Giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài theo pháp luật lao động Việt Nam

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài. Trên cơ sở quy định của các nước và các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO, luận văn đã khái quát thành nội dung của pháp luật giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải và trọng tài nhằm tạo cơ sở pháp lý đánh giá thực trạng pháp luật giải quyết TCLĐ bằng hòa giải và trọng tài tại Việt Nam và đưa ra được kiến nghị về vấn đề này Hai là, phân tích và đánh giá đầy đủ và tương đối toàn diện về thực trạng pháp luật giải quyết giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài ở Việt Nam và việc áp dụng các quy định này trên thực tế ra sao? Ba là, luận văn chỉ ra những tồn tại của hệ thống các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài ở Việt Nam Bốn là, luận văn chỉ ra yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải và trọng tài. Đồng thời, đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài ở Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ NGỌC ANH

GI¶I QUYÕT TRANH CHÊP LAO §éNG

B»NG PH¦¥NG THøC HßA GI¶I Vµ TRäNG TµI THEO PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ NGỌC ANH

GI¶I QUYÕT TRANH CHÊP LAO §éNG

B»NG PH¦¥NG THøC HßA GI¶I Vµ TRäNG TµI THEO PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO THỊ HẰNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Ngọc Anh

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục từ viết tắt

Danh mục các bảng

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG PHƯƠNG THỨC HÒA GIẢI, TRỌNG TÀI 7

1.1 Khái quát về tranh chấp lao động 7

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 7

1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động 11

1.2 Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài 13

1.2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài 13

1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài 15

1.3 Giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài trong pháp luật một số nước trên thế giới và những gợi mở cho Viê ̣t Nam 18

1.3.1 Quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải, trọng tài 18

1.3.2 Quy định trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải, trọng tài 21

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 26

Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG PHƯƠNG THỨC HÒA GIẢI, TRỌNG TÀI VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 27 2.1 Giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải 27

2.1.1 Giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải do

hòa giải viên lao động thực hiện 27 2.1.2 Giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải do

Hội đồng trọng tài lao động thực hiện 35 2.1.3 Giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải do

Tòa án nhân dân thực hiện 37

2.2 Giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức trọng tài 48

2.2.1 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức

trọng tài 51 2.2.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng phương

thức trọng tài 53 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 71

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP

LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI, TRỌNG TÀI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 72 3.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao

động bằng phương thức hòa giải và trọng tài 72

3.1.1 Khắc phục những điểm bất hợp lý, đảm bảo tính khả thi của

pháp luật giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải và trọng tài ở Việt Nam 72 3.1.2 Đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc của Luật lao động 73 3.1.3 Đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ của hệ thống pháp luật về giải

quyết TCLĐ 75

3.1.4 Hướng tới mục tiêu phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế

về quan hệ lao động trong bối cảnh hội nhập quốc tế 75

3.2 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài 76

3.2.1 Về các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải 76

3.2.2 Về các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐ bằng phương thức trọng tài 79

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài 84

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 88

KẾT LUẬN 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

UBND: Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại

Bảng 2.2 Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại

Bảng 2.3 Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại

Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội (2013-2014) 47 Bảng 2.4 Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại

Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2013-2015) 47

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thị trường lao động, hàng hóa được trao đổi là sức lao đông Đây

là một loại hàng hóa đặc biệt bởi nó gắn liền với cơ thể con người và có thể tạo ra giá trị thặng dư trong quá trình sử dụng Cùng với sự phát triển kinh tế , sự phát triển của nhiều thành phần kinh tế khiến doanh nghiê ̣p xuất hiê ̣n ngày càng nhiều, nhu cầu sử dụng tăng cao nên ngày càng xuất hiện nhiều HĐLĐ được ký kết giữa doanh nghiê ̣p và người lao đô ̣ng Tuy nhiên ttrong vài năm trở la ̣i đây , quan hê ̣ hợp đồng lao đô ̣ng trong các doanh nghiê ̣p nổi lên rất nhiều vấn đề đáng quan t âm, lo nga ̣i với hiê ̣n tượng vi pha ̣m pháp luâ ̣t , mâu thuẫn, tranh chấp bất ổn ngày càng tăng về số lượng, quy mô và mức độ Do

đó, thực tiễn đặt ra yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động là một đòi hỏi mang tính cấp thiết

Không những thế, giải quyết tranh chấp lao động phải hướng mục tiêu

là khôi phục và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên; hơn cả phải tạo điều kiện để các bên hiểu biết, tôn trọng nhau, góp phần phòng ngừa ngăn chặn các xung đột tiếp theo nhằm củng cố, duy trì quan hệ pháp luật lao động tạo điều kiện phát triển kinh tế Do vậy, nguyên tắc để ưu tiên áp dụng nhằm chấm dứt các tranh chấp lao động là nguyên tắc tôn trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên dựa trên sự ghi nhận của Nhà nước và pháp luật để đảm bảo các quyền cũng như thỏa thuận được thực thi trên thực tế

