Ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của giảng viên trong trường đại học: Nghiên cứu tại trường Đại học Tài chính - Marketing

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của giảng viên - kiểm định tại trường Đại học Tài chính - Marketing, bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng.

Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA GIẢNG VIÊN TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC: NGHIÊN CỨU TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING KEY DETERMINANTS OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE KNOWLEDGE SHARING OF LECTURERS IN ACADEMIC INSTITUTIONS: A STUDY IN THE UNIVERSITY OF FINANCE AND MARKETING Ngày nhận bài: 11/12/2018 Ngày chấp nhận đăng: 27/12/2018 Ngày đăng: 05/8/2019 Trần Thị Lan Nhung, Nguyễn Thị Cẩm Loan1 Tóm tắt Nghiên cứu nhằm xác định yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giảng viên - kiểm định trường Đại học Tài - Marketing, phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng Dữ liệu khảo sát thu thập từ 215 giảng viên hữu Trường (trong số 270 giảng viên trước thời điểm Trường Cao đẳng Tài - Hải quan sáp nhập vào) Theo đó, yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giảng viên theo trình tự mức độ ảnh hưởng từ cao xuống thấp là: hệ thống khen thưởng; tin tưởng; lãnh đạo hệ thống thông tin Bài viết sở khoa học cho việc kiện tồn văn hóa tổ chức để thúc đẩy chia sẻ tri thức giảng viên trường đại học giai đoạn Từ khóa: Văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức Abstract This study identifies the critical elements of organizational culture affecting the knowledge sharing between lecturers - the case of the University of Finance - Marketing, conducted by qualitative research combining quantitative research Survey data was collected from 215 lecturers of the University (out of 270) Accordingly, determinants of elements of organizational culture to the knowledge sharing of the lectures arranged in the order of the level of influence from high to low are: the system of reward; trust; leadership and information systems The study is a scientific basis for strengthening organizational culture to promote the knowledge sharing at the university in the current period Key words: Organizational culture, knowledge sharing _ Trường ĐH Tài - Marketing Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 Giới thiệu Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu Tri thức đóng vai trị thiết yếu tổ chức ngày giúp cho nhà quản lý đưa định cần thiết, tri thức tài sản quý giá tảng lợi cạnh tranh tổ chức (Bock cộng sự, 2005) Tuy nhiên, người không sẵn sàng chia sẻ tri thức mà họ tích lũy tính cá nhân tính sở hữu ln tồn người Họ sợ sức mạnh tri thức họ tổ chức chia sẻ với người khác (Davenport công sự, 1998) Dẫn đến, chia sẻ tri ​​thức xem hoạt động khó khăn (Ruggles,1998) chia sẻ tri thức coi yếu tố quan trọng, tạo điều kiện phát huy tối đa khả sáng tạo, trí tuệ kinh nghiệm thành viên tổ chức Văn hóa tổ chức trở thành khái niệm khoa học tổ chức - quản lý xuất Âu Mỹ từ năm 80 kỷ trước khái niệm thịnh hành phổ biến rộng rãi Văn hóa tổ chức có nhiều khái niệm khác tùy theo cách tiếp cận Nhưng lại từ quan điểm nhiều nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức hệ thống niềm tin, giá trị, chuẩn mực, thói quen truyền thống tạo trình lịch sử, thành viên nhà trường thừa nhận, làm theo in dấu ấn hình thái vật chất tinh thần (Eldrige Crombie,1974), (Schein,1984), (Luthans, 1992), (Ricardo Jolly, 1997), (Lawson Shen, 