QUẢN TRỊ NHÂN lực tại CÔNG TY XĂNG dầu hà bắc

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM -  - NGUYỄN NHƯ NGỌC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018 HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM -  - NGUYỄN NHƯ NGỌC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ BẮC Ngành : Quản trị kinh doanh Mã ngành : 8.34.01.02 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Hữu Ảnh HÀ NỘI, NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, kết nghiên cứu trình bày luận văn trung thực, khách quan chưa dùng để bảo vệ lấy học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cám ơn, thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Như Ngọc i LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn, nhận hướng dẫn, bảo tận tình thầy giáo, giúp đỡ, động viên bạn bè, đồng nghiệp gia đình Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi bày tỏ lòng kính trọng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê Hữu Ảnh tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian tạo điều kiện cho tơi suốt q trình học tập thực đề tài Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ mơn Tài chính, Khoa Kế tốn Quản trị kinh doanh – Học viện Nông nghiệp Việt Nam tận tình giúp đỡ tơi q trình học tập, thực đề tài hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán công nhân viên Công ty Xăng dầu Hà Bắc giúp đỡ tạo điều kiện cho tơi suốt q trình thực đề tài Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận văn./ Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Học viên Nguyễn Như Ngọc ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận văn./ ii MỤC LỤC iii DANH MỤC VIẾT TẮT vii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC SƠ ĐỒ xiv PHẦN MỞ ĐẦU 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận sở thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .2 PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 2.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực .5 2.1.3 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 2.1.4 Các nội dung quản trị nhân lực Trên thực tế, tùy theo vị trí cơng việc mà nhà tuyển dụng bỏ qua vài khâu bước để giảm chi phí tuyển dụng Điều phụ thuộc vào yêu cầu, đặc điểm doanh nghiệp, trình độ hội đồng tuyển chọn 11 Sơ đồ 2.2: Tiến trình đào tạo nhân lực 13 Sơ đồ 2.3: Tiến trình đánh giá thực cơng việc .14 Các phương pháp tạo động lực lao động 19 Một là, xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động .19 Ba là, kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động .20 Trong thân người tồn hai mặt sinh học xã hội, phát triển người gắn liền với phát triển hai mặt Vì muốn thúc đẩy phát triển người cần phải có kích thích hai mặt để tạo đươc sứ mạnh tổng hợp, cụ thể kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội Nhu cầu người vô hạn, tổ chức đáp ứng tất nhu cầu họ song khả người vô hạn Do nhà quản lý phải có sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ cống hiến hết khả thân 20 Kích thích vật chất: 20 Kích thích tinh thần: 21 2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực doanh nghiệp 22 2.1.5.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 22 iii 2.1.5.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 23 - Nhân tố người: nhân viên làm việc doanh nghiệp Trong doanh nghiệp người lao động giới riêng biệt, họ khác lực quản trị, nguyện vọng, sở thích… Vì họ có nhu cầu ham muốn khác Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề để để biện pháp quản trị phù hợp 24 - Nhân tố nhà quản trị: nhà quản trị có nhiệm vụ đề sách đường lối, phương hướng cho phát triển doanh nghiệp Điều đòi hỏi nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để đưa định hướng phù hợp cho doanh nghiệp 25 2.