Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty trách nhiệm hữu hạn ( TNHH) youngone nam định

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình để hoàn thành khóa luận này, em đã nhận được sự quan tâm, sự chỉ bảo tận tình của các Thầy Cô trường Đại học Thương mại đã giúp em có được những kiến quý báu Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà Trường, quý Thầy Cô, đặc biệt là các Thầy giáo, Cô giáo trong khoa Kinh tế Luật trường Đại học Thương mại đã dạy dỗ, tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt thời gian qua Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Cô giáo ThS Đỗ Thị Hoa đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ chỉ bảo cho em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới tập thể Công ty, Ban giám đốc Công ty Trách nhiệm hữu hạn Youngone Nam Định, các Anh Chị công tác tại công ty đã tạo điều kiện cho em có kinh nghiệm quý giá, cung cấp nhiều thông tin quý báu, khoảng thời gian được học tập và nghiên cứu tại quý công ty Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nghiên cứu nhưng do thời gian, kiến thức và kinh nghiệm có hạn, và cũng là lần đầu tiên được tiếp xúc, làm việc thực tế tại công ty nên bài làm của em còn có nhiều thiếu sót trong việc trình bày, đánh giá và đề xuất ý kiến Em rất mong nhận được sự thông cảm và đóng góp ý kiến của quý Thầy Cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Vũ Kim Dung i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv LỜI MỞ ĐẦU 1 1 Tính cấp thiết của đề tài khóa luận 1 2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 2 3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 5 4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 5 5 Phương pháp nghiên cứu 6 6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 7 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 8 1.1 Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 8 1.1.1 Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 8 1.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 9 1.2 Cơ sở ban hành và hệ thống pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 11 1.2.1 Quá trình hình thành và pháp triển của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .11 1.2.2 Các văn bản pháp luật về điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 12 1.3 Một số nội dung cơ bản của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 13 1.3.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 13 CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN YOUNGONE NAM ĐỊNH 22 2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH youngone Nam Định 22 2.1.1 Khái quát chung về công ty TNHH Youngone Nam Định 22 2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Youngone Nam Định 23 2.2 Đánh giá chung về pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 26 2.2.1 Ưu điểm của pháp luật 26 2.2.2 Nhược điểm của pháp luật 27 ii 2.3 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .28 2.3.1 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam hiện nay 28 2.3.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Youngone Nam Định 29 2.4 Một số nhận xét và đánh giá liên quan đến việc áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay .32 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 34 3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .34 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 36 3.2.2 Về hoàn thiện hệ thống pháp luật 36 3.2.2 Về tổ chức thực hiện pháp luật 38 3.3.3 Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 40 KẾT LUẬN 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 42 iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BLLĐ Bộ luật Lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn iv LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài khóa luận Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên quan hệ lao động Ở đó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bán đoạn” khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của người lao động (NLĐ) được đưa vào sử dụng Quan hệ lao động (QHLĐ) giữa NLĐ làm công với người sử dụng lao động (NSDLĐ) được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động (HĐLĐ) và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong quan hệ lao động khi giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó Và hành vi này được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp pháp luật quy định Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ là quyền được pháp luật nước ta ghi nhận tại Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào bộ luật Lao động (BLLĐ) 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 đã có những sửa đổi, bổ sung đối với nội dung này Tuy nhiên, sau khi được ban hành, BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời gian tới So với pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các quốc gia trên thế giới (Đức, Nga, Trung Quốc…), các Công ước quốc tế có liên quan của ILO (Công ước số 158, 135…), quy định của hệ thống pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn nhiều điểm chưa tương đồng Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào các thể chế kinh tế quốc tế, đòi hỏi cần phải có sự cải cách nhanh 1 chóng, phù hợp, hiệu quả của pháp luật, đặc biệt là pháp luật về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo hướng tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong pháp luật lao động của các nước trên thế giới Từ những lý do trên, em quyết định chọn đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty Trách nhiệm hữu hạn ( TNHH) Youngone Nam Định.” 2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước Sách “Perspectives on Labour law” (2003), A.C.L Davies, Cambridge phần trình bày quy định của Hiến chương Châu Âu về Các quyền cơ bản của Liên minh Châu Âu về chấm dứt HĐLĐ, đơn hương chấm dứt HĐLĐ (tr 68, 165); Sách “The Future of Labour law” (2004), Catherine Barnard, Simon Deakin and Gillians Morris, Oxford and Portland Oregon tài liệu có nội dung về: (i) Chấm dứt hợ đồng lao động (tr.101 – 128); (ii) (ii) Luật chung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr.119); (iii) (iii) Những quan điểm thay đổi về chấm dứt HĐLĐ ở Anh quốc (tr.130 – 147) Ngoài ra, các tài liệu là Công ước của ILO như: Công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức; Công ước 122 về chính sách việc làm; Công ước 128 về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất, Công ước 135 về bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ trong các DN; Công ước 140 về nghỉ việc để học tậ có lương; Công ước 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động ; BLLĐ các nước như: Đức, Nga, Trung Quốc là nguồn văn bản rất quan trọng để tác giả tham khảo, đối chiếu, so sánh và có các kiến nghị vận dụng phù hợp đối với hệ thống pháp luật lao động nước ta về đơn hương chấm dứt HĐLĐ Qua tìm hiểu về tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH Youngone Nam Định.” có thể đưa ra những đánh giá ban đầu sau: Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở nước ta đã được ghi nhận trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 về “sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng ky nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do”; Sắc lệnh 77/SL ngà 22/5/1950 quy định thêm về trường hợp thôi việc vì lý do sức khoẻ Tuy nhiên, chỉ đến khi đất nước chuyển từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường (năm 1986) thì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới được quan tâm nghiên cứu một cách đầy đủ, chi tiết từ nhiều góc độ khác nhau trong đó có khía cạnh pháp lý Với mục đích xây 2 dựng và phát triển thị trường lao động lành mạnh, QHLĐ hài hoà thì không thể thiếu các quy định phù hợp với thực tiễn Việt Nam, tương thích pháp luật các nước và quốc tế về chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ Lịch sử pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên thế giới đã có từ hàng trăm năm, còn ở nước ta là hơn nửa thế kỉ nhưng thực tế các quy định này cũng mới phát huy hiệu quả trong thời gian gần đây Một thời gian dài đất nước trải qua nhiều cuộc chiến tranh, hoạt động lao động chủ yếu nhằm mục tiêu đảm bảo lương thực, xây dựng một số cơ sở vật chất để phục vụ chiến đấu giành độc lập dân tộc nên QHLĐ chủ yếu theo chế độ tuyển dụng công nhân viên chức trong xí nghiệp, hợp tác xã của nhà nước Khi nước nhà thống nhất, nền kinh tế vượt qua thời kỳ quá độ và đổi mới toàn diện được thể hiện rõ thông qua hình thức tuyển dụng theo HĐLĐ BLLĐ đầu tiên của Việt Nam được ban hành năm 1994 với định hướng phát triển nền kinh tế thị trường, mối QHLĐ ngày càng trở nên bình đẳng, hài hòa lợi ích các bên chủ thể và lợi ích cộng đồng Đến nay, BLLĐ 2012 đã có hiệu lực, các quy định về đơn hương chấm dứt HĐLĐ được sửa đổi, bổ sung để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các chủ thể Chính vì vậy, khá nhiều tài liệu, giáo trình, bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành của các tác giả, của nhiều nhà khoa học pháp lý bàn luận, đánh giá những nội dung liên quan đến đề tài này Bên cạnh đó, còn những vấn đề chưa được làm rõ, đó là: Khái niệm chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa được quy định trong văn bản pháp lý; Sự tác động đa chiều của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, NSDLĐ và xã hội; Tại sao phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Các hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ và hậu quả pháp lý; Nội dung tương tự đối với NLĐ hoặc các đề tài nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một ngành nghề cụ thể, trên địa bàn cụ thể; Thực trạng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được đề cập rất phong phú nhưng chưa có sự phân tích, gắn kết theo từng nội dung cụ thể và so sánh, đối chiếu giữa các quy định của pháp luật hiện hành, pháp luật các nước, pháp luật quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với quy định mới về nội dung này trong BLLĐ 2012 Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển các kết quả nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực trạng của các quy định về nội dung này và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết và không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã thực hiện trước đây 2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 3 Chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được đề cập trong khá nhiều bài viết nghiên cứu, tài liệu, khoá luận, luận án, luận văn về vấn đề liên quan Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung này Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các Trường đại học có viết về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung “chấm dứt HĐLĐ” của phần HĐLĐ Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật TP.HCM, N b Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Lao động - Xã hội do Nxb… Các tài liệu này đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các quy định hiện hành về việc chấm dứt HĐLĐ trong chế định HĐLĐ Bởi vì, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐ nhằm kết thúc QHLĐ nên các tài liệu trên không đi sâu phân tích cụ thể về lý luận, lịch sử hình thành hay điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này trong thực tiễn… Bên cạnh các luận văn, luận án, sách, giáo trình, còn có một số bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn, thực sự hữu ích cho công tác hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, như: - Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ”, Luận văn thạc sĩ luật học, Hà Nội 2001 Luận văn thạc sĩ nghiên cứu về một số vấn đề lý luận chung, đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng HĐLĐ - Lê Thị Hoài Thu (2014): “Pháp luật về hợp đồng lao động – từ quy định đến thực tiễn”, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 24/2014 Tác giả đã đưa ra những quy định của pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định đó: Chấm dứt và giải quyết chế độ cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ và một số giải pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại về vi phạm pháp luật HĐLĐ - Lưu Bình Nhưỡng (2002) : “Qua trình duy trì và chấm dứt HĐLĐ”, tạp chí Nhà nước và Pháp luật (11/2002 số 175) nghiên cứu về sự hoàn thiện hợp đồng, thay đổi hợp đồng, tạm hoãn hợp đồng - Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013) : “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 - Từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, tạp chí Luật học ( Trường Đại học Luật Hà Nội ) số 8/2013 đã tập trung nghiên cứu những quy định về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật hiện hành, đánh giá 4 thực tiễn áp dụng những quy định này; từ đó để đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ Các công trình nghiên cứu của các tác giả nói trên chủ yếu khai thác khía cạnh lí luận chung về chế định HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng và đã mang lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề đề tài đã chọn Tuy nhiên chưa làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên các phương diện kinh tế, xã hội và đặc biệt là điều chỉnh bằng pháp luật để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong QHLĐ Còn khóa luận đã phân tích, bình luận, đánh giá một cách toàn diện và khách quan về thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam Qua đó tìm ra những điểm hợp lý và chưa hợp lý, xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện hành Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển các kết quả nghiên cứu về các vấn đề của đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định về nội dung này và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam là rất cần thiết 3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong QHLĐ; Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ để làm cơ sở đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện các quy định này nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam 4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Khoá luận nghiên cứu những vấn đề pháp lý liên quan tới hợp đồng lao động được quy định tại Bộ luật Lao động 2012 gồm: khái niệm, đặc trưng, nội dung cơ bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; ý nghĩa và hệ quả pháp lí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động Tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Công ty TNHH Youngone Nam Định, trên cơ sở đó tìm ra những bất cập, mâu thuẫn trong 5 quá trình áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn Từ đó tìm ra những đề xuất, kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay 4.2 Mục tiêu nghiên cứu Làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 4.3 Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: Chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung cơ bản của chế định HĐLĐ và có mối quan hệ với rất nhiều các quy định trong BLLĐ nên là vấn đề khá rộng có thể nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, trong phạm vi của khóa luận này, em tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ - là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khóa luận đánh giá thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Youngone Nam Định, từ đó nêu những kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều kiện của nước ta hiện nay Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ chủ yếu gắn với điều kiện kinh tế thị trường và là hiện tượng khách quan phát sinh trong quá trình lao động, do đó khóa luận tập trung nghiên cứu vấn đề điều chỉnh pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam Việc viện dẫn pháp luật một số quốc gia có tính chất tham khảo Phạm vi không gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu về những quy định của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012 và thực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty TNHH Youngone Nam Định Phạm vi thời gian: Những vấn đề liên quan tới đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty CP TNHH Yongone Nam Định được đề cập trong khoảng từ khi công ty thành lập đến nay, tức là từ năm 2005 5 Phương pháp nghiên cứu Khi nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam, khoá luận sử dụng một số sơ sở lý luận, quan điểm của chủ nghĩa Mác–Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi các chủ thể đơn hương chấm dứt HĐLĐ Bên cạnh đó, khoá luận vận dụng quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về 6 các trường hợp lý do bất khả kháng theo quy định tại điểm c, khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012: do thiên tai, hỏa hoạn, hoặc những lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp để khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp để sản suất, giảm chỗ làm việc Vấn đề đặt ra ở đây là không có một mức độ nào để căn cứ xác định việc NSDLĐ đã tìm mọi cách khác phục nhưng vẫn bắt buộc phải thu hẹp để sản xuất, cho NLĐ nghỉ việc, những lí do bất khả kháng cũng khó để định nghĩa chính xác Trong trường hợp này các doanh nghiệp có thể lợi dụng để cho NLĐ nghỉ việc Nghị định 05/2015 của Chính phủ cũng chưa giải thích rõ mà chỉ nói chung chung, rất gây bất lợi cho NLĐ 2.3 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2.3.1 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam hiện nay Trong điều kiện nền kinh tế thị trường nhiều thành phần, với chính sách mở cửa, xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa đã tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với các doanh nghiệp Bên cạnh những mặt tích cực như: nền kinh tế tăng trưởng, phát huy quyền tự do kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ…nền kinh tế thị trường cũng có những ảnh hưởng tiêu cực như: quan hệ lao động trở nên phức tạp hơn, tranh chấp xảy ra đa dạng hơn, vi phạm pháp luật lao động diễn ra nhiều hơn và đặc biệt là việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trở nên thường xuyên hơn Theo thống kê của tòa án thì tranh chấp lao động được tòa giải quyết chủ yếu ở những thành phố lớn như: Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Bình Dương… và tập trung chủ yếu vào đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động , điều đó được thể hiện thông qua bản số liệu sau: Số vụ án lao động liên Số vụ án lao động liên Năm quan đến đơn phương quan đến xử lý kỷ luật chấm dứt HĐLĐ sa thải NLĐ 2013 780 441 (56,5%) 94 (16,3%) 2014 850 306 (29,7%) 112 (5,6%) 2015 970 504 (43,9%) 245 (26%) ( Nguồn Tòa án nhân dân tối cao) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt do ý chí của một bên chủ thể và sự chấm dứt này thường gây những hậu quả bất lợi của bên còn lại Chính vì thế đây là sự kiện dễ gây nhiều bất đồng, tranh chấp và thực tiễn đã chứng minh điều đó Theo báo cáo tổng kết nghành Tòa án năm 2015, các vụ tranh chấp lao động không chỉ gia tăng về số lượng mà còn mở rộng không gian tranh chấp, số các địa phương có án lao động cũng tăng từ khoảng 24 tỉnh, thành phố trong năm 2015 Số vụ án lao động phải giải quyêt 28 Nhữngnăm qua, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do NLĐ khởi kiện, thì nay xuất hiện ngày càng nhiều vụ án do NSDLĐ khởi kiện về việc bị NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại; những vụ án này thường rất phức tạp vì có liên quan đến hoạt động quản lý tài chính, tài sản của doanh nghiệp.5 2.3.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Youngone Nam Định Công ty TNHH Youngone Nam Định là một công ty lớn có hơn 15000 công nhân nên việc xảy ra tranh chấp về hợp đồng lao động là điều không thể tránh khỏi Tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng tại công ty cũng xảy ra từ cả 2 phía NLĐ và NSDLĐ Trong đó những vụ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật xảy ra nhiều và thường xuyên hơn do trình độ hiểu biết và nhận thức của các bên còn yếu kém Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Youngone Nam Định ta xét ở những vấn đề sau: Thứ nhất, không lập phương án sử dụng lao động khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc Từ khi được thành lập cho đến khi đi vào hoạt động kinh doanh, công ty có thể phải đối mặt với các rủi ro tiềm ẩn đến từ thị trường, đối thủ và trong cả chính nội bộ doanh nghiệp: bị sao chép mô hình kinh doanh, bị thâu tóm, thay đổi cơ cấu, Trong đó, việc thay đổi cơ cấu sẽ tác động trực tiếp đến nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và không thể tránh khỏi tình thế buộc phải cho NLĐ thôi việc Tại doanh nghiệp khi cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm phải có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động Nếu doanh nghiệp không có khả năng sử dụng tiếp lao động thì mới cho họ thôi việc Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, nếu người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động Tại Công ty TNHH Yongone Nam Định khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì việc lập phương án sử dụng lao động vẫn còn một số hạn chế đáng kể như có dự án sử dụng lao động không lập phương án sử dụng lao động hoặc có lập thì chậm chễ thời gian Điều này làm ảnh hưởng đến tình hình hoạt động kinh doanh của chính công ty và còn ảnh hưởng xấu đến NLĐ 5 Tòa án nhân dân tối cao, Tham luận về công tác xét xử các vụ án lao động năm 2015 29 Thứ hai, vi phạm thời gian báo trước Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo cho người lao động biết trước: - Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; - Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HDLD, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước Trong hoạt động quản lí, công ty TNHH Youngone Nam Định không thể tránh khỏi tình trạng vi phạm thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Thực tiễn này xảy ra rất nhiều làm ảnh hưởng đến lợi ích của chính NLĐ Họ sẽ bị xâm phạm những quyền lợi đáng có mà họ được hưởng và tình trạng này cũng làm ảnh hưởng xấu đến danh tiếng của công ty Thứ ba, áp dụng không đúng căn cứ chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải áp dụng đúng căn cứ chấm dứt HĐLĐ Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: chỉ khi các hoạt động này được thực hiện theo quy định của Luật Doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp mới có nghĩa vụ thực hiện các công việc như nêu trên Doanh nghiệp thường nhầm lẫn với trường hợp chia quyền quản lý giữa công ty mẹ và công ty con với chia, tách doanh nghiệp; hợp nhất, sáp nhập các bộ phận trong công ty với hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần căn cứ vào mức độ không hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, chứ không thể căn cứ vào kết quả lao động không đáp ứng mong muốn của doanh nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý các căn cứ pháp luật khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Do không áp dụng đúng căn cứ pháp luật khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ như đã phân tích ở trên trong thực tế công ty TNHH Youngone Nam Định đã để xảy ra trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Khi đó NSDLĐ sẽ phải bồi 30 thường, nhận NLĐ trở lại làm việc, trả trợ cấp cho NLĐ Thực trạng này sẽ làm ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của công ty và trong trường hợp có thể bị truy cứu trước pháp luật Thứ tư, không có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở trong một số trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng Hiện nay, bất kì công ty nào muốn hoạt động ổn định và có hiệu quả đều thành lập ban chấp hành công đoàn cơ sở Hiệu quả mà ban chấp hành công đoàn cơ sở mang lại là vô cùng to lớn Công đoàn là người tuyên truyền, phổ biến chủ trương, đường lối, chế độ chính sách và Nghị quyết của Đảng, Pháp luật của Nhà nước đến với quần chúng công nhân, viên chức và lao động, đồng thời vận động tổ chức cho công nhân, viên chức và lao động thực hiện nghiêm túc Công ty TNHH Youngone Nam Định đã thành lập được ban chấp hành công đoàn cơ sở tuy nhiên trong một số trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì lại không có sự tham gia của các tổ chức công đoàn này Điều này đẫn đến NLĐ sẽ không được tổ chức công đoàn bảo vệ trong trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ Công ty cần nâng cao chất lượng của các cán bộ công đoàn bằng cách có kề hoạch bồ dưỡng, đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức pháp luật lao động, tăng cường số lượng cán bộ công đoàn chuyên trách để có sự độc lập tương đối trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, tận tâm bảo vệ quyền lợi cho người lao động Đồng thời cũng phải có những biện pháp bảo vệ quyền lợi cho các cán bộ cộng đoàn, tránh tình trạng bị người sử dụng lao động trù dập khi tham gia tích cực tổ chức công đoàn Nâng cao công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý kịp thời các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Thứ năm, liên quan đến việc trợ cấp thôi việc, mất việc làm của NLĐ về số tiền hưởng, thời gian tính, tiền lương tính Doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động nếu họ đáp ứng điều kiện được nhận các khoản này, cụ thể: số tiền được hưởng, thời gian tính, tiền lương tính trợ cấp Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì NSDLĐ phải có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, mất việc làm cho NLĐ Công ty TNHH Youngone Nam Định cũng đã thực thiện tương đối đúng pháp luật về việc chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm cho NLĐ Tuy nhiên vẫn còn để xảy ra những sai xót khi tính tiền lương và tính thời gian làm việc của NLĐ Tình trạng này xảy ra không nhiều nhưng nó phản ánh trình độ quản lí của công ty và những bất cập mà công ty đang gặp phải 31 2.4 Một số nhận xét và đánh giá liên quan đến việc áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã và đang là một nguyên nhân cơ bản làm phát sinh tranh chấp lao động trên thực tế.Hơn thế nữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đang diễn ra rất thường xuyên và ảnh hưởng xấu đến các bên trong QHLĐ Tất nhiên khó có thể thống kê và đưa ra con số chính xác về những vụ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật xảy ra hàng năm Đây là một nguy cơ gây ảnh hưởng lớn đến lợi ích của các bên chủ thể, tính bình ổn trong quan hệ lao động và tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế đất nước Qua thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án thì những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ khởi kiện nhiều hơn so với những trường hợp NSDLĐ kiện NLĐ Hiện nay đã có nhiều vụ án do NSDLĐ là nguyên đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cụ thể NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật chủ yếu là do không tuân thủ các căn cứ chấm dứt, đặc biệt là do vi phạm thủ tục báo trước, thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công doàn cơ sở Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, nên đây là vấn đề được pháp luật quy định và hướng dẫn tương đối chi tiết Tuy nhiên thực trạng áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thường có nhiều tranh chấp, xung đột và còn nhiều vướng mắc Chúng ta phải tìm ra nguyên nhân của thực trạng trên để tìm ra giải pháp nhằm giảm thiểu hiên tượng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Trong những năm vừa qua nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc, từ đó đáp ứng nhu cầu bức xúc về việc làm của NLĐ Tuy nhiên số việc làm mới tạo ra vẫn thấp hơn rất nhiều so với lượng lao động mới tăng lên hàng năm Như vậy, thị trường lao động ở Việt Nam luôn trong trạng thái cung vượt quá cầu, và đây cũng là một trong những lý do để NSDLĐ cho NLĐ thôi việc bừa bãi vì họ có nhiều cơ hội lựa chọn và thay thế lao động mới một cách dễ dàng Những mặt trái của nền kinh tế thị trường, tác động của quá trình hội nhập, cạnh tranh, dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp không ổn định Từ đó làm cho khả năng đảm bảo việc làm cho NLĐ theo những hợp đồng đã ký đối với NSDLĐ là khó khăn Trong tình trạng như vậy, NSDLĐ thường cho NLĐ thôi việc để cắt giảm chi phí sản xuất Như vậy, có thể thấy một nền kinh tế chưa thật sự ổn định và phát triển là một trong những nguyên nhân cho sự tồn tại hiện tượng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ở Việt Nam hiện nay Đặc biệt, khi nền kinh tế thế giới rơi vào khủng hoảng, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài gặp khó khăn về kinh tế trong hoạt động sản xuất, kinh doanh NSDLĐ nước ngoài thực hiện cắt giảm nhân 32 công và việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Điều này gây ảnh hưởng đến vấn đề việc làm, thu nhập của NLĐ Trình độ hiểu biết chính sách và pháp luật lao động ở NSDLĐ và NLĐ còn hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật của các chủ thể còn chưa cao NSDLĐ cũng như NLĐ thường hành động theo ý chí chủ quan của mình mà không biết hoặc không quan tâm đến pháp luật quy định cho mình những quyền gì và được thực hiện đến đâu Ngoài ra không thể không kể tới sự cố tình vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ hoặc NLĐ vì lợi ích của doanh nghiệp hoặc của cá nhân Điều này thể hiện sự coi thường pháp luật, sự coi thường lợi ích của bên đối tác của chủ thể chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Đối với NLĐ là sự thể hiện rõ tính vô kỷ luật trong lao động và đối với NSDLĐ là sự thể hiện rõ sự coi thường và xâm phạm nghiêm trọng tới quyền lợi của NLĐ Và dù đó là hành vi của NSDLĐ hay NLĐ thì đều thể hiện một ý thức pháp luật không cao Hiệu quả tham gia của tổ chức Công đoàn, người đại diện, bảo vệ cho NLĐ không cao cũng là một nguyên nhân lý giải sự phổ biến của việc NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật BLLĐ có quy định một trong những thủ tục bắt buộc mà trong một số trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc phải có sự trao đổi, nhất trí của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, nhằm hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ Nhưng để phát huy được tác dụng của thủ tục này cần có sự độc lập giữa Công đoàn và NSDLĐ Tuy nhiên, thực tế thì Chủ tịch, Phó chủ tịch Công đoàn thường do Giám đốc, Phó giám đốc hoặc Trưởng phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp kiêm nhiệm Vai trò thực tế của Công đoàn trong những trường hợp này không được thể hiện và NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vẫn không có cơ chế kiểm soát Hoặc nếu có được sự độc lập giữa NSDLĐ và Công đoàn nhưng khi cán bộ Công đoàn đứng ra bảo vệ NLĐ thì chính họ cũng là đối tượng tiếp theo có thể bị mất việc làm Đó là chưa kể tới một thực tế đáng buồn đang tồn tại là nhiều doanh nghiệp còn chưa thành lập tổ chức Công đoàn, đặc biệt là trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ Tuy nhiên đây là một vấn đề hết sức tế nhị vì Công đoàn là một tổ chức chính trị xã hội do NLĐ thành lập nên trên nguyên tắc tự nguyện, do vậy bất kỳ một sự can thiệp nào của Nhà nước hay một chủ thể thứ ba vào việc thành lập Công đoàn đều làm sai lệch đi bản chất và quyền thành lập Công đoàn của NLĐ Công tác quản lý của các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong lĩnh vực lao động vẫn chưa đạt hiệu quả cao Công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan này chưa thường xuyên, kịp thời Các cơ quan chức năng, chính quyền địa phương chưa chú trọng đến việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đồng thời chưa xử lý nghiêm minh đối với NSDLĐ vi phạm pháp luật trong việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ 33 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đảm bảo phù hợp với định hướng sau : Thứ nhất, đảm bảo lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động NLĐ có quyền lựa chọn việc làm thì NSDLĐ cũng có quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu hoạt động và phù hợp quy định pháp luật Về nguyên tắc, luật lao động bảo vệ NLĐ, song cũng cần xem xét và đặt trong tương quan với quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, không thể quy định quá nhiều quyền cho NLĐ và đặt quá nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi, cũng như trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do đó, một trong các yêu cầu phải đạt được khi hoàn thiện pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bảo vệ NLĐ, đồng thời, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo lập mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển Thứ hai, bình ổn các quan hệ lao động trong doanh nghiệp sau khi chấm dứt một số quan hệ lao động cá nhân Bên cạnh lợi ích trực tiếp của các chủ thể trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, không thể không tính đến lợi ích của những người tham gia QHLĐ khác trong DN Nếu vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ không được pháp luật điều chỉnh cụ thể, đúng đắn, phù hợp, thì ngoài việc ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên trong quan hệ HĐLĐ đó, thậm chí còn có thể gây ra những hậu quả ngoài QHLĐ Thứ ba, đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Thực tiễn cho thấy, các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chiếm một tỷ lệ khá lớn, có xu hướng gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp Những năm trước, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do NLĐ khởi kiện, thì nay xuất hiện càng nhiều vụ án do NSDLĐ khởi kiện do bị NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại do NLĐ gây ra…Các quy định của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu không khả thi thì không chỉ gây vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều quan điểm, nhiều hướng giải quyết khác nhau, mà còn ảnh hưởng đến 34 quyền lợi chính đáng của các bên Từ đó, khó có thể xây dựng môi trường làm việc ổn định, phát triển QHLĐ hài hòa, tiên tiến Ngoài ra, việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là việc sửa đổi các quy định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà còn bao gồm việc xây dựng những quy định mới về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để kịp thời điều chỉnh những QHLĐ ngày càng đa dạng Thứ tư, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong mối tương quan với các vấn đề khác có liên quan Một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao để điều chỉnh các quan hệ xã hội trong mọi lĩnh vực của đời sống Do đó, khi hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải đặt trong chỉnh thể hoàn thiện các quy định pháp luật khác có liên quan Hơn nữa, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một nội dung trong chế định chấm dứt HĐLĐ của pháp luật lao động, vì vậy, điều chỉnh các QHLĐ bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ đạt hiệu quả khi có mối tương quan với các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động Đây cũng là điều kiện để bảo đảm tính khả thi của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bởi lẽ tính khả thi của một quy phạm pháp luật không chỉ phụ thuộc vào nội dung của quy định đó có phù hợp với thực tiễn hay không, mà còn phụ thuộc vào sự tương hỗ giữa các quy định có liên quan Thứ năm, đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nước ta với pháp luật lao động quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao động quốc tế Việt Nam là thành viên của ILO nên việc đảm bảo pháp luật lao động trong nước phù hợp với pháp luật lao động quốc tế là nguyên tắc cơ bản Về nội dung liên quan đến chấm dứt HĐLĐ, ILO có các Công ước như: Công ước 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động; Công ước 140 về nghỉ việc để học tập có lương; Công ước 128 về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất; Công ước 105 Xóa bỏ lao động cưỡng bức…Trong thực tế, Việt Nam đã và đang tham khảo, vận dụng các Công ước trên để làm cơ sở cho việc ban hành nhiều văn bản pháp luật lao động có liên quan hoặc được lựa chọn áp dụng với mức độ tương thích với đặc điểm nước ta Chẳng hạn, các quy định về điều kiện để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ tại Điều 4, 5, 6 Mục A Phần II Công ước 158 có sự tương đồng với các quy định tại Điều 37, 38, 39 BLLĐ 2012; quy định về sự báo trước (Điều 11), trợ cấp thôi việc (Điều 12) hay các quy định phải thông báo cho nhà chức trách có thẩm quyền khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với 35 NLĐ…trong Phần II, Phần III Công ước 158 đã được lấy làm tiêu chuẩn cho các quy định tương tự trong BLLĐ hiện hành (Điều 38 đến Điều 49) Bên cạnh đó, các Công ước, Khuyến nghị của ILO còn làm phong phú, sâu sắc hơn hệ thống khái niệm khoa học, thuật ngữ pháp lý về chấm dứt HĐLĐ cũng như góp phần đưa pháp luật lao động nước ta đến với thị trường lao động uốc tế, tăng cường hơn nữa quá trình hợp tác quốc tế về lao động Nội luật hóa các Công ước, Hiệp định, thỏa thuận mà nước ta đã ký kết hoặc tham gia về QHLĐ nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng là yêu cầu mang tính cấp thiết Trong điều kiện Việt Nam hội nhập ngà càng sâu rộng về mọi mặt với khu vực và thế giới, việc tôn trọng những tiêu chuẩn, chuẩn mực lao động quốc tế, tham gia ngày càng nhiều các Điều ước quốc tế về lao động phù hợp điều kiện kinh tế, xã hội nước ta để tận dụng và phát huy tối đa các thuận lợi khách quan cho sự phát triển toàn diện của đất nước, hoàn thiện các QHLĐ và xây dựng thị trường lao động lành mạnh 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ 3.2.2 Về hoàn thiện hệ thống pháp luật Những nội dung pháp luật mà khóa luận kiến nghị hoàn thiện cụ thể như sau: Một là, cần sửa đổi, bổ sung nội dung về thời gian báo trước cho NSDLĐ của lao động nữ mang thai khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc vào chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, đưa vào khoản 2 Điều 37 chứ không nên quy định dẫn chiếu tới Điều 156 của BLLĐ như hiện nay, vì sẽ phức tạp hơn khi vận dụng và phần nào hạn chế về kỹ thuật lập pháp Nội dung điểm c khoản 2 Điều 37 nên quy định là: “Đối với trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại điểm e khoản 1 Điều này, thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định” Hai là, điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 quy định trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động” Lý do NLĐ bị ngược đãi, cưỡng bức lao động đã được quy định trong BLLĐ 1994, hành vi ngược đãi, cưỡng bức lao động được giải thích trong từ điển thuật ngữ luật học [99, tr.100], Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc của ILO6 Hành vi quấy rối tình dục mới được bổ sung là rất hợp lý, mang tính bảo vệ cao đối với NLĐ cả về thể chất và tinh thần nhưng hiện nay chưa có văn bản nào quy định khái niệm hành vi quấy rối tình dục Đề nghị một khái niệm như sau: “Quấy rối tình dục là hành vi dùng lời nói hay hành động mang tính chất gợi dục, hoặc hành 6 Việt Nam phê chuẩn 05/3/2007 36 vi khác về tình dục gây ảnh hưởng đến thể xác, tinh thần không được mong muốn của bất kỳ chủ thể nào” Ba là, bổ sung thêm quy định tại Điều 37 trường hợp NLĐ bị vi phạm điểm a, b, c khoản 1 sẽ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không cần báo trước Đây là trường hợp NSDLĐ vi phạm cam kết về những nội dung cơ bản nhất trong HĐLĐ, nếu NLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước 03 ngày làm việc Có thể thấy rằng, khi NLĐ đã bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự hoặc bị xâm hại tình dục, hay bị ép buộc làm những công việc không phù hợp giới tính, trái mong muốn (điểm c khoản 1)…gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự mà NLĐ vẫn tiếp tục phải tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của NSDLĐ trong suốt 03 ngày tiếp theo, sau đó mới được chấm dứt HĐLĐ là không hợp lý Chưa tính đến thời gian 3 ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán…thì thực sự thời gian này sẽ rất dài BLLĐ 2012 nên bổ sung thêm điểm d khoản 2 Điều 37 quy định: “NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong các trường hợp NSDLĐ vi phạm điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 của Bộ luật này mà không phụ thuộc hình thức HĐLĐ” Bốn là, cần sửa đổi quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NSDLĐ, Nhà nước nên quy định chặt chẽ hơn theo hướng buộc NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn ngoài thời gian báo trước thì phải có lý do: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải có lý do và phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 Bộ luật này” Cũng trong nội dung điều luật trên, hiệu quả nhất là sửa đổi: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải có lý do và phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại điểm d khoản 2 Điều này” Năm là, quy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tại điểm d khoản 1 Điều 37: “Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ” Đây là một nội dung mang tính bảo vệ NLĐ cao mà không nhiều nước ghi nhận cụ thể trong luật Cần đưa nội dung này vào văn bản hướng dẫn BLLĐ 2012 (theo thủ tục riêng) càng sớm càng tốt Trong đó, có bổ sung nội dung như sau: “Bản thân NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc người bệnh cần phải được chăm sóc liên tục trong thời gian dài” 37 Việc cụ thể hóa các quy định nêu trên sẽ tạo cơ sở pháp lý cho các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ, đảm bảo đúng trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và hạn chế tranh chấp có liên quan Sáu là, trong trường hợp NLĐ là trẻ em chưa đủ 15 tuổi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật cần quy định thêm nghĩa vụ của người sử dụng phải thông báo cho cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của người đó biết trước, ngoài nghĩa vụ thông báo cho NLĐ mới có giá trị Vì vậy, rất cần các quy định cụ thể hơn, rõ ràng hơn và nên tách thành một điểm riêng trong khoản 2 để nhấn mạnh việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ chưa thành niên 3.2.2 Về tổ chức thực hiện pháp luật Qua quá trình nghiên cứu pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp dụng cho thấy tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn diễn ra phổ biến Điều đó đặt ra việc phải hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đồng thời cũng phải đưa ra các biện pháp để hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay Thứ nhất, Nhà nước cần có những biện pháp thúc đẩy hơn nữa sự pháp triển kinh tế xã hội, tạo việc làm đáp ứng nhu cầu của lực lượng lao động đang thất nghiệp Qua đó, hạn chế sự mất cân dối quá lớn giữa lượng cng và lượng cầu trong thị trường lao động ở Việt Nam Đặc biệt Nhà nước cũng cần có những giải pháp phân bổ đồng đều lao động giữa các thành thị và nông thôn, giữa đồng bằng và miền núi tránh tình trạng khủng hoảng thừa trong lao động Thứ hai, Nhà nước và xã hội cần có những biện pháp nâng cao ý thức pháp luật lao động cho mọi đối tượng, bởi một trong những nguyên nhân dẫn đến thực trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là do ý thức pháp luật của các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động chưa cao, tầm hiểu biết còn hạn chế Bởi vì đó là nguồn nhân lực đã, đang và sẽ tham gia quan hệ lao động với tư cách NLĐ hoặc NSDLĐ Sự hiểu biết của họ về pháp luật lao động là rất cần thiết Ngoài ra, tổ chức Công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp cần có trách nhiệm phổ biến pháp luật lao động Đây là một giải pháp nhằm đưa pháp luật vào thực tế cuộc sống, tránh tình trạng pháp luật ban hành ra chỉ đơn thuần là những quy định nằm trên giấy Thứ ba, Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về pháp luật lao động nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng Để pháp luật về lao động thực sự đi vào cuộc sống thì vai trò của công tác tuyên truyền, giáo dục, nâng cao ý thức của mọi người về vấn đề này là rất quan trọng Qua nghiên cứu thực tiễn thì tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng một nguyên nhân không nhỏ đó là sự thiếu hiểu 38 biết về pháp luật lao động của các bên tham gia quan hệ lao động Việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động sẽ nâng cao nhận thức cũng như ý thức chấp hành pháp luật của các bên trong quan hệ lao động Từ việc hiểu biết được pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng căn cứ, thủ tục và sẽ tự bảo vệ quyền lợi của mính khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Công tác tuyên truyền pháp luật nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng sẽ hạn chế tình trạng sa thải trái pháp luật hiện nay Thứ tư, Cần nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc bảo vệ NLĐ trong quan hệ lao động Điều cần thiết trước hết là phải thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong mọi doanh nghiệp Để làm được điều này chúng ta cần có những biện pháp như tuyên truyền giáo dục đối với NLĐ về tổ chức và vai trò của Công đoàn đối với từng cá nhân NLĐ cũng như tập thể NLĐ, qua đó giúp cho NLĐ thấy được sự cần thiết phải có tổ chức Công đoàn trong doanh nghiệp Bên cạnh đó, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam cũng phải xây dựng và đưa ra một quy chế để bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở, để Công đoàn cơ sở thực sự là một chỗ dựa vững chắc cho NLĐ trong doanh nghiệp Như vậy mới có những cán bộ công chức đứng ra bảo vệ NLĐ Mặt khác, Công đoàn cũng cần quan tâm chú trọng đến công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật đến NLĐ vì một trong những nguyên nhân dẫn đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm pháp luật là do NLĐ không hiểu biết luật Và để hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bảo vệ quyền lợi cho người lao động rất cần phải nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn Thực tế cho thấy tổ chức công đoàn vẫn chưa phát huy đươc hết vai trò của mình Bởi vì, về phía người lao động, họ chưa có ý thức được vai trò của công đoàn cho nên họ không nhiệt tình khi tham gia tổ chức công đoàn dẫn tới nhiều đơn vị lao động chưa có tổ chức công đoàn Mặt khác, đa số thành viên của công đoàn là những người lao động chưa có kiến thức sâu rộng về pháp luật lao động, hơn nữa họ lại bị phụ thuộc về mặt kinh tế đối với người sử dụng lao động nên khó có thể độc lập và bình đẳng trong quan hệ với người sử dụng lao động, nhiều cán bộ công đoàn còn đi ngược với lợi ích của người lao động Thứ năm, công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý những vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng cần được tăng cường và coi trọng Để thực hiện được điều này, trước tiên cần bổ sung và nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật cho lực lượng thanh tra Nhà nước về lĩnh vực lao động Bên cạnh đó, xây dựng một cơ chế giám sát việc tuân theo pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng cũng là một vấn đề mà Nhà nước đặc biệt quan tâm Do vậy, việc tích 39 cực công tác kiểm tra, thanh tra là rất cần thiết để phát hiện kịp thời các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kịp thời xử lý các vi phạm, bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là người lao động Việc thanh tra, kiểm tra thường xuyên còn đảm bảo kỷ cương xã hội, nâng cao ý thức của người sử dụng lao động Thực tế, số lượng các thanh tra viên quá ít so với yêu cầu thực tế cần thanh tra Bên cạnh đó việc thanh tra còn chưa được tiến hành thường xuyên Vì vậy, để phát hiện kịp thời các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần tăng cường hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra bằng cách: tăng thêm số lần kiểm tra hàng tháng, hàng năm của các thanh tra viên; không ngừng nâng cao năng lực và phẩm chất đạo đức của đội ngũ các thanh tra viên Đồng thời phải phối hợp với các cơ quan chuyên ngành khác để có kết luận chính xác nhất 3.3.3 Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu Sau khi phân tích và tìm hiểu các quy định của pháp luật cũng như việc áp dụng vào thực tiễn về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Công ty TNHH Youngone Nam Định, có thể thấy những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu: Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của lao động đối với nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam.Ta thấy vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công nhân Việt Nam cũng còn rất nhiều khía cạnh cần được xem xét và chỉnh sửa cho phù hợp Mà ngày nay nước ta đang trong quá trình hội nhập với thế giới nên việc kí kết hợp đồng lao động giữa các công ty của Việt Nam với người nước ngoài cư trú tại Việt Nam ngày càng nhiều dẫn đến việc tranh chấp lao động, đơn phương chấm dứt HĐLĐ diễn ra ngày càng nhiều Khi các tranh chấp diễn ra thì chọn luật nào để áp dụng, có những trường hợp đặc biệt nào xay ra? Để giải quyết vấn đề này chúng ta còn phải phụ thuộc vào Điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên và các pháp luật của các quốc gia khác nên trong thời gian nghiên cứu, khóa luận chưa thể đi sâu tìm hiểu khía cạnh này Thứ hai, vấn đề bồi thường chi phí đào tạo của NLĐ sau khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, trong khi các bên có ký cam kết thời gian làm việc sau khi NLĐ được đào tạo và thời hạn cam kết làm việc chưa hết Vậy số tiền doanh nghiệp đã bỏ ra để cho NLĐ học tập nâng cao trình độ được giải quyết thế nào? NLĐ có buộc phải trả các khoản chi phí đó cho người sử dụng lao động hay không? Có phải bồi thường không? Đó là những câu hỏi mà nhiều doanh nghiệp đang đặt ra Thậm chí rất nhiều NLĐ có cam kết về bồi thường chi phí đào tạo cũng băn khoăn không biết khi chấm dứt hợp đồng lao động mình có phải bồi thường cho NSDLĐ hay không, nếu có thì phải bồi thường trong trường hợp nào Vấn đề này cần được đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 40 KẾT LUẬN Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một hiện tượng khách quan tồn tại trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam Đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ cũng như quyền tự do trong sản xuất kinh doanh của NSDLĐ Song, bên cạnh những ảnh hưởng tích cực, đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng để lại những hậu quả nhất định cho cả NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, gây mất ổn định xã hội, nhất là đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Việc nghiên cứu đề tài: “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam và thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH Youngone Nam Định” nhằm mục đích làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về đơn hương chấm dứt HĐLĐ, hướng tới hoàn thiện pháp luật, tăng cường tính khả thi và hiệu quả áp dụng của các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thị trường lao động càng phát triển thì càng khó tìm một điểm cân bằng giữa nhu cầu về thu nhập và việc làm của NLĐ với nhu cầu về sự linh hoạt trong quản lý, điều hành của NSDLĐ Chính vì vậy, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một bộ phận đặc biệt quan trọng không thể thiếu của pháp luật lao động nước ta và các nước trên thế giới đều quan tâm Nếu hệ thống pháp luật quá cứng nhắc có thể cản trở kinh doanh và cơ hội đầu tư, do đó sẽ phản tác dụng đối với mục tiêu tăng trưởng việc làm của thị trường lao động Mặt khác, hệ thống pháp luật quá lỏng lẻo có thể làm gia tăng sự tổn thương của NLĐ về quyền lao động, chủ động tìm việc làm và an ninh thu nhập … Về cơ bản, nước ta đã và đang xây dựng cơ chế pháp lý nhằm đảm bảo quyền lợi của các bên NLĐ, NSDLĐ và lợi ích chung toàn xã hội Để các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ được thực thi một cách hiệu quả thì vẫn phải tiếp tục hoàn thiện quy định pháp luật về nội dung này trong BLLĐ và các văn bản pháp luật có liên quan 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2011), Báo cáo tổng kết đánh giá 15 năm thi hành BLLĐ, Hà Nội 2 Chính phủ nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Nghị định 05/2015 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động 3 Đào Thị Hằng (2001), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học số 4/2001 4 Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2009 5 Khoa luật Đại học Cần Thơ (2012), Giáo trình Luật Lao động cơ bản, NXB Đại học Đại học Cần Thơ 6 Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất 7 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất 8 Nguyễn Hữu Chí (2002), “Chấm dứt hợp đồng lao động” Tạp chí Nhà nước và pháp luật, tháng 9/2002 9 Phạm Công Bảy (2007), “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật”, Tạp chí Tòa án nhân dân số 03/2007 10 Quốc hội (2005), Bộ luật Dân sự 2005, Hà Nội 11 Quốc hội (2005), Luật doanh nghiệp 2005, Hà Nội 12 Quốc hội (2005), Luật thương mại 2005, Hà Nội 13 Quốc hội (2012), Luật Lao động 2012, Hà Nội 14 Quốc hội (2013), Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam 2013, Hà Nội 15 Từ điển Bách khoa (2002), tập 2, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội 16 Tòa án nhân dân tối cao, Tham luận về công tác xét xử các vụ án lao động năm 2015 17 Trần Thị Thúy Lâm (2007), “Pháp luật về kỉ luật lao động ở Việt Nam – thực trạng và phương hướng hoàn thiện”, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội 42 ... DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN YOUNGONE NAM ĐỊNH 22 2.1 Tổng quan tình hình nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động công. .. số vấn đề lý luận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động công ty Trách nhiệm hữu hạn Youngone Nam Định Chương 3: Một... THIỆN PHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 34 3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động