Hoach dinh nguon nhan luc tieu luan

PHẦN A: MỞ ĐẦU PHẦN B: NỘI DUNG I Cơ sở lý luận Hoạch định nguồn nhân lực 1.1 Khái quát chung hoạch định nguồn nhân lực 1.1.1 Hoạch định Là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo đổi thay hay biến thiên, phòng ngừa rủi ro tương lai I.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực Là trình nghiên cứu , xác định nhu cầu NNL, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ NNL với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao I.1.3 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực  Giữ vai trò trung tâm quản trị chiến lược nhân  Ảnh hưởng trực tiếp đến thực chiến lược kinh doanh     doanh nghiệp Tạo cho DN chủ động nhân Đảm bảo cho DN ln có đủ số lượng nhân viên Tránh rủi ro sử dụng lao động Giúp NQT xác định rõ ràng phương hướng doanh nghiệp  Đáp ứng yêu cầu pháp lí sử dụng lao động  Nhân viên thỏa mãn phát triển tốt  Sử dụng hiệu hữu hiệu yếu tố đầu vào  Là sở cho hoạt động biên chế, đào tạo phát triển nhân  Giúp thực điều hòa hoạt động nhân I.1.4 Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến vấn đề  Các nguồn nhân lực cần thiết để giúp doanh nghiệp phận doanh nghiệp đạt mục tiêu  Các thông tin nguồn nhân lực ngồi Cơng ty  Xác định khoảng cách cung cầu lao động  Kế hoạch tăng suất lao động phát triển người lao động  Hệ thống hóa & hồn thiện sách để phát huy tiềm lực lao động  Tạo môi trường để thu hút & giữ lao động tốt I.1.5 Mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực Trả lời câu hỏi: Xác định ta đâu? Quyết định ta muốn đâu? Phòng ngừa tình trạng thừa thiếu nhân viên Đảm bảo doanh nghiệp có người, chỗ lúc Đảm bảo doanh nghiệp phản ứng nhanh chóng với thay đổi môi trường Đưa định hướng gắn kết hoạt động & hệ thống nguồn nhân lực Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực cần phải chuẩn đoán xem tổ chức cần phải chuyển từ điều kiện nhân => điều kiện mong muốn I.1.6 Lợi ích hoạch định nhân tốt Giảm chi phí nhân cách điều chỉnh & tránh bố trí thừa hay thiếu Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định tốt nhu cầu đào tạo Quản trị phát triển:bố trí dự kiến bố trí người có lực vào vị trí thích hợp Là cơng cụ đánh giá hiệu sách thaythế nhân I.1.7 Các hình thức hoạch định nguồn nhân lực - Hoạch định chiến lược Hoạch định theo xu hướng lâu dài >=5 năm Căn hoạch định: nhiệm vụ doanh nghiệp (tổng sản - lượng, doanh thu), thay đổi đến đến Hoạch định biến thiên theo chu kỳ Hoạch định theo xu hướng lâu dài >=5 năm Là hoạch định có tính cách hợp lý đến xu hướng phát triển giai đoạn năm Căn hoạch định: thay đổi có tính chu kỳ tác động ngoại cảnh: điều kiện kinh tế, xã hội, tình trạng sản xuất - hay nhu cầu nguồn nhân lực Hoạch định biến thiên theo thời vụ Căn hoạch định: thay đổi tiên đốn cách hợp lý thường xuyên xảy vòng năm để dự trù lao động bổ sung(Tết, mùa hè, ngày lễ) - Hoạch định biến thiên ngẫu nhiên I.1.8 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực Loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp cho thị trường & chiến lược doanh nghiệp Tính khơng ổn định mơi trường Độ dài kế hoạch hóa nguồn nhân lực Loại thơng tin & chất lượng dự báo thông tin hoạch định nhân Những câu hỏi cần trả lời:(cơng việc gì?; chỗ trống cần thay thế?;nguồn lực từ đâu?; khả đào tạo & phát triển?;khả tìm kiếm NNL mới? ) I.1.9 Tầm quan trọng chiến lược quản trị nguồn nhân lực Phân tích, giải vấn đề từ quan điểm định hướng lợi nhuận Đánh giá, diễn giải chi phí & lợi nhuận Sử dụng mơ hình lập kế hoạch với mục tiêu thực tế, thách thức, cụ thể, có ý nghĩa Chuẩn bị báo cáo giải pháp quản trị nguồn nhân lực Đào tạo nhân sự, tập trung vào tầm quan trọng chiến lược & tầm quan trọng việc đóng góp vào lợi nhuận DN 1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ... trạng thừa thiếu nhân viên Đảm bảo doanh nghiệp có người, chỗ lúc Đảm bảo doanh nghiệp phản ứng nhanh chóng với thay đổi mơi trường Đưa định hướng gắn kết hoạt động & hệ thống nguồn nhân lực Việc