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp giới .25 Tập đoàn Danone tập đoàn thực phẩm đa quốc gia Pháp có trụ sở đại lộ Haussmann, Paris thành lập Barcelona, Tây Ban Nha Tiền thân tập đoàn Danone xưởng sản xuất sữa chua quy mô nhỏ Barcelona, ngài Isaac Carasso sáng lập năm 1919 Tên gọi “Danone” tên thân thương “bé Daniel” trai ông Năm 1929, Daniel chuyển trụ sở Tập đồn Danone sang Paris để bắt đầu chinh phục khắp Châu Âu, sang Mỹ Châu Á rộng lớn sản phẩm dinh dưỡng chất lượng hàng đầu giới 25 Ngày nay, Tập đồn Danone có mặt 61 quốc gia, thương hiệu Danone ưa chuộng đa số quốc gia phát triển từ Châu Âu sang Châu Á Pháp, Anh, Đức, Hà Lan, Thụy Sĩ, Ấn Độ, Úc, New Zealand, Trung Quốc, Indonesia, Singapore, Malaysia, Thái Lan Việt Nam… Đặc biệt, trụ sở Mỹ trực thuộc Tập đoàn Danone nhà sản xuất loại thực phẩm từ bơ sữa hàng đầu giới 26 Năm 2010, Tập đoàn Danone người tiêu dùng bình chọn tập đồn số Châu Âu Châu Á theo khảo sát công ty Nielson Global năm 2010 Bên cạnh đó, Tập đồn Danone có mặt danh sách 500 tập đoàn lớn giới Fortune, đứng đầu ngành thực phẩm dinh dưỡng .26 Với mạng lưới kinh doanh khổng lồ 90.000 nhân viên, để đạt thành công ngày hôm nay, việc nâng cao lực nhân viên Tập đồn Danone đòi hỏi cấp bách Dưới kinh nghiệm việc quản trị đào tạo nhân lực Tập đoàn Danone 26 Thứ nhất, công tác đào tạo, lãnh đạo Tập đoàn quan tâm tới tất nhân viên, từ người quản lý tới nhân viên hành chính, từ quản đốc tới cơng nhân khiến cho Tập đoàn ngày trở nên vững mạnh Đối với người lãnh đạo, Tập đoàn Danone tiến hành nhiều chương trình khác Từ 10 năm nay, Tập đồn tổ chức nhóm đào tạo chun mơn mua hàng, nhân lực, marketing phổ biến rộng rãi chương trình đào tạo cho cơng ty thành viên tập đoàn (đào tạo qua mạng e-learning) Bắt đầu từ năm 2000, xây dựng chương trình đào tạo cắt ngang, tức phân theo vùng địa lý tập trung vào đào tạo cho giới lãnh đạo Năm 2000 trở đi, hãng tổ chức câu lạc Danone Campus nhiều lần năm nhằm tập hợp người quản lý khắp nơi giới với mục đích quốc tế hóa truyền bá văn hóa kinh doanh Tập đồn, chia sẻ kinh nghiệm hay giới lãnh đạo Từ năm 2001, Danone tổ chức chương trình “Odyssée” nhằm nâng cao khả thu hút, phát triển nhân tài Tập đoàn, phát triển kĩ lãnh đạo tất cấp, từ Tổng giám đốc tới trưởng nhóm Chương trình bao gồm hai phần: .26 Một là, thúc đẩy động lực cá nhân dựa bảng đánh giá 360 độ gồm người tham gia yêu cầu khoảng người khác điền vào bảng câu hỏi mô tả người tham gia bình diện quản lý khác Mục tiêu bảng câu hỏi cho phép người lãnh đạo xây dựng cho kế hoạch phát triển cá nhân 26 Hai là, lập kế hoạch tiến tập thể công ty thành viên để thu hút phát triển nhân tài Thu hút dựa sách tuyển dụng mở, động sáng tạo Phát triển sách quản iv lý người phương diện cá nhân gia nhập vào trình phát triển tổ chức Nâng cao lực lãnh đạo mục tiêu nhằm phát triển bền vững Tập đoàn 27 Công tác đào tạo nguồn nhân lực, quản đốc cơng nhân, cơng ty thuộc Tập đồn áp dụng nhiều chương trình khác Một số chương trình liên kết với sở giáo dục có uy tín trung tâm dạy nghề Để phát triển cá nhân, giúp họ thăng tiến tăng lương, Tập đồn Danone khuyến khích chi nhánh thực chương trình “Năng lực phân loại nhân lực” Đó biện pháp cho phép xác định lực đánh giá tối ưu tùy theo nhu cầu tổ chức tương lai Ngồi ra, nhân viên có khả phát triển lực nhờ vào sơ đồ đào tạo đổi tự nhận biết thơng qua việc xếp loại dựa lực cá nhân 27 Thứ hai, sách đãi ngộ, Tập đồn có nhiều sách đãi ngộ hấp dẫn .27 - Về lương, thưởng, Tập đoàn Danone với lợi tiềm lực tài nên có mức lương, thưởng cao đứng đầu so với khối doanh nghiệp kinh doanh 27 - Xây dựng hệ thống giáo dục từ mầm non đến đại học với ưu đãi học phí cho nhân viên Tập đồn 27 - Hỗ trợ cho vay mua nhà, khám chữa bệnh hiểm nghèo .27 2.2.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 27 2.2.3 Bài học kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực cho Công ty Xăng dầu Hà Bắc 29 PHẦN ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .31 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 31 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 32 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức công ty .32 Phòng kinh doanh: tham mưu cho lãnh đạo chiến lược kinh doanh; xây dựng kế hoạch, chiến lược kinh doanh theo tháng, quý, năm… 33 Phòng Kế tốn Tài chính: xây dựng hệ thống kế tốn doanh nghiệp, cập nhật nắm bắt luật thuế, sách thuế ban hành nhằm đáp ứng theo quy định pháp luật .34 3.1.3 Tình hình tài sản, nguồn vốn công ty 35 Bảng 3.1 Tình hình tài sản nguồn vốn Cơng ty giai đoạn 2014-2017 .35 3.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 37 Bảng 3.2: Kết sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2014 – 2017 38 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu .39 3.2.1.1 Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp 39 3.2.1.2 Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp 40 3.2.2 Phương pháp tổng hợp phân tích số liệu .40 3.2.2.1 Phương pháp thống kê .40 3.2.2.2 Phương pháp so sánh .40 3.2.3 Hệ thống tiêu phân tích 40 Nhóm tiêu phản ánh quy mô, cấu, chất lượng nhân lực 40 Nhóm tiêu phản ánh tình hình sử dụng quản trị nhân lực 40 Nhóm tiêu phản ánh kết hiệu quản trị nhân lực 41 PHẦN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .42 4.1.1 Tình hình lao động .42 Bảng 4.1: Tình hình lao động Cơng ty Xăng dầu Hà Bắc giai đoạn 2014 - 2017 43 4.1.2 Về kỹ nghề nghiệp 44 v Bảng 4.2: Trình độ tin học nguồn nhân lực Công ty .45 giai đoạn 2014 - 2017 45 4.1.3 Về kiến thức chuyên môn 45 Bảng 4.3 Số lao động đào tạo chuyên ngành liên quan đến công việc Công ty giai đoạn 2014 - 2017 45 4.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực 46 Bảng 4.4: Nhu cầu lao động giai đoạn 2014 – 2017 .47 Bảng 4.5: Số lượng nhân lực Công ty năm 2017 48 Bảng 4.6: Cơ cấu trình độ học vấn nguồn nhân lực theo phân loại lao động giai đoạn 2014 - 2017 49 Bảng 4.7: Tổng hợp nhân lực luân chuyển, thay đổi vị trí cơng việc giai đoạn 2014 - 2017 50 4.2.2 Thực trạng công tác phân tích cơng việc 51 Bảng 4.8: Thống kê chức danh cơng việc có bảng mơ tả cơng việc Công ty năm 2017 53 Sơ đồ 4.1 Quy trình tuyển dụng Cơng ty 55 Bảng 4.10: Kết tuyển dụng Công ty giai đoạn 2014 - 2017 .57 Bảng 4.11: Các hình thức tuyển dụng cơng ty giai đoạn 57 2014 – 2017 58 Bảng 4.12: Trình độ chun mơn lao động tuyển so với yêu cầu vị trí công việc Công ty 2017 58 4.2.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực 59 Sơ đồ 4.2: Quy trình đào tạo nhân lực Cơng ty .60 Bảng 4.13 Kết công tác đào tạo Công ty từ năm 2014-2017 60 Bảng 4.14: Kinh phí đào tạo giai đoạn 2014 -2017 61 Bảng 4.16: Kết đánh giá thực công việc giai đoạn 2014-2017 65 Bảng 4.17: Tổng hợp mức lương bình quân giai đoạn 2014-2017 68 Bảng 4.18: Mức tiền thưởng số danh hiệu 69 Bảng 4.19: Tình hình phúc lợi cơng ty dành cho người lao động 70 Bảng 4.20: Tình hình bổ nhiệm cán năm 2014 – 2017 72 4.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 73 Bảng 4.21: Tổng hợp kết suy nghĩ người lao động công việc phân công (n =75) 75 Bảng 4.22: Tổng hợp ý kiến cán bộ, công nhân viên chế độ tiền lương Công ty (n =75) 75 4.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 76 4.4.1 Kết đạt 76 4.4.2 Những tồn hạn chế 76 4.5.1 Căn đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty 79 4.5.1.1 Phương hướng phát triển công ty thời gian tới 79 4.5.1.2 Phương hướng hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực thời gian tới 79 4.5.1.3 Căn kết tồn quản trị nhân lực cơng ty 80 4.5.2 Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty 81 4.5.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch địch nguồn nhân lực 81 4.5.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 83 vi 4.5.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 84 Bảng 4.23: Đề xuất tiêu chí tuyển chọn điển hình cho nhân viên 86 4.5.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 88 4.5.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc 90 - Đối với lao động gián tiếp: 91 4.5.2.6 Hồn thiện cơng tác trả lương, thưởng 92 4.5.2.7 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động 93 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 95 5.2.1 Đối với Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 Tiếng Việt: 98 15.Phạm Minh Hạc (2001) Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa Nhà xuất Chính trị quốc gia 98 PHỤ LỤC 98 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA 98 I.Thông tin cá nhân .99 Công việc anh (chị) đảm nhiệm? 99 II.Nội dung 99 Trong vòng 03 năm trở lại anh (chị) có tham gia khóa đào tạo khơng? .99 2.Ý kiến anh (chị) việc sử dụng nhân lực sau đào tạo Công ty? 99 Anh (chị) suy nghĩ công việc phân công? 99 Mức độ hiểu biết anh (chị) kỹ ATVSLĐ? 100 Mức độ thành thạo kỹ phòng cháy chữa cháy anh (chị) ? .100 Xin vui lòng tích dấu x vào theo thứ tự tương ứng mức độ sau: .100 Anh (chị) có biết đến yếu tố nguy hiểm, độc hại dẫn đến tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nơi làm việc khơng? .101 Xin vui lòng tích dấu x vào ô theo thứ tự tương ứng mức độ sau: .101 Quan điểm anh (chị) công tác tuyển dụng lao động Công ty nay? 102 10 Nếu anh (chị) cửa hàng trưởng xin vui lòng trả lời câu hỏi Nếu xin bỏ qua 102 11 Anh (chị) có cảm thấy tự hào làm việc mơi trường văn hóa Petrolimex khơng? .102 12 Anh (chị) thấy chế độ tiền lương Công ty nào? 102 DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động BQ Bình qn vii LĐPT Lao động phổ thơng PETROLIMEX Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên DMN Dầu mỡ nhờn viii Thời gian để tuyển nhân viên: tiêu chí thời gian tuyển dụng số thời gian trung bình kể từ yêu cầu tuyển dụng chấp nhận đến tiếp nhận nhân lực Tiêu chí vừa ràng buộc trách nhiệm phận nhân việc tìm người, vừa sở định hướng cho phận việc chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Yếu tố thời gian tuyển dụng nhân lực để đánh gia mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Kết việc thực giải pháp: công tác tuyển dụng vào bản, chất lượng nhân lực tuyển cao, đáp ứng nhu cầu cơng việc Tuy nhiên, phát sinh chi phí lớn việc tuyển dụng nhân tài cho Cơng ty hình thức tuyển nhiều nguồn khác nhau, bao gồm chi phí cho chương trình đào tạo thực tập sinh Tính thực giải pháp: để giải pháp áp dụng ban lãnh đạo cần thay đổi tư tuyển dụng, đảm bảo tính chủ động, tuyển để tạo nguồn nhân lực phục vụ cho tương lai, tuyển nhân tài chưa có nhu cầu Bộ phận tuyển dụng cần xây dựng hướng dẫn chi tiết hệ thống tiêu chí đánh giá cẩm nang đánh giá ứng viên, giải thích rõ tiêu chí đánh giá, cơng cụ đo lường, cố gắng lượng hóa tiêu chí đánh giá, xây dựng tiêu chí đánh giá mẫu… Cơng tác xây dựng mẻ Công ty việc xây dựng gặp nhiều khó khăn nhân chưa đào tạo 4.5.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công tác đào tạo phát triển có vai trò vơ quan trọng, việc nâng cao chất lượng đào tạo nhu cầu thiết yếu cho doanh nghiệp Tuy nhiên, thách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (về chi phí, thời gian, hoạch định triển khai sách), cơng tác đào tạo cần phải đổi để đạt mục tiêu đào tạo đặt ra, có nguồn nhân lực chất lượng, bền vững đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế nói chung, chiến lược phát triển Cơng ty nói riêng Cơng tác đào tạo cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Công ty không tương lai 88 Một yếu tố làm giảm hiệu trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Hà Bắc khơng tích hợp nhu cầu đào tạo nhân viên công ty Nhu cầu đào tạo nhân viên đa dạng không phù hợp với chiến lược phát triển công ty Chính vậy, ban lãnh đạo cơng ty phải có thuyết phục, định hướng để nhu cầu đào tạo nhân viên hướng nhiều tới việc phục vụ công việc đáp ứng mong muốn cá nhân họ Việc tìm hiểu định hướng nhu cầu bước quan trọng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng quản lý nguồn nhân lực nói chung Trong khoảng thời gian định kỳ ban lãnh đạo cơng ty nên có tìm hiểu, đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên Có thể thơng qua phương thức đơn giản trả lời bảng hỏi, trò chuyện trực tiếp… Đối với Cơng ty, cơng việc tiến hành đơn giản không nhiều thời gian Đây biện pháp để nhân viên thấy quan tâm Cơng ty có động cơ, thái độ tích cực tham gia trình đào tạo Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình thực tế Cơng ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho người lao động kỹ cần thiết công việc kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng,… Quan trọng nâng cao kỹ tin học, ngoại ngữ đáp ứng nhu cầu thay đổi cách thức quản lý tin học hóa Cơng ty Hình thức đào tạo: Bên cạnh hình thức đào tạo tập trung, đào tạo quy, đào tạo chức, lớp cạnh Cơng ty bối cảnh Công ty xăng dầu Hà Bắc nên áp dụng hình thức đào tạo việc, kèm cặp hướng dẫn phân chia đào tạo nâng cao lực, kỹ thành nhóm nhỏ đơn vị cơng tác Cách làm vừa tiết kiệm thời gian lại có hiệu cao, sát thực tế bên cạnh người học cần có chọn lọc tránh học điểm tiêu cực người dạy Trong công tác tin học hóa bán hàng với cơng nhân bán lẻ tranh thủ học hỏi lúc rảnh rỗi để nâng cao kỹ tin học không nên ỷ nại vào trưởng ca, cửa hàng trưởng 89 Đánh giá hiệu đào tạo: thông qua khảo sát điều tra thực tế bảng hỏi Đây cách đánh giá cho kết xác, cho biết tâm tư nguyện vọng người lao động, học viên vấn đề chương trình đào tạo, đánh giá hiệu học viên Sau khóa đào tạo, Cơng ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau Kết thực giải pháp: tích hợp nhu cầu đào tạo nhân viên Công ty Sau đào tạo, người lao động tích lũy thêm kiến thức kỹ thực tiễn công việc, nâng cao chất lượng cơng việc Tuy nhiên, kinh phí có hạn nên việc đào tạo có ưu tiên đối tượng không dàn trải tất nhân viên Tính thực giải pháp: thực nhiên cần đoàn kết cao nội nhân viên Cơng ty 4.5.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Công tác đánh giá thực công việc công việc quan trọng vơ khó khăn người lao động khơng thích người khác đánh giá mình, khó khăn làm để đánh giá cách khách quan, mức Đối với Công ty, thông tin đánh giá thực công việc giúp Công ty kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nhân lực khác tuyển chọn, đào tạo, trả công… Đánh giá lực thực công việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cơng bằng, hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng ban, phận với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá vẫ cò thiếu khách quan Nếu cơng ty khơng có biện pháp chấn chỉnh việc đánh giá tạo cho nhân viên tâm lý làm việc chán nản, ức chế, khơng khí việc thiếu thi đua, sáng tạo,nhân viên không phát huy hết lực thân Nội dung giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc sau: 90 - Đối với lao động gián tiếp: Hàng tuần nhân viên phải đăng ký với cấp trực tiếp khối lượng cơng việc hồn thành nhận cơng việc phát sinh hợp lý cấp giao cho Có ý kiến công việc giao: hợp lý hay chưa, khối lương cơng việc làm có cân với khối lượng công việc đồng nghiệp giao hay khơng… Những ý kiến đóng góp phải thể hợp lý, khách quan, trung thực để lấy mốc tiêu chí đánh giá lực thực cơng việc nhân viên Kết công việc cấp ghi nhận vào cuối tuần, lưu vào sổ theo dõi để làm sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên, khen thưởng kịp thời người lao động - Đối với lao động trực tiếp: Cửa hàng trưởng phụ trách đơn vị theo trực dõi, quản lý sát tác phong làm việc nhân viên tổ phải có ghi chép, đánh giá khách quan Việc cập nhật thông tin phải ghi lại hàng ngày Hàng tháng đơn vị phải giành thời gian định để họp tổ với nội dung chủ yếu sau: + Nghe cửa hàng trưởng thơng báo kết hồn thành cơng việc đơn vị tháng Đồng thời tuyên dương cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc giao phê bình cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh hưởng đến hiệu công việc tinh thần làm việc thành viên + Cửa hàng trưởng có trách nhiệm phổ biến kế hoạch sản xuất tháng cách chi tiết cụ thể tới thành viên tổ, đề xuất ý kiến cho cơng việc hồn thành, đảm bảo tiến độ chất lượng + Mỗi cá nhân tổ đưa ý kiến trình bày khó khăn thuận lợi thực tế cơng việc Mọi người thảo luận, góp ý kiến để giải khó khăn mà cá nhân tổ gặp phải để rút kinh nghiệm cho tháng Tất ý kiến, thông tin, thảo luận trao đổi họp lưu lại lấy làm mốc tiêu để đánh giá lực thực cá nhân nói riêng tồn thành viên tổ nói chung Kết thực giải pháp: nâng cao ý thức trách nhiệm nhân viên, nâng cao lực, suất lao động sản xuất kinh doanh Ngồi bầu khơng khí thi đua doanh nghiệp tăng cao hơn, người lao động tích cực cảm thấy hài lòng nỗ lực việc họ đền đáp cách xứng đáng 91 Tính thực giải pháp: thực với điều kiện cửa hàng trưởng ý thức trách nhiệm mình, công nhân viên tổ thực nghiêm túc đánh giá đồng nghiệp cách khách quan xác đáng 4.5.2.6 Hồn thiện cơng tác trả lương, thưởng Đối với doanh nghiệp, việc hồn thiện cơng tác trả lương, thưởng hoạt động trọng, giúp doanh nghiệp phát chi phí thừa cơng tác cắt bỏ để tạo lợi nhuận Đồng thời công tác trả lương, thưởng hoàn thiện đáp ứng nhu cầu nhân viên kích thích q trình làm việc, tăng suất lao động, đem lại tiền tài, lợi ích cho doanh nghiệp, danh tiếng cho doanh nghiệp Nội dung giải pháp hồn thiện cơng tác trả lương, thưởng Cơng ty Xăng dầu Hà Bắc gồm: - Chính sách trả lương Để nâng cao hiệu kinh doanh cơng ty có uy tín thị trường công ty phải trọng tới nguồn nhân lực mình, phải khuyến khích có chế độ ưu đãi đặc biệt nhân viên làm tốt phần việc mình, có tay nghề cao, có sáng tạo công việc Xây dựng mức lương bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ Từ thúc đẩy nhân viên lao động với hiệu cao Cơng ty nên đề xuất lại với Tập đồn sách tiền lương áp dụng thêm chế độ riêng biệt cho khu vực đánh đồng mức lương gắn với sản lượng khu vực Hà Nội, Bắc Giang, Lạng Sơn Xem xét lại số yếu tố mặt lương chung xã hội ngành khu vực; quy định pháp luật; sách phát triển nhân lực cơng ty… Cơng ty điều chỉnh mức lương, thưởng trợ cấp tăng lên mức hợp lý để tăng tính cạnh tranh tạo động lực cho họ hăng say làm việc trả cơng xứng đáng Ví dụ tăng mức lương bản, tăng trợ cấp, phụ cấp… 92 - Chính sách thưởng Hiện khoản tiền thưởng cơng ty chủ yếu mang tính chất cào bằng, trừ phận kinh doanh thưởng theo kết kinh doanh Đây hạn chế, không thúc đẩy lao động làm việc Mỗi nhân viên có đóng góp lớn cho tổ chức phải thưởng tuyên dương sau (khen thưởng đột xuất) chờ đến dịp cuối năm, thưởng cách đồng loạt Điều khiến cho nhân viên, người tài cảm thấy hãnh diện, cảm thấy quan tâm, tơn trọng, hết họ thấy có vai trò quan trọng tổ chức Kết thực giải pháp: tạo động lực cho người lao động, có tinh thần tham gia lao động hăng say đạt suất cao Tuy nhiên, mức lương khu vực nhau, nhiên chênh lệch mức lương vùng làm ảnh hưởng đến nhân Công ty nhân viên xin chuyển địa điểm làm việc có mức lương cao hơn, nhân viên xin nghỉ việc… Tính thực giải pháp: thực Cơng ty tìm thời điểm thích hợp để nâng cao mức lương, mức trợ cấp cho vùng có điều kiện khơng thuận lợi 4.5.2.7 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động khiến nguồn nhân lực doanh nghiệp sử dụng hiệu khai thác tối ưu khả người lao động nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh; hình thành nên tài sản quý giá doanh nghiệp đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với doanh nghiệp; tạo bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hố doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh Cơng ty Nội dung giải pháp tạo động lực cho người lao động sau: Công ty Xăng dầu Hà Bắc cần tuyển dụng cán chuyên trách xây dựng văn hóa doanh nghiệp thức; tổ chức thêm nhiều gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua tạo mơi trường giúp người xích lại gần Khi có hội tiếp xúc với nhiều lần, mối quan hệ người lao động với thêm gần, thân thiết Đây tiền đề quan trọng để thúc đẩy người lao động làm việc hưng phấn hơn, nâng cao chất lượng làm việc cho nhân viên 93 Thực khám bệnh định kỳ bắt buộc tất người lao động đặc biệt đội ngũ lao động trực tiếp hai lần năm Tăng cường vai trò tổ chức Đảng, đồn thể Cơng ty hoạt động truyền thông, giáo dục thực nội dung an toàn lao động, sức khỏe lao động cho tồn Cơng ty Thực biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức người lao động việc tự bảo vệ sức khoẻ cho thân, phát động phong trào thể dục thể thao Kết thực giải pháp: thu hút giữ chân người lao động, đặc biệt nhân tài, khẳng định giá trị cốt lõi uy tín thương hiệu Tính thực giải pháp: thực ban lãnh đạo trọng đầu tư thực xây dựng văn hóa doanh nghiệp 94 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực doanh nghiệpđóng vai trò quan trọng chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Vì vậy, cơng tác quản trị nhân lực có chất lượng hiệu ln đặt lên hàng đầu Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp gồm: a) Công tác hoạch định nhân lực; b) Cơng tác phân tích cơng việc; c) Công tác tuyển dụng nhân lực; d) Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; e) Công tác đánh giá thực công việc; f) Thù lao lao động; g) Công tác tạo động lực cho người lao động Thực trạng quản trị nhân lực Công ty Xăng dầu Hà Bắc cho thấy: - Công tác hoạch định nhân lực chưa Công ty thực trọng, quy trình thực sơ sài, chủ yếu mang tính giải tình có vấn đề phát sinh từ sở Phân tích thực trạng nhân lực cho thấy số lượng lao động giảm dần qua năm, trình độ học vấn lao động cơng ty tương đối thấp so với địa bàn, trình độ sơ cấp trung cấp chiếm 80% tổng số lao động trực tiếp Trình độ sau đại học chiếm 15% tổng số lao động gián tiếp Công tác bố trí, xếp lao động cứng nhắc làm giảm suất lao động - Công tác phân tích cơng việc, nhìn chung năm gần Ban giám đốc Công ty quan tâm tham gia vào quy trình phân tích cơng việc Cơng ty cách sâu sát Tuy nhiên, trình độ chuyên mơn quản trị cán thấp nên công tác dừng mức độ lên bảng phân tích cơng việc bảng tiêu chuẩn cơng việc cho chức danh Cơng ty Vì vậy, cơng tác phân tích cơng việc Cơng ty nhiều hạn chế, chưa tiêu chuẩn quy cách - Cơng tác tuyển dụng nhân lực có quy trình tuyển dụng rõ ràng, hình thức tuyển dụng nguồn tuyển có phong phú Tuy nhiên, chất lượng nguồn tuyển dụng chưa cao, người tuyển dụng có trình độ chun mơn trái ngành cần tuyển chiếm 51,6% tổng số lao động tuyển Tỷ lệ lao động rời bỏ doanh nghiệp sau 01 năm tuyển dụng 23,6% - Công tác đào tạo phát triển nhân lực, Cơng ty có quy trình đào tạo bản, nhiên sách đào tạo chủ yếu bồi dưỡng Kinh phí đào tạo qua năm khơng có chênh lệch q lớn, tăng bình quân 10,9%, đáp 95 ứng nhu cầu đào tạo cho người lao động Công tác đánh giá lực người lao động thực hình thức nên khơng có sở để xác định nhu cầu đào tạo - Công tác đánh giá thực công việc, Công ty sử dụng bảng đánh giá xếp loại cho người lao động theo kỳ có hiệu tích cực sách quản lý nhân viên, số lượng lao động đạt loại B cao đạt 49,5% năm 2017 Tuy nhiên, công tác đánh giá chưa thực khách quan, người lao động thực đánh giá chưa nghiêm túc, xếp loại chưa thực công cho người lao động - Về thù lao lao động, mức lương trung bình Cơng ty trả cho người lao động qua năm tăng Mức thu nhập trung bình đạt triệu đồng/người/tháng, coi mức thu nhập ổn định địa bàn Công ty thực trả lương rõ ràng, công minh bạch cho người lao động - Công tác tạo động lực cho người lao động, Cơng ty có nhiều chuyển biến công tác này, mức khen thưởng danh hiệu xuất sắc đảm bảo khích lệ người lao động, chế độ phúc lợi qua năm hầu hết tăng Các hoạt động văn hóa, xã hội tổ chức thường xun cơng đồn đồn niên phát động Cơng tác thun chuyển, ln chuyển chưa có sách riêng, tác động tiêu cực đến động lực làm việc người lao động Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Xăng dầu Hà Bắc gồm: a) Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực; b) Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc; c) Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực; d) Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực; e) Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc; f) Hồn thiện cơng tác trả lương, thưởng; g) Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động 5.2 KIẾN NGHỊ 5.2.1 Đối với Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam Tập đoàn Xăng dầu Việt nam cần nhanh chóng thiết kế lại tiêu chuẩn công việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể cho chức danh thuộc khối gián tiếp thiết kế lại định biên khối lao động trực tiếp, tiêu chuẩn biên chế loại cửa hàng cho phù hợp với sản lượng kinh doanh, từ qui định thang bảng lương họ Có sách trả lương khuyến khích sáng tạo Đối với biên chế loại cửa hàng cần thêm 01 biên chế cho 01 loại cửa hàng 96 - Ngành xăng dầu cần quan tâm đến nâng cao trình độ người lao động, có sách ưu đãi vật chất điều kiện làm việc lao động có trình độ chun mơn học vị thạc sỹ, tiến sỹ - Tâp đoàn cần tập trung xây dựng quy trình quản trị nhân lực: Tuyển dụng, bố trí xếp cán bộ, đánh giá cán bộ, bổ nhiệm cán đào tạo, phát triển cán chung cho tồn ngành đơn vị sở có để cụ thể hoá sở đặc thù riêng địa phương, đảm bảo tính đánh giá thống toàn ngành 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: 10 Bộ luật lao động sách tiền lương (2011) Nhà xuất Lao động Công ty Xăng dầu Hà Bắc (2014) Báo cáo tài Cơng ty Xăng dầu Hà Bắc (2015) Báo cáo tài Công ty Xăng dầu Hà Bắc (2016) Báo cáo tài Cơng ty Xăng dầu Hà Bắc (2017) Báo cáo tài Cơng ty Xăng dầu Hà Bắc (2014) Quy chế trả lương tiền thưởng Công ty Xăng dầu Hà Bắc (2015) Quy chế trả lương tiền thưởng Công ty Xăng dầu Hà Bắc (2016) Quy chế trả lương tiền thưởng Công ty Xăng dầu Hà Bắc (2017) Quy chế trả lương tiền thưởng Nguyễn Công Tiệp (2017) Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Học 11 12 viện Nông nghiệp Việt Nam Nguyễn Hải Sâm (1998) Quản trị học Nhà xuất Thống kê Nguyễn Hữu Thân (2004) Quản trị nhân Nhà xuất Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 13 Lê Cơng Lưu (2015) Petrolimex Sài Gòn đào tạo nguồn nhân lực cho giai đoạn phát triển Truy cập ngày 12/01/2018 http://kv2.petrolimex.com.vn/nd/hoatdong-vhxh/lop-dao-tao-nang-cao-ky-nang-lamviec-cho-nguoi-lao-dong.html 14 Lê Thị Ngọc Anh Vũ Tuấn Linh (2017) Kinh nghiệm đào tạo nhân số điển hình học cho Tổng công ty Viglacera Truy cập ngày 10/1/2018 http://tapchicongthuong.vn/kinh-nghiem-ve-dao-tao-nhan-su-cua-mot-so-dien-hinh-vabai-hoc-cho-tong-cong-ty-viglacera-2017120405057842p0c488.htm 15 Phạm Minh Hạc (2001) Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa Nhà xuất Chính trị quốc gia 16 17 Trần Kim Dung (2001) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Giáo dục Trần Xuân Cầu (2009) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Tiếng Anh: 18 Mitchell (1999) Multilines New York, Dial Peess Trade Paperback PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Để tìm hiểu chất lượng nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Hà Bắc, mong anh (chị) giúp đỡ cách trả lời số câu hỏi chuẩn bị Những thông tin mà anh (chị) cung cấp tổng hợp theo nguyên tắc khuyết danh Anh/chị không cần ghi tên vào phiếu 98 Câu trả lời: Anh/chị đánh dấu X vào ô vuông bên cạnh phương án phù hợp ý kiến viết thêm vào dòng để trống bên câu hỏi I Thông tin cá nhân Anh chị vui lòng cho biết: Giới tính: Nam Nữ Tuổi Cơng việc anh (chị) đảm nhiệm? + Trưởng phòng ban, phận + Cơng nhân bán lẻ + Cơng nhân kho + Nhân viên văn phòng Bậc đào tạo anh (chị) chuyên ngành đảm nhiệm Công ty? Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông huấn luyện Công ty Không qua đào tạo nghề II Nội dung Trong vòng 03 năm trở lại anh (chị) có tham gia khóa đào tạo khơng? Có Khơng Tên khóa đào tạo: 2.Ý kiến anh (chị) việc sử dụng nhân lực sau đào tạo Công ty? Kết đào tạo chưa giúp ích cho công việc Kết đào tạo tảng cho nâng cao lực, kỹ Kết đào tạo đề bạt, thăng tiến Anh (chị) suy nghĩ công việc phân công? Công việc chưa phù hợp cần phải thay đổi 99 Công việc chưa phù hợp không cần thay đổi Công việc phù hợp với thân Khác Lý do: Mức độ hiểu biết anh (chị) kỹ ATVSLĐ? Khơng hiểu biết Hiểu biết sơ sài Có hiểu biết Mức độ thành thạo kỹ phòng cháy chữa cháy anh (chị) ? Có kỹ không sẵn sàng thực Biết sẵn sàng thực Thành thạo kỹ Xin vui lòng tích dấu x vào theo thứ tự tương ứng mức độ sau: – Rất sẵn sàng 2- Sẵn sàng 3- Bình thường 4- Khơng muốn 100 Câu hỏi Mức độ Công ty yêu cầu tăng ca, anh (chị) có sẵn sàng không? Công ty định mở rộng, gia tăng trách nhiệm cơng việc anh (chị) có thái độ? Anh (chị) có biết đến yếu tố nguy hiểm, độc hại dẫn đến tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nơi làm việc khơng? Có Khơng Xin vui lòng kể tên: Xin vui lòng tích dấu x vào ô theo thứ tự tương ứng mức độ sau: – Thường xuyên 2- Thỉnh thoảng 3- Ít 4- Khơng Câu hỏi Mức độ Mức độ nghỉ làm việc anh (chị) thời gian gần đây? Tần suất xin phép quản lý trực tiếp nghỉ làm anh (chị)? Anh (chị) có hay tranh cãi với đồng nghiệp lúc làm việc khơng? Anh (chị) có bỏ nơi làm việc để làm việc riêng không? Tần suất làm muộn anh (chị) năm gần Anh (chị) có làm việc riêng làm không? 101 Quan điểm anh (chị) công tác tuyển dụng lao động Công ty nay? Rất không hài lòng Khơng hài lòng Hài lòng Lý do:…………………………………………………………… 10 Nếu anh (chị) cửa hàng trưởng xin vui lòng trả lời câu hỏi Nếu xin bỏ qua Ý kiến cá nhân đợt thuyên chuyển cửa hàng trưởng cuối năm 2015? Rất khơng hài lòng Khơng hài lòng Hài lòng 11 Anh (chị) có cảm thấy tự hào làm việc mơi trường văn hóa Petrolimex khơng? Có Khơng quan tâm 12 Anh (chị) thấy chế độ tiền lương Công ty nào? Hài lòng Tạm chấp nhận Khơng hài lòng 13 Ngồi vấn đề chúng tơi nêu đây, anh (chị) có ý kiến khác khơng? Xin chân thành cảm ơn tham gia giúp đỡ anh/chị! 102 ... chọn đề tài Quản trị nhân lực Công ty Xăng dầu Hà Bắc cho luận văn thạc sĩ nhằm hoàn thiện cơng tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao hiệu kinh doanh cho Công ty Xăng dầu Hà Bắc năm tới 1.2... tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Xăng dầu Hà Bắc qua năm gần - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác quản trị nhân lực. .. Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 2.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực .5 2.1.3 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 2.1.4 Các nội dung quản trị nhân lực