Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty trách nhiệm hữu hạn ( TNHH) youngone nam định

Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của đơn phươngchấm dứt HĐLĐ, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đố

Trang 1

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Cô giáo ThS Đỗ Thị Hoa đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ chỉ bảo cho em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.

Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới tập thể Công ty, Ban giám đốc Công ty Trách nhiệm hữu hạn Youngone Nam Định, các Anh Chị công tác tại công ty đã tạo điều kiện cho em có kinh nghiệm quý giá, cung cấp nhiều thông tin quý báu, khoảng thời gian được học tập và nghiên cứu tại quý công ty.

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nghiên cứu nhưng do thời gian, kiến thức

và kinh nghiệm có hạn, và cũng là lần đầu tiên được tiếp xúc, làm việc thực tế tại công ty nên bài làm của em còn có nhiều thiếu sót trong việc trình bày, đánh giá và đề xuất ý kiến Em rất mong nhận được sự thông cảm và đóng góp ý kiến của quý Thầy Cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Vũ Kim Dung

Trang 2

MỤC LỤC

MỤC LỤC ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv

LỜI MỞ ĐẦU 1 1 Tính cấp thiết của đề tài khóa luận 1 2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 2 3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 5

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 6 6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 7 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 8

1.1 Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 8

1.1.1 Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 8

1.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 9

1.2 Cơ sở ban hành và hệ thống pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 11

1.2.1 Quá trình hình thành và pháp triển của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 11

1.2.2 Các văn bản pháp luật về điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 12 1.3 Một số nội dung cơ bản của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 13

1.3.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 13

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN YOUNGONE NAM ĐỊNH 22 2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH youngone Nam Định22 2.1.1 Khái quát chung về công ty TNHH Youngone Nam Định 22 2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Youngone Nam Định 23 2.2 Đánh giá chung về pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 26

2.2.1 Ưu điểm của pháp luật 26

2.2.2 Nhược điểm của pháp luật 27

Trang 3

2.3 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .28

2.3.1 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam hiện nay 28 2.3.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Youngone Nam Định 29

2.4 Một số nhận xét và đánh giá liên quan đến việc áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay 32 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 34 3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .34 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 36

3.2.2 Về hoàn thiện hệ thống pháp luật 36 3.2.2 Về tổ chức thực hiện pháp luật 38 3.3.3 Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 40

KẾT LUẬN 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 42

Trang 5

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài khóa luận

Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên quan hệ lao động Ở

đó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “muađứt bán đoạn” khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của người lao động(NLĐ) được đưa vào sử dụng Quan hệ lao động (QHLĐ) giữa NLĐ làm công vớingười sử dụng lao động (NSDLĐ) được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động(HĐLĐ) và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt

Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong quan hệ laođộng khi giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận Để đảm bảo quyền và lợi íchhợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ýchí của họ đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi

hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ Hành vi đơn phương chấm dứtHĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họtrước đó Và hành vi này được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐkhi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kiahay các trường hợp pháp luật quy định Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứtHĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩnmực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luậtlao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam Đảm bảo quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ cũng là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năngđộng của thị trường lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ là quyền được phápluật nước ta ghi nhận tại Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào bộ luật Lao động(BLLĐ) 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 vàcác văn bản liên quan Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bấtcập, thiếu hiệu quả thực tế BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 đã cónhững sửa đổi, bổ sung đối với nội dung này Tuy nhiên, sau khi được ban hành,BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sungnhằm hoàn thiện quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và đưavào các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời gian tới

So với pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các quốc gia trên thế giới(Đức, Nga, Trung Quốc…), các Công ước quốc tế có liên quan của ILO (Công ước số

158, 135…), quy định của hệ thống pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứtHĐLĐ vẫn còn nhiều điểm chưa tương đồng Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngàycàng sâu rộng vào các thể chế kinh tế quốc tế, đòi hỏi cần phải có sự cải cách nhanh

Trang 6

chóng, phù hợp, hiệu quả của pháp luật, đặc biệt là pháp luật về HĐLĐ và đơn phươngchấm dứt HĐLĐ theo hướng tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong pháp luậtlao động của các nước trên thế giới

Từ những lý do trên, em quyết định chọn đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty Trách nhiệm hữu hạn ( TNHH) Youngone Nam Định.”

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Sách “Perspectives on Labour law” (2003), A.C.L Davies, Cambridge phần

trình bày quy định của Hiến chương Châu Âu về Các quyền cơ bản của Liên minhChâu Âu về chấm dứt HĐLĐ, đơn hương chấm dứt HĐLĐ (tr 68, 165);

Sách “The Future of Labour law” (2004), Catherine Barnard, Simon Deakin

and Gillians Morris, Oxford and Portland Oregon tài liệu có nội dung về:

(i) Chấm dứt hợ đồng lao động (tr.101 – 128);

(ii) (ii) Luật chung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr.119);

(iii) (iii) Những quan điểm thay đổi về chấm dứt HĐLĐ ở Anh quốc (tr.130 –147)

Ngoài ra, các tài liệu là Công ước của ILO như: Công ước 105 về xóa bỏ laođộng cưỡng bức; Công ước 122 về chính sách việc làm; Công ước 128 về trợ cấp tàntật, tuổi già và tiền tuất, Công ước 135 về bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diệnNLĐ trong các DN; Công ước 140 về nghỉ việc để học tậ có lương; Công ước 158 vềchấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động ; BLLĐ các nước như: Đức,Nga, Trung Quốc là nguồn văn bản rất quan trọng để tác giả tham khảo, đối chiếu, sosánh và có các kiến nghị vận dụng phù hợp đối với hệ thống pháp luật lao động nước

ta về đơn hương chấm dứt HĐLĐ

Qua tìm hiểu về tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH Youngone Nam Định.” có thể đưa ra những đánh giá ban đầu sau:

Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở nước ta đã được ghi nhận trong Sắc lệnh

số 29/SL ngày 12/3/1947 về “sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do ”; Sắc lệnh 77/SL ngà22/5/1950 quy định thêm về trường hợp thôi việc vì lý do sức khoẻ Tuy nhiên, chỉ đếnkhi đất nước chuyển từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường (năm 1986) thì

Trang 7

hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới được quan tâm nghiên cứu một cách đầy đủ,chi tiết từ nhiều góc độ khác nhau trong đó có khía cạnh pháp lý Với mục đích xâydựng và phát triển thị trường lao động lành mạnh, QHLĐ hài hoà thì không thể thiếucác quy định phù hợp với thực tiễn Việt Nam, tương thích pháp luật các nước và quốc

tế về chấm dứt HĐLĐ và đo ̛n phương chấm dứt HĐLĐ Lịch sử pháp luật về đơnphương chấm dứt HĐLĐ trên thế giới đã có từ hàng tra ̆m năm, còn ở nước ta là hơnnửa thế kỉ nhưng thực tế các quy định này cũng mới phát huy hiệu quả trong thời giangần đây Một thời gian dài đất nước trải qua nhiều cuộc chiến tranh, hoạt động laođộng chủ yếu nhằm mục tiêu đảm bảo lương thực, xây dựng một số cơ sở vật chất đểphục vụ chiến đấu giành độc lập dân tộc nên QHLĐ chủ yếu theo chế độ tuyển dụngcông nhân viên chức trong xí nghiệp, hợp tác xã của nhà nước Khi nước nhà thốngnhất, nền kinh tế vượt qua thời kỳ quá độ và đổi mới toàn diện được thể hiện rõ thôngqua hình thức tuyển dụng theo HĐLĐ BLLĐ đầu tiên của Việt Nam được ban hànhnăm 1994 với định hướng phát triển nền kinh tế thị trường, mối QHLĐ ngày càng trởnên bình đẳng, hài hòa lợi ích các bên chủ thể và lợi ích cọ ̂ng đồng Đến nay, BLLĐ

2012 đã có hiẹ ̂u lực, các quy định về đơn hương chấm dứt HĐLĐ được sửa đổi, bổsung để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các chủ thể Chính vì vậy, khá nhiều tài liệu,giáo trình, bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành của các tác giả, của nhiều nhàkhoa học pháp lý bàn luận, đánh giá những nội dung liên quan đến đề tài này Bêncạnh đó, còn những vấn đề chưa được làm rõ, đó là: Khái niệm chấm dứt HĐLĐ vàđơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa được quy định trong văn bản pháp lý; Sự tác động

đa chiều của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, NSDLĐ và xã họ ̂i; Tại saophải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Các hành vi đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ và hậu quả pháp lý; Nội dungtương tự đối với NLĐ hoặc các đề tài nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐtrong một ngành nghề cụ thể, trên địa bàn cụ thể; Thực trạng về đơn phương chấm dứtHĐLĐ được đề cập rất phong phú nhưng chưa có sự phân tích, gắn kết theo từng nộidung cụ thể và so sánh, đối chiếu giữa các quy định của pháp luật hiện hành, pháp luậtcác nước, pháp luật quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với quy định mới về nộidung này trong BLLĐ 2012

Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển các kết quả nghiên cứu về đơn phương chấmdứt HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực trạng của các quy định về nội dung này và

đề xuất những giải pháp hoàn thiẹ ̂n pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt

Trang 8

HĐLĐ là cần thiết và kho ̂ng trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã thựchiện trước đây.

2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được đềcập trong khá nhiều bài viết nghiên cứu, tài liệu, khoá luận, luận án, luận văn về vấn

đề liên quan Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều đề tài, công trìnhnghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung này

Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các Trường đại học có viết

về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung “chấm dứt HĐLĐ” của phần HĐLĐ Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học

Luật TP.HCM, N b Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần

Hoàng Hải chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Lao động - Xã hội do Nxb… Các tài liệu

này đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và cácquy định hiện hành về việc chấm dứt HĐLĐ trong chế định HĐLĐ Bởi vì, đơnphương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐnhằm kết thúc QHLĐ nên các tài liệu trên không đi sâu phân tích cụ thể về lý luận,lịch sử hình thành hay điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này trong thực tiễn…

Bên cạnh các luận văn, luận án, sách, giáo trình, còn có một số bài viết mang tínhnghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn,thực sự hữu ích cho công tác hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam,như:

- Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ”,

Luận văn thạc sĩ luật học, Hà Nội 2001 Luận văn thạc sĩ nghiên cứu về một số vấn đề

lý luận chung, đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng HĐLĐ

- Lê Thị Hoài Thu (2014): “Pháp luật về hợp đồng lao động – từ quy định đến thực tiễn”, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 24/2014 Tác giả đã đưa ra những quy định

của pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định đó: Chấm dứt và giải quyết chế độ choNLĐ khi chấm dứt HĐLĐ và một số giải pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại về

vi phạm pháp luật HĐLĐ

- Lưu Bình Nhưỡng (2002) : “Qua trình duy trì và chấm dứt HĐLĐ”, tạp chí Nhà

nước và Pháp luật (11/2002 số 175) nghiên cứu về sự hoàn thiện hợp đồng, thay đổihợp đồng, tạm hoãn hợp đồng

