Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài đến năm 2020 3.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020
Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài là một trong những Công ty hoạt động trên lĩnh vực dịch vụ cung cấp suất ăn Hàng không, để không ngừng phát triển vươn lên trong thời kỳ kinh tế hội nhập, cạnh tranh cao trên thị trường và đáp ứng yêu cầu từ khách hàng càng lớn thì ngoài việc phải có đủ các nguồn lực cần thiết thì việc tìm ra xu hướng phát triển phù hợp, đề ra các mục tiêu chiến lược dài hạn và ngắn hạn trở thành chìa khóa quan trọng trong việc định hướng sự phát triển của Công ty, là cơ sở cho việc đề ra các chính sách phát triển.
Ngành Hàng không đóng vai trò quan trọng trong việc vận tải, với ưu thế an toàn, nhanh chóng ngành Hàng không đang dần trở thành lựa chọn thường xuyên, tin cậy của khách hàng. Bên cạnh đó yêu cầu về An toàn, An ninh Hàng không luôn được đặt lên hàng đầu và tuân thủ theo tiêu chuẩn Quốc tế, Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài cũng không ngoại lệ, với sứ mệnh cung cấp suất ăn Hàng không Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài đang từng bước khẳng định thương hiệu, tìm ra những nét đặc trưng riêng nhưng vẫn tuân thủ theo tiêu chuẩn Quốc tế. Thước đo tiêu chuẩn Quốc tế được Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài vận dụng hiệu quả thông qua hệ thống iso 22000:2005, Haccp, Halal,Gmp, ssoc được áp dụng triệt để tại tất cả các công đoạn sản xuất, ứng dụng phần mềm quản trị hệ thống ERP. Bên cạnh đó, việc ứng dụng phương pháp quản trị chất lượng Lean Six-Sigma, 5S mang lại hiệu quả sản xuất cao.
Để tạo được những đặc trưng riêng ngoài những món ăn theo công thức riêng của các Quốc gia, tôn giáo Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài đang
hướng đến khẩu vị vùng miền đem đến sự hài lòng của khách hàng, biến những món ăn được sản xuất theo dây chuyền công nghệ hiện đại trở thành những món ăn có giá trị tinh thần to lớn.
Việc xác định được sứ mệnh lịch sử và xu hướng phát triển của Công ty trở thành cở sở cho việc xây dựng mục tiêu chiến lược phát triển dài hạn và ngắn hạn trở thành tiền đề cho việc hoạch định các chính sách phát triển Công ty.
Mục tiêu chiến lược dài hạn mà Công ty hướng đến là trở thành một trong những Công ty có thứ hạng trong lĩnh vực cung cấp suất ăn Hàng không, để đạt được điều này ngoài việc kích thích sự phát triển từ nội bộ bằng cách áp dụng mô hình khách hàng nội bộ, các bộ phận, phòng ban trong Công ty trở thành đối tác của nhau, còn áp dụng mô hình phục vụ, các phòng ban có nhiệm vụ hỗ trợ và phục vụ các bộ phận khác trong Công ty trong quá trình hoạt động nhằm đạt được mục tiêu chung. Song song với việc phát triển mô hình tổ chức nội bộ Công ty chú trọng đến công tác nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường bằng cách tìm được hướng đi đúng đắn, tạo ra những món ăn vừa phù hợp với tiêu chuẩn Quốc tế, an toàn vệ sinh thực phẩm, vừa mang những đặc trưng riêng biệt, việc cân đối chi phí sản xuất để vừa đạt được hiệu quả sản xuất vừa tiết kiệm được chi phí cũng trở thành những mục tiêu quan trọng nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của Công ty.
Trên cơ sở xây dựng những mục tiêu mang tính chiến lược, ban lãnh đạo Công ty cũng đề ra những mục tiêu mang tính chất ngắn hạn, nhằm xác định những nhiệm vụ trước mắt làm cơ sở cho việc phát triển ổn định bền vững.
Cũng như nhiều tổ chức khác khi thành lập, mục tiêu kinh doanh có lãi luôn đóng một vai trò hết sức quan trọng nhằm đảm bảo sự tồn tại của Công ty, để đảm bảo sự phát triển bền vững Công ty luôn chú trọng đến đảm bảo sự hài lòng của khách hàng thông qua các ăn món đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm, tiêu chuẩn Quốc tế, công thức riêng biệt. Để làm được điều đó cần phải có đội ngũ nhân lực phải có kinh nghiệm, tay nghề, nắm bắt được xu hướng chế biến món ăn, nắm bắt
được nhu cầu của khách hàng. Công ty luôn luôn chú trọng đến việc đảm bảo đời sống vật chất, tin thần cho người lao động thông qua các chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi hợp lý. Bên cạnh đó công tác quản lý nhân sự luôn được chú trọng nhằm tuyển chọn, đào tạo và sử dụng lao động một cách hiệu quả, tạo thành nguồn lực lớn mạnh đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty.
Việc xác định sứ mệnh, xu hướng phát triển, mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của Công ty đóng vai trò hết sức quan trọng đối với công tác phân tích công việc, xây dựng, hoạch định nguồn nhân lực và xây dựng các chính sách liên quan đến công tác nhân sự.
3.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020
Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động.
Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác.
Xoá bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc được giao.
Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và có tác phong công nghiệp cao.
Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.
Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty cả về vật chất lẫn tinh thần.
Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện.
3.1.3. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty đến năm 2020
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thường xuyên với bất kỳ doanh nghiệp nào. Thực hiện tốt công tác này là tiền đề quan trọng để doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Nhiệm vụ chính của công ty trong giai đoạn này là lựa chọn được những người có năng lực, trình độ xuất sắc để tham gia vào bộ máy quản lý của công ty.
Về quy mô cơ cấu nhân sự:
Trong thời gian tới, để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh thì quy mô nhân sự cũng được mở rộng. Tổng số lao động dự kiến năm 2016 là khoảng 710 người, tăng 100 người so với tổng số lao động năm 2015, tương đương với tăng 7,5%
so với năm 2015. Trong 100 đó, số lao động dự kiến được tuyển từ nguồn nội bộ là 5 người, chiếm 10%, số lao động được tuyển từ bên ngoài là 45người, chiếm 90%.
Về chất lượng nhân sự
Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người lao động. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của công ty, tiến tới công ty sẽ duy trì một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động. Trong số 100 lao động cần tuyển mới năm 2016, công ty cần có 5 lao động là kỹ sư, 20 lao động có trình độ đại học, còn lại là lao động có trình độ trung cấp chuyên nghiệp và bằng nghề. Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân sự để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập vào môi trường hoạt động của công ty.
Ngoài ra công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động tuyển mới.
Mục tiêu của công ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này như sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham hiểu biết. Trong thời gian tới để thực hiện mục tiêu này, công ty yêu cầu tuổi đời của ứng viên phải nhỏ hơn 35 tuổi.
Với tầm nhìn đến năm 2020, trong bối cảnh hiện tại và dự đoán tương lai, công ty cần phải khắc phục khó khăn và đưa ra các hướng giải pháp tiết kiệm chi phí, nỗ lực phấn đấu để đạt được các chỉ tiêu đã đặt ra. Riêng về nguồn nhân lực, cho tới năm 2020 công ty vẫn cần cả số lượng người lao động có chất lượng cao
hơn về mặt chuyên môn nghiệp vụ, triển khai tuyển dụng bổ sung lao động quản lý, lao động đặc thù đặc biệt là đội ngũ đầu bếp, giao nhận suất ăn. Không chỉ vậy, công ty sẽ tập trung đào tạo các kỹ năng cho người lao động, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ trực tiếp sản xuất.
Bảng 3.1: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của
Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài đến năm 2020
STT Phòng ban Kế hoạch
Phòng nhân sự - hành chính 13
1 Trưởng phòng 1
2 Chuyên viên tổ chức nhân sự 5
3 Nhân viên lễ tân 7
Phòng mua hàng và kho 10
4 Chuyên viên xuất nhập khẩu 10
Phòng TTB-KT 21
5 Phó phòng 1
6 Kỹ sư suất ăn lạnh 15
7 Thợ sửa chữa TTB 5
Phòng đảm bảo chất lượng 20
8 Chuyên viên QA1 20
Phòng phục vụ chuyến bay 136
9 Phó phòng 1
10 Cv Giám sát 30
11 Nhân viên giao nhận suất ăn 75
12 Lái xe suất ăn 30
Phòng sản xuất 38
13 Cán bộ quản lý 8
14 Giám sát sản xuất 30
Bếp nóng 59
15 Nhóm trưởng 10
16 Đầu bếp 1 15
17 Đầu bếp 2 15
18 Đầu bếp 3 19
Bếp nguội 56
19 Nhóm trưởng 10
20 Đầu bếp 1 15
21 Đầu bếp 2 15
22 Đầu bếp 3 16
Bếp bánh 25
23 Nhóm trưởng 10
24 Đầu bếp 3 15
Tổng 378
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự) 3.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
cổ phần suất ăn hàng không Nội Bài
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng cần xây dựng bản kế hoạch
tuyển dụng nhân lực cụ thể. Trong bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty mới chỉ đưa ra được số lượng nhân sự còn thiếu trong Công ty, chưa đưa ra được những thông tin cụ thể.
Bản kế hoạch cần đưa ra những dự báo, khả năng nhân viên sẽ bị sa thải, cần đào tạo, từ đó mới có con số chính xác nhân sự cần tuyển, để làm được điều đó thì phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên được thực hiện theo chu kỳ, xác định đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp nhân sự. Đặc biệt, cần phải có định hướng phát triển trong dài hạn, thuận tiện cho việc lập các kế hoạch nhân sự như lập kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo về sau.
3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ 3.2.2.1. Lập kế hoạch tuyển mộ một cách chi tiết
Việc lập kế hoạch tuyển mộ nên được thực hiện một cách cụ thể và chi tiết.
Tùy từng đợt tuyển mộ khác nhau mà việc xác định số lượng cần tuyển, số hồ sơ cần thu hút và tỷ lệ sàng lọc là khác nhau. Thường thì theo từng vị trí nên sẽ có các tỷ lệ sàng lọc khác nhau. Công ty nên xây dựng tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho các vị trí cần tuyển, có được tỷ lệ sàng lọc trong tuyển chọn như vậy công tác tuyển mộ sẽ có cơ sở để xác định được số lượng ứng viên mà quá trình thu hút là bao nhiêu.
Trong trường hợp tuyển mộ không thu hút được như yêu cầu thì tỷ lệ sàng lọc
cũng cần thay đổi, việc thay đổi này có ý nghĩa quan trọng nhằm giúp công ty kịp thời có đủ ứng viên đáp ứng yêu cầu cần tuyền của Công ty mình.
Xây dựng nội dung thông báo tuyển mộ hấp dẫn và chi tiết hơn
Để tăng sự thu hút với các ứng viên trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì Công ty nên đưa ra những hình thức kích thích hấp dẫn tuyển được những người phù hợp. Thực té người nộp hồ sơ thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao, ngoài ra còn các chế độ, phúc lợi của công ty với các ứng viên.
Thông báo tuyển mộ cần được trình bày đầy đủ, ngắn gọn và độc đáo để tăng hiệu quả trong quá trình tiếp nhận tông tin của người xin việc.
Trong thông báo tuyển mộ cần nếu chi tiết nội dung của công việc dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Yêu cầu cụ thể về trình độ chuyên môn, bằng cấp, kinh nghiệm và các kỹ năng. Các yêu cầu đưa ra phải rõ ràng vì đây chính là cơ sở cho việc sàng lọc hồ sơ và việc hạn chế những người không đạt yêu cầu nộp hồ sơ dự tuyển.
Tìm kiếm người xin việc
Công ty Cổ phần Suất ăn Hàng không Nội Bài là một doanh nghiệp lớn thuộc tập đoàn Suất ăn Lực Việt Nam nên đã có vị thế trong lĩnh vực hoạt động. Trên thực tế, Công ty cũng là một trong những công ty dẫn đầu về năng suất lao động cũng như lợi nhuận trong nhiều năm qua. Chính vì vậy mà mức thù lao người lao động nhận được cũng khá cao. Đây là một lợi thế mà Công ty thu hút được ứng viên.
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Hiện tại, trong quy trình của công ty chưa đề cập tới bước này. Vì vậy, để hoàn thiện công tác tuyển mộ thì cần phải thực hiện công tác này. Nội dung yêu cầu sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các tiêu chí sau:
- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không?
- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên và công việc?
- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ
- Kinh phí cho tuyển mộ có quá cao hay không?
- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa?
3.2.3. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn
Để công tác tuyển chọn tại công ty đạt hiệu quả cao hơn, tác giả xin đề xuất, bổ sung một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn:
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Công ty nên coi trọng hoạt động này, nếu chỉ căn cứ vào thông tin ghi trong hồ sơ thì có thể dẫn tới việc thiếu chính xác trong xét tuyển. Vì vậy, để nâng cao tính chính xác trong quá trình tiếp nhận hồ sơ công ty nên kết hợp với việc phỏng vấn sơ bộ các ứng viên. Việc này vừa giúp cho công ty kiểm tra được tính chính xác thông tin đưa ra trong hồ sơ, những ứng viên sẽ được sàng lọc nhanh hơn và chính xác hơn, vừa giảm bớt được thời gian cũng như chi phí cho quá trình tuyển chọn.
Việc sàng lọc hồ sơ ngay từ ban đầu đòi hỏi nhân viên tuyển chọn phải xây dựng các tiêu chí cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khách quan, công bằng trong tuyển chọn. Tuy có mẫu đánh giá hồ sơ nhưng tiêu chí đánh giá lại chung cho tất cả các vị trí công việc.
Thẩm tra thông tin
Bước này yêu cầu chuyên viên tuyển chọn phải kiểm tra được tính trung thực mà ứng viên cung cấp trong quá trình tham gia dự tuyển.
Công tác thi tuyển
Trước hết, công tác chuẩn bị địa điểm thi cũng như cơ sở vật chất cần thiết phải được thực hiện chu đáo và đầy đủ theo kế hoạch đã định.
Công ty phải xây dựng đề thi hợp lý phù hợp với vị trí công việc và đảm bảo tính bí mật. Nội dung đề thi cần bám sát với các yêu cầu công việc (có được từ quá trình phân tích công việc) bao gồm cả lý thuyết và bài tập thực tế áp dụng trong công ty.
Công ty nên áp dụng một số hình thức thi trắc nghiệm nhanh để phát hiện và đánh giá năng lực, tâm lý, tính cách của ứng viên sao cho phù hợp với công việc yêu cầu. Hạn chế tuyển những người không mong muốn, đồng thời tránh mất nhiều thời gian, công sức, tiền bạc của công ty, các bài trắc nghiệm điển hình như: