan hệ lao động và việc hình thành nên hệ thốngpháp lý điều chỉnh lĩnh vực này Và những ảnh hưởng, kết quả đạt được từ việc ápdụng, thực hiện những quy định pháp luật vào thực tiễn và ngược lại từ thực tiễn đãhoàn thiện hơn những quy định đó như thế nào?

Phương pháp duy vật lịch sử, nghiên cứu lịch sử hình thành và phát triển của cácquy định pháp luật về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cũng như làlịch sử hình thành, quá trình hoạt động và áp dụng pháp luật của HTX Công nôngnghiệp Xuân Thủy

Phương pháp thống kê – thu thập tài liệu, số liệu: Thu thập các văn bản pháp luật,tài liệu tham khảo là các công trình nghiên cứu, sách báo, bài viết khoa học, báo cáo dựthảo làm cơ sở để định hướng đề tài và phục vụ nghiên cứu đề tài Thống kê các sốliệu, hợp đồng lao động, vụ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại HTXCông nông nghiệp Xuân Thủy.

Phương pháp phân tích – tổng hợp: Dựa trên những kiến thức đã học được để phântích những vấn đề lý luận cơ bản của vấn đề và có cái nhìn sâu sắc về thực trạng ápdụng của các quy định trong thực tế, những thiếu sót của pháp luật hiện hành Sau đótổng hợp lại tất cả lại để làm cơ sở đưa ra định hướng, kiến nghị hoàn thiện và giảipháp thực hiện pháp luật

Phương pháp so sánh – đối chiếu: Được sử dụng một cách xuyên suốt sự thay đổicủa pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng của nước ta qua các thời kỳ, so vớicác nước khác và so với thông lệ quốc tế

6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần lời ngỏ, lời mở đầu, kết luận, phụ lục, mục lục, danh mục thamkhảo, thì phần nội dung của đề tài bao gồm 3 chương:

Chương 1: Những lý luận cơ bản về pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứthợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động và thực tiễn áp dụng tại HTX Công nông nghiệp Xuân Thủy

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệuquả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

-về khái niệm hợp đồng lao động

Theo BLLĐ thì: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động

và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Hợp đồng lao động hình thành trên

cơ sở tự nguyện, bình đẳng của bên có nhu cầu làm việc và bên còn lại có nhu cầuthuê sức lao động Người lao động đồng ý chịu sự quản lý của người sử dụng laođộng, cam kết thực hiện một số công việc để hưởng lượng và phải thực hiện một sốcác quyền và nghĩa vụ khác theo hợp đồng Có thể nói chế định hợp đồng là mộtchế định quan trọng nhất của BLLĐ, bởi vì nó là cơ sở hình thành và ràng buộcquan hệ lao động, và khi đã có quan hệ lao động thì mới có sự hình thành liên quancủa các chế định khác như tiền lương, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, an toàn vệsinh lao động, bảo hiểm xã hội, tranh chấp lao động,

Quan hệ lao động có hình thành nhưng nó lại không phải là một quan hệ luônvững chắc và nó có thể chấm dứt theo các cách khác nhau Có thể là hai bên chủthể đã thỏa thuận một thời hạn thực hiện hợp đồng, người lao động đã hoàn thànhcông việc theo hợp đồng, người lao động đã đủ điều kiện về thời gian đóng bảohiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật,… Tóm lại là khi

có sự kiện phát sinh hoặc sự thay đổi trong quan hệ lao động thì hai bên chủ thể có

thể thỏa thuận chấm dứt bản hợp đồng lao động hoặc là một trong hai bên đơnphương, tự mình đứng ra chấm dứt mối quan hệ đó

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý thể hiện ý chỉmột một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí này phảiđược biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủthể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đấy đồng ý Về nguyên tắc, sựbiểu thị ý chí đó có thể bằng lời nói (bằng miệng) hoặc bằng văn bản Nếu chấmdứt bằng lời nói thì bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được truyền đạt,thông báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung củathông báo đó Còn nếu như thông báo bằng hình thức văn bản, văn bản đó phảiđược gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phảiđược biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được Xét trên tính chất của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì nó mangtính chất phức tạp hơn là so với việc chấm dứt hợp đồng thông thường vì nó mang

ý chí của chỉ một bên mà bên kia không hề mong muốn việc chấm dứt này, vàthông thường việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động kéo theo những sựkiện ảnh hưởng tới một hoặc hai bên chủ thể Trên thực tế, thường xuyên xảy ranhững tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chiếm phần lớntrong các vụ tranh chấp lao động

Nhìn chung thì pháp luật Việt Nam và các quốc gia trên thế giới đều côngnhận việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhấtđịnh và theo thủ tục rõ ràng Và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ là hợppháp nếu đáp ứng đầy đủ cả về căn cứ chấm dứt cũng như thủ tục chấm dứt Ởnước ta thì vấn đề này lại còn nhiều vấn đề tồn tại, cả về nhưng quy định pháp luật

và về sự thiếu hiểu biết kiến thức pháp luật nên dẫn đến việc một trong hai bênngười lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng mà không tuân theo các quy định của pháp luật

1.1.2. Đặc điểm

Hợp đồng lao động là một loiaj hợp đồng đặc biệt, và việc đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động ngoài việc mang đầy đủ đặc điểm của đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động thông thường còn mang những đặc điểm riêng biệt sau đây:

Thứ nhất, khác với việc chấm dứt hợp đồng lao động thông thường thì việcđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền hợp pháp của một chủ thể trongquan hệ lao động Trong quan hệ lao động, vốn đã mang tính chất đặc biệt, ngườilao động bán “sức lao động” của mình cho người sử dụng lao động Trong quátrình mua bán này thì luôn xảy ra những sự kiện làm thay đổi quan hệ lao động vàảnh hưởng đến cả hai bên chủ thể Có thể là ảnh hưởng tích cực hoặc là tiêu cực,nhưng vẫn có những quyền lợi cơ bản mà các bên được pháp luật đảm bảo chẳnghạn như: quyền được đảm bảo an toàn trong quá trình lao động, quyền được bảohiểm xã hội, quyền được khen thưởng, quyền được chấm dứt hợp đồng lao động,

… Với tinh thần ưu tiên bảo vệ lợi ích hợp pháp của con người, mà pháp luật ViệtNam đã xây dựng nên các điều luật để cho các chủ thể áp dụng, và khi đơn phươngchấm dứt hợp đồng là hợp pháp thì sẽ được pháp luật bảo vệ

Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến việc chấmdứt hợp đồng lao động trước thời hạn do hai bên chủ thể thỏa thuận hoặc là trướckhi công việc được hoàn thành Thông thường, khi xác lập quan hệ lao động, thìhai bên luôn phải thỏa thuận về hình thức, loại hợp đồng và với mỗi loại hợp đồng

sẽ có thời gian thực hiện hợp đồng khác nhau Đó có thể là hợp đồng vô thời hạnhoặc là có thời hạn Khi hợp đồng có thời hạn kết thúc hoặc công việc hoàn thànhthì bản hợp đồng cũng chấm dứt Theo nguyên tắc thì các bên chủ thể không đượcphép vi phạm về các điều có trong hợp đồng bao gồm điều khoản về thời hạn.Nhưng để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình thì các bên vẫn được phápluật cho phép việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động này

Thứ ba, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ tạo ra những hệ quảpháp lý đa dạng Đồng thời cũng làm ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến Ngườilao động, người sử dụng lao động, nhà nước, xã hội Đối với người lao động, khi

họ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ kéo theo sự suy giảm thunhập và ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống cá nhân và người thân của họ Đối vớingười sử dụng lao động khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ ảnhhưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh do thiếu hụt laođộng, đặc biệt là lao động lành nghề hay người lao động nắm giữ vị trí quan trọng.Đối với nhà nước - xã hội, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật sẽ phá vỡ

đi hành lang pháp lý mà nhà nước đã cố gắng tạo lập, giảm đi hiệu quả của công cụ

pháp luật và ảnh hưởng tới xã hội thông qua gia tăng tỷ lệ thất nghiệp, gây nguy cơcho vấn đề việc làm, an ninh trật tự,…

Cho dù trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật haytrái pháp luật, từ phía người lao động hay người sử dụng lao động đều phải thựchiện những nghĩa vụ cụ thể mà pháp luật quy định Người lao động phải có nghĩa

vụ chi trả các khoản trợ cấp thôi việc, mất việc làm hoặc là nhận lại, bố trí côngviệc mới, bồi thường nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là tráipháp luật Về người lao động phải thực hiện nghĩa vụ của mình như hoàn trả chiphí đào tạo, bồi thường thiệt hại, không được nhận các khoản trợ cấp thôi việc, mấtviệc làm khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Về hệ quả pháp lý nàyđược quy định rõ ràng, minh bạch và khá công bằng cho cả hai bên chủ thể củaquan hệ lao động

Thứ tư, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, tức là đúngcăn cứ và thủ tục chấm dứt thì sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràngbuộc trong hợp đồng lao động Đối với người lao động, nếu như chấm dứt hợpđồng lao động là đúng luật thì họ sẽ tránh khỏi được nghĩa vụ bồi thường thiệt cáckhoản chi phí nếu có Người lao động sẽ không còn nghĩa vụ gì đối với người sửdụng lao động, quan hệ lao động cũng không còn và họ có quyền tự do tìm kiếmcông việc mới Còn đối với người sử dụng lao động, việc châm dứt hợp đồng laođộng đúng luật cũng mang nhiều ý nghĩa như: đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự

do tuyển dụng lao động; thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động, nâng cao chấtlượng lao động; giúp người sử dụng lao động sắp xếp, tổ chức lại được cơ cấu laođộng, thúc đẩy thị trường lao động; sử dụng lao động linh hoạt hơn

Thứ năm, tính chất tương hỗ của quan hệ lao động cá nhân và quan hệ laođộng tập thể khi các chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trong quan

hệ lao động, thì người sử dụng lao động thường có vị trí cao hơn so với người laođộng, do vậy Nhà nước đã sớm thành lập ra tổ chức Công đoàn để bảo vệ quyềnlợi hợp pháp cho người lao động Tổ chức Công đoàn đã tỏ ra có hiệu quả rõ rệt vàảnh hưởng rất sâu rộng tới vấn đề quan hệ lao động, đặc biệt trong vấn đề đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động BLLĐ có quy định sự tham gia của Côngđoàn là bắt buộc trong một số trường hợp mà người sử dụng lao động cho ngườilao động thôi việc, nhằm hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động

1.1.3. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

*) Phân loại theo tính hợp pháp của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo như BLLĐ 2012, có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động của người lao động tại điều 37 và quyền đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động của người sử dụng lao động tại điều 38 Khi mà các bên chủ thểthực hiện đúng theo như các trường hợp mà luật quy định thì sẽ được coi là hợppháp Còn nếu như các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không tuântheo các điều trên thì sẽ bị coi là trái pháp luật, khi đó hệ quả pháp lý sẽ thay đổi

*) Phân loại theo chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu xét về mặt chủ thể thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,

có thể phân loại thành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người laođộng và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.Mỗi chủ thể được pháp luật quy định riêng về những trường hợp họ được phép đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động cũng như hệ quả pháp lý của mỗi bên nếuviệc đơn phương chấm dứt hợp đồng đó hợp pháp hay không hợp pháp

1.2. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Như đã phân tích ở trên, vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động làvấn đề rất quan trọng và thường xuyên xảy ra xung đột, mâu thuẫn, gây những ảnhhưởng tiêu cực đến cá nhân người lao động, người sử dụng lao động và cho nhànước – xã hội Việc hình thành lên một hệ thống các điều luật kiểm soát chặt chẽvấn đề này đã được đặt ra từ khá lâu, từ khi mà quan hệ lao động xuất hiện trong

xã hội loài người Hệ thống pháp lý này sẽ mang lại hiệu quả tích cực trong việcđiều chỉnh vấn đề này, cụ thể là người lao động khi bị xâm phạm về lợi ích, quyềnlợi của bản thân sẽ có thể chấm dứt, thoát ly ra khỏi môi trường đó một cách hợppháp mà không bị phụ thuộc vào sự ràng buộc của hợp đồng; người sử dụng laođộng cũng có thể bảo vệ được lợi ích, duy trì sản xuất hiệu quả hơn đảm bảo năngsuất lao động cho tổ chức, doanh nghiệp cũng như cho toàn xã hội; cùng đó việcgiải quyết lợi ích cho hai bên sau khi một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng cũng được đảm bảo Tựu chung lại, nhờ có pháp luật điều chỉnh vừa đem lại

lợi ích cho các bên tham gia QHLĐ lại vừa giảm được những mâu thuẫn, tranhchấp không nên có.