Pháp luật các nước trên thế giới hầu hết đều định ra cơ chế giải quyết những bất đồng, xung đột của các bên trong quan hệ lao động Việt Nam cũng

có những cơ chế riêng Theo pháp luật Việt Nam, tranh chấp lao động được giải quyết thông qua hòa giải viên, hội đồng trọng tài, chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện và tòa án

Thực tế cho thấy, giải quyết tranh chấp lao động theo phương thức hòa giải và trọng tài ở nước ta đã được đề cập từ rất lâu nhưng đây vẫn là một phương thức ít được quan tâm đối với các bên tranh chấp Trong khi đó,

ở các nước trên thế giới thì đây là phương pháp được áp dụng rất phổ biến, rộng rãi và đem lại hiệu quả cao trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động ở các nước đó

Ở nước ta, cho đến nay, cơ chế hòa giải và trọng tài chưa thực sự phát huy được hiệu quả bởi nhiều yếu tố: do sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động, do hệ thống pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động còn tồn tại nhiều bất cập, thậm chí xuất phát từ chính hòa giải viên và hội đồng trọng tài

Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả xin lựa chọn đề tài: “Giải quyết tranh

chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài theo pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài của luận văn tốt nghiệp thạc sỹ luật học của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Trong thời gian vừa qua, ở nước ta có một số công trình, bài viết về giải quyết TCLĐ, hòa giải và trọng tài như sau:

Về bài viết khoa học, có thể thấy có một số công trình nghiên cứu của

một số tác giả sau đây:

“Hoàn thiện pháp luật thủ tục giải quyết TCLĐTT” của tác giả Trần

Hoàng Hải và Đinh Thị Chiến trên Tạp chí Luật học số 10/2010 Bài viết này gồm 2 nội dung cơ bản: đánh giá về thủ tục giải quyết TCLĐTT theo quy định pháp luật hiện hành và đề xuất hướng hoàn thiện pháp luật

“Hòa giải tranh chấp lao động” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng đăng

trên Tạp chí Dân chủ và pháp luật, số chuyên đề 2012, tr143-154

“Một số vấn đề về phân loại TCLĐ và thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền và lợi ích”, Đào Xuân Hội, tạp chí Nhà nước và pháp luật, số 07/2012

Sách giáo trình, sách chuyên khảo nổi lên một số tác giả sau đây:

Giáo trình Luật Lao Động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc Gia

do Tiến sĩ Phạm Công Chứ làm chủ biên

Giáo trình Luật Lao động của Đại học Luật Hà Nội do Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng làm chủ biên; Giáo trình Luật Lao động của Viện Đại học Mở

Hà Nội do Phó giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí làm chủ biên Các giáo trình trên đều trình bày khái quát những vấn đề chung về tranh chấp lao động (khái niệm, đặc điểm, phân loại, nguyên nhân phát sinh) và giải quyết tranh chấp lao động (nguyên tắc, các cơ quan có thẩm quyền giải quyết, trình tự thủ tục giải quyết TCLĐCN và TCLĐTT)

“Pháp luật về giải quyết TCLĐTT- kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam”, Sách chuyên khảo do tác giải Trần Hoàng Hải chủ biên xuất

bản năm 2011 Đây là cuốn sách đề cập một số vấn đề về cơ chế giải quyết TCLĐTT của một số nước trên thế giới như Mỹ, Úc và thực tiễn áp dụng tại Đông Nam Á; cơ chế giải quyết TCLĐ theo pháp luật Liên bang Nga từ đó so sánh với pháp luật Việt Nam và đưa ra kiến nghị hoàn thiện

Luận văn, luận án

Luận văn thạc sỹ với đề tài “So sánh pháp luật việt Nam và Trung Quốc về giải quyết TCLĐ” của Trần Thị Thu Hà đã đề cập những vấn đề lý

luận về giải quyết TCLĐ theo pháp luật của hai nước, chỉ ra điểm tương đồng

và khác biệt giữa pháp luật Việt Nam và Trung Quốc từ đó đề ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam

Đa số các côn trình chỉ mới đề cập đến những vấn đề chung về TCLĐ

và giải quyết TCLĐ Rất nhiều công trình nghiên cứu về giải quyết TCLĐ tại tòa án nhưng bằng phương thức hòa giải và trọng tài trên cơ sở kết hợp, so sánh và đánh giá đồng thời thì khá ít

Đề tài Giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và

trọng tài theo pháp luật lao động Việt Nam” đã tiếp thu, thừa kế những mặt tích cực của các công trình nghiên cứu trước đó, tuy nhiên, trong luận văn này, tác giả sẽ phân tích cụ thể hơn các quy định pháp luật trên tinh thần so sánh với quy định cũ và so sánh với các quy định pháp luật của các nước trên thế giới Luận văn nghiên cứu rõ ràng có số liệu thực tế về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài cũng như chỉ ra những bất cập và nguyên nhân của những bất cập đó Trên cơ sở đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài, Luận văn xác định nhằm mục đích nhằm nghiên cứu những vấn đề lý luận về vấn đề giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải và trọng tài theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trong thực tế trên cơ sở đó đưa ra những đóng góp hoàn thiện hệ thống lý luận cũng như những chính sách nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải và trọng tài trên thực tế

