luận văn thạc sĩ hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần suất ăn hàng không nội bài

Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này do các bộ phận của doanh nghiệp đề nghị với cấp trên thông quathực trạng hoạt động của bộ phận mìn

LỜI CAM ĐOAN

Họ và tên: Đặng Thị Tuyết Anh Sinh ngày: 14/12/1992

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Trường: Đại học Thương mạiTôi xin cam đoan:

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhântôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hìnhthực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng và những kết quả trong luận văn là trung thực,các đóng góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứutrong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiêncứu nào khác

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về các nội dung cam đoan trên

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Đặng Thị Tuyết Anh

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo đã tham gia giảngdạy lớp CH20B-QTKD, Trường Đại học Thương mại, các Thầy Cô đã hết sức tạođiều kiện cho tác giả cũng như các anh chị học viên khác có một môi trường học tậptốt, truyền đạt các kiến thức bổ ích, cập nhật những kiến thức mới trong quá trìnhhọc tập và nghiên cứu tại trường

Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới PGS.TS Nguyễn ThịBích Loan đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để tác giả có thể hoàn thành luận văn thạc

sỹ một các trọn vẹn và hoàn chỉnh hơn

Bên cạnh đó, tác giả cũng xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị tạiCông ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài, là những người đã tạo điều kiện hỗtrợ trong công việc cung cấp các thông tin cần thiết về vấn đề nghiên cứu cho tácgiả trong quá trình tìm tư liệu tại công ty

Tác giả xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Đặng Thị Tuyết Anh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Ý nghĩa của đề tài luận văn 6

7 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Khái niệm, nguyên tắc và nguồn tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 7

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 7

1.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 9

1.1.3 Nguồn tuyển dụng nhân lực 9

1.2 Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 13

1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 13

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực 15

1.2.3 Tuyển chọn nhân lực 20

1.2.4 Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực 33

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 33

1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 34

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 36

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI 39

CÔNG TY CỔ PHẦN SUẤT ĂN HÀNG KHÔNG NỘI BÀI 39

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài 39

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển Công ty 39

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty 41

2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty 43

2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 43

2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài 45

2.2.1 Về kế hoạch tuyển dụng nhân lực 45

2.2.2 Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài 53

2.2.3 Thực trạng công tác tuyển mộ 58

2.2.4 Thực trạng công tác tuyển chọn của Công ty 64

2.2.5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 79

2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài 82

2.3.1 Những mặt tích cực 82

2.3.2 Những mặt tiêu cực 84

2.3.3 Nguyên nhân 85

KẾT LUẬN 86

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUẤT ĂN HÀNG KHÔNG NỘI BÀI 87

3.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển và nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài đến năm 2020 87

3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020 87

3.1.2 Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020 89

3.1.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty đến năm 2020 90

3.2 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại

Công ty cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài 92

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng 92

3.2.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ 92

3.2.3 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn 94

3.2.4 Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý 96

3.2.5 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao 98

3.2.6 Một số giải pháp khác 100

3.3 Một số kiến nghị 102

KẾT LUẬN 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

PHỤ LỤC 3

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh giai đoạn 2013-2015 của công ty 44

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty năm 2013 - 2015 46

Bảng 2.3: Bảng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực công ty năm 2013-2015 50

Bảng 2.4: Lý do lựa chọn làm việc tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài 55

Bảng 2.5 : Lý do thôi việc tại công ty cũ 58

Bảng 2.6: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty năm 2013-2015 63

Bảng 2.7: Mẫu phiếu cho điểm Hồ sơ 65

Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty năm 2013-2015 77

Bảng 2.9: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên năm 2013 – 2015 Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài 79

Bảng 2.10 : Chi phí tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2013 - 2015 81

Bảng 2.11: So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng 2013-2015 82

Bảng 3.1: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài đến năm 2020 91

SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực 22

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty 41

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trọng tâm của tất cả các hoạt động là con người, mọi hoạt động diễn ra cũng

là nhờ con người Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là duy trì

và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất Nhân sự sẽ quyếtđịnh sự tồn tại, phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia Đặc biệt trong xuthế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, sự di chuyển các nguồn lực vậtchất, tài chính trở nên dễ dàng giữa các quốc gia tạo ra rất nhiều cơ hội và tháchthức mới cho các doanh nghiệp Việt Nam Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp ViệtNam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng đổi mới và hoàn thiện mình.Nhiều doanh nghiệp nhờ thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quảkinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và pháttriển trên thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó có không ít những doanhnghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế,không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình và kếtcục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là mộttrong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nàocũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp

ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên

vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Con người sẽ biến những máy móc thiết bịhiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đếncon người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nóitới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làmviệc của người lao động Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sựtham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốtnguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thịtrường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khaithác nguồn lực này có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy,

để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh cần nâng cao chất lượngtrong công tác quản trị nhân sự nói chung, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào"nói riêng

Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đối với sựphát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như đối vớimột doanh nghiệp nói riêng Đồng thời xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thứccủa bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời

gian làm việc tại môi trường công ty em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài” để làm

luận văn tốt nghiệp của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quản trị nhân lực quantrọng, có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp Chính vìvậy, vấn đề tuyển dụng nhân lực đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả trongnước cũng như nước ngoài đi sâu nghiên cứu Cụ thể:

- Sách “Human Resource Management, Framework for Human Resource Management” tác giả TS Gary Dessler, 2013 TS Gary Dessler là tác giả của các

cuốn sách “Human Resource Management, Framework for Human ResourceManagement”, và “Fundamentals of Human Resource Management” được xuất bảnbằng hơn 10 thứ tiếng và sử dụng rộng rãi trên toàn thế giới Cuốn sách đề cập đếncác nội dung: quản lý tuyển dụng, nguồn tài năng; đào tạo và phát triển; lươngthưởng và phúc lợi (compensation); quan hệ nhân viên,

- Sách “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, Cẩm nang kinh doanh Harvard – Business Esentials, NXB Tổng hợp TP.HCM, năm 2014 Đây là bộ sách có ý nghĩa

tham khảo đối với các nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam trong vấn đề tuyển dụng

và đãi ngộ nhân lực thời kỳ hội nhập kinh tế Quyển sách cẩm nang kinh doanh này

sẽ giúp bạn cải thiện và phát triển những kỹ năng tuyển dụng và duy trì nhân viên,

giúp bạn luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lược,mục tiêu của công ty.

- Sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” tác giả Brian Tracy, dịch

giả Trương Hồng Dũng và Trương Thảo Hiền, NXB First News & NXB Tổng hợpTP.HCM, năm 2015 Cuốn sách đưa ra các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữchân những nhân viên tài năng, cách tuyển dụng và đãi ngộ hiệu quả để thu hútnhân tài, hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn dề nhân lực trong một

tổ chức, xây dựng chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên…

- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” tác giả Ivancecich, Jonh M, NXB

Tổng hợp TP.HCM, năm 2014 Giáo trình giới thiệu khái niệm cơ bản về quản trị

nguồn nhân lực và môi trường, tiếp cận nguồn nhân lực, khen thưởng cho các nguồnnhân lực, phát triển nguồn nhân lực; mối liên hệ giữa người lao động – ban quản lý;nhằm giúp cho các lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng nguồn nhân lực trong các tổchức

- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”- trường đại học Thương mại do

PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dương đồng chủ biên, NXB Thống kê

Hà Nội, năm 2014 Giáo trình cung cấp những kiến thức cơ bản liên quan đến quảntrị nguồn nhân lực, trong đó vấn đề đãi ngộ nhân lực cũng được đề cập đến

- Giáo trình “Quản trị nhân lực”, Nguyễn Vân Điềm, NXB Đại học Kinh tế

Quốc dân, năm 2012 Giáo trình tổng quan về quản trị nhân lực, kê hoạch hóa và bốtrí nhân lực, tạo động lực trong lao động, phát triển và đánh giá nguồn nhân lực, vấn

đề thù lao và các phúc lợi, quản trị tiền công và tiền lương, các khuyến khích phi tàichính, quan hệ lao động, an toàn và sức khỏe cho người lao động

- Đề tài “Phát triển chiến lược nguồn nhân lực của các đơn vị trực thuộc Công ty Du lịch Công Đoàn Việt Nam”(2014) tác giả Nguyễn Văn Quyền, luận văn

Thạc sĩ Tác giả đã đánh giá được thực trạng triển khai chính sách phát triển nguồnnhân lực tại các đơn vị trực thuộc Công ty Du lịch Công Đoàn Việt Nam, để từ đóđưa ra các hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các đơn vị trực thuộcCông ty Du lịch Công Đoàn Việt Nam

- Đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tác nghiệp của các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Hóa chất Việt Nam” (2015) tác giả Nguyễn Hữu Tuyền, luận

văn Thạc sĩ Đề tài được nêu khá chi tiết về vấn đề phát triển đào tạo tác nghiệp củadoanh nghiệp thuộc Tập đoàn Hóa chất Việt Nam Từ đó, đưa ra tầm quan trọng củnguồn nhân lực nền tảng, ngay từ đầu được tuyển chọn vào doanh nghiệp

Ngoài ra còn có nhiều công trình khác cũng nghiên cứu về đề tài công táctuyển dụng nhân lực Do thời lượng hạn chế nên tác giả không thể nêu chi tiết.Như vậy, hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về công tác tuyển

dụng nhân lực, tuy nhiên với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài” tác giả đảm bảo đây là công trình

nghiên cứu độc lập không trùng lặp với những đề tài nghiên cứu trước đây

3 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn tậptrung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng khôngNội Bài và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công tytrong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp nóichung và của Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài nói riêng

Về nội dung: Đề tài đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lựctại Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài

5 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài luận vănchủ yếu là:

Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Thu thập thông tin thông qua sách báo, tạp chí nhằm cung cấp các lý luận cơbản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

- Thu thập thông tin thông qua website công ty, các văn bản, báo cáo từ bộphận nhân sự và tài chính kế toán nhằm cung cấp các dữ liệu thứ cấp về tình hình sửdụng lao động của công ty, kết quả hoạt động kinh doanh, và một số thông tin liênquan đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

Các văn bản từ bộ phận nhân sự: Sơ đồ cơ cấu tổ chức, Tình hình tuyển dụnglao động tại công ty, chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty (lương, thưởng, phụcấp…)

Tên báo cáo tài chính kế toán: báo cáo tài chính các năm, báo cáo thườngniên…

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

- Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Lập phiếu điều tra gồm những câu hỏikhác nhau cho bộ phận nhân sự và các bộ phận khác của công ty để thu thập thôngtin về những đánh giá của họ đối với công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Tácgiả tiến hành thiết kế 01 phiếu điều tra gồm 05 câu hỏi, một phiếu phát cho 100người lao động trong công ty Thời gian thực hiện điều tra là 30 ngày (từ20/01/2016-20/02/2016) Sau đó thu thập lại phiếu điều tra và tiến hành tổng hợpkết quả, xử lý dữ liệu

(Chi tiết các câu hỏi điều tra tại phụ lục 01)

Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp so sánh: So sánh các dữ liệu về kết quả hoạt động kinh doanh,tình hình lao động tại công ty qua các năm, những đánh giá của người lao động vềthực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tổng hợp dữ liệu từ kết quả điều tra khảosát và phỏng vấn; sử dụng phần mềm Excel để phân tích dữ liệu đã được tổng hợp,

từ đó nêu thực trạng và nhận xét dựa trên kết quả phân tích, kết luận về vấn đềnghiên cứu

- Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi

6 Ý nghĩa của đề tài luận văn

Về mặt khoa học: Hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanhnghiệp

Về mặt thực tiễn: Nêu ra được những thành công và hạn chế còn tồn tại trongchính sách tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài.Xác định rõ những thành công và hạn chế đó, và đề xuất các giải pháp kiến nghịhoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng khôngNội Bài phù hợp với tình hình phát triển chung của công ty và đất nước

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của đề tàigồm 03 chương:

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanhnghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Suất

ăn Hàng không Nội Bài

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổphần Suất ăn Hàng không Nội Bài

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, nguyên tắc và nguồn tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', mộtnguồn lực của sự phát triển kinh tế xã hội Bởi vậy việc tuyển dụng nhân lực trởthành vấn đề chiếm vị trí quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có nhiềucách hiểu khác nhau khi bàn về khái niệm nhân lực

Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này

bao gồm thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc vànghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian côngtác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Từ xưa tớinay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của conngười là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mứccạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ,chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là

toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó, có thể nói nhân lựccủa một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Nam trongnhững năm gần đây Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành.Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một

cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoahọc kỹ thuật - đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế.

Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trongnhững nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực Bí quyết dụng nhânđược đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có ngườikém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từkhâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có nănglực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm

Từ những quan điểm trên, chúng ta có thể hiểu: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận nhân lực của xã hội, nó bao hàm tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp, bằng thể lực, tâm lực và trí lực của mình tham gia vào hoạt động chung và góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Để có được nguồn nhân lực làm việc hiệu quả, doanh nghiệp cần chú trọngđầu tư vào công tác tuyển dụng nhân lực, bởi đây là bước căn bản đầu tiên tạo ranguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Có ý kiến cho rằng: Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm vàlựa chọn nhân lực để thỏa mã nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng laođộng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Một quan điểm khác cho rằng: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cánhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựachọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đóđịnh hướng, hướng dẫn nhân viên mới hào nhập với môi trường của tổ chức

Cũng có ý kiến cho rằng: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thuhút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc vàcác chức danh cần người trong tổ chức

Từ những phân tích trên cho thấy:

Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khách nhau dựa vào các yêu

cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Qúa trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.

1.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này do các bộ phận của doanh nghiệp đề nghị với cấp trên thông quathực trạng hoạt động của bộ phận mình nhằm đáp ứng kịp thời về nhân lực cho bộphận ở thời điểm hiện tại và trong tương lai

Nguyên tắc dân chủ và công bằng

Mọi ứng viên đều có quyền và điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng củamình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêuchuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bìnhđẳng trong việc tham gia ứng tuyển tại doanh nghiệp

Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng

Ngoài việc đáp ứng yêu cầu về chức danh công việc cụ thể thì ứng viên phảiđáp ứng được những điều kiện và tiêu chuẩn nhất định Áp dụng nguyên tắc nàynhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan, cảmtính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên Tiêu chuẩn tuyển dụng củadoanh nghiệp là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau

về trình độ và kinh nghiệm Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện

cá nhân, phẩm chất, năng lực cá nhân nhân viên

1.1.3 Nguồn tuyển dụng nhân lực

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Nguồnnhân lực bên trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp:

Nguồn nhân lực bên trong được giới hạn ở nguồn nhân lực đang làm việc ởbên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác màdoanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được những nguồn này các nhà

quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ

sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về mỗi nhân viênđược thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu Đó

là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cánhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đãqua Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đềbạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết Loại

hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực Nó chophép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị tríquan trọng nào đó trong doanh nghiệp

Ưu điểm:

Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiênhàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:

Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có.

Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhânviên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó Bêncạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào nhữngcông việc phù hợp hơn

Thứ hai: Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ

hội thăng tiến cho mọi người khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong

có cơ hội thăng tiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích củamình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điềukiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sốngđược cải thiện Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽlàm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp

Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện

hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trongdoanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanhchóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ

làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng

sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu củadoanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giảipháp mau chóng đạt được mục tiêu đó

Thứ tư: Chi phí tuyển dụng thấp.

Nhược điểm

Thứ nhất: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

Thứ hai: Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên

thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếptục Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnhtranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanhnghiệp

Thứ ba: Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ

cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năngsáng tạo Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khíthi đua mới trong doanh nghiệp

Thứ tư: Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành

công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng khôngđược tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnhhưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:

Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động Một doanh nghiệpthu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu

tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp,chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanhnghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng vàchất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

Ưu điểm:

Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.

Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai: Môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú,

hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nũa nhữngngười này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tack

làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi

trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên

và người quản lý của doanh nghiệp

Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh

khí mới cho động cơ làm việc vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm vớicông việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trườnglàm việc mới

Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của

doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ cókhả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổchức phản ứng

Nhược điểm

Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động

và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu,thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trongviệc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra

chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhậpnhân viên Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồnlực có sẵn của mình Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào

quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp saocho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.

1.2 Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với

vị trí công việc cho công ty Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công,mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâutrong quy trình tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạnquan trọng trong quy trình tuyển dụng đòi hỏi nhà tuyển dụng phải chuẩn bị cácthông tin tài liệu, đồng thời cũng cần lựa chọn ai sẽ là người phỏng vấn ứng viên,sắp xếp thời gian, địa điểm sao cho phù hợp cho một cuộc tuyển dụng hiệu quả

Xác định nhu cầu tuyển dụng:

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt

và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhânsự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứvào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thểxác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích côngviệc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tinquan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chấtcủa từng công việc

Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quantrọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bảntiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công

tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc baogồm các nội dung chính như : tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng,trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiệnlàm việc…

Bản tiêu chuẩn công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối

thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việcnhất định nào đó Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đốivới nhân viên thực hiện công việc như : trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…

Lập kế hoạch tuyển dụng

Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng vàcần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng,các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cầnphải lập kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời giantuyển dụng

Nguồn tuyển dụng

Nguồn bên trong : Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm

việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí caohơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác

Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin

việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong

phú và đa dạng

Phương pháp tuyển dụng

Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyểndụng khác nhau Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trịnên sử dụng phương pháp gì ? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức thìnhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Khi đã xác định phương pháp tuyểndụng cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu hiệu quả hơn

Hình thức tuyển dụng

Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mànhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển Các hình thứctuyển dụng có thể là : thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu,trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn

trực tiếp như : phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hộiđồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng vàmôn kiến thức chung…

Thời gian tuyển dụng

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyểndụng : thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăngthông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển rasao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho công tác tuyểndụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mong muốn

Thành lập hội đồng tuyển dụng

Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thểlựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng saocho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năngnhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệmphỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quytrình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành suốt quá trình tuyểndụng

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy

đủ khả năng để thu hút đủ số lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình.Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hộinộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêucầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằnghoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đếnchất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc

tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lựcnhư: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động

Quy trình tuyển mộ

a Xây dựng chiến lược tuyển mộ, gồm các nội dung sau:

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ

Do không có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi doanh nghiệp

mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên Để nắm được nhucầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau:

- Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩncông việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh

- Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao nhiêunhiệm vụ

Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnhvực nhiệm vụ Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viêncủa mình

- Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó

- Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong DNdoanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó Sau đây là các cách để

có được những kỹ năng doanh nghiệp cần:

- Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinhnghiệm

- Liên kết với các doanh nghiệp khác để họ đảm nhiệm một phần công việccho doanh nghiệp (ví dụ như dịch vụ đưa hàng, bán hàng hoá của doanh nghiệp)

- Thuê nhân công có các kỹ năng cần thiết

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ baonhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyếtđịnh được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Trong kế hoạchtuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển

và kỳ vọng của người xin việc Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứvào các yếu tố như:

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ:

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị tríviệc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nàonên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức

và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạtngười lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn

đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển mộnhững người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ tạođược động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ có

cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làmviệc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sựtrung thành của mọi người đối với tổ chức

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xinviệc, những người này bao gồm:

- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học vàdạy nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài);

- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;

- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong tổ chức

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau :

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viêntrong doanh nghiệp

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiệntruyền thông như : Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,tạp chí, internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệuviệc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố Các trung tâm nàythường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp vàcác tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây làphương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút nàycho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm

cơ hội việc làm cho ứng viên

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòngnhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Bước 3: Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăng tuyển

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồnkhác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt đượcmục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo: là bước quan trọng để đảm bảo

thu hút sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp mộtcách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,

tính hấp dẫn trong công việc.

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xinviệc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,thăng tiến, mội trường làm việc…

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với côngty…

Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứngviên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm

Bước 4: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổchức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian và thờiđiểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài

Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựngtương ứng

b Tìm kiếm người xin việc

Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ, cầntiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc Doanh nghiệp cần lưu ý :

- Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp: Để gây ấn tượng mạnh cho doanhnghiệp cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp cũng như đưa ra các

viễn cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức

- Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin việcvào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ…

- Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ : Những nhân viêntuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn, hiểu

rõ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xãhội, công nghệ và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định,công bằng và vô tư vì mục tiêu của tổ chức, có nhân cách và kinh nghiệm làm việc

c Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau :

- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không, nếu số ứng viênđược thu hút quá ít thì nguyên nhân tại đâu, giải pháp khắc phục

- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa ?

- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc

- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ

- Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không ?

- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa ?

- Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa ? Có điểm nào chưa côngbằng? Cách khắc phục ?

- Thông tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa ?

1.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Khái niệm tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những ngườiphù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ratheo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quátrình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạchnguồn nhân lực.

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho côngviệc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổchức

Tầm quan trọng của tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhânlực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các

tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những conngười có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọntốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạolại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cáchkhoa học

phù hợp nhất Việc vận dụng theo cách nào là tuỳ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng

tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được

Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọnchúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tincậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không

Quá trình tuyển chọn thông thường gồm các bước sau:

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực

(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004)

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc qua đơn xin việc

Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm tra các thông tin đã thu được trong quá trình tuyển chọn

Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển dụng

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữacác nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữangười xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định đượcnhững cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không, để

từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Quátrình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phùhợp với công việc cần tuyển thì phải loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết địnhnày thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng Bởi vì khi phỏng vấnthì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêuchuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc Đặc biệtkhông nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và cáckhuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc Những lý do chính đểloại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáodục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có kỹ năngnhư đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng, chứng chỉ, kết quả phỏngvấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu …

Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc.

Trong tất cả các tổ chức các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơnxin việc Đơn xin việc là một trong những nôi dung quan trọng nhất của quá trìnhtuyển chọn

Thông thường đơn xin việc được các tổ chức thiết kế sẵn theo mẫu, người xinviệc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo các nội dung yêu cầu mà các nhà sửdụng lao động đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp

lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xácngười xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vihoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng kinh nghiệm và kiến thức hiện tại,các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệtkhác Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương

pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sựkhác.

Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cầnphải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tínhchính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng đắn các yêu cầu đề ra.Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏinhững hạn chế nhất định Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thếcho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho công ty mặtkhác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đadạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họkhông thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ Trongđơn người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái họ lợi cho bản thân họ.Trong đơn xin việc chỉ cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả nó chưa cho tabiết được “như thế nào” hoặc “tại sao”… thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc,các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau haychấm dứt quá trình tuyển chọn

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.

Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thứcthi viết hoặc kiểm tra tay nghề

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí công nhân kỹ thuật,giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng nghiệp vụ haykhông

Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lýthuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện củaứng viên

Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, nhữngkhả năng, kỹ năng và các khả năng đặc bịêt khác của các ứng viên khi mà các thôngtin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắcnghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc trưng tâm

lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so vớicác cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặcbiệt trong thực hiện công việc có tính đặc thù.

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn cácphương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Muốnthế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về côngviệc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầucủa công việc đối với người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắcnghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là vấn đề khó khăn Đểđánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắcnghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắcnghiệm mẫu

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phânloại khác nhau Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu,hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệmnhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:

Trắc nghiệm thành tích

Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trongnhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc… đánh giá xem các cá nhân nắmvững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp nhưthời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra… Tuỳ theo từng nghề vàtừng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng.

Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cánhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếpthu tốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là: khảnăng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý

- Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thôngqua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặctrưng khác.

- Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cánhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng

- Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhântrong việc thực hiện các loại hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như kiểmsoát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ cáchoạt động của tay, sự khéo léo của tay

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạicác trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích

Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân ngườilao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên,những ước muốn, đề nghị… Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khácnhau như: Khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tính, khí chất ưu tư,tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độcủa phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng răn, tínhkiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế Đây là những tính cách cần thiết cho mỗicông việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ đượctrạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý

Trắc nghiệm về tính trung thực

Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả cáccông việc của công tác nhân sự Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý đểđánh giá tính trung thực Những trắc nghiệm này thường dùng những câu hỏi đề cậpđến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sátcủa các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc,

sự không thật thà trong công việc… Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoánđược các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển

Trắc nghiệm y học.

Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của cácứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hộinhư HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích các mẫu nướctiểu, phân tích các mẫu máu…

Một số điều cần chú ý khi thực hiện các trắc nghiệm trong tuyển chọn:

Tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi khi hội đồng đưa ra Nhằm thuyếtphục các nhà tuyển dụng các ứng viên thường đưa ra các câu trả lời sai sự thật, vàcung cấp các thông tin không đúng Hiện tượng này sẽ gây khó khăn cho các nhàtuyển dụng khi phán đoán và dự kiến đánh giá bản chất người xin việc Khi gặp cáctrường hợp giả mạo về thông tin thì ta nên sa thải, ngay cả đối với các ứng cử viênđược coi là xuất sắc

- Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự, vìhiện tượng này sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của cácứng viên, làm cho các dự đoán trở nên cứng nhắc

- Cần hạn chế mốt cách tối đa đến sự vi phạm những điều riêng tư của các ứngviên trong khi thực hiện các trắc nghiệm về nhân sự nhiều khi vô thức mà người ta

có thể đụng chạm đến các ý nghĩ riêng tư của người xin việc Điều này có thể gâyđến những tổn thương về tình cảm đối với người xin việc như: Lòng tin đối với tôngiáo, sự kì thị cá nhân, cuộc sống riêng tư, thiên hướng quan hệ giới tính, các cảmxúc không liên quan đến công việc

- Tránh các lối sai trong dự đoán

Khi sử dụng các bài trắc nghiệm có độ tin cậy thấp hoặc là độ chính xác khôngcao thì sẽ cho những dự đoán không đúng ví như người thực hiện công việc tốt cóthể bị loại vì điểm trắc nghiệm thấp

Bước 4 : Phỏng vấn tuyển chọn.

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyểnchọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thôngtin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn

giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việckhông nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:

- Để thu thập các thông tin về người xin việc : Bởi vì các thông tin thu thậpđược từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏngvấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn

- Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu vềcông ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế củacông ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏngvấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu củacông ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến,việc làm…

- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

Các loại phỏng vấn:

Hiện nay người thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin

- Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kếsẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câuhỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xinviệc Quá trình phỏng vấn : Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời

để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình

Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu cácthông tin cần nắm Tuy nhiên nó cũng có nhược điểm là tính phong phú của thôngtin bị hạn chế Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏithêm đều bị giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như là cuộc nói chuyện vớimáy ghi âm hay trả lời theo phiếu hỏi

- Phỏng vấn theo tình huống: được hiểu là quá trình người hỏi yêu cầu các ứngviên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình

huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏngvấn đặt ra.

Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huốngđại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việcmột cách chi tiết, cụ thể để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếukhi thực hiện công việc

- Phỏng vấn theo mục tiêu Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựavào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xácđịnh từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng

để xác định các mục tiêu cho các vị trí làm việc Phương pháp phỏng vấn theo mụctiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấnkhông chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi mộtcách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảoluận

Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng và phongphú ở nhiều lĩnh vực, song muốn đạt được hiệu quả cao thì cần chú ý các vấn đềsau:

+ Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trícần tuyển người một cách chi tiết rõ ràng cụ thể

+ Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

+ Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời,không thay đổi chủ đề một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa với côngviệc cần tuyển

- Phỏng vấn căng thẳng: được hiểu là hình thức phỏng vấn mà trong đó ngườiphỏng vấn đưa ra các câu hỏi mang tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cậtvấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong muốn tìm kiếm được ởcác ứng viên là lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp Nó giúp tổ

chức tìm ra được những người phù hợp vào những vị trí việc làm căng thẳng nhưcông việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối kỳ hay cuối năm…

- Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cung lúcđối với nhiều ứng cử viên Loại phỏng vấn này giúp tổ chức có thể thu thập đượcnhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà

ta không cần hỏi riêng từng người một

- Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với mộtứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vàocác vị trí quan trọng trong tổ chức mà cần phải có sự tán đồng của nhiều thành viêntrong tổ chức đó Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và

nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

Độ tin cậy và tính đúng đắn của các cuộc phỏng vấn:

Phỏng vấn là công cụ giúp cho các nhà tuyển chọn đánh giá đúng được nhiềukhía cạnh của các ứng viên, song các thông tin từ các cuộc phỏng vấn cũng cònnhiều nhiều tranh luận về độ tin cậy và tính chính xác của nó, qua nghiên cức vềkiểm tra tính tin cậy và đúng đắn của các thông tin thu thập của các cuộc phỏng vấncho chúng ta một số kết luận sau đây:

- Tính tin cậy tương quan khá thấp khi hai người phỏng vấn cung một người

mà lại cho kết quả không đồng nhất

- Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người phỏngvấn, kỹ năng và mục tiêu của người phỏng vấn

- Sự tiếp xúc trực tiếp thường sẽ cho kết quả đánh giá cao hơn qua quan sáthình dáng, khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và các tốchất thông minh của các ứng viên

- Các cuộc phỏng vấn theo mẫu nếu được chuẩn bị kỹ lưỡng và chu đáo thì sẽcho tổ chức có được kết quả đáng tin cậy hơn

- Các thông tin mà tổ chức thu được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duynhất dự đoán chính xác các hiệu quả thực hiện công việc của ứng viên

Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảmxúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và cả người trả lời Đồng thời các đánhgiá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏng vấn nhưngười vào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá kém Hay người phỏngvấn lý tưởng hoá một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứng viên.

Tổ chức các cuộc phỏng vấn:

Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt được kết quả cao thì chúng ta phảichú ý khâu tổ chức cho thật chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quátrình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các trang thiết

bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn

Bước 5 : Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức vàtránh được những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sứckhoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thểlực của các ứng viên.Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồnnhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để cácchuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn người cho phù hợp với yêu cầu của tổchức Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránhđược hiện tượng hình thức, qua loa, không chu đáo

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.

Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụtrách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của ngườiphụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là một bướcnhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sựkhông đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.

Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn trên tổchức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của cácthông tin Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ

chức cũ mà người lao động đã từng làm việc trước đây, đã khai trong đơn xin việc,hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin kiểm tra lại là các căn cứchính xác để cho các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nhận hay không nhận.

Bước 8: Tham quan công việc.

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãm công việc do đó nếu tổchức tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽgây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện chonhững người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức cóthể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc màsau khi họ được tuyển dụng họ sẽ làm Điều này giúp cho người lao động biết đượcmột cách khá chi tiết về công việc như : mức độ phức tạp của công việc, tình hìnhthu nhập, sự thoả mãm đối với công việc

Các điều kiện làm việc khác… qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm đượcnhững gì họ phải thực hiện trong tương lai khi mà họ đã được nhận vào làm việc tại

tổ chức để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không như những gì mà họ đãsuy nghĩ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn.

Sau khi đã thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyểndụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồngtuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đãxin việc Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánhgiá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn vàtrắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và ngườilao cần tiến hành ký kết HĐLĐ hoặc thoả ước lao động Những cơ sở pháp lý củabản HĐLĐ là bộ luật lao động mà do nhà nước ban hành Trong HĐLĐ nên chú ýmột số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và thờigian làm thêm giờ,các loại bảo hiểm mà tổ chức phải đóng cho người lao động

1.2.4 Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực:

Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thông qua nguồn tuyển dụng

- Việc sử dụng các nguồn tuyển dụng của công ty đã hợp lý chưa?

- Công ty đã khai thác được hết các nguồn tuyển dụng chưa?

- Chất lượng lao động tuyển dụng được thông qua các nguồn

Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thông qua quy trình tuyển dụng nhân lực

- Sự rõ ràng của hệ thống các tiêu chí tuyển mộ, tuyển chọn

- Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển mộ và tuyển chọn: Khi tỷ lệ này càng nhỏ thì thủ

tục tuyển chọn càng ký và càng trở lên có giá trị hơn, đặc biệt là với các vị trí côngviệc quan trọng

- Chi phí trên một người mới tuyển= Tổng chi phí/ Tổng số người được tuyển.Chi phí này càng thấp càng tốt

- Sự công bằng đối với các đối tượng tuyển dụng

- Độ tin cậy của các thông tin thu được

- Mức độ hài lòng của các ứng viên tham gia quá trình

- Sự hiểu biết của các đối tượng được chọn về nội quy, văn hóa, quy chế củacông ty sau quá trình định hướng

- Chất lượng của lao động mới được tuyển chọn

- Thời gian gắn bó của người lao động với công ty

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác độngđến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn củadoanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên hội tụ đầy đủnhững phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại

có những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho công tác tuyển dụng,