Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Techcombank

• Khái niệm về nhân sự: Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp tức là tất cả các thành viê

Nhóm 8

LỚP THỨ 2 CA 2 – THỨ 4 CA 1

Phát triển nguồn nhân lực

Tổng quan, thực trạng, giải pháp cho Đào tạo và phát triển tại Ngân

Danh sách nhóm

2 Nguyễn Thúy Anh

3 Nguyễn Việt Trinh

4 Nguyễn Lê Ngọc Sơn

5 Từ Thị Vy

6 Nguyễn Thị Hải Yến

Mục lục

1 Tổng quan.

1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1 Khái niệm, chức năng, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.

• Khái niệm về nhân sự: Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành

vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

• Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết

lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên

Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

• Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

• Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với Doanh nghiệp

Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực.

Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo

ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúngviệc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng

sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần

tuyển thêm người Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo & phát triển.

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình

độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán

bộ chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, độngviên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

• Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

• Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ

chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.

• Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhàquản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

• Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị

có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

• Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của conngười: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.1.2 Các mảng của quản trị nhân sự

Phân tích công việc

Khái niệm phân tích công việc.

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc,

đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất

mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự

Mục đích của phân tích công việc.

• Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyểndụng nhân sự đạt kết quả cao nhất

• Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc

• Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc Ngoài

ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc

• Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc

Đào tạo và phát triển nhân sự.

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đôổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt

công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào

đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định được việcthực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Phát triển nhân sự.

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoặch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơhội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất

phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.

Nội dung của công tác phát triển nhân sự:

• Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

• Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

• Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp

Tuyển dụng, sắp xếp và sử dụng lao động.

Tuyển dụng nhân sự.

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì

sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc.Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động

• Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển

đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

• Tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

Sắp xếp và sử dụng lao động.

Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ ngườilao động Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của

bộ máy quản lý Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.

Mục đích: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của

người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

Đánh giá thành tích công tác

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự

Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng

cá nhân và phát triển của mỗi người

Nội dung của công tác đánh giá thành tích: Việc đánh giá thành tích trải qua các giai

đoạn:

• Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

• Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá

• Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra

• Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

• Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

• Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm

việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách

có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội Về phía những người

ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường Có hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:

o Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hìnhthức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao

o Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất

thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động

• Đãi ngộ tinh thần.

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

1.1.3 Khái quát chung.

1.1.4 Khái niệm.

Đào tạo và phát triển được định nghĩa là những nỗ lực của tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu của công việc trong hiệntại và tương lai

Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển

Trọng tâm

Phạm vi

Mục tiêu

Sự tham gia

1.1.5 Mục đích và vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực.

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triên nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với

cả doanh nghiệp và người lao động

• Đối với doanh nghiệp.

o Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

o Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.

o Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

o Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp,các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

o Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến

và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

• Đối với người lao động:

o Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

o Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

o Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

o Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

o Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,

đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc

1.1.6 Mối quan hệ giữa HRM và L&D.

Thành bại của mỗi tổ chức phụ thuộc rất lớn vào những kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên Là nhà lãnh đạo quản lý, một trong những nhiệm vụ quan trọng của bạn đảm bảo kiến thức và kỹ năng của nhân viên phải được cập nhật đều đặn

Mỗi tổ chức cần có kế hoạch đào tạo và phát triển bền vững, trong đó bao gồm một cuộc trưng cầu dân ý, tổ chức tuyển dụng, lựa chọn chương trình phù hợp với nhân viên theo nhu cầu học tập và các khoá đào tạo nội bộ được thiết kế riêng cho đội nhóm Nếu nhìn nhận đúng tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân viên và biết đặt lên là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu, tổ chức có thể thừa hưởng những lợi ích đắt giá không ngờ.

• Nâng cao hiệu suất công việc

Chương trình đào tạo kịp thời và phù hợp sẽ góp phần nâng cao hiệu suất công việc Bằngviệc cải thiện những hạn chế trong kỹ năng, kiến thức và cách làm việc, đồng thời trang bịcho nhân viên những ý tưởng và kỹ năng mới có thể áp dụng ngay vào công việc của mình, năng lực và sự tự tin của họ cũng từ đó mà được củng cố Kết quả là nhân viên có thể đưa ra quyết định tốt hơn và làm việc một cách thông minh, hiệu quả hơn

• Lợi tức đầu tư (ROI)

Khi đào tạo và phát triển đã được định hướng như một chiến lược ưu tiên hàng đầu, cũng như được triển khai thực hiện một cách cẩn trọng và có chủ đích, tổ chức có thể hưởng lợi

và đo lường được ROI – Lợi tức đầu tư Bằng nhiều cách, bạn có thể đo lường tác động cho cả ROI định tính và định lượng

• Củng cố tinh thần và giữ chân nhân viên

Đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nhân viên sẽ giúp nhân viên của mình cảm thấy gắn kết hơn, có giá trị hơn, nâng cao tinh thần trách nhiệm và tận tuỵ vì công việc hơn cũng như là một phần quan trọng của tập thể Không ai dám kỳ vọng người nhân viên nào sẽ gắn bó cả sự nghiệp với tổ chức của mình và cũng không cần thiết phải vậy, nhưng họ đủ sức để củng cố lòng trung thành và giữ chân nhân viên trong một khoảng thời gian dài

• Bồi dưỡng văn hóa học tập trong tổ chức

Xây dựng và nuôi dưỡng văn hóa học tập là điều vô quan trọng, một mặt bởi đây luôn là

kỳ vọng ngay từ ban đầu, mặt khác là những lợi ích tiềm năng mà nhân viên và tổ chức đều có thể cùng hưởng Nó cũng quan trọng để có thể chỉ ra những thành công trong tổ chức, và sẽ chứng minh điều đó qua hành động Bên cạnh đó, quan trọng không kém còn

là những câu chuyện “người thật việc thật” thành công tiêu biểu trong tổ chức cũng như tinh thần “lời nói luôn đi đôi với hành động

1.3 Nhận định và xu thế phát triển của đào tạo và phát triển NNL

1.1.7 Nhận định đào tạo và PTNNL hiện nay.

Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hìnhphát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia

Từ bối cảnh quốc tế, phát triển nguồn nhân lực đang đứng trước những yêu cầu:

• Việt Nam phải có đủ nhân lực để có khả năng tham gia vào quá trình vận hành của các chuỗi giá trị toàn cầu trong xu thế các tập đoàn xuyên quốc gia có ảnh hưởng ngày càng lớn

• Nguồn nhân lực phải có năng lực thích ứng với tình trạng nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn đầu tư tài chính (do tác động

và hậu quả của khủng hoảng kinh tế thế giới); có khả năng đề ra các giải pháp gia tăng cơ hội phát triển trong điều kiện thay đổi nhanh chóng của các thế hệ công nghệ,tương quan sức mạnh kinh tế giữa các khu vực

• Nhân lực nước ta phải được đào tạo để có khả năng tham gia lao động ở nước ngoài

do tình trạng thiếu lao động ở nhiều quốc gia phát triển để phát huy lợi thế của thời

kỳ dân số vàng; đồng thời có đủ năng lực để tham gia với cộng đồng quốc tế giải quyết những vấn đề mang tính toàn cầu và khu vực

1.1.8 Xu thế trong tương lai.

Có bốn xu hướng lớn trong các lĩnh vực chức năng của quản trị nhân lực:

• Tiếp cận chiến lược

Các tổ chức kinh doanh sử dụng những nguồn lực sẵn có của mình để cạnh tranh với các công ty khác Đó là những nguồn lực vật lý (như nhà xưởng, thiết bị, công nghệ), những lợi thế của tổ chức (như cấu trúc, hệ thống liên kết) và nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được phân bổ và kết hợp nhau để tạo lập lợi thế cạnh tranh cho công ty

Nguồn nhân lực có mối liên hệ trực tiếp hoặc gián tiếp đến tất cả các quá trình của tổ chức

và do đó giữ vai trò quan trọng trong việc tạo lập và duy trì lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

Để tạo nên hiệu quả tối đa, chức năng quản trị nguồn nhân lực cần được tích hợp với tất

cả các quá trình chiến lược của tổ chức

• Tính chất quốc tế hoá của quản trị nhân lực

Những ảnh hưởng của quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế và hội nhập diễn ra trên thế giới trở thành lực lượng tác động chủ yếu đến quá trình kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực Ngày nay càng ngày càng nhiều công ty hoạt động trong các lĩnh vực có mối quan hệ với khách hàng và đối tác nước ngoài, cũng như các nhân viên càng có nhiều cơ hội làm việc trong môi trường tương tác với nước ngoài, trong đó có đồng nghiệp của họ Do đó, vấn đề đặt ra đối với hoạt động quản trị nhân lực ở các tổ chức là phải phù hợp với xu hướng toàn cầu hóa

• Duy trì hành vi và những chuẩn mực

Các nhà quản trị phải có trách nhiệm bảo vệ lợi ích cho hoạt động kinh doanh và các chủ

sở hữu Tuy nhiên trong những thập niên gần đây, thực tiễn chứng tỏ lợi nhuận không thể

là mục tiêu duy nhất của kinh doanh, vì vậy các nhà quản trị và các công ty phải có trách nhiệm thể hiện hành vi phù hợp với lợi ích của các giới hữu quan mà các chủ sở hữu chỉ

là một bộ phận của nó Các giới hữu quan của công ty gồm khách hàng, công chúng nơi doanh nghiệp hoạt động, nhân viên và thậm chí những yếu tố môi trường

• Định chuẩn và đánh giá kết quả quản trị nhân lực

Định chuẩn (benchmarking) nguồn nhân lực là quá trình so sánh hoạt động nguồn nhân lực của một tổ chức với các tổ chức khác, kể cả đối thủ cạnh tranh như là một phương thức để nhận diện cách thức tạo lập lợi thế cạnh tranh Định chuẩn là một phương pháp qua đó quản trị viên nguồn nhân lực tìm kiếm phương án cách thức thực hành tốt nhất và

so sánh các chi phí liên quan đến tuyển chọn, đào tạo và thưởng cho nhân viên với những lợi ích thu được bởi những ảnh hưởng của nó

2 Thực tiễn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Techcombank.

2.1 Giới thiệu chung về Techcombank.

• Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam, thường được biết đến với tên gọi Techcombank hiện là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất Việt Nam Kể từ khi thành lập vào ngày 27/9/1993 với số vốn ban đầu chỉ có

20 tỷ đồng, Techcombank đã không ngừng phát triển mạnh mẽ với thành tích kinh doanh xuất sắc và được nhiều lần ghi nhận là một tổ chức tài chính uy tín với danh hiệu Ngân hàng tốt nhất Việt Nam

• Techcombank cũng sở hữu một mạng lưới dịch vụ đa dạng và rộng khắp với 315 chi nhánh và 1229 máy ATM trên toàn quốc cùng với hệ thống công nghệ ngân hàng tiên tiến bậc nhất

• Thông qua 3 lĩnh vực kinh doanh chiến lược: Dịch vụ tài chính Cá nhân, Dịch vụ ngân hàng cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, Ngân hàng Bán Buôn và Ngân hàng giao dịch, chúng tôi cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tài chính đáp ứng các nhu cầu

đa dạng của nhiều phân khúc khách hàng khác nhau Đó có lẽ cũng chính là lý do hơn 3,3 triệu khách hàng các nhân và 45,368 khách hàng doanh nghiệp đã chọn Techcombank là người bạn đồng hành về tài chính

• Ngoài ra, Techcombank còn được dẫn dắt bởi một đội ngũ quản lý tài năng có bề dày kinh nghiệm tài chính chuyên nghiệp cấp đa quốc gia và một lực lượng nhân sựlên tới trên 7000 nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp sẵn sàng hiện thực hóa mụctiêu của Ngân hàng – trở thành Ngân hàng tốt nhất và Doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam

Với tầm nhìn “Trở thành Ngân hàng tốt nhất và doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam”

và 3 sứ mệnh:

• Trở thành đối tác tài chính được lựa chọn và đáng tin cậy nhất của khách hàng nhờ khả năng cung cấp đầy đủ các sản phẩm và dịch vụ tài chính đa dạng và dựa trên cơ

sở luôn coi khách hàng làm trọng tâm

• Tạo dựng cho cán bộ nhân viên một môi trường làm việc tốt nhất với nhiều cơ hội

để phát triển năng lực, đóng góp giá trị và tạo dựng sự nghiệp thành đạt

• Mang lại cho cổ đông những lợi ích hấp dẫn, lâu dài thông qua việc triển khai một chiến lược phát triển kinh doanh nhanh mạnh song song với việc áp dụng các thông

lệ quản trị doanh nghiệp và quản lý rủi ro chặt chẽ theo tiêu chuẩn quốc tế

Techcombank đã không ngừng đưa ra những chính sách, chiến lược phù hợp đối với tất cảcác bộ phận trong ngân hàng để có thể đạt được tầm nhìn và sứ mệnh đã đặt ra, đặc biệt với khối quản trị nguồn nhân lực Ngay từ những ngày đầu thành lập, Techcombank đã xác định chiến lược phát triển bền vững của Ngân hàng là đi trên “hai chân”: công nghệ hiện đại và nhân lực chất lượng cao Đặc biệt, trong năm 2015 được Ban lãnh đạo Ngân hàng lựa chọn là “năm phát triển nhân lực”, Techcombank đẩy mạnh toàn diện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, trong đó phải kể đến việc tăng đáng kể quỹ lương và phúc lợi dựa trên những tiêu chí phát triển nhân lực, tiếp tục dự án JobCat nhằm phân loại

và phát triển lộ trình nghề nghiệp cho cán bộ, công nhân viên…

2.2 Giới thiệu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Techcombank.

1.1.9 Tổng quan.

Không phải ngẫu nhiên mà Techcombank đã lọt vào Top 3 nơi làm việc tốt nhất trong ngành ngân hàng và xếp hạng 24 trong Top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2014, theokhảo sát “Sức khỏe thương hiệu nhà tuyển dụng Việt Nam” do Anphabe và Nielsen thực hiện Techcombank đã đáp ứng xuất sắc bộ tiêu chí bao gồm: lương, thưởng, phúc lợi; cơ hội phát triển; văn hóa và giá trị; đội ngũ lãnh đạo; chất lượng công việc và cuộc sống; danh tiếng công ty.Trong đó, các chỉ số đánh giá của cán bộ, nhân viên về thương hiệu nhà tuyển dụng Techcombank đều vượt xa mức trung bình của thị trường Đặc biệt, chỉ sốhấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với nhân tài bên ngoài của Techcombank là 36, vượt trội so với chỉ số trung bình ngành ngân hàng là 29

Nói một cách ngắn gọn, chính sách thu hút và phát triển nhân sự của Techcombank là tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên của mình thành công, đạt được những điều họ mong muốn

cả trong sự nghiệp và cuộc sống, bằng cách đảm bảo chế độ phúc lợi xứng đáng, khuyến khích người lao động cống hiến, sáng tạo, đồng thời tạo điều kiện để họ học hỏi được nhiều hơn và tiến bộ trong sự nghiệp

Mỗi năm Techcombank tuyển mới 1.850 nhân lực; trong đó, 65% là sinh viên mới tốt nghiệp Lãnh đạo Khối Quản trị Nguồn nhân lực của ngân hàng cho rằng, đây là hướng đichiến lược nhằm đáp ứng mô hình hoạt động của một ngân hàng hiện đại, chuẩn mực về dịch vụ, nhằm thực hiện giá trị: khách hàng là trên hết.

Techcombank có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nhân sự của Techcombank ngang tầm quốc tế Mục tiêu này xuyên suốt các chương trình hoạt động liên quan đến nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo, luân chuyển cán bộ, đến đãi ngộ, khen thưởng, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc trưng của Techcombank Trong tương lai khi nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu hơn nữa vào thị trường khu vực và thế giới, sẽ mở ra nhiều

cơ hội hơn cho các doanh nghiệp, đồng thời cũng gia tăng sự cạnh tranh Đòi hỏi cấp thiếtđối với các doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành ngân hàng, là phải đổi mới, vượt qua chính mình để vươn lên tầm quốc tế

Techcombank đã tập trung đầu tư mạnh mẽ vào phát triển nguồn nhân lực thông qua các hoạt động như: Nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào thông qua việc củng cố thương hiệu Nhà tuyển dụng, phát triển các kênh tuyển dụng thay thế; các chương trình đào tạo xây dựng theo vòng đời hoạt động nghề nghiệp của cán bộ nhân viên; thu hút và giữ chân nhân tài thông qua chính sách tưởng thưởng - ghi nhận cạnh tranh và sáng tạo, và động viện, thúc đẩy hiệu quả công việc vượt trội Ngoài ra, trong những năm qua, Ngân hàng tập trung đẩy mạnh các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại mọi cấp, qua đó xâydựng một môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp và gắn kết giữa các CBNV, cũngnhư giữa CBNV với Ngân hàng Một đội ngũ cung cấp dịch vụ được đào tạo năng lực vững vàng, được hỗ trợ từ môi trường làm việc thuận lợi mang lại hiệu suất, cảm hứng và thành công, chắc chắn sẽ là người đồng hành đáng tin cậy giúp khách hàng đi đến thành công

Một trong những dự án tiêu biểu của Techcombank trong việc phát triển nguồn nhân lực

Dự án Phân nhóm và Phát triển nghề nghiệp (JobCat) đã triển khai 130 lớp học (trực tiếp

và trực tuyến) cho 2.340 cán bộ direct sales (tương ứng với 6.021 lượt học) Trong giai đoạn 2, kết quả thi năng lực đầu ra đạt 90,20%, tăng 20,27% so với điểm thi đầu vào (75%) Trong năm 2016, dự án JobCat đã kết hợp với sáng kiến Nâng cao năng lực BB

RM (RM Capability Initiative) để hoàn thành 8 bộ khung phát triển năng lực tổng thể cho

BB RM và đã được Ngân hàng này đưa vào sử dụng từ đầu năm 2017

Bên cạnh với việc đào tạo trên lớp học, tại Techcombank đào tạo trong thực tiễn công việc

là yêu cầu bắt buộc đối với các các bộ quản lý Người lãnh đạo tạo cho nhân viên cơ hội thể hiện những gì họ được học vào công việc, nếu họ làm tốt, lãnh đạo sẽ động viên và tư vấn, chỉ ra cho họ những cách thức để có thể làm tốt hơn nữa Ngược lại, nếu nhân viên làm chưa tốt, người quản lý phải cho họ biết tại sao để chỉnh sửa và hoàn thiện tốt hơn

Cơ cấu tổ chức của khối quản trị nguồn nhân lực của Techcombank:

1.1.10.Công tác đào tạo và phát triển NNL.

Mỗi cán bộ công nhân viên khi vào làm việc với Techcombank, trước khi bắt đầu công việc đều được tham gia các khóa đào tạo để trang bị các kiến thức cơ bản Ngoài các khóađào tạo cơ bản, hàng năm cán bộ nhân viên còn được tham gia các khóa đào tạo nâng cao

về kỹ năng và nghiệp vụ Các hình thức đào tạo ở Techcombank cũng rất đa dạng, phong phú, thiết kế phù hợp cho từng đối tượng

• Các khóa học đào tạo

o Khóa đào tạo bắt buộc

o Khóa đào tạo do nhân viên đăng ký và lựa chọn tham gia để phát triển nghiệp vụ

• Nội dung đào tạo tập trung về tổng quan ngân hàng; cơ cấu tổ chức bộ máy cũng như cách thức vận hành; sự khác biệt mô hình của Techcombank với các ngân hàng

Ban giám đốc khối

Khối quản trị nguồn nhân lực

Trung tâm

tuyển dụng

Trung tâm tiền lương

và phúc lợi

Trung tâm quản lý dữ liệu và NNL

Trung tâm đào tạo và phát triển

bạn; sản phẩm, quy trình, tính tuân thủ, văn hoá doanh nghiệp; chuẩn mực hành vi đạo đức.

Các hình thức đào tạo.

Sự luân chuyển, trải nghiệm qua nhiều vị trí khác nhau trong ngân hàng là một hình thức đào tạo thực tế đặc biệt tại Techcombank Sự luân chuyển không chỉ áp dụng với cán bộ quản lý, mà còn được thực hiện ở nhiều cấp và nhiều vị trí khác nhau trong ngân hàng,

mở ra lộ trình nghề nghiệp rõ ràng với nhiều hướng phát triển cho cán bộ nhân viên.Kinh nghiệm thực tế qua các vị trí khác nhau trang bị cho cán bộ nhân viên trình độ chuyên môn tốt hơn, tư duy bao quát hơn, khả năng làm việc chất lượng hơn, từ đó mang tới các sản phẩm, dịch vụ tốt nhất cho khách hàng, góp phần tăng hiệu quả hoạt động và nâng cao

vị thế của ngân hàng Hơn thế, môi trường thay đổi cũng khiến nhân sự linh hoạt hơn, kích thích sự sáng tạo không ngừng nghỉ từ mỗi con người

• Đào tạo trực tuyến qua hệ thống E-learning

o Who - Ai thực hiện :chuyên vên đào tạo E-learning

o When – Thực hiện khi :Nhân viên mới vào công ty,luân chuyển ,cần đào tạolại hoặc có nhu cầu được đào tạo,…

o What - Công việc bao gồm:

1 Phân tích, xác định nhu cầu đào tạo E-learning từ các đơn vị hoặc theo kế hoạch theo tháng/quý năm và/hoặc theo chiến lược kinh doanh của ngân hàng

2 Phát triển các bài giảng điện tử, xây dựng cấu trúc khóa học, kịch bản chi tiết, đảm bảo tính sư phạm cho các chương trình đào tạo trực tuyến

3 Chuẩn hóa, cập nhật và hiệu chỉnh tài liệu đào tạo trực tuyến trong ngân hàng

4 Sử dụng các phần mềm để thiết kế, phát triển khóa học E-learning (hình ảnh, âm thanh,video, tương tác….) và đóng gói khóa học theo chuẩn E-learning

5 Thiết kế mỹ thuật đa phương tiện (multimedia), sử dụng văn bản (text), đồ họa

(graphics), hoạt hình (animation), video, âm thanh để số hóa nội dung đào tạo thành khóa học mang tính đa phương tiện và tương tác cao