Trang 9

- Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013) : “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 - Từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, tạp chí Luật học ( Trường Đại học Luật Hà Nội ) số 8/2013 đã tập trung nghiên

cứu những quy định về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật hiện hành, đánh giáthực tiễn áp dụng những quy định này; từ đó để đưa ra một số giải pháp nhằm hoànthiện pháp luật HĐLĐ

Các công trình nghiên cứu của các tác giả nói trên chủ yếu khai thác khía cạnh líluận chung về chế định HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng và

đã mang lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề đề tài đã chọn Tuy nhiên chưa làm rõ

sự cần thiết phải điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên các phương diện kinh

tế, xã hội và đặc biệt là điều chỉnh bằng pháp luật để thực hiện quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của các bên trong QHLĐ Còn khóa luận đã phân tích, bình luận,đánh giá một cách toàn diện và khách quan về thực trạng pháp luật đơn phương chấmdứt HĐLĐ ở Việt Nam Qua đó tìm ra những điểm hợp lý và chu ̛a hợp lý, xác địnhtính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện hành.Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển các kết quả nghiên cứu về các vấn đề củađơn phương chấm dứt HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực tiễn áp dụng các quyđịnh về nội dung này và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam là rấtcần thiết

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của đơn phươngchấm dứt HĐLĐ, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đốivới các bên trong QHLĐ;

Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnhbằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ để làm cơ sở đánh giá tínhhợp lý của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thựctiễn thực hiện các quy định này nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của cácquy định hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiếnnghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứtHĐLĐ ở Việt Nam

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Trang 10

Khoá luận nghiên cứu những vấn đề pháp lý liên quan tới hợp đồng lao độngđược quy định tại Bộ luật Lao động 2012 gồm: khái niệm, đặc trưng, nội dung cơ bản

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; ý nghĩa và hệ quả pháp lí của việc đơn phươngchấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động

Tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Công

ty TNHH Youngone Nam Định, trên cơ sở đó tìm ra những bất cập, mâu thuẫn trongquá trình áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn Từ đótìm ra những đề xuất, kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về đơnphương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay

4.2 Mục tiêu nghiên cứu

Làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật đơn phương chấmdứt HĐLĐ Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơnphương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điềukiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay Qua đó, nâng caohiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

4.3 Phạm vi nghiên cứu

Về mặt nội dung: Chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung cơ bản của chế

định HĐLĐ và có mối quan hệ với rất nhiều các quy định trong BLLĐ nên là vấn đềkhá rộng có thể nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, trongphạm vi của khóa luận này, em tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề đơnphương chấm dứt HĐLĐ - là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ, nhằm tìmhiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn phươngchấm dứt HĐLĐ Khóa luận đánh giá thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứtHĐLĐ tại công ty TNHH Youngone Nam Định, từ đó nêu những kiến nghị hoàn thiệnpháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều kiện của nước ta hiện nay.Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ chủ yếu gắn với điều kiện kinh tế thị trường và

là hiện tượng khách quan phát sinh trong quá trình lao động, do đó khóa luận tập trungnghiên cứu vấn đề điều chỉnh pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐtrong bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam Việc viện dẫn pháp luật một số quốc gia cótính chất tham khảo

Phạm vi không gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu về những quy định của pháp luậthiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012

và thực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty TNHH Youngone Nam Định

Phạm vi thời gian: Những vấn đề liên quan tới đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động tại Công ty CP TNHH Yongone Nam Định được đề cập trong khoảng từ khicông ty thành lập đến nay, tức là từ năm 2005

Trang 11

5 Phương pháp nghiên cứu

Khi nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luậtViệt Nam, khoá luận sử dụng một số sơ sở lý luận, quan điểm của chủ nghĩa Mác–Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam

về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinhdoanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi các chủ thể đo ̛n hương chấm dứtHĐLĐ Bên cạnh đó, khoá luận vận dụng quan điểm của Đảng và Nhà nu ̛ớc ta vềchính sách phát triển kinh tế - xã họ ̂i, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, xâydựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý,từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế

Khoá luận vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duyvật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin Phương pháp duy vật biện chứng được sử dụngtrong bài khóa luận nhằm giải thích về sự sự phát triển của hợp lao động trong Bộ luậtLao động Cùng với đó là việc xem xét thực hiện các quy định pháp luật thông quaviệc nghiên cứu mối quan hệ và sự ảnh hưởng của pháp luật về đơn phương chấm dứthợp đồng lao động tới thực tiễn áp dụng Phương pháp duy vật lịch sử khoá luậnnghiên cứu lịch sự phát triển của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng cũng như lịch sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH Youngone NamĐịnh Đồng thời khoá luận còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thểkhác nhau, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằmminh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá, kết luận khoa học của khóaluận Phương pháp so sánh được sử dụng xuyên suốt khoá luận để phân tích, đối chiếunhững quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của nước ta nhiều thời kỳ,

so sánh những điểm tương đồng, khác biệt của các quy định này với các quy định củaILO, văn bản pháp luật của một số quốc gia được lựa chọn trên thế giới và pháp luậtquốc tế

6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận gồm 3chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng

Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Youngone Nam Định

Trang 12

Chương 3: Một số vấn đề đặt ra và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, nângcao hiệu quả áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở ViệtNam hiện nay.