1998) Chia sẻ tri thức hoạt động chính, quan trọng quản lý tri thức (Alavi Leidner, 2006; Becerra-Fernandez cộng sự, 2004; Lee cộng sự, 2002; Gupta cộng sự, 2000) Chia sẻ tri ​​thức hành động chủ quan cố ý làm cho tri thức tái sử dụng người khác thông qua chuyển giao tri thức trình cho nhận tri thức, sáng tạo chia sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức cá nhân làm cho tri thức chia sẻ Trường đại học, tổ chức tích hợp cho việc nghiên cứu, học tập học hỏi tài sản kiến thức Chia sẻ tri thức vấn đề quan trọng tổ chức, đặc biệt môi trường giáo dục đại học Trên sở tổng kết từ nhiều nghiên cứu khác chứng minh văn hóa tổ chức có vai trị quan trọng, tạo môi trường làm việc thúc đẩy chia sẻ tri thức nhân viên tổ chức Mối quan hệ văn hóa tổ chức chia sẻ tri thức nghiên cứu nhiều giới Tuy nhiên, nay, nước, dường chưa có nghiên cứu thức vấn đề đề lĩnh vực giáo dục đại học Do đó, cần có nghiên cứu thức mối liên hệ cho trường hợp trường đại học Việt Nam Kết nghiên cứu sở khoa học cho việc kiện tồn văn hóa tổ chức để thúc đẩy chia sẻ tri thức giảng viên trường đại học giai đoạn Nghiên cứu Al-Alawi cộng (2007) “Văn hóa tổ chức chia sẻ tri thức: yếu tố định thành công” dựa vào mơ hình Gupta Govindarajan (2000), đồng thời kế thừa kết nghiên cứu trước để khám phá yếu tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên làm việc tổ chức thuộc khu vực công doanh nghiệp thuộc khu vực tư Vương quốc Bahrain Kết nghiên cứu yếu tố văn hóa tổ chức: tin tưởng, giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng có tác Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 tin tưởng, lãnh đạo, quy trình làm việc cuối giao tiếp Còn yếu tố khen thưởng vật chất kết luận tác động khơng có ý nghĩa đến chia sẻ tri thức động tích cực với việc chia sẻ tri thức tổ chức, yếu tố hệ thống thơng tin có tác động chưa rõ ràng đến chia sẻ tri thức Nghiên cứu Islam cộng (2011) “Văn hóa tổ chức chia sẻ tri thức: chứng thực nghiệm từ tổ chức dịch vụ” thực tổ chức dịch vụ Bangladesh nhằm mục đích kiểm tra mối quan hệ yếu tố văn hóa tổ chức chia sẻ tri thức Kế thừa kết nghiên cứu Al-Alawi cộng (2007) tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu tác động yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức: tin tưởng, giao tiếp nhân viên, lãnh đạo, hệ thống khen thưởng Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố có tác động thúc Từ sở lý thuyết tổng quan nghiên cứu trước, kết hợp với đặc điểm nghề nghiệp giảng viên góc độ văn hóa tổ chức chia sẻ tri thức, tác giả đề xuất mơ hình yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giảng viên trường đại học kế thừa từ mơ hình nghiên cứu Kathiravelu cộng (2014) Theo đó, văn hóa tổ chức trường đại học bao gồm yếu tố: tin tưởng, hệ thống thông tin, hệ thống khen thưởng, lãnh đạo, giao tiếp cấu trúc tổ chức Trong đó: đẩy chia sẻ tri thức tin tưởng, giao tiếp lãnh đạo Trong nghiên cứu trước cho thấy hệ thống khen thưởng có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức nghiên cứu hệ thống khen thưởng lại tác động khơng có ý nghĩa đến chia sẻ tri thức 2.1 Sự tin tưởng Sự tin tưởng hợp tác dẫn đến sẵn sàng lớn cho nhân viên để chia sẻ hiểu biết kinh nghiệm với (Delong Fahey, 2000) Thang đo tin tưởng gồm 06 biến quan sát từ TTG1-TTG6 phát triển từ thang đo Al-adaileh (2011) Nghiên cứu Kathiravelu cộng (2014) “Tại văn hóa tổ chức dẫn đến chia sẻ tri thức?” Đối tượng khảo sát nhân viên thành viên dịch vụ công cộng, chủ yếu dịch vụ dân Malaysia Các yếu tố văn hóa tổ chức bao gồm: tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng hệ thống thông tin Kết nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ văn hóa tổ chức chia sẻ tri thức thành viên tổ chức TTG1: Tôi không ngần ngại chia sẻ cảm xúc nhận thức với đồng nghiệp trường TTG2: Tôi tin việc chia sẻ tri thức giúp nghiệp TTG3: Tin tưởng lẫn đồng nghiệp cần thiết để tri thức trao đổi tự trường Nghiên cứu Trần Minh Thành (2013) “Ảnh hưởng yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức - Nghiên cứu doanh nghiệp xây dựng TP Hồ Chí Minh” cho thấy có yếu tố văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức là: khen thưởng tinh thần có tác động mạnh nhất, thứ hai TTG4: Tôi tin đóng góp nỗ lực chia sẻ hiểu biết đồng nghiệp đánh giá cao TTG5: Lãnh đạo nhà trường tin tưởng vào khả chia sẻ tri thức giảng viên Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 cải thiện hiệu học tập (Jahani cộng (2011) Để khuyến khích nhân viên sáng tạo tri thức, chia sẻ tri thức tổ chức cần tơn trọng nhân viên, có hình thức khen thưởng kịp thời cho nhân viên họ đóng góp sáng kiến quan trọng cho tổ chức Thang đo hệ thống khen thưởng gồm 05 biến quan sát từ KTH1KTH5 phát triển từ thang đo Al-Alawi cộng (2007), Jahani cộng (2011): TTG6: Môi trường làm việc nhà trường giúp giảng viên tin tưởng chia sẻ tri thức với Giả thuyết H1: Sự tin tưởng có ảnh hưởng chiều đến chia sẻ tri thức giảng viên 2.2 Hệ thống công nghệ thông tin Nhờ vào công nghệ thông tin, chia sẻ tri thức diễn đâu Davenpork Prusak (1998) cho hệ thống cơng nghệ thơng tin có mối quan hệ chiều với chia sẻ tri thức, cải thiện hiệu suất tổ chức làm gia tăng tỷ lệ chia sẻ tri thức tổ chức Thang đo hệ thống thông tin gồm 04 biến quan sát từ TTN1-TTN4 phát triển từ thang đo Al-Alawi cộng (2007); Lee Choi (2003) KTH1: Giảng viên khen thưởng họ chia sẻ tri thức với đồng nghiệp KTH2: Nhà trường có sách khuyến khích giảng viên chia sẻ tri thức với KTH3: Phần thưởng Nhà trường giúp tự tin việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp KTH4: Càng chia sẻ tri thức nhà trường ghi nhận nhiều TTN1: Nhà trường cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết hỗ trợ cho việc chia sẻ tri thức giảng viên với KTH5: Chế độ khen thưởng Nhà trường kích thích giảng viên chia sẻ tri thức với TTN2: Hệ thống công nghệ thông tin trường cung cấp thơng tin, liệu hữu ích cho việc chia sẻ tri thức giảng viên Giả thuyết H3: Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng chiều đến chia sẻ tri thức giảng viên TTN3: Hệ thống công nghệ thông tin trường giúp cho việc chia sẻ tri thức giảng viên với có hiệu 2.4 Lãnh đạo Phong cách lãnh đạo phù hợp xem nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quản lý tri thức tổ chức Một số nghiên cứu Jahani cộng (2011) cho thấy yếu tố lãnh đạo có vai trị quan trọng việc chia sẻ tri thức tổ chức Thang đo lãnh đạo gồm 05 biến quan sát từ LDO1- LDO5 phát triển từ thang đo Jahani cộng (2011); Donate Guadamillas (2011) TTN4: Giảng viên chủ yếu sử dụng hệ thống công nghệ thông tin nhà trường để chia sẻ tri thức với đồng nghiệp Giả thuyết H2: Hệ thống thơng tin có ảnh hưởng chiều đến chia sẻ tri thức giảng viên 2.3 Hệ thống khen thưởng Hệ thống khen thưởng tập hợp ưu đãi cần thiết dành cho thành viên tổ chức nhằm định hướng cho hành vi họ LDO1: Lãnh đạo Nhà trường cởi mở giảng viên việc chia sẻ tri thức Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 Giả thuyết H5: Giao tiếp có ảnh hưởng LDO2: Lãnh đạo Nhà trường khích lệ, tuyên dương kịp thời giảng viên có ý tưởng, sáng kiến công việc cho đơn vị chiều