Để đạt được mục đích trên, luận văn giải quyết bốn nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, đề tài làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh

chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài như: khái niệm, đặc điểm cũng như ưu điểm của việc thực hiện hai phương thức giải quyết tranh chấp này; so sánh pháp luật Việt Nam và pháp luật thế giới về một số quy định pháp luật liên quan đến vấn đề này

Thứ hai, nêu, phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật và thực

tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp bằng phương thức hòa giải và trọng tài trên cơ sở đó đánh giá những ưu điểm cũng như những tồn tại của quy định pháp luật trên cơ sở so sánh với những quy định của pháp luật trước đây và quy định với luật pháp các nước trên thế giới

Thứ ba, luận giải về sự cần thiết và yêu cầu khách quan của việc hoàn

thiện pháp luật giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải và trọng tài trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay

Thứ tư, để xuất các ý kiến sửa đổi bổ sung nhằm hoàn thiện pháp luật

giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải và trọng tài cũng như nhóm giải pháp khác để phương thức hòa giải và trọng tài được áp dụng rộng rãi và hiệu quả trên thực tiễn giải quyết TCLĐ

4 Tính mới và những đóng góp của đề tài

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh

chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài Trên cơ sở quy định của các nước và các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO, luận văn đã khái quát thành nội dung của pháp luật giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải và trọng tài nhằm tạo cơ sở pháp lý đánh giá thực trạng pháp luật giải quyết TCLĐ bằng hòa giải và trọng tài tại Việt Nam và đưa ra được kiến nghị

về vấn đề này

Hai là, phân tích và đánh giá đầy đủ và tương đối toàn diện về thực trạng

pháp luật giải quyết giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài ở Việt Nam và việc áp dụng các quy định này trên thực tế ra sao?

Ba là, luận văn chỉ ra những tồn tại của hệ thống các quy định về giải

quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài ở Việt Nam

Bốn là, luận văn chỉ ra yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết

TCLĐ bằng phương thức hòa giải và trọng tài Đồng thời, đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài ở Việt Nam

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải và trọng tài trong pháp luật lao động Việt Nam Thông qua

những nghiên cứu về lý luận và thực tiễn của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài ở Việt Nam hiện nay, tham khảo quy định pháp luật của một số quốc gia,từ đó có những đánh giá và kiến nghị giải pháp phù hợp

Phạm vi nghiên cứu của luận văn là: nghiên cứu hai phương thức giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật lao động Việt Nam là hòa giải và trọng tài

6 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn lấy phép biê ̣n chứng duy vâ ̣t chủ nghĩa Mác- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước làm

cơ sở phương pháp luâ ̣n cho viê ̣c nghiên cứu, đánh giá đúng vấn đề

Ngoài ra, khóa luận cũng sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp phân tích - tổng hợp, sử du ̣ng số liê ̣u thống kê, so sánh

và đối chiếu , kết hợp giữa nghiên cứu lý luâ ̣n với thực tiễn , điều tra khảo sát,… mô ̣t cách có hê ̣ thống

7 Kết cấu của luận văn

Với mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, luận văn xây dựng theo kết cấu: ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các công trình nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến luận văn, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động bằng

phương thức hòa giải và trọng tài và sự điều chỉnh của pháp luật về vấn đề này

Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về giải

quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải, trọng tài và thực tiễn thực hiện

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao

hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải, trọng tài ở Việt Nam hiện nay

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG PHƯƠNG THỨC HÒA GIẢI, TRỌNG TÀI

1.1 Khái quát về tranh chấp lao động

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

Từ khi có đường lối đổi mới của Đảng chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường đã tạo ra môi trường hoàn toàn khác cho quan hệ lao động tai Việt Nam Sức lao động trở thành một loại hàng hóa đặc biệt mà người mua (NSDLĐ) và người bán (NLĐ) có thể

tự do thỏa thuận trong khuôn khổ của pháp luật nhằm hướng đến mục đích của mình Đây là một loại hàng hóa đặc biệt bởi nó gắn liền với cơ thể con người và có thể tạo ra giá trị thặng dư trong quá trình sử dụng Chính vì vậy, việc trao đổi hàng hóa sức lao động không giống các giao dịch dân sự khác mà phải thông qua việc làm Cùng với sự phát triển kinh tế, sự phát triển của nhiều thành phần kinh tế khiến doanh nghiệp xuất hiện ngày càng nhiều, nhu cầu sử dụng lao động tăng cao nên mâu thuẫn về lợi ích giữa hai bên chủ thể ngày càng lớn dẫn đến số lượng và tính chất tranh chấp lao động ngày càng tăng cao cũng như phức tạp

Pháp luật của hầu hết các nước đều đưa ra khái niệm về giải quyết tranh chấp lao động và định ra cơ chế để giải quyết tranh chấp lao động Song mỗi quốc gia có những điều kiện kinh tế khác nhau nên quan niệm về tranh chấp lao động cũng khác nhau

Luật quan hệ quản lý lao động của Mỹ (1974) định nghĩa: Tranh chấp lao động bao gồm bất kỳ vụ tranh cãi nào liên quan đến các điều khoản, thời hạn hoặc điều kiện tuyển dụng hoặc liên quan đến các điều khoản, thời hạn hoặc điều kiện tuyển dụng hoặc liên quan đến tổ chức hoặc đại diện của

những cá nhân trong thương lượng, tổ chức, duy trì, thay đổi hoặc cố gắng thỏa thuận các điều khoản hoặc điều kiện tuyển dụng, bất kể là người tranh cãi có quan hệ gần với NSDLĐ và NLĐ [4, tr.168]

Luật quan hệ lao động của Indonesia(2004), Điều 1 định nghĩa tranh chấp lao động là sự khác biệt về quan điểm, dẫn tới tranh chấp giữa NSDLĐ hoặc 1 hiệp hội NSDLĐ với NLĐ hoặc công đoàn do sự bất đồng về quyền, xung đột về lợi ích, tranh chấp về chấp dứt việc làm, hay tranh chấp giữa các công đoàn trong một doanh nghiệp

Trong đạo luật về quan hệ công nghiệp năm 1967 của Malaysia định nghĩa về tranh chấp lao động như sau: Tranh chấp lao động là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa NSDLĐ và công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ một công nhân nào kể trên [29]

Ở nước ta, vấn đề tranh chấp lao động đã được quy định từ năm 1947 dưới thuật ngữ “việc kiện tụng”, “việc xích mích” [7] Tuy nhiên, do quan niệm về bản chất của quan hệ lao động trong chủ nghĩa xã hội, do chủ trương xây dựng nền kinh tế tập trung nên phần lớn các tranh chấp lao động chỉ được xem như những bất đồng có tính chất hành chính của công nhân, viên chức của các cơ quan, xí nghiệp Nhà nước

Nhận thức về TCLĐ được thay đổi từ năm 1986 cùng với quá trình đổi mới toàn diện của đất nước Khái niệm TCLĐ được chính thức đề cập tại Thông tư liên ngành số 02/1985/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao – Bộ Tư Pháp – Bộ Lao Động – Tổng cục dạy nghề về hướng dẫn

và thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án nhân dân về một số việc tranh chấp trong lao động Tại thông tư này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ có tính chất thông báo(tranh chấp lao động là gì? Là tranh chấp giữa ai với ai? Tranh chấp về vấn đề gì) Đến

BLLĐ năm 1994 thì TCLĐ mới được định nghĩa chính thức Điều 157 quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể trong quá trình học nghề” [12] Quy định này mới chỉ hiểu TCLĐ theo nghĩa hẹp, tức là chỉ khái quát, liệt kê những tranh chấp lao động cụ thể phát sinh trong quá trình lao động và học nghề mà chưa chỉ rõ được bản chất của TCLĐ Phải đến BLLĐ 2012, khái niệm này mới được làm rõ và hoàn thiện nhất BLLĐ 2012 quy định:

TCLĐ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động [13, Điều 3, Khoản 7]

Như vậy, có thể thấy, tranh chấp lao động không chỉ đơn thuần là tranh chấp về việc làm mà còn liên quan đến quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ Ngoài ra, TCLĐ còn bao gồm

cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, đại diện người lao động… Bên cạnh các quyền, lợi ích trực tiếp và đối xứng giữa các bên như nghĩa vụ

là việc, quyền hưởng thù lao, nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động, giữa các bên còn nảy sinh các quyền và lợi ích khác: quyền của NSDLĐ trong việc đòi bồi thường thiệt hại do NLĐ gây ra, quyền thành lập, gia nhập công đoàn của NLĐ… Nhìn chung TCLĐ phải hiểu theo nghĩa rộng vì quyền và lợi ích của các bên trong QUAN HỆ LAO ĐỘNG khá phức tạp

Qua nghiên cứu tranh chấp động, có thể thấy, TCLĐ có những đặc điểm sau:

- Về chủ thể:

Chủ thể TCLĐ bao gồm NLĐ, tập thể người lao động, NSDLĐ Quy mô

và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức

độ của tranh chấp Nếu tranh chấp liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể NLĐ thì đó là tranh chấp tập thể Tranh chấp lao động chỉ liên quan đến quyền lợi của một, một nhóm người nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau trong một đơn vị sử dụng lao động thì đó là tranh chấp lao động cá nhân

- Về phạm vi:

TCLĐ luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động và quá trình lao động Tức là phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hê ̣ lao đô ̣ng

