Bài giảng Chương 4: Động lực thúc đẩy

Bài giảng Chương 4: Động lực thúc đẩy được biên soạn nhằm giúp cho các bạn hiểu và thể hiện được quá trình động viên, bắn vững các thuyết động viên và đặc điểm của nó, cách kết hợp các thuyết động viên trong tạo động lực làm việc cho nhân viên.

CHƯƠNG 4

ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY

N Ộ I D U N G Khái niệm & vai trò của động viên

Các lý thuyết về động lực thúc đẩy

3 2 1

Ứng dụng các lý thuyết động lực

Câu hỏi ôn tập & thảo luận

4

Mục tiêu học tập :

1 Hiểu và thể hiện được quá trình động viên

2 Nắm vững các thuyết động viên và các đặc điểm của nó

3 Biết cách kết hợp các thuyết động viên trong tạo động lực làm việc cho nhân viên

4 Hiểu và biết cách động viên cho những đối tượng nhân viên khác nhau

4.1 Khái niệm & vai trò của động viên

Động viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân.

Động viên là các quá trình liên quan tới cường độ, phương

được mục tiêu

1 Cường độ: cá nhân nỗ lực, cố gắng tới mức độ nào

2 Phương hướng: hướng tới mục tiêu có ích

3 Sự kiên nhẫn: Cá nhân nỗ lực, cố gắng bao lâu

4.1 Khái niệm & vai trò của động viên

Các yếu tố cơ bản của động viên

1 Nỗ lực và kết quả hoàn thành công việc (Effort and

perfomance)

2 Thỏa mãn nhu cầu (Needs satisfaction)

3 Phần thưởng (Rewards)

Tại sao cần động viên?

 Động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái

độ và hành vi của con người, trên cơ sở đó các mục

tiêu được thực hiện

 Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo

ra động lực thúc đẩy họ làm việc

4.1 Khái niệm & vai trò của động viên

Động lực là gì?

 Những gì thúc đẩy con người làm điều đó

 Sự khích lệ khiến con người cố gắng làm một điều gì đó

 Các lực tác động đến nhân viên, làm khởi phát và dẫn dắt hành vi

Động lực hình thành từ đâu?

 Muốn tạo động lực phải làm cho họ muốn làm công

việc ấy

 Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ , không

thể là sự đe doạ hay dụ dỗ

4.1 Khái niệm & vai trò của động viên

Các đặc điểm của động lực

• Động lực làm việc hình thành từ nhận thức của con

người

• Từ nhận thức này hình thành nên “hệ thống giá trị cá

nhân”, chúng sẽ quyết định cái gì tạo động lực hoặc triệt tiêu động lực làm việc của mỗi người

• Động lực làm việc của mỗi người tăng lên hay giảm

xuống bởi những điều không giống nhau

Các

áp lực

Tìm kiếm các hành vi

Thỏa mãn nhu cầu

Giảm sự căng thẳng

4.1 Khái niệm & vai trò của động viên

 Tạo động lực làm việc cho nhân

viên là một họat động có ý

nghĩa quan trọng trong công tác

quản lý

 Áp dụng đúng các biện pháp

tạo động lực cho nhân viên đôi

khi mang lại những hiệu quả

lớn hơn và bền vững hơn việc

đầu tư tiền bạc vào cải thiện

công nghệ hay cơ sở hạ tầng

 Động viên là một thành tố quan

trọng trong hoạt động của nhà

quản trị

4.2 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy

Thuyết động lực theo nội dung : tập trung vào các nhân

tố bên trong con người, chúng tăng cường, điều khiển,

duy trì và ngăn chặn hành vi

1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow

2 Thuyết nhu cầu của David McClelland

3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer

4 Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg

Thuyết động lưc theo qui trình : mô tả và phân tích hành

vi được thôi thúc, điều khiển, duy trì và ngăn chặn bởi các nhân tố bên ngoài

1 Thuyết mong đợi của Victor Vroom

2 Thuyết về sự công bằng của Jonh Stacy Adams

4.2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow

(Hierarchy of Needs Theory)

4.2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow

(Hierarchy of Needs Theory)

• Abraham Maslow (1908 – 1970) phát triển trên cơ sở nghiên cứu hành vi trong tương quan nhu cầu con

người

• Hành vi con người phụ thuộc mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ

4.2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow

• Nhu cầu con người đa dạng nhưng được xếp vào theo 5 bậc chủ yếu theo trình tự

• Nhu cầu được thỏa mãn theo thứ tự từ thấp lên cao

• Tại mỗi thời điểm con người chú động đến một nhu cầu nổi trội

• Nhu cầu bậc thấp có giới hạn và thỏa mãn từ bên ngoài, nhu cầu bậc cao không giới hạn và thỏa mãn

4.2.2 Thuyết nhu cầu của David McClelland

Do David McClelland phát triển cho rằng

con người có 3 nhu cầu cơ bản và tương

quan với nhau

• Nhu cầu thành tựu (Achievement) :

mong muốn theo đuổi giải quyết công

việc tốt hơn

• Nhu cầu liên minh (Affiliation) : tạo ra

mối quan hệ xã hội thân thiện

• Nhu cầu quyền lực (Power) : nhu cầu

kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác

4.2.2 Thuyết nhu cầu của David McClelland

Nhu cầu thành tựu

Động lực để vượt trội, để đạt

tới những mục tiêu cao, và

theo đuổi sự thành công.

Nhu cầu quyền lực Nhu cầu làm cho người khác hành động theo cách mà đáng ra họ không hành động như vậy.

Nhu cầu liên minh Những mong muốn về những quan hệ qua lại gần

gũi thân thiết.

nAch

nPow

nAff

4.2.3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer

Do Clayton Alderfer (1940 - )

xây dựng trên cơ sở đánh giá

lại các yếu tố của bậc thang

nhu cầu Maslow, ông cho

rằng con người có 3 nhu cầu

chính

1 Nhu cầu tồn tại

2 Nhu cầu quan hệ /giao

tiếp

3 Nhu cầu phát triển

Con người cùng lúc thể hiện

các nhu cầu

4.2.3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer

Những đòi hỏi vật chất tối thiểu cần thiết

4.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Các nhân tố động viên là liên quan tới sự

thỏa mãn với công việc, trong khi các nhân

tố duy trì có liên quan tới sự bất mãn

Các nhân tố cần được xử lý và giải quyết

đúng

THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG

Các yếu tố duy trì

(Liên quan đến quan hệ giữa các cá nhân và tổ chức, bối

cảnh làm việc hoặc phạm vi công việc )

Các yếu tố động viên (Liên quan đến tính chất công việc, nội dung công việc & những tưởng thưởng )

Phương pháp giám sát

Hệ thống phân phối thu nhập

Quan hệ với đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Công việc ổn định

Chính sách của công ty

Địa vị

Quan hệ giữa các cá nhân

Sự thử thách công việc

Các cơ hội thăng tiến

Ý nghĩa cũa các thành tựu

Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện.

Ý nghiã của các trách nhiệm

Sự công nhận

Sự thành đạt Ảnh hưởng của yếu tố duy trì Ảnh hưởng của yếu tố động viên Khi đúng Khi sai

Không có sự bất mãn Bất mãn

Không tạo ra sự hưng phấn

hơn.

Ảnh hưởng tiêu cực (chán nản, thờ ơ,….)

Khi đúng Khi sai

Thoả mãn Không thoả mãn

Hưng phấn trong quá trình làm việc (hăng hái hơn, có trách nhiệm hơn)

Không có sự bất mãn (Vẫn giữ được mức bình thường)

4.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

4.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom

Victor Vroom (1932 - ) xây dựng trên

quan niệm động cơ của con người

được quyết định bởi nhận thức của con

người về những kỳ vọng của họ trong tương lai

Động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ hình thành khi họ mong đợi (kỳ vọng), phụ thuộc vào các nhân tố:

 Khả năng giải quyết công việc của cánhân

 Phần thưởng đối với họ là hấp dẫn

 Niềm tin vào sự đền đáp của tổ chức

4.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom

Động

CV hiện thực

x

Giá trị phần thưởng

x

Sự cam kết của TC

của tôi thế nào

nếu tôi đưa ra

các nỗ lực cần thiết?

Giá trị của phần thưởng

Phần thưởng nào

là có giá trị đối với tôi?

Khả năng nhận được phần thưởng

Khả năng đạt đến phần thưởng thế nào

nếu tôi hoàn thành nhiệm vụ?

4.2.6 Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams

Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử mộtcách công bằng:

 Công bằng cá nhân: so sánh những đóng góp cống

hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng nhậnđược

 Công bằng xã hội: so sánh đóng góp, cống hiến, đãi

ngộ và phần thưởng của mình với những người khác

 Con người muốn được đối xử công bằng, khi rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình

4.2.6 Thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

Bản thân

So với người khác

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Xác định mục tiêu đúng là điều kiện cần thiết khi áp dụng các lý thuyết động viên

Cụ thể Thích hợp

Thách thức

Nỗ lực thực hiện nhiệm vụ

Hoàn thành nhiệm vụ

Phản hồi Tham gia

Tận tâm

Có Mức độ Thực hiện cao nhất

Độ khó khăn của mục tiêu

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Thiết kế Công việc

Bố trí người đúng việc

• Xem xét công việc một cách thực tế

• Luân phiên thay đổi công việc

• Loại bỏ các giới hạn

Bố trí việc đúng người

• Đa dạng hóa công việc

• Thú vị hóa công việc

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Phần thưởng

• Thỏa mãn những nhu cầu hoạt động

• Tạo ra những mong đợi tích cực

• Bảo đảm sự phân phối công bằng

• Gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ của người laođộng

Sự tham gia của người lao động

• Tham gia vào việc xác định mục tiêu

• Tham gia ra quyết định

• Tham gia giải quyết các vấn đề; và

• Tham gia trong việc thiết kế và thực hiện đổi mới tổchức

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Thông qua các Kỹ thuật khác

• Thời gian biểu linh hoạt

• Các lợi ích khác cho người lao động

• Các dịch vụ hỗ trợ gia đình

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Động viên những người chuyên nghiệp

 Tạo ra những dự án thách thức

 Cho phép họ tự chủ để có năng suất cao

 Thưởng bằng các cơ hội giáo dục và đào tạo

 Thưởng bằng việc nhận dạng và tôn vinh

 Thể hiện sự quan tâm trong những việc họ thực hiện

 Tạo ra những đường dẫn sự nghiệp khác nhau

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Động viên những người lao động tạm thời

• Cung cấp cơ hội cho tình trạng ổn định, thường xuyên

• Tạo ra cơ hội cho việc đào tạo

• Tạo ra việc trả công công bằng

Động viên những người lao động dịch vụ không có kỹ năng

• Tuyển mộ một cách rộng rãi

• Tăng lương và lợi ích

• Làm cho công việc hấp dẫn, mời gọi hơn

4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên

Động viên lực lượng lao động đa dạng

• Cung cấp công việc linh hoạt, các chương trình trả công

• Tuyển lựa những người lao động phù hợp với công việc

• Tạo ra một môi trường làm việc hài lòng

• Cơ giới hóa những khía cạnh nhàm chán nhất của côngviệc

1 Động viên là gì? Mối quan hệ giữa động viên với tạo

4 Bạn hiểu về thuyết kỳ vọng của Vroom như thế nào?

Tại sao các yếu tố động viên của thuyết này phải có mối liên hệ theo phép nhân (AND)

5 Chỉ ra mối liên hệ giữa các lý thuyết động viên trong

quá trình ứng dụng thực tế

Câu hỏi ôn tập

ĐỀ TÀI THẢO LUẬN

Mở rộng khái niệm và phạm vi nghiên cứu

Động lực làm việc của con người bị tác động bởi nhiều yếu tố, trong đó môi trường làm việc là một yếu tố ngày càng trở nên quan trọng Trong văn hóa phương Đông, môi trường làm việc dường như ít được các nhà quản trị quan tâm.

 Bạn nhận định gì về phát biểu này ?

 Nếu phát biểu trên là đúng, bạn hãy

chỉ ra nguyên nhân.

BÀI TẬP

BT1 : Xây dựng bảng đánh giá môi trường học tập với các yêu cầu sau

trong tương quan với động lực học tập của sinh viên

BT2 : Chỉ ra những hoạt động của doanh nghiệp liên quan đến động viên và sắp xếp chúng vào các nhóm theo