đến chia sẻ tri thức giảng viên LDO3: Lãnh đạo Nhà trường tôn trọng ý kiến, quan điểm giảng viên Cấu trúc tổ chức hệ thống thức 2.6 Cấu trúc tổ chức mối quan hệ vừa độc lập, vừa phụ thuộc LDO4: Lãnh đạo Nhà trường khuyến khích giảng viên hợp tác với công việc tổ chức, thể nhiệm vụ rõ ràng LDO5: Lãnh đạo Nhà trường tạo điều kiện, vụ khác tổ chức nhằm tạo làm, làm liên kết với nhiệm tập hợp nhịp nhàng để đáp ứng mục tiêu hội để giảng viên chia sẻ tri thức với tổ chức Syed-Ikhsan cộng (2004), Giả thuyết H4: Lãnh đạo có ảnh hưởng Al-Alawi cộng (2007) Mueller (2012) chiều đến chia sẻ tri thức giảng viên lập luận cấu trúc tổ chức ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức Thang đo cấu trúc tổ 2.5 Giao tiếp chức gồm 04 biến quan sát từ TCH1-TCH5 Greenberg Baron (2003) cho giao phát triển từ thang đo Al-Alawi tiếp có tác động đến thái độ nhân đối cộng (2007) với tổ chức Giao tiếp giúp tạo chia sẻ, TCH1: Cơ cấu giảng viên theo đơn vị (khoa, quy tắc, giá trị văn hóa tổ chức ngành) hợp lý cho việc chia sẻ tri thức Wiesenfeld (1999) Thang đo giao tiếp gồm 05 biến quan sát từ GTP1- GTP5 phát triển từ họ với thang đo Al-Alawi cộng (2007) TCH2: Việc chia sẻ tri thức giảng GTP1: Giảng viên có nhiều hội để tương tác viên với thực cách dễ dàng Nhà trường giảng viên nhân mặt đối mặt với đồng nghiệp viên hay lãnh đạo GTP2: Giảng viên tăng cường khả TCH3: Các giảng viên dễ dàng liên hệ với giao tiếp, thúc đẩy chia sẻ tri thức với thông qua kiện khoa học có nhu cầu chia sẻ tri thức GTP3: Khác biệt tuổi tác, vùng miền, trình TCH4: Một số nhiệm vụ Nhà trường địi hỏi hình thành đội, nhóm có phối độ học vấn, chức vụ rào cản hợp giảng viên khoa, phòng, ban giao tiếp giảng viên với khác GTP4: Có nhiều hình thức khác để giảng Giả thuyết H6: Cấu trúc tổ chức có ảnh viên chia sẻ tri thức với hưởng chiều đến chia sẻ tri thức GTP5: Tôi cảm thấy, giảng viên hợp tác giảng viên chặt chẽ với cơng việc Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 2.7 Mơ hình lý thuyết tác giả đề xuất Sự tin tưởng Hệ thống thông tin Hệ thống khen thưởng Chia sẻ tri thức giảng viên Lãnh đạo Giao tiếp Cấu trúc tổ chức Hình Mơ hình lý thuyết yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giảng viên trường Đại học Tài - Marketing Nguồn: Đề xuất tác giả Phương pháp nghiên cứu n ≥ 111; theo Hair cộng sự, n ≥ 175 Dữ liệu nghiên cứu thu thập hình thức vấn bảng câu hỏi cho 270 giảng viên hữu Trường (trước sáp nhập với Cao đẳng Tài Hải quan đầu năm 2018) nhận 215 trả lời hợp lệ Vậy 215 phiếu trả lời đáp ứng tốt yêu cầu để phân tích Nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng - Nghiên cứu định tính: sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 02 nhóm (mỗi nhóm gồm 08 giảng viên hữu dạy Trường Đại học Tài - Marketing) nhằm điều chỉnh, bổ sung yếu tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức giảng viên Trường Đại học Tài - Marketing phát triển thang đo yếu tố Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức; kiểm định mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu Q trình phân tích liệu nghiên cứu sử dụng SPSS với kỹ thuật: Cronbach’s alpha phân tích nhân tố khám phá (EFA Exploratory Factor Analysis) nhằm kiểm định độ tin cậy thang đo; phân tích hồi qui bội nhằm kiểm định mơ hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu định vị tầm quan trọng yếu tố ảnh hưởng - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Để tiến hành phân tích hồi quy, theo Tabachnick Fidell kích thước mẫu phải bảo đảm theo công thức: n ≥ 8m + 50 (với m số biến độc lập mơ hình); theo Harris RJ n ≥ 104 + m (với m số lượng biến độc lập phụ thuộc) Để phân tích EFA, theo Hair cộng n ≥ × X (với X tổng số biến quan sát) Trong mơ hình nghiên cứu có biến độc lập, biến phụ thuộc, 35 biến quan sát Vì thế, theo Tabachnick Fidell n ≥ 98; theo Harris RJ Kết nghiên cứu - Kết nghiên cứu định tính khẳng định yếu tố đề xuất mơ hình lý thuyết Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 chia sẻ tri thức giảng viên giữ ngun gốc mơ hình nghiên cứu đề xuất, thang đo chúng có hiệu chỉnh Cụ thể là: (hình 1) yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giảng viên; đồng thời, phát triển thang đo (thang đo Likert bậc từ 1÷7; hoàn toàn phản đối; hoàn toàn đồng ý) yếu tố (gồm 29 biến quan sát) biến phụ thuộc chia sẻ tri thức giảng viên (gồm biến quan sát) Yếu tố tin tưởng gồm biến quan sát: TTG1, TTG2, TTG3, TTG5, TTG6 Yếu tố hệ thống thông tin gồm biến quan sát: TTN1, TTN2, TTN3, TTN4 - Kết Cronbach’s alpha cho thấy thang đo đạt độ tin cậy (thấp thang đo Hệ thống thông tin α = 0,834; cao thang đo Lãnh đạo α = 0,914) Yếu tố hệ thống khen thưởng gồm biến quan sát: KTH1, KTH2, KTH3, KTH5 Yếu tố lãnh đạo gồm biến quan sát: LDO1, LDO2, LDO3, LDO4 - Kết EFA thang đo yếu tố văn hóa tổ chức thang đo chia sẻ tri thức giảng viên phương pháp trích Principal Axis Factoring phép quay Promax cho thấy cho thấy: Yếu tố giao tiếp gồm biến quan sát: GTP3, GTP4, GTP5 Yếu tố cấu trúc tổ chức gồm biến quan sát: TCH1, TCH2, TCH3, TCH4 + Lần 1: Kết EFA lần cho thấy biến TTG4 KTH4 có hệ số tải nhân tố nhỏ 0,4, biến cịn lại GTP1; GTP2; LDO5 CST3 có hệ số tải nhân tố lớn 0,4 chênh lệch biến quan sát nhân tố nhỏ 0,3 Yếu tố chia sẻ tri thức gồm biến quan sát: CST1, CST2, CST4, CST6 - Kết kiểm tra hệ số tương quan yếu tố văn hóa tổ chức chia sẻ tri thức giảng viên có hệ số Pearson mức trung bình (dao động từ 0,474 đến 0,537) có sig = 0,000, chứng biến độc lập có mối quan hệ chặt chẽ với biến phụ thuộc Đồng thời, hệ số tương quan biến độc lập với mức trung bình (dao động từ 0,302 đến 0,531) Vì có khả xảy tượng đa cộng tuyến, đồng thời yếu tố đề xuất mơ hình lý thuyết có nhiều khả giải thích cho việc chia sẻ tri thức + Lần 2: Sau loại biến TTG4; KTH4; GTP1; GTP2; LDO5 CST3, kết EFA lần cho thấy biến CST5 có hệ số tải nhân tố nhỏ 0,4 + Lần 3: Sau loại biến CST5, kết phân tích nhân tố EFA lần cho thấy, số KMO = 0,905 với mức ý nghĩa Sig = 0,000, đồng thời tập biến quan sát rút trích vào nhân tố nguyên gốc eigenvalue 1,003 với tổng phương sai trích 67,863% Điều cho phép thang đo yếu tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức chia sẻ tri thức giảng viên đạt yêu cầu cho bước phân tích hồi qui - Kết phân tích hồi qui thu được: R2 = 0,539; R2 điều chỉnh = 0,526; giá trị 40,50 Tuy nhiên, yếu tố có yếu tố giao tiếp (GTP) cấu trúc tổ chức (TCH) có giá trị sig > 0,05 nhiều nên khơng có ý nghĩa mặt thống kê Như vậy, với kết phân tích EFA yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 Bảng Kết thông số hồi quy Hệ số chưa chuẩn hóa Biến B Std Error (Constant) -0,019 0,337 TTG 0,278 0,070 TTN 0,137 KTH Hệ số chuẩn hóa Đa cộng tuyến t Sig Beta Độ chấp nhận VIF -0,057 0,955 0,249 3.983 0,000 0,567 1,765 0,063 0,136 2.176 0,031 0,567 1,764 0,326 0,057 0,350 5.737 0,000 0,596 1,677 LDO 0,150 0,046 0,187 3.283 0,001 0,684 1,461 GTP 0,016 0,052 0,018 0,314 0,754 0,685 1,461 TCH 0,022 0,053 0,027 0,421 0,674 0,550 1,817 Sau loại yếu tố giao tiếp (GTP) cấu 52,9% biến thiên biến phụ thuộc Như trúc tổ chức (TCH), kết hồi quy cho thấy mơ hình yếu tố chọn R2 hiệu chỉnh 0,529, có giá trị 61,162 mức ý nghĩa Sig < 0,05, nghĩa mơ hình biến độc lập giải thích yếu tố giao tiếp (GTP) cấu trúc tổ chức (TCH) giải thích 0,3% biến thiên biến phụ thuộc, ta có sở hợp lý để loại yếu tố khỏi mơ hình Bảng Kết thông số hồi quy Hệ số chưa chuẩn hóa Biến B Std Error (Constant) -0,017 0,330 TTG 0,298 0,060 TTN 0,142 LDO KTH Hệ số chuẩn hóa Đa cộng tuyến t Sig Beta Độ chấp nhận VIF -0,051 0,959 0,267 4,975 0,000 0,765 1,308 0,062 0,141 2,283 0,023 0,578 1,729 0,153 0,045 0,191 3,384 0,001 0,694 1,442 0,334 0,054 0,358 6,137 0,000 0,645 1,551 Nguồn: Kết phân tích liệu Kết phân tích hồi qui cho thấy giá trị B Beta dương, đồng thời giá trị kiểm định t có ý nghĩa thống kê Điều chứng tỏ giả thuyết H1, H2, H3, H4, chấp nhận phương trình hồi qui dạng chưa chuẩn hóa yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giảng viên trường Đại học Tài - Marketing xác định sau: CST = 0,298*TTG + 0,142*TTN + 0,334*KTH + 0,153*LDO Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 Sự tin tưởng Hệ thống thông tin Hệ thống khen thưởng +0,267 +0,141 +0,358 Chia sẻ tri thức giảng viên +0,191 Lãnh đạo Hình Mơ hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy - Kết kiểm tra vi phạm giả định mơ hình hồi qui cho thấy giả định khơng vi phạm Vì thế, mơ hình hồi qui giả thuyết nghiên cứu kiểm định nghiên cứu chấp nhận nghiệp; phần thưởng trường Đại học Tài - Marketing cho giảng viên chưa tương xứng với họ cống hiến nên chưa giúp họ tự tin việc chia sẻ tri thức; chế độ khen thưởng Nhà trường chưa kích thích giảng viên chia sẻ tri thức Kết luận số hàm ý Thứ hai, nhà quản lý cần trọng phát triển yếu tố tin tưởng, xây dựng môi trường làm việc cởi mở, thoải mái, dựa tin tưởng để hoạt động chia sẻ tri thức diễn thường xuyên ngày hiệu Sự tin tưởng yếu tố tác động mạnh đến chia sẻ tri thức với hệ số beta = 0,267, đồng thời giảng viên đánh giá yếu tố mức độ trung bình Mean = 5,6660 Kết nghiên cứu cho thấy có khác biệt với nghiên cứu trước đây, đặc biệt nghiên cứu kế thừa Kathiravelu cộng sự, yếu tố văn hóa tổ chức có ý nghĩa thống kê nghiên cứu tác giả lại bác bỏ yếu tố giao tiếp cấu trúc tổ chức Từ kết phân tích, tác giả xin đề xuất số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức giảng viên trường Đại học Tài - Marketing sau: Kết phân tích liệu cho thấy, giảng viên đánh giá cao tin tưởng hoạt động chia sẻ tri thức họ Vì thế, nhà quản trị cần trọng phát triển yếu tố tin tưởng, xây dựng môi trường làm việc cởi mở, thoải mái, dựa tin tưởng; xây dựng mơi trường làm việc tích cực với thống rõ ràng, minh bạch hoạt động tổ chức, phân chia chức quyền hạn rõ ràng Mơi trường làm việc dựa tin tưởng, giảng viên tin tưởng lãnh đạo đồng nghiệp, tin tưởng vào tồn phát triển không ngừng nhà trường Nhà trường cần xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp, Thứ nhất, Nhà trường cần có sách khen thưởng đắn, phù hợp nhằm khích lệ tinh thần chia sẻ tri thức giảng viên Hệ thống khen thưởng yếu tố tác động mạnh đến chia sẻ tri thức với hệ số beta = 0,358 Tuy nhiên thực tế giảng viên trường Đại học Tài - Marketing đánh giá mức trung bình Mean = 4,7058 Điều cho thấy, giảng viên đánh giá thấp yếu tố khen thưởng hoạt động chia sẻ tri thức họ Nguyên nhân giảng viên chưa khen thưởng kịp thời họ chia sẻ tri thức với đồng Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 yếu tố mức trung bình cao so với yếu tố khác Mean = 5,0512 Điều chứng tỏ, giảng viên xem hệ thống thông tin yếu tố quan trọng, phương tiện để hoạt động chia sẻ tri thức