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐƠN PHƯƠNG

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1.Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là chế định trung tâm và quan trọng nhất của Bộ Luật laođộng, bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm viđiều chỉnh của BLLĐ1 Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, hợp đồnglao động luôn giữ vai trò là cơ sở làm phát sinh các chế định này Có hợp đồng laođộng, có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội,

an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi… Vậy HĐLĐ là gì? Theoquy định của BLLĐ2 thì: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động

và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

HĐLĐ là hình thức biểu hiện của quan hệ lao động Mọi sự kiện làm phát sinh,thay đổi hoặc chấm dứt một HĐLĐ đều kéo theo việc làm phát sinh, thay đổi hoặcchấm dứt một quan hệ pháp luật lao động theo hợp đồng

Quan hệ lao động thường là loại quan hệ mang tính ổn định nhưng không phải là

quan hệ “vĩnh cửu” nên có thể được chấm dứt bởi những căn cứ khác nhau Đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong những căn cứ đó So vớicác căn cứ khác làm chấm dứt quan hệ lao động (ví dụ: thỏa thuận chấm dứt hợp đồng,hết hạn hợp đồng…) thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp bởi đó làhành vi có chủ ý chỉ của một bên không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể bên kia.Trong các vụ tranh chấp lao động đã xảy ra chiếm tỉ lệ nhiều hơn cả vẫn là tranh chấp

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1 Bộ Luật lao động 2012

2 Điều 15 Bộ Luật lao động 2012

Trang 13

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của mộtbên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí này phải được biểu thị

ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác màkhông cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị

ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng) Nếu bằng hình thức văn bản, vănbản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đóphải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểuđược Nếu bằng hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng phảiđược truyền đạt, thông báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiểu được chính xácnội dung của thông báo đó

Pháp luật Lao động của các nước đều có quy định về việc chấm dứt HĐLĐ.Hành vi này có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làmchấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việcchấm dứt HĐLĐ, có thể chia thành hai trường hợp: đương nhiên chấm dứt HĐLĐ vàđơn phương chấm dứt HĐLĐ Nhìn nhận một cách khách quan nhất, ta có thể đưa ra

khái niệm: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia”.

1.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt Do

đó, có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung, ngoài ra còn có các đặcđiểm sau đây:

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ

HĐLĐ Quan hệ pháp luật Lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụngsức lao động của người lao động ở các cơ quan Nhà nước, các tổ chức, các hợp tác xã,các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình hay cá nhân có thuêmướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh Trong mối quan hệpháp luật này, các bên chủ thể đều có quyền lợi và nghĩa vụ riêng biệt và bắt buộc phảithực hiện như: quyền được đảm bảo an toàn trong quá trình lao động, quyền được bảohiểm xã hội, quyền được khen thưởng, quyền được chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật Việt Nam ưu tiên và chú trọng bảo về lợi ích hợp pháp quyền của con người

Do đó các bên trong quan hệ lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng trong trường hợp đúng pháp luật và luôn được pháp luật bảo vệ

Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt

hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoànthành Như trên ta đã khẳng định thì đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền của một

Trang 14

chủ thể trong quan hệ HĐLĐ và được pháp luật quy định Do đó, khi một bên trongquan hệ HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì hệ quả của việc này sẽ dẫn đến chấmdứt hợp đồng lao động trước thời hạn hoặc trước khi công việc được hoàn thành.

Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng Hành

động này sẽ ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến NLĐ, NSDLĐ, đối với nhà nước, xãhội

Ảnh hưởng đối với NLĐ: Khi NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐphải đối mặt với các vấn đề như việc làm, thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình

Có thể thấy sự ảnh hưởng đó không đơn thuần chỉ là đời sống của các nhân NLĐ mà

nó còn kéo theo đời sống của gia đình, cha mẹ, con cái

Ảnh hưởng đối với NSDLĐ: Khi NSDLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ kếhoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh hưởng do chua thể tìm đượcNLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí lao động cần NLĐ có trình độ, tay nghềcao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được

Ảnh hưởng đối với Nhà nước và xã hội: Nhà nước, xuất phát từ mục đích bình ổnquan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, nên đã thiết lập nên những hành langpháp lý cho hành vi của các chủ thể trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ Việc phá vỡnhững hành lang pháp lý đã được thiết lập từ các hành vi của các chủ thể làm cho mụcđích quản lý lao động của Nhà nước không đạt được Ảnh hưởng của đơn phươngchấm dứt HĐLĐ không chỉ dừng lại ở đó khi lợi ích của Nhà nước và xã hội đượcđánh giá trên chính những lợi ích của các thành viên trong xã hội Đơn phương chấmdứt HĐLĐ sẽ khiến cho NLĐ không có việc làm, không có thu nhập Điều này khôngchỉ ảnh hưởng tới chính bản thân họ mà còn tới gia đình họ Đồng thời nó cũng ảnhhưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một thực thể của xã hội, đời sống của từng thànhviên trong xã hội không được đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũngkhông được đảm bảo Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngày càng gia tăng đồngnghĩa với việc nạn thất nghiệp cũng gia tăng Thất nghiệp gia tăng thường kéo theohiện tượng tội phạm gia tăng sẽ gây tác động tiêu cực tới sự ổn định của xã hội

Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ

thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ Ở một khía cạnh nhất định, đơn phươngchấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho chính họ.Còn đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang nhiều ý nghĩa như: Đảm bảoquyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ; Thúc đẩy sự pháttriển của QHLĐ và nâng cao chất lượng lao động; Quy định NSDLĐ được đơnphương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với sự biến động đa dạng của nền kinh tế thị trường

và góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển lành mạnh; Giúp NSDLĐ linh

Trang 15

hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có, từ đó phát triển lợi thế doanh nghiệp phùhợp với định hướng phát triển trong từng thời kỳ nhất định.

Thứ năm, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ta có thể thấy tầm ảnh hưởng của các tổ chức Công

đoàn, người đại diện, bảo về cho NLĐ là rất lớn đối với vấn đề đơn phương chấm dứtHĐLĐ BLLĐ có quy định một trong những thủ tục bắt buộc mà trong một số trườnghợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc phải có sự trao đổi, nhất trí của Ban chấp hành Côngđoàn cơ sở, nhằm hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ NLĐ và các tổ chức Công đoàn

có mối quan hệ qua lại chặt chẽ

1.2 Cơ sở ban hành và hệ thống pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1 Quá trình hình thành và pháp triển của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Ngay sau Cách mạng tháng 8 năm 1945 thành công, Nhà nước Việt Nam đã banhành hàng loạt các văn bản pháp luật để diều chỉnh các quan hệ xã hội nhầm dáp ứngđiều kiện và tình hình mới, trong đó có các quy phạm về HĐLĐ HĐLĐ trong thời kì

này được gọi bằng thuật ngữ “ khế ước làm công” trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 hay “ bản giao kèo” trong sắc lện số 77/SL ngày 22/5/1950 Theo các văn bản pháp lệnh trên, chấm dứt HĐLĐ thực chất là việc chấm dứt những “ khế ước làm công” hay “giao kèo” của chủ hoặc thợ Tuy nhiên trong những bản sắc lệnh này

không có quy định về những trường hợp mà người chủ hoặc thợ có quyền đơn phươngchấm dứt khế ước làm công, vì vậy, căn cứ để xác định ttinhs hợp pháp trong nhữngtrường hợp này là khó khăn

Năm 1954, đất nước ta bị chia cắt làm hai miền Chế độ giao kết HĐLĐ đượcquy định một cách khá đơn giản trong Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối vớicông nhân viên chức theo Thông tư số 06/TT-LB ngày 6/9/1963 Theo đó chỉ cónhững quy định về chấm dứt QHLĐ đối với công nhân viên chức trong biên chế màkhông có quy định đối với công nhân tạm tuyển theo HĐLĐ Vì trong thời kì này,HĐLĐ được sử dụng hết sức hạn chế và trong phạm vi hẹp

Trước những yêu cầu mới cần đặt ra trong đời sống lao động xã hội, một đạo luậtđiều chỉnh quan hệ HĐLĐ- bộ luật Lao động 1994 đã được ra đời, trong đó chế định

về HĐLĐ chiếm một số lượng điều khoản lớn nhất và giữ vị trí đặc biệt trong hệ thốngpháp luật lao động nước ta Đến thời kì này thì pháp luật đã quan tâm chặt chẽ đến vấn

đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên chủ thể trong QHLĐ Nhữngquy định lúc này đã một phần nào giải quyết được một số vấn đề xảy ra tranh chấp khiđơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trang 16

Trải qua quá trình phát triển tương đối dài, pháp luật lao động về vấn đề đơnphương chấm dứt HĐLĐ đã được hoàn thiện để phù hợp hơn với thực tiễn phát triểncủa các QHLĐ ngày càng đa dạng Điều này góp phần không những bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia QHLĐ, đồng thời, dung hòa lợi ích giữa

NLĐ, NSDLĐ với lợi ích chung của Nhà nước và xã hội Ngày 18 tháng 6 năm 2012,

Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông qua BLLĐ mới, với 242 điều và có hiệulực thi hành từ ngày 1/5/2013 Nội dung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quyđịnh trong nhiều điều khoản có liên quan, những vấn đề cơ bản được quy định từ Điều

36 đến Điều 49 BLLĐ 2012 đã có một số chỉnh sửa, bổ sung nội dung pháp lý (tuykhông cơ bản) cũng như hoàn chỉnh hơn về kỹ thuật lập pháp Qua đó, bảo đảm tốthơn quyền lợi chính đáng của NLĐ cũng như lợi ích hợp pháp của NSDLĐ về đơnphương chấm dứt HĐLĐ, tạo mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển thị trường laođộng lành mạnh

Trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng phápluật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được

Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ là yêu cầumang tính khách quan Khi điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luậtbảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan củaNhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phươngchấm dứt HĐLĐ về phương diện kinh tế; phương diện xã hội; điều chỉnh bằng phápluật để bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ không đingược lại lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các QHLĐ.Nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứtHĐLĐ là một sự cần thiết và khách quan

1.2.2 Các văn bản pháp luật về điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như hợp đồng lao động nói riêng ở ViệtNam hiện nay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm luật khác nhau như Bộluật Dân sự năm 2005, Bộ luật Lao động 2012…Tuy nhiên, Bộ luật Dân sự năm 2005được coi là luật gốc quy định các vấn đề chung về hợp đồng, là nền tảng cho các vănbản pháp luật khác Bộ luật Dân sự năm 2005 điều chỉnh các quan hệ hợp đồng đượcxác lập trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự thoả thuận và tự chịu trách nhiệm.Các quy định về chấm dứt hợp đồng trong Bộ luật Dân sự năm 2005 được áp dụngchung cho tất cả các quy định về chấm dứt hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân

sự hay hợp đồng kinh tế, hợp đồng có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đápứng các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày Trên cơ sở các quy định chung về chấm dứt hợp

Trang 17

đồng của Bộ luật Dân sự năm 2005, tuỳ vào tính chất đặc thù của các mối quan hệhoặc các giao dịch, các luật chuyên ngành có thể có những quy định riêng về chấm dứthợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh vưc đó, ví dụ như các quy định vềchấm dứt hợp đồng mua bán hàng hoá trong Luật Thương mại năm 2005, quy định vềchấm dứt hợp đồng lao động trong Luật Lao động…Các quy định về chấm dứt hợpđồng trong Bộ luật Dân sự năm 2005 được coi là các quy định chung còn các quy định

về chấm dứt hợp đồng trong các luật chuyên ngành được coi là các quy định chuyênngành và các quy định này được ưu tiên áp dụng

Ngoài ra, vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn chịu sự điềuchỉnh của các văn bản pháp luật khác nhau như:

- Nghị định 45/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

- Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/1/2014 Quy định chi tiết thi hành một sốđiều của Bộ luật lao động về việc làm

- Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 2012

1.3 Một số nội dung cơ bản của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.3.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.3.1.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại điều

37 của BLLĐ Pháp luật có quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đốivới từng loại hợp đồng cụ thể là HĐLĐ xác định thời hạn, và HĐLĐ không xác địnhthời hạn

 Đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ một năm đến ba

năm, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới mộtnăm thì theo khoản 1 điều 37 BLLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong 7

trường hợp sau:

+ Trường hợp thứ nhất: “NLĐ không được bố trí làm đúng công việc, địa điểm

làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng” (điểm a Khoản 1 điều 37 BLLĐ)

Công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc là do điều khoản hai bên thỏathuận, nếu các điều khoản này không được ghi trong HĐLĐ thì HĐLĐ động đó khôngthể được xác lập HĐLĐ khi đã được kí kết và có hiệu lực thì bắt buộc các bên phảituân thủ nội dung ghi trong hợp đồng, NSDLĐ phải đáp ứng các điều kiện đã thỏathuân trong hợp đồng Do đó chỉ cần NSDLĐ vi phạm quy định trên đã bị coi là vi

Trang 18

phạm hợp đồng lao động Vì vậy NLĐ hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động

+Trường hợp thứ hai: “Người lao động không được trả công đầy đủ hoặc

không được trả công đúng hạn theo hợp đồng” (điểm b Khoản 1 điều 37 BLLĐ)

Cái mà hai bên xác lập QHLĐ hướng tới là lợi ích thu được sau khi giao kết hợpđồng Đối với NSDLĐ mục đích lớn nhất của họ là lợi nhuận thu được sau khi trừ cácchi phí kinh doanh, còn đối với NLĐ là lương và phụ cấp, kết quả của việc mua bánsức lao động trong QHLĐ Vấn đề lương được trả là vấn đề mà bất kì NLĐ nào cũngquan tâm vì đó là nguồn thu nhập để đảm bảo cho cuộc sống của họ, nếu như họ khôngđược trả lương đầy đủ như theo hợp đồng có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới đời sốngcủa họ Do vậy pháp luật cũng chú ý tới việc bảo vệ thu nhập đời sống cho NLĐ, khingười sử dụng lao động vi phạm vấn đề này thì người lao động có quyền chấm dứt hợpđồng lao động

+Trường hợp thứ ba: “Người lao động bị ngược đãi,cưỡng bức lao động”

(điểm c Khoản 1 điều 37 BLLĐ)

Trong trường hợp này NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng vì người

lao động vi phạm khoản 2, 3 điều 8 BLLĐ: “Ngược đãi NLĐ, quấy rối tình dục tại nơi làm việc”; “Cưỡng bức lao động” Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn một số điều

của Bộ luật lao động về HĐLĐ đã giải thích rõ hơn NLĐ có quyền đơn phương chấm

dứt HĐLĐ khi “NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc ”.3 Khi việc ngược đãi, cưỡng bức lao động xảy ra thì nó thể hiện

sự bất bình đẳng nghiêm trọng trong QHLĐ, NLĐ bị buộc phải bán rẻ sức lao độngcủa mình Hậu quả của việc này chính bản thân NLĐ và xã hội phải gánh chịu Laođộng là nghĩa vụ của NLĐ khi nhưng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp épbuộc NLĐ làm việc quá sức và thời gian làm việc cho phép trong khi bản thân họkhông được chăm lo đúng mức Do vậy bộ luật Lao động với mục đích bảo vệ cácquyền nhân thân củaNLĐ, bảo vệ danh dự nhân phẩm uy tín của người lao động đã đặt

ra quy định này và nó được coi là căn cứ để NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động

+Trường hợp thứ tư: “Bản thân người lao động hoặc gia đình có hoàn cảnh

khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng”(điểm d Khoản 1 điều 37 BLLĐ)NLĐ thuộc vào một trong những trường hợp có hoàn cảnh khó khăn4 họ sẽ cóquyền viện dẫn để đơn phương chấm dứt HĐLĐ Có thể thấy chuyển đến nơi khác

3 Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

4 Xem khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

Trang 19

rộng hơn đến tỉnh thành phố khác Quy định này tạo thuận lợi hơn cho NLĐ thực hiệnquyền của mình Bởi nhiều khi trong thực tế việc chuyển nơi thường trú trong cùngmột tỉnh cũng có thể gây nhiều khó khăn cho việc đi lại của NLĐ Tuy nhiên trên thực

tế có một số trường hợp chính bản thân NLĐ bị ốm dài ngày, sức khỏe suy sụp nghiêmtrọng liệu họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không? Vì thế cần thiết phải

đề cập vấn đề này một cách rõ hơn nữa

+Trường hợp thứ năm: “Người lao động được bầu làm các nhiệm vụ chuyên

trách ở cơ quan dân cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.” (điểm đ

Khoản 1 điều 37 BLLĐ)