Trên thực tế, trước khi mà pháp luật về lao động ra đời, hay những chế định

về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì vấn đề này khá phổ biến, mang lạinhững hệ quả tiêu cực, quyền lợi của cả hai bên tham gia vào QHLĐ Đặc biệt làviệc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động luôn là nỗi lo lắngcủa mỗi người lao động, vì họ luôn là đối tượng bị động trong QHLĐ Trên thếgiới, vấn đề này đã được nhận ra từ khá sớm, phải kể đến Công ước 158, ngày22/5/1982 về việc chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủđộng, đã đưa ra được định nghĩa khá đầy đủ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và hệthống các quy định chặt chẽ, được áp dụng hiệu quả trên thực tế

Một trong những văn bản pháp luật đầu tiên ở nước ta về hợp đồng lao động

đó là sắc lệnh số 29/SL ngày 12 tháng 3 năm 1947 Thời kỳ này là lúc nước ta vừamới giành được độc lập, xây dụng nên một nước Việt Nam mới, với những quan hệ

xã hội mới hình thành, trong đó là quan hệ lao động Lúc này Hợp đồng lao độngđược biết với tên gọi “Khế ước làm công” hay là “bản giao kèo” trong sắc lệnh số77/SL ngày 22 tháng 5 năm 1950 Trong chương thứ III, tiết thứ nhất – Tổng lệ, cóhai điều luật có quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (tự ýbãi khế ước) là điều 23 và 24 Sau đó cho đến năm 1994, 2012 thì pháp luật về đơnphương chấm dứt HĐLĐ mới dần được hoàn thiện, tuy vậy vẫn còn nhiều vấn đềcòn vướng mắc trong thực tế Vậy nên việc hoàn thiện pháp luật về vấn đề này vẫncần phải đặt ra để nghiên cứu theo chiều hướng phát triển của xã hội hiện nay

1.3. Nội dung pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.3.1. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định của BLLĐ 2012 có tất cả ba loại hợp đồng lao động đó làhợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theomột công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và hợp đồng lao động khôngxác định thời hạn Vì vậy, các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động của NLĐ cũng được dựa trên sự phân loại hợp đồng laođộng này

Thứ nhất, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thờihạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

+ Người lao động không được bố trí công việc Không được bố trí theo đúng côngviệc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuậntrong hợp đồng lao động;

+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuậntrong hợp đồng lao động

+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợpđồng lao động;

+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữchức vụ trong bộ máy nhà nước; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉđịnh của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làmviệc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồngđối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồiphục

Thứ hai, đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động cóquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do nhung cầnphải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là 45 ngày

Còn người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng trong những trường hợp sau:

+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng laođộng;

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làmtheo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối

với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thờihạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao độngchưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét đểtiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định củapháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫnbuộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33của Bộ luật này

1.3.2. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người lao động sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thìkhông bị ràng buộc bởi bất cứ nghĩa vụ nào đối với người sử dụng lao động Hơnnữa, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luậtthì dù nguyên nhân việc đơn phương xuất phát từ bên nào thì người lao động cũng

sẽ được hưởng các lợi ích về vật chất như trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việcđối với những lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi nămlàm việc trợ cấp một nửa tháng tiền lương Ngoài ra, người lao động có quyền yêucầu người sử dụng lao động trả cho mình sổ bảo hiểm xã hội, sổ lao động, các giấy

tờ liên quan và được thanh toán các khoản nợ (nếu có) Trong trường hợp mà

người lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì sẽ không được nhận các lợiích trên và còn phải hoàn trả chi phí đào tạo hoặc bồi thường thiệt hại nếu có Còn khi mà người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtrái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã

ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương(nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhấthai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) Nếu người lao động không muốntrở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường như trên, người sử dụng laođộng còn phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quyđịnh của pháp luật; trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại

người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quyđịnh tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộluật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

1.4. Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Quan hệ lao động trong thực tế rất dễ bị xâm phạm và gây ra những tranhchấp, do vậy để xác lập được một quan hệ lao động ổn định, hài hòa thì các bêncần phải có sự tôn trọng lẫn nhau, có thiện chí và tuân theo các quy định của phápluật Cụ thể các bên cần phải tuân thủ các nguyên tắc như sau:

 Nguyên tắc tự do, tự nguyện

Nguyên tắc tự do, tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tham gialập ước, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động các chủ thể hoàntoàn tự do về mặt lí trí, những hành vi dụ dỗ, cướng bức, lừa dối, dụ dỗ đều làmcho hợp đồng lao động vô hiệu Và người lao động có quyền tự do lựa chọn việclàm, nơi làm việc và chấm dứt hợp đồng lao động khi bất khả kháng hoặc theopháp luật quy định cho công dân Nguyên tắc này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp của các bên chủ thể trong hợp đồng lao động

- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

Không thể phủ nhận vai trò của pháp luật trong việc tạo nên một sự cân bằnglợi ích cho quan hệ lao động đặc biệt là vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng – một vấn đề luôn tiềm tàng nguy cơ vi phạm từ cả hai phía người lao động

và người sử dụng lao động Cùng đó là thỏa ước lao động tập thể, cũng được coi

như là một “luật” chung cho một tổ chức kinh tế được pháp luật thừa nhận Và cácbên khi tham gia cần phải dựa vào pháp luật và thỏa ước lao động tập thể để bảo vệquyền lợi của mình, cũng như việc tuân thủ pháp luật là bắt buộc để tránh vi phạmtới lợi ích hợp pháp của chủ thể còn lại.

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI HỢP TÁC

XÃ CÔNG NÔNG NGHIỆP XUÂN THỦY

2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ là quyền được phápluật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào BLLĐ 1994, Luật sửađổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan.Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực

tế Và vì thế, BLLĐ số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủnghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hànhngày 01/05/2013 đã có những sửa đổi, bổ sung đối với nội dung này Tuy nhiên, sau khiđược ban hành, BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửađổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ

2012 và đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời gian tới Bên cạnh một số nộidung hoàn toàn mới, hoặc sửa đổi, bổ sung về đơn hương chấm dứt HĐLĐ có lợi hơn choNLĐ, bảo đảm quyền quản lý lao động của NSDLĐ Sau 6 năm thi hành Luật lao động cóthể thấy được những thành quả đáng ghi nhận, xác lập được sự ổn định trong quan hệgiữa NLĐ và NSDLĐ, hình thành được nền tảng tư duy mới mẻ trong công tác quản lýnhà nước Bên cạnh đó thì vẫn còn những hạn chế nhất định trong những quy định về đơnphương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng

Tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở nước ta xảy ra khá thường xuyên vàphổ biến, điều này là do những nhân tố khác nhau tác động đến, hay nói cách khác chính

là các nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này

Thứ nhất, trong những năm vừa qua nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã có

những bước phát triển vượt bậc, từ đó đáp ứng nhu cầu bức xúc về việc làm của NLĐ.Tuy nhiên số việc làm mới tạo ra vẫn thấp hơn rất nhiều so với lượng lao động mới tănglên hàng năm Như vậy, thị trường lao động ở Việt Nam luôn trong trạng thái cung vượtquá cầu, và đây cũng là một trong những lý do để NSDLĐ cho NLĐ thôi việc bừa bãi vì

họ có nhiều cơ hội lựa chọn và thay thế lao động mới một cách dễ dàng

Thứ hai, do những mặt trái của nền kinh tế thị trường, tác động của quá trình hội

nhập, cạnh tranh, dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp không ổnđịnh Từ đó làm cho khả năng đảm bảo việc làm cho NLĐ theo những hợp đồng đã ký đốivới NSDLĐ là khó khăn Trong tình trạng như vậy, NSDLĐ thường cho NLĐ thôi việc đểcắt giảm chi phí sản xuất Như vậy, có thể thấy một nền kinh tế chưa thật sự ổn định vàphát triển là một trong những nguyên nhân cho sự tồn tại hiện tượng đơn phương chấmdứt HĐLĐ trái pháp luật ở Việt Nam hiện nay Đặc biệt, khi nền kinh tế thế giới rơi vàokhủng hoảng, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài gặp khó khăn về kinh tế tronghoạt động sản xuất, kinh doanh NSDLĐ nước ngoài thực hiện cắt giảm nhân công vàviệc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Điều này gây ảnh hưởng đến vấn đề việclàm, thu nhập của NLĐ

Thứ ba, trình độ hiểu biết chính sách và pháp luật lao động ở NSDLĐ và NLĐ còn

hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật của các chủ thể còn chưa cao NSDLĐ cũng nhưNLĐ thường hành động theo ý chí chủ quan của mình mà không biết hoặc không quantâm đến pháp luật quy định cho mình những quyền gì và được thực hiện đến đâu

Ngoài ra không thể không kể tới sự cố tình vi phạm pháp luật lao động củaNSDLĐ hoặc NLĐ vì lợi ích của doanh nghiệp hoặc của cá nhân Điều này thể hiện sựcoi thường pháp luật, sự coi thường lợi ích của bên đối tác của chủ thể chấm dứt HĐLĐtrái pháp luật Đối với NLĐ là sự thể hiện rõ tính vô kỷ luật trong lao động và đối vớiNSDLĐ là sự thể hiện rõ sự coi thường và xâm phạm nghiêm trọng tới quyền lợi củaNLĐ Và dù đó là hành vi của NSDLĐ hay NLĐ thì đều thể hiện một ý thức pháp luậtkhông cao

Thứ tư, hiệu quả tham gia của tổ chức Công đoàn, người đại diện, bảo vệ cho

NLĐ không cao cũng là một nguyên nhân lý giải sự phổ biến của việc NLĐ bị đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật BLLĐ có quy định một trong những thủ tục bắtbuộc mà trong một số trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc phải có sự trao đổi, nhất trícủa Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, nhằm hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ Nhưng đểphát huy được tác dụng của thủ tục này cần có sự độc lập giữa Công đoàn và NSDLĐ.Tuy nhiên, thực tế thì Chủ tịch, Phó chủ tịch Công đoàn thường do Giám đốc, Phó giámđốc hoặc Trưởng phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp kiêm nhiệm Vai trò thực tếcủa Công đoàn trong những trường hợp này không được thể hiện và NSDLĐ chấm dứtHĐLĐ với NLĐ vẫn không có cơ chế kiểm soát Hoặc nếu có được sự độc lập giữaNSDLĐ và Công đoàn nhưng khi cán bộ Công đoàn đứng ra bảo vệ NLĐ thì chính họ

cũng là đối tượng tiếp theo có thể bị mất việc làm Đó là chưa kể tới một thực tế đang tồntại là nhiều doanh nghiệp còn chưa thành lập tổ chức Công đoàn, đặc biệt là trong cácdoanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ Tuy nhiên đây là một vấn đềhết sức tế nhị vì Công đoàn là một tổ chức chính trị xã hội do NLĐ thành lập nên trênnguyên tắc tự nguyện, do vậy bất kỳ một sự can thiệp nào của Nhà nước hay một chủ thểthứ ba vào việc thành lập Công đoàn đều làm sai lệch đi bản chất và quyền thành lậpCông đoàn của NLĐ.

Thứ năm, công tác quản lý của các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong lĩnh

vực lao động vẫn chưa đạt hiệu quả cao Công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan nàychưa thường xuyên, kịp thời Các cơ quan chức năng, chính quyền địa phương chưa chútrọng đến việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đồng thời chưa xử lý nghiêm minh đối vớiNSDLĐ vi phạm pháp luật trong việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Từ những nhân tố tác động trên có thể thấy vấn đề NLĐ đơn phương chấm dứtHĐLĐ là xuất phát từ nhiều yếu tố tổng hợp lại với nhau, trong khi mức độ hoàn thiệnpháp luật điều chỉnh là còn chưa cao Do vậy cần phải tiếp tục nghiên cứu từ thực tiễn ápdụng mà có những sửa đổi bổ sung cho phù hợp và kịp thời

2.2. Thực trạng các quy định của pháp luật về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

2.2.1. Thực trạng các quy định của pháp luật về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có thể đúng theo các quy định củapháp luật hoặc là trái pháp luật, và đối với mỗi trường hợp là lại có hệ quả pháp lý khácnhau

*) Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

Khi NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, thì lúc này NLĐ sẽ đươngnhiên không còn bị phụ thuộc vào mối quan hệ làm công-ăn lương đối với NSDLĐ nữa.Trừ trường hợp đó là thỏa thuân trước trong hợp đồng về thời hạn bảo vệ bí mật kinhdoanh, công nghệ… Lúc này NLĐ có quyền tự do trong tìm kiếm việc làm mới vì sự đơnphương chấm dứt hợp đồng này phù hợp với những quy định mà pháp luật đã quy định

Cụ thể, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi:

+ “Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đượcđảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ Đây là quyền của NLĐ khi

NSDLĐ không thực hiện đúng hợp đồng lao Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, NSDLĐ vàNLĐ phải thỏa thuận các điều kiện cụ thể về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm vàcác điều kiện làm việc như vệ sinh lao động, an toàn lao động… Đồng thời, NSDLĐ phảiđảm bảo được những điều kiện làm việc nói trên cho NLĐ giúp ngăn ngừa, nâng cao năngsuất lao động…Vì vậy, nếu thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm và các điềukiện không được đảm bảo thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nhưng trênthực tế nhiều trường hợp NSDLĐ đã bố trí đúng công việc, địa điểm và đảm bảo được cácđiều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng nhưng NLĐ vẫn đơn phương chấm dứtHĐLĐ với lí do trên thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Việcquy định nêu trên nhằm bảo vệ quyền lợi tối thiểu cho NLĐ khi tham gia HĐLĐ đảm bảođược nhu cầu cơ bản khi NLĐ mong muốn tham gia thực hiện HĐLĐ cho NSDLĐ là vấn

đã giao Do đó, vì lợi ích của mình mà doanh nghiệp vi phạm điều này thì NLĐ đươngnhiên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ

+ “Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khắn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ Theo cá nhân tác giả thì khi sử dụng cụm từ “bị ngược đãi, quấy rối tình dục” thì luật quy định còn

chưa rõ là về hành động hay là tinh thần, vì có thể NLĐ bị ngược đãi về lời nói, quấy rốitình dục cũng có thể dùng đến những ngôn ngữ mang hơi hướng gợi dục, hay nhữnghành vi gây ảnh hưởng đến tinh thần của NLĐ, cho nên việc sử dụng hai cụm từ này vẫncòn chung chung, không rõ ràng và khi xảy ra tranh chấp sẽ khó chứng minh cho hành vinày của NSDLĐ đối với NLĐ Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chínhphủ có quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ quy định cụ thể vềtrường hợp NLĐ bị ngược đãi, cưỡng bức lao động nhưng chưa có một quy định cụ thểnào về hình thức ngược đãi và quấy rối là như thế nào

+ “Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền” Khi lao động nữ mang thai

họ phải bảo vệ sức khỏe của họ theo chỉ định của bác sĩ Tại Nghị định số 23/CP ngày18/4/1996 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ vềnhững quy định riêng đối với lao động nữ thì NLĐ nữ mang thai nếu làm việc có nguy cơảnh hưởng không tốt tới thai nhi thì NSDLĐ phải chuyển họ sang làm công việc khác phùhợp khi có giấy chứng nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnh viện hoặc cácphòng khám từ cấp huyện trở lên Mặc dù, nghị định này không còn hiệu lực pháp línhưng có thể nhận thấy việc BLLĐ hiện hành sửa đổi để NLĐ có quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là một quy định mở, đúng với tiêu chí bảo vệ NLĐ

là trước hết nhưng việc bỏ đi căn cứ cơ sở khám chữa bệnh là các phòng khám đa khoa vàtrong các bệnh viện hoặc phòng khám từ cấp huyện trở lên, cơ sở này luật nên cân nhắcgiữ lại Vì để thực hiện được sự minh bạch và công bằng trong quy định về lao động thìngoài việc hướng tới bảo vệ NLĐ thì các quy định cũng phải đảm bảo sự công bằng cho

cả chủ thể tham gia HĐLĐ còn lại là NSDLĐ Việc giữ lại quy định cơ sở khám chữabệnh sẽ tránh được trường hợp NLĐ truộc lợi cho bản thân nhờ cơ sở khám chữa bệnhquen biết để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ Đối với NSDLĐ, nếu lao động

nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này giữ chức vụ quan trọngthì việc lao động này nghỉ việc gây trở ngại trong tìm kiếm lao động mới phù hợp, có kinhnghiệm và tay nghề có thể đảm đương, thay thế lao động đã nghỉ việc là rất khó, điều này

có thể làm gián đoạn và giảm khả năng làm việc tại doanh nghiệp Còn với trường hợpđược bầu nhiệm vụ trong cơ quan dân cử hay bổ nhiệm giữ chức vụ ở bộ máy nhà nướcthì NLĐ khi đó làm công việc vì lợi ích chung nên được ưu tiên là điều có thể hiểu được

Những quy định nêu trên là căn cứ cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiệnHĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ hoặc vì những lí do bản thân mà việc thực hiệnHĐLĐ đối với NLĐ là khó khăn Đó là những sự kiện pháp lí nhằm phát sinh quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đảm bảo sự hợp pháp.Ngoài ra, việc pháp luật đặt ranhững căn cứ như trên tạo điều kiện cho NLĐ kiến nghi để tự bảo vệ mình khi có sự viphạm từ phía NSDLĐ Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy định mang tính tương đối

cụ thể các căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trên thực tế các trườnghợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không theo căn cứ nói trên còn diễn ra khá nhiều