diễn cách thuận lợi nhanh chóng Mặc dù hệ thống thông tin Nhà trường bắt đầu quan tâm xây dựng, nhiên mức độ trung bình, vừa đủ Do đó, ngồi việc trang bị máy móc cần thiết, nhà trường cần lắp đặt thêm thiết bị mới, nâng cao mức độ đại hóa hiệu hoạt động hệ thống thơng tin hỗ trợ cho nhu cầu công việc Trường đại học cần đặc biệt ý phát triển hệ thống thông tin quản lý phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu Hệ thống giảng, học liệu cần số hóa, cập nhật thường xuyên để giảng viên dễ dàng truy cập đóng góp tri thức họ vào sở liệu dùng chung tổ chức Đặc biệt, hệ thống thông tin trường đại học phải có tính tương tác cao, tạo điều kiện cho giảng viên chia sẻ tri thức trực tuyến với thông tin, tri thức họ sở hữu đề cao hợp tác làm việc giảng viên cách tự nguyện, thoải mái thúc đẩy trao đổi giảng viên, gia tăng niềm tin lẫn nhau, sở để cải thiện hiệu chia sẻ tri thức Thứ ba, Nhà trường cần nâng cao vai trò lãnh đạo hoạt động chia sẻ tri thức giảng viên Kết phân tích liệu cho thấy, lãnh đạo yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức với beta = 0.191 giảng viên đánh giá với mức trung bình Mean = 4,5872 Điều cho thấy, giảng viên chưa đánh giá cao vai trò lãnh đạo hoạt động chia sẻ tri thức Ngun nhân lãnh đạo khơng phải tôn trọng ý kiến, quan điểm giảng viên, mức độ cởi mở lãnh đạo với giảng viên chưa cao Lãnh đạo khoa cần trang bị kỹ cần thiết truyền thông, tạo động lực, lắng nghe để truyền cảm hứng cho giảng viên tăng cường chia sẻ tri thức với Bản thân lãnh đạo phải gương chia sẻ tri thức Nếu thân lãnh đạo không chia sẻ, che dấu thông tin, tri thức khơng thể tạo văn hóa chia sẻ cho đơn vị mà phụ trách Đồng thời lãnh đạo cần tạo điều kiện thuận lợi để giảng viên có thêm nhiều hội đào tạo, tập huấn tổ chức hội nghị, hội thảo khoa học cho giảng viên để họ có hội nâng cao lực chun mơn đồng thời có hội học tập chia sẻ tri thức với nhau, thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức phát triển Hạn chế đề tài: Mơ hình gồm 04 yếu tố kiểm định giải thích 52,9% biến thiên việc chia sẻ tri thức Chứng tỏ, ngồi 04 yếu tố cịn có yếu tố khác biến đo lường khác tham gia vào việc giải thích chia sẻ tri thức giảng viên trường Đại học Tài - Marketing chưa đọng mơ hình nghiên cứu Thứ tư, Nhà trường cần đại hóa nâng cao hiệu hoạt động hệ thống thơng tin Kết phân tích liệu cho thấy, hệ thống thơng tin yếu tố có mức độ ảnh hưởng thấp đến chia sẻ tri thức với beta = 0,141 Tuy nhiên, thực tế giảng viên lại đánh giá Nghiên cứu kiểm định trường Đại học Tài – Marketing giảng viên, mà chưa kiểm định cho trường đại học khác, nên tính tổng qt hóa kết nghiên cứu chưa cao 10 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 Tài liệu tham khảo Tiếng Việt Trần Minh Thành, 2013 Ảnh hưởng yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức - Nghiên cứu doanh nghiệp xây dựng TP Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Tiếng Anh Al-adaileh R, 2011 The impact of Organizational Culture on Knowledge Sharing: the Context of Jordan’s Phosphate Mines Company International Research Journal of Finance and Economics, Issue 63 Al-Alawi, A I., Al-Marzooqi, N Y & Mohammed, Y.F., 2007 Organizational Culture and knowledge sharing: critical success factors Journal of Knowledge Management, 11(2), pp 22-42 Alavi, M., Kayworth, T.R and Leidner, D.E 2006, “An empirical examination of the influence of organizational culture on knowledge management practices”, Journal of Management Information Systems, Vol 22, No 3, pp 191-224 Becerra-Fernandez I., A Gonzalez & R Sabherwal, 2004, Knowledge management: Challenges, Solutions and Technologies, Pearson Education Inc., pp 10-25 Bock, G.W., Zmud, R.W, Kim, Y.G., & Lee, J.N., 2005 “Behavioral intention formation in knowledge sharing: Examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and organizational climate”, MIS Quaterly; 29(1), pp 87-111 Cabrera, E F., & Bonache, J., 1999 “An Expert HR System for Aligning Organizational Culture and Strategy”, Human Resource Planning, 22 (1), 51-60 Davenport, T.H & Prusak, L., 1998 Working knowledge: How organisation manage what they know Harvard business school press, 23-76 De Long, D W & Fahey, L., 2000 Diagnosing cultural barriers to knowledge management, Academy of Management Executive, 14, 4, pp 113-127 Donate, M J., & Guadamillas, F., 2011 Organizational factors to support knowledge management and innovation, Journal of Knowledge management, 15(6), 890-914 Eldridge, J.E.T and Crombie, A., 1974 A Sociology of Organizations, Allen & Unwin, London Greenberg, J & Baron, R A., 2003 Behaviour in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work New Jersey: Pearson Education Inc Gupta, A K., and Govindarajan, V., 2000 “Knowledge management’s social dimension: Lesson from Nucor Steel”, Sloan Management Review, 42 (1) 71-80 Islam, Z M., Hasan, I., Ahmed, S U., & Ahmed, S M., 2011 Organizational culture and knowledge sharing: Empirical evidence from service organizations. African Journal of Business Management, 5(14), 5900-5909 11 Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 52, 08/2019 Jahani, T., Ramayah & Effendi, 2011 Is reward system and leadership important in knowledge sharing among academics? American journal of Economics and Bussiness Adminitration, 3(1), 87-94 Kathiravelu, S R., Mansor, N N A., Ramayah, T., & Idris, N., 2014 Why Organisational Culture Drives Knowledge Sharing? Procedia-Social and Behavioral Sciences, 129, 119-126 Lawson, R.B., & Shen, Z, 1998 Organizational Psychology: Foundations and applications Oxford University Press, Inc Lee, C.K., & Al-Hawamdeh, S., 2002 Factors impacting knowledge sharing Journal of Information & Knowledge Management, 1(1), 49-56 Lee, H & Choi, B., 2003 Knowledge management enablers, processes, and organizational performance: an integrative view and empirical examination.  Journal of Management Information Systems 20(1), 179-228 Luthans, F., 1992 Organizational behavior (6th Ed.) New York, McGraw-Hill Mueller, J., 2012 Knowledge sharing between project teams and its cultural antecedents, Journal of Knowledge Management, 16(3), 435-447 Ricardo, R and Jolly, J., 1997 Training of teams in the workplace S.A.M Advanced Management Journal, 62(2) Ruggles, R., 1998 “The state of notion: Knowledge management in practice”, California management review, 40, 80-89 Schein, E 1984 Coming to a New Awareness of Organizational Culture, Sloan Management Review, 25(2), 3-16 12 ... gồm 08 giảng viên hữu dạy Trường Đại học Tài - Marketing) nhằm điều chỉnh, bổ sung yếu tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức giảng viên Trường Đại học Tài - Marketing phát tri? ??n thang... hình yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giảng viên trường đại học kế thừa từ mơ hình nghiên cứu Kathiravelu cộng (2014) Theo đó, văn hóa tổ chức trường đại học. .. Hệ thống khen thưởng Chia sẻ tri thức giảng viên Lãnh đạo Giao tiếp Cấu trúc tổ chức Hình Mơ hình lý thuyết yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giảng viên trường Đại học Tài - Marketing Nguồn: