Bài viết sẽ tập trung phân tích những cam kết của các quốc gia thành viên trong lĩnh vực lao động thể hiện trong Hiệp định, từ đó đối chiếu so sánh với nội luật để xác định tính tương thích, từ đó đề xuất một số giải pháp tăng cường sự tương thích đó.
VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol 35, No (2019) 31-43 Review Article Contemporary Vietnam’s Labour Law from the perspectives of Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership Le Thi Hoai Thu* VNU, School of Law, 144 Xuan Thuy, Cau Giay, Hanoi, Vietnam Received 15 June 2019 Revised 25 July 2019; Accepted 19 September 2019 Abstract: The ratification of the Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership (CPTPP) is a chance for the economic development of Vietnam Also, this Agreement creates demand on legal amendment, including legal regulations on labour This article shall focus on analyzing commitments of state members on the labour issue in this Agreement, then comparing them with national regulations for estimating the compatibility between them and providing some proposals for improving such compatibility Keywords: TPP, labour regulations Corresponding author E-mail address: le_hoai_thu2002@yahoo.co.uk https://doi.org/10.25073/2588-1167/vnuls.4238 31 VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol 35, No (2019) 31-43 Thực trạng pháp luật lao động việt Nam góc nhìn tham chiếu với hiệp định đối tác tồn diện tiến xun Thái Bình Dương Lê Thị Hồi Thu* Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 15 tháng năm 2019 Chỉnh sửa ngày 25 tháng năm 2019; Chấp nhận đăng ngày 19 tháng năm 2019 Tóm tắt: Việc tham gia Hiệp định Đối tác tồn diện tiến xun Thái Bình Dương hội lớn cho phát triển kinh tế Việt Nam Bên cạnh đó, Hiệp định tạo yêu cầu điều chỉnh pháp lý, có quy định pháp luật lao động Bài viết tập trung phân tích cam kết quốc gia thành viên lĩnh vực lao động thể Hiệp định, từ đối chiếu so sánh với nội luật để xác định tính tương thích, từ đề xuất số giải pháp tăng cường tương thích Từ khóa: Hiệp định CPTPP, pháp luật lao động Khái quát chung cam kết lao động Hoa Kỳ tuyên bố rút khỏi TPP, khiến TPP đáp ứng điều kiện có hiệu lực dự kiến ban đầu Tháng 11/2017, 11 nước thành viên TPP Tuyên bố chung thống đổi tên TPP thành Hiệp định Đối tác Tồn diện Tiến Xun Thái Bình Dương (CPTPP) CPTPP thức ký kết vào tháng 3/2018 11 nước thành viên lại TPP (khơng bao gồm Hoa Kỳ) [1] CPTPP có hiệu lực nước nửa số thành viên CPTPP phê chuẩn Hiệp định CPTPP giữ nguyên gần toàn cam kết TPP, ngoại trừ: (i) Các cam Hiệp định Đối tác toàn diện tiến xuyên Thái Bình Dương * Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương (TPP) Hiệp định thương mại tự đàm phán từ tháng 3/2010, bao gồm 12 nước thành viên Hoa Kỳ, Canada, Mexico, Peru, Chile, New Zealand, Australia, Nhật Bản, Singapore, Brunei, Malaysia Việt Nam TPP thức ký ngày 04/02/2016 dự kiến có hiệu lực từ 2018 Tuy nhiên, đến tháng 01/2017, * Tác giả liên hệ Địa email: le_hoai_thu2002@yahoo.co.uk https://doi.org/10.25073/2588-1167/vnuls.4238 32 L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol 35, No (2019) 31-43 kết Hoa Kỳ với Hoa Kỳ; (ii) 22 điểm tạm hoãn; (iii) Một số sửa đổi Thư song phương Bên CPTPP [2] Đối với Việt Nam, Quốc hội thông qua Nghị việc phê chuẩn Hiệp định CPTPP văn kiện có liên quan vào ngày 12/11/2018 Theo đó, Hiệp định có hiệu lực Việt Nam kể từ ngày 14/01/2019 Các quy định Chương 19 CPTPP quan hệ lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến sách pháp luật nói chung sách pháp luật lao động nói riêng quốc gia bao gồm nội dung sau: (1) Cam kết chung quyền lao động; (2) Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp; (3) Nhận thức cộng đồng đảm bảo thủ tục; (4) Sự tham gia công chúng vào việc xây dựng, thực thi sách pháp luật lao động Các nội dung lại quy định Chương 19 vấn đề liên quan đến chế đảm bảo thực thi Hiệp định Trong nhóm nội dung nêu trên, “Cam kết chung quyền lao động” nhóm nội dung liên quan tác động trực tiếp tới pháp luật lao động nước ta Sau đánh giá khái quát tính tương thích pháp luật lao động Việt Nam góc độ tham chiếu với CPTPP theo nhóm nội dung “Cam kết chung quyền lao động” Cam kết chung quyền lao động coi nội dung trung tâm quan trọng Chương 19 Hiệp định Tất quy định khác Chương suy cho để đảm bảo thực thi quyền lao động quốc gia thành viên Hiệp định cách hiệu Các quyền lao động mà Bên Hiệp định cam kết thực quan hệ lao động quốc gia bao gồm: (i) Tự hiệp hội thực có hiệu quyền thương lượng tập thể; (ii) Xóa bỏ hình thức lao động cưỡng lao động bắt buộc; (iii) Xóa bỏ có hiệu lao động trẻ em nghiêm cấm hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; (iv) Xóa bỏ phân biệt đối xử công việc Đây nội dung tiêu chuẩn lao động quốc tế, mà tiếp tục khẳng định quyền lao động ghi nhận Tuyên bố năm 1998 quy định 08 công ước Tổ chức 33 Lao động quốc tế (Việt Nam phê chuẩn 06/08 công ước) [3] Về bản, nội dung 06 công ước mà Việt Nam phê chuẩn nội luật hóa tổ chức thực thực tế mức độ khác Các quy định pháp luật lao động Việt Nam tương thích phần với 02 cơng ước Việt Nam chưa phê chuẩn (Công ước số 87 Cơng ước số 105) Tính tương thích pháp luật lao động Việt Nam góc độ tham chiếu với Hiệp định Đối tác toàn diện tiến Xuyên Thái Bình Dương 2.1 Quyền tự hiệp hội thực có hiệu quyền thương lượng tập thể Thứ nhất, quyền tự hiệp hội Cùng với quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn người lao động ghi nhận Bộ luật lao động năm 2012 quy định chi tiết Luật Cơng đồn năm 2012, quyền tự hiệp hội người sử dụng lao động quy định văn quy phạm pháp luật hội [4], đề cập ngày rõ nét Bộ luật lao động văn quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động Theo đó, đại diện người lao động Việt Nam có tổ chức tổ chức Cơng đồn Việt Nam (thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam), tổ chức đại diện người sử dụng lao động chủ yếu gồm: Phòng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI); Liên minh hợp tác xã Việt Nam (VCA); Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam (VINASME) Từ góc nhìn tham chiếu với CPTPP, cụ thể với Công ước số 87 (năm 1948) ILO [5], thấy điểm chưa tương thích pháp luật Việt Nam sau: - Về quyền thành lập, gia nhập cơng đồn đối tượng người lao động Theo quy định Điểm c Khoản Điều 5, Khoản Điều 189 Bộ luật lao động 2012, Khoản Điều Luật Cơng đồn 2012 người 34 L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol 35, No (2019) 31-43 lao động Việt Nam làm việc quan, tổ chức, doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn Như vậy, so với tiêu chuẩn quốc tế, luật pháp Việt Nam loại trừ số đối tượng người lao động mà đáng họ phải có quyền thành lập gia nhập cơng đồn, bao gồm: i) người lao động khơng phải người có quốc tịch Việt Nam làm việc Việt Nam; ii) người lao động khu vực phi thức, người lao động tự do, khơng có quan hệ việc làm; iii) người lao động làm việc cho cá nhân, hộ gia đình (khơng phải “cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp” theo quy định Khoản Điều Luật Cơng đồn) [6] - Về quyền thành lập cơng đồn theo lựa chọn người lao động Theo Khoản Điều 189 Bộ luật lao động 2012 Khoản Điều Luật Cơng đồn 2012, trình tự, thủ tục thành lập, gia nhập hoạt động Cơng đồn theo quy định Điều lệ Cơng đồn Việt Nam Khoản Điều 188 Bộ luật lao động 2012 quy định nơi chưa thành lập tổ chức cơng đồn sở, cơng đồn cấp trực tiếp sở thực vai trò đại diện cho tập thể người lao động Mặc dù quy định ILO việc phải có cơng đồn quốc gia, có hay nhiều cơng đồn doanh nghiệp Điều cho thấy việc thực tế có tổ chức cơng đồn cấp quốc gia có cơng đồn sở doanh nghiệp không bị coi trái với tiêu chuẩn quốc tế quyền tự hiệp hội kết mong muốn thực người lao động Nó bị coi trái với tiêu chuẩn quốc tế quyền tự hiệp hội luật pháp có quy định dẫn đến vị trí độc tơn tổ chức cơng đồn tồn tại1 Thực chất, quy định Bộ luật lao động Luật Cơng đồn Việt Nam xác định vị độc tơn Tổng Liên đồn lao động Việt Nam Do vậy, nội dung chưa tương thích với Cơng ước 87 tự hiệp hội Quyền tự hiệp hội, tự liên kết người lao động bao gồm quyền muốn có tổ chức đại diện hay khơng, có tổ chức đại diện tổ chức đại diện người lao động tự định Do đó, quy định Bộ luật lao động năm 2012 nơi chưa thành lập tổ chức cơng đồn sở, cơng đồn cấp trực tiếp sở đương nhiên thực vai trò đại diện cho tập thể người lao động coi chưa phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế vấn đề - Về vấn đề thành lập cơng đồn mà khơng phải xin phép trước Hiện tại, Việt Nam có hệ thống cơng đồn Tổng Liên đồn lao động Việt Nam nên luật pháp hành khơng có quy định điều kiện, trình tự, thủ tục thành lập cơng đồn (những việc thực theo Điều lệ Cơng đồn Việt Nam) Tuy nhiên, để thực theo yêu cầu Công ước 87 Bộ luật lao động luật, luật liên quan cần quy định chế để người lao động đăng ký thành lập cơng đồn với Nhà nước theo điều kiện, trình tự thủ tục hợp lý, công khai minh bạch - Về quyền người lao động việc bầu đại diện cách tự Tương tự quyền tự thành lập cơng đồn mà khơng phải xin phép trước, Bộ luật lao động Luật cơng đồn Việt Nam không quy định việc bầu cử công đồn (việc bầu cử cơng đồn thực theo Điều lệ Cơng đồn Việt Nam) Tuy nhiên, để thực thi đầy đủ nội dung Công ước 87, Nhà nước cần có quy định mang tính ngun tắc bầu cử cơng đồn - Về quyền tự chủ, tự quản tài chính, tài sản cơng đồn Bộ luật lao động khơng có quy định tài sản, tài cơng đồn Vấn đề Từ việc xem xét vụ khiếu kiện thực tế, ủy ban chuyên gia ILO định nêu rõ: Quy định luật không cho phép thành lập tổ chức cơng đồn thứ hai doanh nghiệp không phù hợp với Điều Công ước số 87, theo đó, NLĐ có quyền thành lập tham gia tổ chức theo lựa chọn mà xin phép trước Các quy định tổ chức cơng đồn đơn doanh nghiệp, ngành, nghề không phù hợp với Điều Công ước số 87 (Bộ Tổng tập Ủy ban ILO Tự hiệp hội, năm 2006, đoạn 313-317) L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol 35, No (2019) 31-43 quy định Luật Cơng đồn cho tổ chức cơng đồn Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Điều 26 Luật Cơng đồn quy định bốn nguồn thu tài cơng đồn2, ngồi đồn phí có kinh phí cơng đồn 2% người sử dụng lao động đóng tài ngân sách nhà nước hỗ trợ Việc quản lý sử dụng tài cơng đồn quy định cụ thể Điều 27 Luật Cơng đồn, đáng ý Luật quy định việc quản lý, sử dụng tài cơng đồn vừa theo quy định pháp luật vừa theo quy định Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam mà khơng có phân biệt chế quản lý tài nguồn kinh phí từ đồn phí nguồn từ kinh phí cơng đồn Điều luật quy định cụ thể mục đích sử dụng tài cơng đồn vào cơng việc cụ thể, có nhiều việc thuộc chức trị - xã hội cơng đoàn tuyên truyền đường lối Đảng, pháp luật Nhà nước, tổ chức phong trào thi đua… Về chế kiểm tra, giám sát tài cơng đồn, Điều 29 Luật Cơng đồn có quy định cụ thể, theo đó, ngồi chế tự kiểm tra cơng đồn, quan nhà nước có thẩm quyền có quyền giám sát, tra, kiểm tra, kiểm tốn việc quản lý, sử dụng tài cơng đồn Báo cáo rà sốt pháp luật Việt Nam với tiêu chuẩn lao động quốc tế Văn phòng ILO Hà Nội thực tháng 11/2014 điểm chưa tương thích quy định nêu pháp luật Việt Nam với tiêu chuẩn Công ước 87, gồm [7]: i) Quy định tất đơn vị sử dụng lao động phải đóng kinh phí cơng đồn (2%), trái với ngun tắc tự nguyện đại diện theo Công ước 87 trái với nguyên tắc không can thiệp theo Công ước 87 ii) Quy định hỗ trợ tài cho cơng đồn từ ngân sách nhà nước quy định quan nhà nước có quyền tra, kiểm tra tài cơng 35 đồn khơng phù hợp với quyền tự chủ tài cơng đồn theo tiêu chuẩn quốc tế - Quyền tự chủ cơng đồn việc xây dựng điều lệ, nguyên tắc tổ chức hoạt động Bộ luật lao động Luật cơng đồn không quy định cụ thể, chi tiết điều lệ ngun tắc tổ chức hoạt động cơng đồn Điều lệ Cơng đồn Việt Nam Đại hội Cơng đồn Việt Nam thơng qua Điều coi phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế quyền tự hiệp hội Tuy nhiên, Bộ luật lao động Luật Cơng đồn có quy định cụ thể thẩm quyền cơng đồn cấp sở cấp trực tiếp sở Theo quy định này, dường cơng đồn sở coi cấp cơng đồn trực tiếp thực vai trò đại diện, bảo vệ quyền lợi NLĐ quan hệ lao động, Cơng đồn cấp hỗ trợ cơng đoàn sở thực nhiệm vụ thực thêm nhiệm vụ với tư cách tổ chức trị - xã hội hệ thống trị [8] So sánh với tiêu chuẩn Công ước 87, vấn đề cấu tổ chức nội cơng đồn thuộc quyền tự chủ, tự quản cơng đồn, nên cơng đồn định khơng phải Nhà nước định thơng qua quy định pháp luật Vì vậy, quy định pháp luật lao động Việt Nam bị coi khơng tương thích với tiêu chuẩn quốc tế - Về quy định bảo vệ người lao động cơng đồn trước hành vi phân biệt đối xử chống cơng đồn Bộ luật lao động năm 2012, Luật Cơng đồn năm 2012 văn pháp luật liên quan có số quy định cụ thể cấm phân biệt đối xử chống chống cơng đồn [9] Những quy định coi bước tiến đáng kể pháp luật liên quan đến việc bảo vệ người lao động cán công đồn trước hành vi phân biệt đối xử lý cơng đồn Tuy nhiên, so với u cầu Cơng ước 98 số hạn chế, như: i) Thiếu định nghĩa phân biệt đối xử chống cơng đồn; ii) Các quy định cấm phân biệt Tài cơng đồn gồm nguồn thu: i) Đồn phí cơng đồn đồn viên cơng đồn đóng theo quy định Điều lệ Cơng đồn Việt Nam; ii) Kinh phí cơng đồn quan, tổ chức, doanh nghiệp đóng 2% quỹ tiền lương làm đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động; iii) Ngân sách nhà nước cấp hỗ trợ; iv) Nguồn thu khác từ hoạt động văn hóa, thể thao, hoạt động kinh tế Cơng đồn; từ đề án, dự án Nhà nước giao; từ viện trợ, tài trợ tổ chức, cá nhân nước nước 36 L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol 35, No (2019) 31-43 đối xử chống cơng đồn Bộ luật lao động Luật Cơng đồn chung chung; iii) Thủ tục giải tranh chấp phân biệt đối xử chống cơng đồn khơng rõ ràng không thống nhất; quy định chế tài hành hành vi phân biệt đối xử chống cơng đồn (Theo u cầu Cơng ước 98 phải áp dụng chế tài hình hành vi vi phạm này) - Về quy định bảo vệ cơng đồn khơng bị can thiệp, thao túng người sử dụng lao động Mặc dù Bộ luật lao động Luật cơng đồn có quy định nhằm đảm bảo cơng đồn khơng bị can thiệp, thao túng người sử dụng lao động[10] so với tiêu chuẩn quốc tế quy định pháp luật Việt Nam số hạn chế, như: i) Chưa có định nghĩa khái niệm can thiệp, thao túng cơng đồn; ii) Chưa có quy định rõ ràng cụ thể bảo vệ cơng đồn khơng bị can thiệp, thao túng người sử dụng lao động, chí số quy định vơ tình tạo điều kiện cho người sử dụng lao động can thiệp, thao túng cơng đồn (Điều 192 Bộ luật lao động); iii) Các quy định giải khiếu nại, khiếu kiện hành vi can thiệp thao túng cơng đồn hạn chế, không rõ ràng không thống nhất; iv) Chưa có quy định chế tài biện pháp khắc phục hậu hành vi can thiệp, thao túng cơng đồn Thứ hai, thương lượng tập thể Lần quy định “thương lượng tập thể” quy định cụ thể, có tính hệ thống thành mục Bộ luật lao động (Mục Chương V) Các quy định thương thương tập thể Bộ luật lao động bao gồm nội dung: mục đích thương lượng tập thể; nguyên tắc thương lượng tập thể; quyền yêu cầu thương lượng tập thể; đại diện thương lượng tập thể; nội dung thương lượng tập thể; quy trình thương lượng tập thể; trách nhiệm tổ chức cơng đồn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động quan quản lý nhà nước lao động thương lượng tập thể Nhìn định phục vụ nhu cầu thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp giải vấn đề phát sinh quan hệ lao động Tính đến tháng 11/2017, nước thành lập 126.313 tổ chức cơng đồn sở với 10 triệu đoàn viên[11] Theo đánh giá Tổng Liên đồn lao động Việt Nam: “Cơng đồn tích cực tham gia xây dựng sách, pháp luật liên quan đến người lao động; nhiều chủ trương, sách Đảng, Nhà nước xây dựng giai cấp công nhân tổ chức Cơng đồn cụ thể hóa, vào sống; vai trò Cơng đồn tham gia xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến doanh nghiệp tiếp tục khẳng định, góp phần tạo mơi trường thuận lợi cho sản xuất, kinh doanh phát triển, giữ vững an ninh, trật tự, an toàn xã hội Hoạt động tuyên truyền giáo dục tạo sức lan tỏa hệ thống tổ chức Cơng đồn Phong trào thi đua u nước cơng nhân, viên chức, lao động có chuyển biến tích cực, góp phần quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển Công tác tập hợp quần chúng đạt nhiều kết quả, thu hút đông đảo người lao động gia nhập tham gia hoạt động cơng đồn; mơ hình tổ chức máy, chất lượng đội ngũ cán cơng đồn quan tâm hồn thiện…”[12] Các tổ chức đại diện người sử dụng lao động có hoạt động thiết thực, hiệu việc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động, hài hòa lợi tích quan hệ lao động, phát triển thị trường lao động góp phần tích cực phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam Triển khai thực quy định quyền tự hiệp hội thương lượng tập thể Bộ luật lao động năm 2012, Trong giai đoạn 2013 2018 (Nhiệm kỳ Đại hội Cơng đồn Việt Nam lần thứ XI), nước ký kết 27.866 thỏa ước lao động tập thể, đó, có 10,72% thỏa ước đạt loại A, 16,7% đạt loại B, 28,3% đạt loại C [11] Tuy nhiên, so với tiêu chuẩn lao động quốc tế yêu cầu CPTPP vấn đề luật thực định thực tiễn thi hành pháp luật thương lượng tập thể nước ta số hạn chế, tồn sau: - Về nghĩa vụ thương lượng thiện chí: Một nguyên tắc thương lượng tập thể quy định Khoản Điều 67 Bộ luật lao động năm 2012 nguyên tắc “thiện chí” Tuy L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol 35, No (2019) 31-43 nhiên, Bộ luật lao động lại khơng có quy định cụ thể thiện chí thương lượng tập thể Vì vậy, việc triển khai thực quy định gặp khó khăn thực tế khơng thống cách xác định hành vi vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí - Việc quy định cơng đồn cấp trực tiếp nhiên trở thành người đại diện cho người lao động doanh nghiệp chưa có cơng đồn sở, ngồi việc chưa phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế quyền tự hiệp hội đề cập đây, quy định trái với nguyên tắc tự nguyện thương lượng tập thể quy định Công ước số 98 ILO CPTPP - Khoản Điều 69 Bộ luật lao động năm 2012 quy định chủ thể trình tự, thủ tục đối thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp cấp ngành Mặc dù Điều 73 Bộ luật lao động có mở phạm vi thương lượng tập thể khác, song giao cho Chính phủ quy định chi tiết Quy định chưa phù với nguyên tắc tự nguyện thương thương tập thể theo tiêu chuẩn quốc tế (theo tiêu chuẩn quốc tế, bên liên quan toàn quyền lựa chọn cấp thương lượng, bao gồm cấp quốc gia, khu vực cấp ngành cấp mà họ mong muốn Luật pháp khơng nên có quy định thương lượng tập thể tiến hành số cấp xác định cụ thể) - Về giải tranh chấp tập thể lợi ích tập thể thúc đẩy thương lượng tập thể: Theo quy định Điều 204 Bộ luật lao động, thủ tục trọng tài áp dụng bắt buộc tất tranh chấp lợi ích Điều khơng phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế tự liên kết thương lượng tập thể (theo tiêu chuẩn quốc tế, trọng tài bắt buộc áp dụng khu vực dịch vụ thiết yếu thương lượng tập thể lần đầu) Hơn nữa, thủ tục hòa giải thực Hòa giải viên lao động thủ tục hòa giải Hội đồng trọng tài lao động tiến hành khơng có khác biệt Điều cho thấy theo quy định Bộ luật lao động hành, việc giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích phải trải qua hai bước hòa giải bắt buộc, quy định khơng thúc 37 đẩy mà thực chất cản trở việc giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích thương lượng tập thể thực tế, không phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế vấn đề 2.2 Xóa bỏ hình thức lao động cưỡng lao động bắt buộc Thứ nhất, Bộ luật lao động năm 2012 có số nội dung tương thích với tiêu chuẩn quốc tế lao động cưỡng bức, như: i) Đã có quy định khái niệm cưỡng lao động Khoản 10 Điều 3; ii) Đã có quy định nghiêm cấm hành vi cưỡng lao động Khoản Điều 8, Khoản Điều 183; iii) Quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động trường hợp bị cưỡng lao động Khoản Điều 37 Thứ hai, điểm chưa tương thích: - Khái niệm cưỡng lao động quy định Khoản Điều 10 Bộ luật lao động chưa đảm bảo đầy đủ tiêu chí lao động cưỡng theo tiêu chuẩn quốc tế quy định Công ước số 29 (năm 1930) ILO Điều thể hai khía cạnh sau: i) Quy định Khoản 10 Điều Bộ luật lao động chủ yếu nhấn mạnh yếu tố không tự nguyện việc dùng vũ lực đe dọa dùng vũ lực, chưa đề cập dạng ép buộc, cưỡng khác; ii) Thuật ngữ “thủ đoạn khác” chưa giải thích cách rõ ràng nên khó xác định; iii) Cùng với quy định phạm vi điều chỉnh Bộ luật lao động, khái niệm lao động cưỡng theo Bộ luật lao động Việt Nam nhìn nhận với phạm vi hẹp so với quy định Công ước số 29 vấn đề (chỉ bị coi lao động cưỡng người phải thực công việc hợp pháp trái với ý muốn họ, không bao gồm trường hợp người phải thực công việc bất hợp pháp trái ý muốn họ)3 - Điều 107 Bộ luật lao động quy định người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm số trường hợp Theo Công ước số 29, lao động cưỡng không xác định theo tính chất cơng việc (có thể hợp pháp không hợp pháp theo luật quốc gia) mà phải theo tính chất mối quan hệ người thực công việc người hưởng lợi từ công việc L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol 35, No (2019) 31-43 38 định vào ngày mà NLĐ không từ chối Đó thường trường hợp thực nhiệm vụ quốc phòng, an ninh tình trạng khẩn cấp trường hợp khẩn cấp khác liên quan đến tính mạng, sức khỏe, tài sản quan, tổ chức, cá nhân4 Nếu đơn nhìn từ cần thiết tính khẩn cấp tình trạng gây cần huy động người lao động làm thêm quy định Điều 107 Bộ luật lao động cần thiết, tích cực Tuy nhiên, so sánh với tiêu chuẩn quốc tế lao động cưỡng lao động bắt buộc quy định Bộ luật lao động năm 2012 trường hợp người sử dụng lao động có quyền huy động NLĐ làm thêm mà người lao động không từ chối rộng so với quy định trường hợp khẩn cấp phép huy động lao động cưỡng Khoản Điều Công ước số 29 (chỉ cho phép lao động bắt buộc trường hợp khẩn cấp, khoảng thời gian đặc biệt chiến tranh thiên tai nguy thiên tai trường hợp nguy hiểm tới an toàn phần toàn nhân loại)[13]5 2.3 Xóa bỏ có hiệu lao động trẻ em nghiêm cấm hình thức lao động trẻ em tồi tệ Thứ nhất, tuổi tối thiểu làm việc Các quốc gia phê chuẩn Công ước số 138 cam kết theo đuổi sách quốc gia, nhằm bảo đảm thật việc bãi bỏ lao động trẻ em nâng dần tuổi tối thiểu làm việc lao động tới độ tuổi mà thiếu niên phát triển đầy đủ thể lực trí lực Cụ thể hơn, tuổi tối thiểu làm việc không độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc trường hợp không 15 tuổi; Các quốc gia thành viên mà kinh tế phương tiện giáo dục chưa phát triển đầy đủ thì, sau tham khảo ý kiến tổ chức hữu quan có, người sử dụng lao động người lao động ghi mức tối thiểu 14 tuổi giai đoạn đầu; Đối với loại việc làm loại lao động mà tính chất điều kiện tiến hành có hại cho sức khỏe, an tồn phẩm hạnh thiếu niên, mức tối thiểu khơng 18 tuổi Công ước quy định việc xác định tuổi lao động trường hợp đặc biệt Bộ luật lao động Việt Nam có nhiều quy định tương thích với tiêu chuẩn quốc tế nêu trên, như: i) Quy định người lao động người đủ 15 tuổi trở lên (Khoản Điều 3); ii) Quy định người lao động chưa thành niên người 18 tuổi (Điều 161); iii) Quy định không sử dụng người lao động chưa thành niên làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm chỗ làm việc, công việc ảnh hướng xấu tới nhân cách họ theo danh mục Bộ Lao động – Thương binh Xã hội chủ trì, phối hợp với Bộ Y tế ban hành (Khoản Điều 163); iv) Quy định sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến 15 tuổi làm công việc nhẹ theo danh mục Bộ Lao động - Thương binh Xã hội quy định (Khoản Điều 164); v) Quy định sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến 15 tuổi người sử dụng lao động phải tuân theo điều kiện chặt chẽ (Khoản Điều 164); vi) Quy định không sử dụng người 13 tuổi làm việc trừ số công việc cụ thể Bộ Lao động – Thương binh Xã hội quy định sử dụng người 13 tuổi làm việc phải tuân điều kiện chặt chẽ (Khoản Điều 164); vii) Quy Điều 107 Bộ luật lao động quy định: “Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm vào ngày người lao động không từ chối trường hợp sau đây: Thực lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh tình trạng khẩn cấp quốc phòng, an ninh theo quy định pháp luật; Thực cơng việc nhằm bảo vệ tính mạng người, tài sản quan, tổ chức, cá nhân phòng ngừa khắc phục hậu thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh thảm họa” 5Observation (CEACR) - adopted 2013, published 103rd ILC session (2014) C029 - Forced Labour Convention, 1930 (No 29) -Viet Nam, http://www.ilo.org/dyn/normlex/en, Mục VII L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol 35, No (2019) 31-43 định người chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi không làm việc 08 01 ngày 40 01 tuần; người 15 tuổi không làm việc 04 01 ngày 20 01 tuần không sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm (Khoản Điều 163); viii) Quy định người từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm số nghề công việc theo quy định Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (Khoản Điều 163) Tuy nhiên, nội dung chưa tương thích Bộ luật lao động năm 2012 Công ước số 138 Cụ thể là: i) Khái niệm “người lao động” theo quy định Khoản Điều Bộ luật lao động năm 2012 thu hẹp đáng kể phạm vi “người lao động” Bộ luật lao động điều chỉnh không thống với quy định sử dụng lao động người 15 tuổi Điều 163, Điều 164 Bộ luật lao động; ii) Bộ luật lao động năm 2012 quy định thời làm việc người 15 tuổi nói chung mà chưa có quy định thời làm việc người 13 tuổi; chưa có quy định cụ thể thời làm thêm người từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi; iii) Có chưa rõ ràng việc xác định trẻ em lao động trái pháp luật, trẻ em bị bóc lột sức lao động Thứ hai, nghiêm cấm hành động khẩn cấp xóa bỏ hình thức lao động trẻ em tồi tệ Công ước số 182 yêu cầu quốc gia thành viên phải xóa bỏ hình thức lao động trẻ em (người 18 tuổi) tồi tệ nhất, gồm: i) Mọi hình thức nơ lệ hay tương tự nơ lệ buôn bán vận chuyển trẻ em, gán nợ lao động nô lệ lao động cưỡng có tuyển mộ cưỡng trẻ em tham gia vào xung đột vũ trang; ii) Sử dụng, dụ dỗ lôi kéo trẻ em vào hoạt động mại dâm, sản xuất sản phẩm phim ảnh khiêu dâm biểu diễn khiêu dâm; iii) Sử dụng, dụ dỗ lôi kéo trẻ em vào hoạt động bất hợp pháp, đặc biệt vào mục đích sản xuất vận chuyển chất ma tuý nêu hiệp định quốc tế; iv) Những cơng việc mà tính chất điều kiện xâm hại đến sức khoẻ, an toàn đạo đức trẻ em 39 Những quy định Mục Chương XI Bộ luật lao động năm 2012 văn quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành đáp ứng yêu cầu Công ước số 182 Điều 165 Bộ luật lao động năm 2012 quy định cấm sử dụng người chưa thành niên làm cơng việc gây tổn hại sức khỏe, an tồn đạo đức người chưa thành niên cấm sử dụng người chưa thành niên làm việc sòng bạc, quán bar; vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, phòng tắm hơi, phòng xoa bóp; nơi làm việc khác gây tổn hại đến sức khỏe, an toàn đạo đức trẻ em giao Bộ Lao động – Thương binh Xã hội quy định danh mục chi tiết cơng việc nêu Vấn đề tồn quy định Bộ luật lao động chưa khẳng định rõ việc cấm cụ thể hình thức lao động trẻ em tồi tệ định nghĩa Công ước số 182 2.4 Xóa bỏ phân biệt đối xử cơng việc Xóa bỏ phân biệt đối xử công việc ILO quy định Công ước số 111 (năm 1958) Theo đó, quốc gia thành viên phải áp dụng biện pháp phù hợp với điều kiện thực tiễn nước nhằm đảm bảo bình đẳng hội chế độ đãi ngộ liên quan đến nghề nghiệp việc làm sở xóa bỏ phân biệt đối xử có liên quan Cơng ước số 111 xác định phạm vi phân biệt đối xử “dựa chủng tộc, màu da, giới tính, tơn giáo, kiến, dòng dõi dân tộc nguồn gốc xã hội” “Phân biệt đối xử” bao gồm: i) Mọi phân biệt, loại trừ ưu đãi dựa chủng tộc, màu da, giới tính, tơn giáo, kiến, dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội, có tác động việc làm nghề nghiệp; ii) Mọi phân biệt, loại trừ ưu đãi khác nhằm triệt bỏ làm phương hại bình đẳng may đối xử mà nước thành viên hữu quan rõ sau tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người sử dụng lao động người lao động, có tổ chức thích hợp khác Các quốc gia thành viên ILO phê chuẩn Công ước phải áp dụng biện pháp 40 L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol 35, No (2019) 31-43 thích hợp để phát triển, thực thi pháp luật, đảm bảo việc tuân thủ Công ước Bộ luật lao động năm 2012 có số nội dung tương thích với tiêu chuẩn quốc tế chống phân biệt đối xử công việc, như: i) Đã quy định nhà nước có sách bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên (Điều 4); ii) Đã quy định nghiêm cấm phân biệt đối xử giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng nhân, tín ngưỡng, tơn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật lý thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn; ngược đãi , quấy rối tình dục nơi làm việc (Khoản 1, Khoản Điều 8); iii) Đã quy định người lao động có quyền làm việc, tự lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp không bị phân biệt đối xử (Khoản Điều 5); iv) Đã quy định nguyên tắc “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, khơng phân biệt giới tính người lao động làm cơng việc có giá trị nhau” (Khoản Điều 90); v) Đã có quy định riêng lao động nữ nhằm thúc đẩy bình đẳng giới; vi) Đã có quy định quấy rối tình dục (Điểm c Khoản Điều 37, Khoản Điều 182 Khoản Điều 183) Tuy nhiên, thực đầy đủ quy chuẩn quốc tế vấn đề quy định pháp luật lao động Việt Nam số tồn sau: i) Chưa có định nghĩa phân biệt đối xử; ii) Phạm vi nghiêm cấm phân biệt đối xử Bộ luật lao động năm 2012 hẹp so với phạm vi nghiêm cấm phân biệt đối xử Công ước số 111 (thiếu việc nghiêm cấm phân biệt đối xử nguồn gốc xã hội, phân biệt đối xử kiến); iii) Quy định độ tuổi nghỉ hưu khác nam nữ; iv) Chưa có định nghĩa quấy rối tình dục chưa có quy định để giải phòng ngừa quấy rối tình dục nơi làm việc; v) Quy định danh mục công việc cấm sử dụng lao động nữ ngược lại với cách tiếp cận việc không phân biệt đối xử tất khía cạnh việc làm nghề nghiệp… Hoàn thiện pháp luật lao động nhằm đảm bảo phù hợp với quy định Hiệp định Đối tác tồn diện tiến Xun Thái Bình Dương 3.1 Quyền tự hiệp hội thực có hiệu quyền thương lượng tập thể Thứ nhất, quyền tự hiệp hội Một là, cần sửa đổi quy định đối tượng người lao động tự thành lập, gia nhập hoạt động công đoàn theo hướng mở rộng đến đối tượng sau: i) Người lao động khơng phải người có quốc tịch Việt Nam làm việc Việt Nam; ii) Người lao động khu vực phi thức, lao động tự do, khơng có quan hệ việc làm; iii) Người lao động làm việc cho cá nhân, hộ gia đình Hai là, cần sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động năm 2012 theo hướng chấp nhận tồn nhiều tổ chức cơng đồn đại diện cho người lao động bên cạnh hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam; bãi bỏ quy định nơi chưa thành lập tổ chức cơng đồn sở, cơng đồn cấp trực tiếp sở đương nhiên thực vai trò đại diện cho tập thể người lao động Ba là, cần quy định chế để người lao động đăng ký thành lập cơng đồn với Nhà nước theo điều kiện, trình tự thủ tục hợp lý, công khai minh bạch Bốn là, cần bổ sung quy định mang tính ngun tắc bầu cử cơng đồn văn pháp luật Nhà nước Năm là, thực triệt để quyền tự cơng đồn theo CPTPP, cần bãi bỏ quy định Bộ luật lao động năm 2012 Luật cơng đồn năm 2012 việc bắt buộc người sử dụng lao động phải đóng 2% kinh phí cơng đồn; quy định hỗ trợ tài từ ngân sách nhà nước cho cơng đồn hoạt động; quy định tra, giám sát tài cơng đồn Sáu là, cần bãi bỏ quy định cụ thể thẩm quyền cơng đồn cấp Bộ luật lao động Luật cơng đồn (việc xác định thẩm quyền cơng đồn cấp phụ thuộc vào phân công công việc nội tổ chức cơng đồn) L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol 35, No (2019) 31-43 Bảy là, cần bổ sung quy định bảo vệ người lao động cơng đồn trước hành vi phân biệt đối xử chống cơng đồn, như: i) Quy định định nghĩa phân biệt đối xử chống cơng đồn; ii) Quy định cụ thể cấm phân biệt đối xử chống cơng đồn Bộ luật lao động Luật Cơng đồn; iii) Quy định cụ thể, thống thủ tục giải tranh chấp phân biệt đối xử chống cơng đồn; iv) Quy định chế tài hình hành vi vi phạm quy định cấm phân biệt đối xử chống cơng đồn Tám là, cần sửa đổi, bổ sung quy định bảo vệ cơng đồn khơng bị can thiệp, thao túng người sử dụng lao động, như: i) Quy định khái niệm can thiệp, thao túng công đoàn; ii) Quy định rõ ràng cụ thể bảo vệ cơng đồn khơng bị can thiệp, thao túng người sử dụng lao động; iii) Quy định cụ thể, hợp lý giải khiếu nại, khiếu kiện hành vi can thiệp thao túng cơng đồn; iv) Quy định chế tài, biện pháp khắc phục hậu hành vi can thiệp, thao túng công đoàn Thứ hai, thương lượng tập thể - Cần bổ sung quy định cụ thể thiện chí thương lượng tập thể để thuận lợi, thống áp dụng xác định, xử lý hành vi vi phạm nguyên tắc - Sửa đổi quy định chủ thể trình tự, thủ tục đối thương lượng tập thể theo hướng mở rộng phạm vi so với phạm vi cấp doanh nghiệp cấp ngành - Sửa đổi quy định trọng tài lao động Bộ luật lao động năm 2012, cần đặc biệt trọng đến vấn đề sau: quy định trọng tài lao động theo chất trọng tài (có quyền phán trọng tài); quy định chế trọng tài tự nguyện, ngoại trừ trường hợp thật cần thiết áp dụng chế trọng tài bắt buộc; quy định mối quan hệ chế trọng tài lao động chế khác việc giải tranh chấp lao động 2.2 Xóa bỏ hình thức lao động cưỡng lao động bắt buộc Để đảm bảo phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế xóa bỏ hình thức lao động cưỡng 41 lao động bắt buộc, thời gian tới Việt Nam cần rà soát, sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật lao động mà quan trọng quy định Bộ luật lao động năm 2012 Cụ thể sau: - Sửa đổi quy định khái niệm “cưỡng lao động” quy định Khoản Điều 10 Bộ luật lao động theo hướng đảm bảo đầy đủ tiêu chí lao động cưỡng theo tiêu chuẩn quốc tế quy định Công ước số 29 (năm 1930) ILO Cụ thể: Khái niệm cần đề cập đầy đủ dạng ép buộc, cưỡng lao động quy đinh Công ước số 29; Khái niệm cần xác định lao động cưỡng người phải thực công việc hợp pháp công việc bất hợp pháp trái với ý muốn họ - Sửa đổi quy định Điều 107 Bộ luật lao động theo hướng thu hẹp trường hợp người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm số trường hợp định vào ngày mà người lao động không từ chối, đảm bảo cho phép lao động bắt buộc trường hợp khẩn cấp, khoảng thời gian đặc biệt chiến tranh thiên tai nguy thiên tai trường hợp nguy hiểm tới an toàn phần tồn nhân loại 2.3 Xóa bỏ có hiệu lao động trẻ em nghiêm cấm hình thức lao động trẻ em tồi tệ Thứ nhất, tuổi tối thiểu làm việc - Cần sửa đổi quy định khái niệm “người lao động” Khoản Điều Bộ luật lao động năm 2012 theo hướng bao quát đủ đối tượng người lao động thuộc đối tượng áp dụng Bộ luật lao động bảo đảm thống với quy định sử dụng lao động người 15 tuổi Điều 163, Điều 164 Bộ luật lao động - Cần bổ sung vào Bộ luật lao động quy định thời làm việc người 13 tuổi (tức cần phân biệt thời làm việc hai nhóm người lao động: Nhóm người lao động đủ 13 tuổi đến 15 tuổi nhóm người lao động 13 tuổi) 42 L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol 35, No (2019) 31-43 - Cần bổ sung vào Bộ luật lao động quy định cụ thể thời làm thêm người từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi - Cần có quy định cụ thể trẻ em lao động trái pháp luật, trẻ em bị bóc lột sức lao động Thứ hai, nghiêm cấm hành động khẩn cấp xóa bỏ hình thức lao động trẻ em tồi tệ Cần bổ sung vào Bộ luật lao động định rõ việc cấm cụ thể hình thức lao động trẻ em tồi tệ định nghĩa Công ước số 182, gồm: i) Mọi hình thức nơ lệ hay tương tự nơ lệ buôn bán vận chuyển trẻ em, gán nợ lao động nô lệ lao động cưỡng có tuyển mộ cưỡng trẻ em tham gia vào xung đột vũ trang; ii) Sử dụng, dụ dỗ lôi kéo trẻ em vào hoạt động mại dâm, sản xuất sản phẩm phim ảnh khiêu dâm biểu diễn khiêu dâm; iii) Sử dụng, dụ dỗ lôi kéo trẻ em vào hoạt động bất hợp pháp, đặc biệt vào mục đích sản xuất vận chuyển chất ma tuý nêu hiệp định quốc tế; iv) Những công việc mà tính chất điều kiện xâm hại đến sức khoẻ, an toàn đạo đức trẻ em 2.4 Xóa bỏ phân biệt đối xử công việc Để thực đầy đủ tiêu chuẩn lao động quốc tế xóa bỏ phân biệt đối xử cơng việc, cần rà sốt, sửa đổi, bổ sung quy định sau: - Bổ sung định nghĩa phân biệt đối xử - Cần sửa đổi quy định phạm vi nghiêm cấm phân biệt đối xử Bộ luật lao động năm 2012, bao gồm việc nghiêm cấm phân biệt đối xử nguồn gốc xã hội, phân biệt đối xử kiến - Sửa đổi quy định tuổi nghỉ hưu theo hướng xác định lộ trình tăng dần tuổi nghỉ hưu lao động nữ tiếp cận gần tuổi lao động nam - Bổ sung quy định định nghĩa quấy rối tình dục với quy định chế giải phòng ngừa quấy rối tình dục nơi làm việc - Cần bãi bỏ quy định danh mục công việc cấm sử dụng lao động nữ Tài liệu tham khảo [1] Australia, Brunei, Canada, Chile, Nhật Bản, Malaysia, Mexico, New Zealand, Peru, Singapore Việt Nam [2] Hiệp định TPP-CPTPP, http://www.trungtamwto.vn/chuyen-de/tpp [3] 08 công ước ILO gồm: Công ước số 87 (năm 1948) tự ho hiệp hội bảo vệ quyền tổ chức; Công ước số 98 (năm 1949) quyền tổ chức thương lượng tập thể; Công ước số 29 (năm 1930) xóa bỏ lao động cưỡng bức; Cơng ước số 105 (năm 1957) xóa bỏ lao động cưỡng bức; Công ước số 100 (năm 1951) trả cơng bình đẳng lao động nam lao động nữ; Công ước số 111 (năm 1958) chống phân biệt đối xử công việc; Công ước số 138 (năm 1973) độ tuổi tối thiểu lao động; Công ước số 192 (năm 1999) xóa bỏ hình thức lao động trẻ em tồi tệ Việt Nam phê chuẩn Công ước số 100 Công ước số 111 vào năm 1997, Công ước số 182 vào năm 2000, Công ước số 138 vào năm 2003, Công ước số 29 vào năm 2007, Công ước số 98 năm 2019 [4] Nghị định số 45/2010/NĐ-CP ngày 21/4/2010 quy định tổ chức, hoạt động quản lý hội; Nghị định số 33/2012/NĐ-CP ngày 13/4/2012 sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 45/2010/NĐ-CP; Thông tư số 13/2013/TT-BNV ngày 16/4/2013 Bộ Nội vụ quy định chi tiết thi hành Nghị định số 45/2010/NĐ-CP Nghị định số 33/2012/NĐ-CP [5] Công ước số 87 (năm 1948) ILO [6] Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2013; Văn số 238/HD-TLĐ ngày 04/3/2014 Tổng liên đoàn lao động Việt nam hướng dẫn thi hành Điều lệ Cơng đồn Việt Nam [7] Natsu Nogami, Báo cáo rà soát pháp luật Việt Nam với tiểu chuẩn lao động quốc tế, Tài liệu kỹ thuật Văn phòng ILO Hà Nội, 2014 [8] Bộ luật lao động năm 2012 [9] Luật cơng đồn; Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 Quy định xử phạt vi phạm hành lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động việt nam làm việc nước theo hợp đồng (được sửa đổi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) [10] Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 sửa đổi, bổ sung số điều nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng năm 2013 phủ Quy định xử phạt vi phạm hành lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol 35, No (2019) 31-43 lao động việt nam làm việc nước theo hợp đồng [11] Nhóm phóng viên, Hoạt động Cơng đồn đóng góp vào thành tựu chung đất nước, www:// nld.com.vn/cong-doan/phien-trong-the-dai-hoicong-doan-viet-nam-lan-thu-xii20180925081249731.htm (đăng tải: 25/09/2018 08:13) 43 [12] Nghị Đại hội Cơng đồn Việt Nam lần thứ XII (Nhiệm kỳ 2018 - 2023) [13] Observation (CEACR) - adopted 2013, published 103rd ILC session (2014) C029 - Forced Labour Convention, 1930 (No 29) - Viet Nam, http://www.ilo.org/dyn/normlex/en, Mục VII ... Studies, Vol 35, No (2019) 31-43 Thực trạng pháp luật lao động việt Nam góc nhìn tham chiếu với hiệp định đối tác tồn diện tiến xun Thái Bình Dương Lê Thị Hoài Thu* Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội,... phê chuẩn Hiệp định CPTPP giữ nguyên gần toàn cam kết TPP, ngoại trừ: (i) Các cam Hiệp định Đối tác tồn diện tiến xun Thái Bình Dương * Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương (TPP) Hiệp định thương... thích pháp luật lao động Việt Nam góc độ tham chiếu với Hiệp định Đối tác tồn diện tiến Xun Thái Bình Dương 2.1 Quyền tự hiệp hội thực có hiệu quyền thương lượng tập thể Thứ nhất, quyền tự hiệp