Xuất phát từ việc ưu tiên lợi ích cũng như thực hiện quyết định mang tính quyềnlực nhà nước mà NLĐ có thể chấm dứt công việc trong trường hợp này do không thểđảm đương nhiều công việc được, NLĐ được bầu bổ nhiệm làm chức vụ trong bộ máynhà nước có trọng trách và ý nghĩa xã hội lớn hơn nhiều so với việc cũ Mặt khác đây

là quyền tự do lao động tự do lựa chọn việc làm của NLĐ NLĐ có quyền làm ở nơithuận tiện hơn,có ích hơn,có điều kiện phát huy khả năng của mình

+Trường hợp thứ sáu: “Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định

của thầy thuốc” (điểm e Khoản 1 điều 37 BLLĐ)

Lao động nữ khi có thai phải bảo vệ sức khỏe cho bản thân và cho cả thai nhi,vì

lẽ đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc,do vậy nếu người lao động nữtheo chỉ định của thầy thuốc không thể tiếp tục làm việc khi đang mang thai thì họđược đơn phương chấm dứt hợp đồng.Đây là quy định hoàn toàn hợp lí của Luật laođộng quy định không những đảm bảo sức khỏe cho người lao động nữ,và thể hiệnchính sách quan tâm,nhân đạo của đảng và nhà nước ta

+Trường hợp thứ bẩy: “Người lao động bị ốm đau tai nạn đã điều trị ba tháng

liền,đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời gian hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.” (điểm g Khoản 1 điều 37 BLLĐ)Trong trường hợp này sức

khỏe của NLĐ chưa được hồi phục thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đểchữa trị cho bình phục vì bản thân NLĐ thực tế không thể tiếp tục làm việc

 Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: “NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ

không cần lý do theo luật định nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày”(khoản 3 điều 37 BLLĐ) để đảm bảo kế hoạch sản xuất cho NSDLĐ, tạo điều

kiện cho NSDLĐ tuyển dụng sắp xếp lại lao động trong đơn vị Việc quy định quyềnchấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ không cần lí do tạo điều kiện choNLĐ tự do lựa chọn nghề nghiệp công việc, không bị ràng buộc suốt đời với một

Trang 20

người sử dụng lao động Song đây là quy định cần thiết phải được xem xét vì trên thực

tế NLĐ làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn thường là những người cóchuyên môn, trình độ, giữ trọng trách quan trọng trong doanh nghiệp, có những trườnghợp NLĐ còn nắm giữ bí mật công nghệ ,bí quyết kinh doanh phương hướng pháttriển của doanh nghiệp Do đó sự chấm dứt HĐLĐ của họ trong nhiều trường hợp gây

ra nhiều bất lợi, thiệt hại lớn cho doanh nghiệp,hơn nữa khi chấm dứt ít khi họ báotrước với thời hạn nói trên và do vậy NSDLĐ cũng không theo kiện chỉ để đòi ngườilao động bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước vì vừa mất thời gian trong khi thiệthại thực tế của việc chấm dứt hợp đồng này lớn hơn rất nhiều,việc này cũng tạo kẽ hởcho việc cạnh tranh không lành mạnh trên thị trường lao động

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định như các trường hợptrên, NLĐ phải báo cho người sử dụng lao động biết trước theo thời gian quy định tạikhoản 2 và 3 Điều 37 BLLĐ Nếu NLĐ không tuân thủ theo các quy định này thì hành

vi của NLĐ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

1.3.1.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Theo pháp luật Việt Nam NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐtrong các trường hợp quy định tại Điều 38 BLLĐ như sau:

 Trường hợp “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng

lao động” (điểm a Khoản 1 điều 38 BLLĐ)

Theo khoản 1 Điều 12 Nghị đinh 05/2012NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết

hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ thì “người sử dụng lao động phải quy định

cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.” Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

trong những trường hợp trên chính là nhằm đảm bảo hiệu quả lao động sản xuất, bảo

vệ cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, phápluật lại không có quy định cụ thể thời gian “sau đó” tính từ thời điểm bị lập biên bảnhay nhắc nhở của NLĐ là bao lâu Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụngpháp luật đồng thời cũng không bảo vệ quyền lợi cho NLĐ

 Trường hợp “NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ

Trang 21

hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.” (điểm b Khoản 1 điều 38 BLLĐ) Trong QHLĐ NLĐ là người trực

tiếp thực thiện hành vi lao động tạo ra của cải vật chất cho NSDLĐ Việc ốm đau làtrường hợp bất khả kháng không phụ thuộc ý chí chủ quan của NLĐ, vì vậy pháp luậtcho phép NLĐ nghỉ trong thời gian nhất định Tuy nhiên nếu việc nghỉ này quá thờigian cho phép và ảnh hưởng đến tình hình hoạt động của doanh nghiệp thi NSDLĐ cóquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quy định này đã góp phần bảo vệ lợi ích củaNSDLĐ đồng thời bảo vệ lợi ích quốc dân

 Trường hợp “do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác

theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” (điểm c Khoản 1 điều 38 BLLĐ) Việc chấm dứt HĐLĐ theo những lí do khách quan như trên của

NSDLĐ được pháp luật thừa nhận Tuy nhiên, quy định này còn nhiều bất cập.Nghịđịnh 05/2015 NĐ-CP chỉ đưa ra Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường

hợp sau đây: “Do địch họa, dịch bệnh”; “Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.” Mà chưa quy định khắc

phục thế nào, sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ bỏ lửng trách nhiệm đối với NLĐ với lí dokhông khắc phục được tình hình

 Trường hợp “người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”Ở đây khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng

mà NLĐ không trở lại làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ(điểm d Khoản 1 điều 38 BLLĐ)

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định như các trường hợp trên,NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước theo thời gian quy định tại khoản 2 Điều 38BLLĐ Nếu NSDLĐ không tuân thủ theo các quy định này thì hành vi của NSDLĐ làđơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

1.3.2.2 Hậu quả pháp lí đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Hậu quả pháp lí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, đương nhiên NLĐ sẽđược giải phóng khỏi nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ (trừ trường hợp có thỏa thuận về nộidung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ và việc bồi thường khi vi phạm),

họ có quyền tự do tìm kiếm việc làm mới và NSDLĐ cũng có thể tìm NLĐ mới Vấn

đề cần quan tâm là quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên sau khi NLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

Trang 22

Thứ nhất, NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc.

Khoản 1 Điều 42 BLLĐ quy định NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trởlên được hưởng trợ cấp thôi việc khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ, cứ mỗi năm làmviệc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có Không phải mọi trường hợpNLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật đều được hưởng trợ cấp thôi việc,

mà phải đảm bảo về thời gian làm việc trong DN từ đủ 12 tháng trở lên

Theo nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chitiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 2012 có quy định vềtrợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm Tiền trợ cấp được tính theo công thức: Tiền trợcấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại DN tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương làmcăn cứ tính trợ cấp thôi việc x ½

Thứ hai, NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định

NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo Điều 17BLLĐ do: (i) Tha đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệtiên tiến có năng suất lao động cao hơn; (ii) Tha đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩmdẫn đến sử dụng lao động ít hơn; (iii) Tha đổi cơ cấu tổ chức: sá nhập , giải thể một số

bộ phận của đơn vị NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm khi bị chấm dứt HĐLĐ theoĐiều 31 BLLĐ do: Tổ chức lại DN như sát nhập , hợp nhất, chia, tách DN, chuyểnquyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của DN

Mức hưởng được tính cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp bằng một tháng lươngnhưng tối thiểu cũng bằng hai tháng lương và cũng do chính NSDLĐ chi trả

Thứ ba, NLĐ còn được hưởng tiền lương, khoản trợ cấp, phụ cấp và các khoản khác trước khi chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ chưa thanh toán đầy đủ cho NLĐ

Theo quy định tại Điều 43 BLLĐ: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấmdứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đếnquyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30ngày” Điều 76 khoản 3 BLLĐ quy định trường hợp NLĐ thôi việc mà chưa nghỉ hàngnăm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được trả lương cho những ngàychưa nghỉ đó Ngoài ra, NSDLĐ còn phải trả cho NLĐ các khoản tiền thưởng, tiền bảohiểm xã hội, tiền làm thêm giờ Đây là quyền lợi mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuậnkhi giao kết HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hay theo quy định của pháp luật

Thứ tư, NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ trả cho mình sổ bảo hiểm xã hội, sổ lao động, các giấy tờ liên quan và được thanh toán các khoản nợ (nếu có)

NLĐ chấm dứt HĐLĐ mà có đủ điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm xã hội đượcnhận tiền hưu trí hay chế độ trợ cấp khác như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, haychế độ tử tuất…NSDLĐ phải có trách nhiệm làm các thủ tục để chuyển hồ sơ sang cơ

Trang 23

quan bảo hiểm để chi trả cho NLĐ hoặc thân nhân của họ Nếu trường hợp, NLĐ cóđóng bảo hiểm xã hội nhưng khi chấm dứt hợ đồng NLĐ chưa đủ điều kiện để về hưuthì NSDLĐ phải trả sổ bảo hiểm cho NLĐ, có xác nhận đã đóng bảo hiểm đến ngàychấm dứt HĐLĐ cho họ

BLLĐ 2012 Điều 47 khoản 3 đã quy định rõ ràng hơn về trách nhiệm củaNSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, theo đó “NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xácnhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại củaNLĐ”

Thứ năm, về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo

Theo quy định tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp NLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chínhphủ”

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì không phải bồi thường chiphí đào tạo Quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập nên BLLĐ 2012, Điều 62 khoản 2quy định:

“d) Thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo;đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo…”

Nội dung trên đã bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ khi NLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ (kể cả đúng hoặc trái luật)

Xuất phát từ sự bảo đảm công bằng giữa các chủ thể khi một bên chấm dứtHĐLĐ, pháp luật lao động nước ta đã cụ thể hóa nguyên tắc bảo vệ lợi ích hợp phápcủa các bên Những quy định về các khoản trợ cấp, bồi thường nhằm bù đắp thiệt hạikinh tế của họ hay bắt buộc phải thực hiện một số nghĩa vụ khi QHLĐ bị chấm dứt trái

ý muốn bên kia hoặc do pháp luật quy định

Hậu quả pháp lí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Thứ nhất, hậu quả pháp lý của việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao động

ở nước ta là bảo vệ NLĐ Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa rằng pháp luật dung túngcho hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ Bởi vì sự bảo vệ NLĐ luôn phải đặttrong mối quan hệ tương quan với lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Chính vì vậy, NLĐcũng phải chịu trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thể hiện ở quy định tạiĐiều 43 BLLĐ 2012 và Nghị định số 05/2012/NĐ-CP, cụ thể:

 Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì khôngđược trả trợ cấp thôi việc Trợ cấp thôi việc là khoản tiền NSDLĐ phải trả cho NLĐkhi chấm dứt HĐLĐ (trừ các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 14 Nghị định

số 05/2012/NĐ-CP) Khoản trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa sâu sắc Đó là sự ghi nhận

Định dạng
Số trang	46
Dung lượng	572 KB