Quan hê ̣ lao đô ̣ng thường diễn ra trong một thời gian dài và tương đối ổn định Khách thế của quan hê ̣ lao đô ̣ng là sức lao động - một loại hàng hóa đặc biệt Trong quan hệ lao động các bên chủ thể không bình đẳng với nhau về địa

vị và không độc lập về tổ chức NLĐ luôn bị ràng buộc với NSDLĐ về lợi ích kinh tế và thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ Vì luôn muốn đạt được lợi nhuận cao, chi phí thấp nên thường tìm cách bóc lột sức lao động của NLĐ bằng cách: tăng thời gian lao động, tăng cường độ lao động, giảm chi phí lao động,… Ngược lại, NLĐ vì “không còn một hàng hóa nào để bán” nên luôn mong muốn sức lao động của mình được bán giá cao.Vì vậy, giữa các bên thường xảy ra xung đột, bất đồng trong quá trình lao động Nhưng chỉ những tranh chấp gắn liền với thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động trong phạm vi pháp luật quy định hoặc do hai bên cam kết thì mới là tranh chấp lao động

- Về sự ảnh hưởng xã hội:

TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô, mức độ phức tạp và số lượng tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp.TCLĐ nếu chỉ giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến quyền và lợi ích cá nhân NLĐ thì tranh chấp này chỉ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, nếu nội dung tranh chấp liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể lao động, được tập thể NLĐ ủng hộ và cùng tham gia thì đó là TCLĐ tập thể Khi TCLĐ tập thể xảy ra đặc biệt ở những doanh nghiệp quan trọng, thiết yếu với nền kinh tế quốc dân thì có thể đình trệ sản xuất, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, xã hội của cả một khu vực, thậm chí là cả quốc gia nếu không giải quyết kịp thời

1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động có thể phân loại theo những căn cứ khác nhau tùy thuộc vào mục đích điều chỉnh hay nghiên cứu:

* Căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện hợp đồng và trong quá trình học nghề, xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải hoặc trong trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ

Tranh chấp lao động cá nhân mang tính chất đơn lẻ, không có tính liên kết tập thể giữa những người lao động với nhau và thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt HĐLĐ hoặc trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội,… mà chủ sử dụng lao động áp dụng với NLĐ Tranh chấp lao động cá nhân có thể diễn ra giữa một số NLĐ với NSDLĐ nhưng giữa những người lao động này không có sự liên kết với nhau (không có mục đích chung, không tham gia một cách có tổ chức, không có người lãnh đạo)

- Tranh chấp lao động tập thể: Là tranh chấp lao động của số đông NLĐ có cùng nội dung tranh chấp và cùng NSDLĐ

Chủ thể tham gia tranh chấp lao động tập thể là tập thể NLĐ và NSDLĐ Một bên trong quan hệ này luôn là tập thể NLĐ Nếu trong tranh chấp lao động cá nhân, NLĐ chỉ đơn độc đưa ra yêu sách của mình thì trái lại, trong TCLĐ tập thể có sự phối hợp chặt chẽ giữa những NLĐ góp phần quan trọng tạo nên thắng lợi của họ trong giải quyết TCLĐ

* Căn cứ vào nội dung tranh chấp: Theo đó, tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích

- Tranh chấp lao động về quyền: Trong quan hệ lao động nếu có một bên vi phạm những quy định đã được ghi nhận ở HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và các quy định trong luật lao động thì sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp về quyền, lợi ích của bên kia

- Tranh chấp lao động về lợi ích: bên cạnh việc đòi hỏi quyền lợi theo các cam kết được thỏa thuận tại HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể giữa hai bên hoặc theo quy định pháp luật thì trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, do ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài tác động làm thay đổi điều kiện lao động dẫn đến việc cam kết giữa các bên không còn phù hợp với thực tế hoặc không dự liệu hết tất cả các yêu cầu khách quan Điều này làm phát sinh những tranh chấp lao động về lợi ích khi có một bên đưa ra yêu cầu, đòi hỏi không được xác định trước trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định pháp luật

* Căn cứ vào đối tượng tranh chấp thì tranh chấp lao động có thể được chia thành tranh chấp lao động về việc làm, tranh chấp về tiền lương, tranh chấp lao động về chấm dứt HĐLĐ, tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, về tham gia và hoạt động của công đoàn

1.2 Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài

1.2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài

1.2.1.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải

Theo từ điển pháp lý của Rothenberg định nghĩa: “Hòa giải là hành vi thỏa hiệp giữa các bên khi có tranh chấp, mỗi bên nhượng bộ một ít” [30] Định nghĩa này mới nêu được bản chất của hòa giải nhưng chưa nêu được hành vi, vai trò của bên thứ ba trong hòa giải

Theo từ điển luật học của Black thì “Hòa giải là sự can thiệp, sự làm trung gian hòa giải; hành vi của người thứ ba làm trung gian giữa hai bên tranh chấp nhằm thuyết phục, dàn xếp tranh chấp giữa họ Việc giải quyết thông qua người trung gian(bên trung lập)” [41]

Theo từ điển luật học thì “hòa giải là thuyết phục các bên tranh chấp tự giải quyết tranh chấp của mình một cách ổn thỏa” [25, tr.36] Theo quan điểm này, hòa giải được coi là hành vi thuyết phục các bên tranh chấp xóa bỏ những bất đồng, mâu thuẫn

Luật hòa giải cơ sở 2013 đã đưa ra định nghĩa: “Hòa giải cơ sở là việc hòa giải viên hướng dẫn, giúp đỡ các bên dạt được thỏa thuận, tự nguyện giải quyết với nhau các mâu thuẫn, tranh chấp, vi phạm pháp luật theo yêu cầu pháp luật” [14] Định nghĩa đã làm rõ được chủ thể, nguyên tắc, bản chất của hoạt động hòa giải Mặc dù hòa giải cơ sở là bước đầu trong giải quyết tranh chấp nhưng định nghĩa này đã làm rõ được chủ thể của hoạt động hòa giải, nguyên tắc hòa giải, bản chất của hòa giải

Trong tố tụng dân sự hòa giải vụ án dân sự là hoạt động tố tụng do tòa

án tiến hành nhằm giúp đỡ các đương sự thỏa thuận với nhau về giải quyết vụ

án dân sự [22] Tức là, sau khi thụ lý để giải quyết vụ án, Tòa án tiến hành

giải thích pháp luật, giúp đỡ các đương sự giải quyết mâu thuẫn, thỏa thuận với nhau về việc giải quyết các vấn đề của vụ án dân sự có tranh chấp

Từ các nội dung trên, có thể đưa ra khái niệm như sau:

Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành giữa NLĐ (hoặc tập thể NLĐ) và NSDLĐ dựa trên sự thỏa thuận, bàn bạc trên tinh thần tự nguyện, tự giác với

sự tham gia, hướng dẫn của bên thứ ba độc lập, giữ vai trò trung gian sau khi hai bên tranh chấp không tự thương lượng được với nhau, nhằm tìm ra một giải pháp giải quyết TCLĐ mà cả hai bên đều nhất trí

1.2.1.2 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức trọng tài

Theo từ điển Tiếng Việt: Trọng tài là người được cử ra để phân xử, giải quyết những vụ tranh chấp [25]

Với tính chất là một phương thức giải quyết tranh chấp thì trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp mà trong đó các bên tự nguyện ủy thác việc giải quyết tranh chấp giữa họ cho trọng tài Trên cơ sở tình tiết khách quan của vụ việc và căn cứ theo quy định của pháp luật, trọng tài đó sẽ đưa ra phán quyết cuối cùng và phán quyết đó có giá trị ràng buộc giữa các bên

Trong cuốn “Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài” có định nghĩa: “Trọng tài lao động là “bên thứ ba được quyền ra quyết định giải quyết TCLĐ” [1]

Theo TS Nguyễn Xuân Thu thì trọng tài lao động là một phương thức giải quyết TCLĐ mà theo đó một trọng tài viên duy nhất hoặc một hội đồng trọng tài có thẩm quyền sẽ đứng ra giải quyết các tranh chấp lao động trên cơ

sở những nguyên tắc nhất định theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên tranh chấp hoặc theo quy định pháp luật Phán quyết của trong tài có giá trị bắt buộc thi hành đối với các bên tranh chấp [17]

Như vậy, có thể hiểu trọng tài lao động là việc bên thứ ba tiến hành giải quyết tranh chấp lao động theo sự thỏa thuận của các bên hoặc theo quy định của pháp luật Phán quyết của trọng tài lao động mang tính bắt buộc đối với tất cả các bên

1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải và trọng tài

1.2.2.1 Vai trò của hòa giải trong việc giải quyết tranh chấp lao động Thứ nhất, hòa giải tạo thuận lợi cho quá trình giải quyết tranh chấp lao động

So với quá trình thương lượng, hòa giải với sự xuất hiện của người thứ

ba trung lập là điểm nổi bật vì vậy tạo nên sự khác biệt giữa hai quá trình Bởi vai trò của người thứ ba này đã tạo cho quá trình hòa giải có bầu không khí cởi mở hơn, đỡ nặng nề hơn bầu không khí thương lượng Các bên có thể tương tác qua lại, cởi mở trong giao tiếp từ đó dễ dàng bộc lộ quan điểm cá nhân của mình

Đồng thời, kiến thức và sự giải thích của người hòa giải về các vấn đề

có liên quan giúp các bên tham gia có thể hiểu thêm hoặc về vấn đề pháp lật, kinh tế, xã hội ảnh hưởng tới lợi ích của mình từ đó đưa ra những quyết định đúng đắn Với sự dẫn dắt của người hòa giải, các bên có thể thay đổi cách xử

lý thông tin, cách tư duy và giải quyết vấn đề tranh chấp

Thứ hai, quá trình hòa giải giúp các bên tranh chấp giảm áp lực do quan

tâm đến những vấn đề cá nhân hay cục bộ

Khi tham gia quá trình hòa giải, giữa các bên tranh chấp đã tồn tại xung đột về quyền và lợi ích Tuy nhiên, bên cạnh những xung đột, hai bên còn tồn tại những mối quan tâm chung như thiệt hại về kinh tế khiến họ ngồi lại với nhau, thúc đẩy giải quyết tranh chấp Mặc dù trong quá trình giải quyết tranh chấp các bên sẽ vẫn bị chi phối bởi những lợi ích riêng, tuy nhiên, chính vì những mối bận tâm chung ấy mà hòa giải là môi trường giảm thiểu tối đa áp lực do các bên tạo ra trong quá trình giải quyết TCLĐ

Thứ ba, hòa giải tạo điều kiện cần để một trong các bên hoặc cả hai bên có

thể đưa vụ việc ra cơ quan tài phán giải quyết vụ TCLĐ đó Đây là việc mà một trong các bên nhận định hòa giải không thể giải quyết dứt điểm tranh chấp nên thường nhìn nhận hòa giải như thủ tục cần để đưa vụ việc ra hội đồng trọng tài hoặc cơ quan TAND thực hiện các biện pháp do pháp luật quy định

Về cơ bản, hòa giải có những ưu điểm về tính linh hoạt của thủ tục; tính thân thiện giữa các bên; có sự tham gia trực tiếp của các bên vào quá trình hòa giải nên quyết định do các bên đưa ra thường được họ thỏa mãn và thực hiện

tự nguyện hơn; hòa giải đặt con người ở vị trí trung tâm chứ không phải đặt tình tiết vụ việc ở trung tâm; hòa giải duy trì mối quan hệ giữa các bên sau hòa giải do hòa giải dựa trên việc xem xét lợi ích của các bên từ đó đạt được thỏa thuận, áp dụng phương pháp cùng tham gia nên các bên có cơ hội bày tỏ thiện chí, tình cảm của mình với bên còn lại; hơn thế, phương thức này thể hiện sự kín đáo và tính bảo mật (ở chỗ phiên họp được tổ chức kín, người ngoài chỉ biết được trình tự thủ tục và nội dung nếu được các bên đồng ý, không công bố công khai nội dung được trao đổi trong phiên họp)

1.2.2.2 Vai trò của trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp lao động

Khi tranh chấp lao động phát sinh, các bên không tự thỏa thuận được thì có thể đưa vụ việc ra giải quyết bằng tòa án và trọng tài Trong đó, trọng tài đóng một vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động

Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức trọng tài

lao động đảm bảo tối đa quyền và lợi ích các bên

Khi lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp bằng trọng tài, ý chí các bên luôn được tôn trọng Về nguyên tắc, các bên có quyền lựa chọn trọng tài viên, thủ tục trọng tài nhằm giải quyết tranh chấp Trong quá trình giải quyết tranh chấp, các bên có quyền đưa ra ý kiến trao đổi và thỏa thuận chung, trọng tài

sẽ tôn trọng thỏa thuận của các bên Chỉ khi không tiến đến thỏa thuận chung

thì lúc đó trọng tài mới đưa ra phán quyết của mình dựa trên cơ sở xem xét tình tiết vụ việc và các quy định pháp luật liên quan để giải quyết vụ tranh chấp lao động Đồng thời, giải quyết tranh chấp bằng trọng tài lao động còn cho phép các bên có thể lựa chọn thời gian, địa điểm giải quyết tranh chấp đã tạo điều kiện cho các bên đảm bảo được hoạt động sản xuất kinh doanh

Thứ hai, phán quyết của trọng tài có tính ràng buộc các bên đương sự

về mặt pháp lý

Khi quyết định trọng tài đã có hiệu lực thì bắt buộc các bên phải thực hiện quyết định đó Nếu một trong các bên không tự giác thi hành quyết định của trọng tài sẽ bị cưỡng chế thi hành theo quyết định của cơ quan nhà nước

có thẩm quyền Điều này làm cho cơ chế trọng tài hữu hiệu hơn biện pháp hòa giải hay thương lượng

Thứ ba, thủ tục giải quyết bằng trọng tài lao động thường đơn giản linh

hoạt, thuận tiện, giúp tranh chấp lao động được giải quyết nhanh gọn Đây là

ưu điểm của phương thức này so với phương thức tố tụng tại tòa án phức tạp

từ sơ thẩm, phúc thẩm tới giám đốc thẩm, tái thẩm Trong khi trọng tài với nguyên tắc xét xử một lần sẽ nhanh gọn tránh mất thời gian ảnh hưởng đến chi phí sản xuất, hoạt động sản xuất, lợi nhuận (đối với NSDLĐ), ảnh hưởng đến thu nhập, sức khỏe của người lao động

Thứ tư, thủ tục giải quyết bằng trọng tài có thể bảo vệ bí mật kinh doanh

Khi giải quyết tranh chấp, trọng tài có thể xử kín Trọng tài không cần xét xử công khai như tòa án nếu các bên yêu cầu, nhờ vậy có thể giữ kín được

bí mật kinh doanh cho cả hai bên

Thứ năm, trọng tài lao động góp phần bảo vệ và tăng cường pháp chế,

hoàn thiện pháp luật

Trọng tài lao động vừa là biện pháp thực hiện pháp luật, vừa là một biện pháp bảo vệ tính đúng đắn trong sạch của pháp luật Đồng thời, thông

qua hoạt động trọng tài, các cơ quan Nhà nước có thể đúc rút kinh nghiệm để sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật sao cho phù hợp với nhu cầu thực tiễn đảm bảo pháp luật lao động được thực hiện nghiêm túc và chặt chẽ hơn

1.3 Giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thư ́ c hòa giải và trọng tài trong pháp luật một số nước trên thế giới và những gợi mở cho Viê ̣t Nam

1.3.1 Quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải, trọng tài

1.3.1.1 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải

Thứ nhất, hầu hết các quốc gia đều quy định chức năng hòa giải cho các hòa giải viên làm việc chuyên trách (Bỉ, Canada, Đan Mạch, Phần Lan,

Ấn Độ, Nhật Bản, Meehico, New Zealand,…) Điều này đáp ứng nhu cầu thực tế bởi nếu HGVLĐ không có những năng lực cần thiết thì họ không những sẽ thất bại trong quá trình giải quyết tranh chấp mà còn làm trầm trọng hơn vướng mắc của các bên cũng như làm tiến trình hòa giải lâm vào bế tắc

Do đó, đòi hỏi những người làm công tác hòa giải phải là người chuyên trách, bởi lẽ, chỉ khi làm việc chuyên trách, kinh nghiệm cũng như kỹ năng của HGVLĐ mới được nâng cao

Số lượng các quốc gia còn sử dụng HGVLĐ kiêm nhiệm nay không còn nhiều và Việt Nam là một trong các quốc gia

Thứ hai, hầu hết các quốc gia đều lựa chọn một cơ quan chuyên trách

có chức năng hòa giải cấp quốc gia hoạt động một cách độc lập Một số ít các nước còn hình thức hội đồng hòa giải cấp doanh nghiệp và số ít HGVLĐ thuộc cơ quan chuyên trách ở địa phương Cụ thể

Hội đồng hòa giải TCLĐ cấp doanh nghiệp thường bao gồm đại diện NSDLĐ và NLĐ Chủ tịch Hội động hòa giải TCLĐ cấp doanh nghiệp sẽ là thành viên công đoàn hoặc đại diện NSDLĐ hoặc luân phiên tùy quy định

quốc gia Hội đồng hòa giải có thể được thành lập thường trực (Trung Quốc) hoặc được thành lập khi có vụ TCLĐ phát sinh (Nga) Hình thức này ít được

áp dụng vì không đảm bảo tính trung lập nên không mang lại hiệu quả khi giải quyết tranh chấp

Do đó, phần lớn các nước đều duy trì đội ngũ HGVLĐ cấp quốc gia Nói cách khác, có một cơ quan chuyên trách về hòa giải cấp quốc gia hoạt động độc lập có cách thức hoạt động cụ thể Ví dụ: Mỹ có Ủy ban hòa giải, Thổ Nhĩ Kỳ có Ban hòa giải trung ương, ở Thụy Điển có văn phòng HGVLĐ Nhà nước Đây là quy định hết sức cần thiết, vừa tập trung được những người

có chuyên môn cao, vừa có thẩm quyền giải quyết những TCLĐ phức tạp vượt qua phạm vi một khu vực hoặc tranh chấp có ảnh hưởng lớn đến kinh tế-

xã hội, giải quyết TCLĐ một cách nhanh chóng và phù hợp

Từ kinh nghiê ̣m của các n ước, có thể rút ra một số gợi mở cho Việt Nam về thẩm quyền của HGVLĐ trong giải quyết TCLĐ để hoa ̣t đô ̣ng hòa giải đạt hiệu quả trên thực tế như sau : Cần quy đi ̣nh đô ̣i ngũ HGVLĐ hoa ̣t

đô ̣ng chuyên trách thay vì hoa ̣t đô ̣ng kiêm nhiê ̣m như hiê ̣n ta ̣i Cần xem xét hướng xây dựng đô ̣i ngũ HGVLĐ cấp quốc gia để có thể nâng cao vi ̣ thế của HGVLĐ, thu hút nhân tài , tâ ̣p trung những người chuyên môn cao và giải quyết những TCLĐ mang tính chất phức ta ̣p hoă ̣c có xu hướng ảnh hưởng lớn đến kinh tế, xã hội

1.3.1.2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức trọng tài

Hầu hết các nước trên thế giới đều quy định HĐTTLĐ có thẩm quyền giải quyết cả TTCĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích và có quy chế chặt chẽ để hoạt động của HĐTTLĐ đạt được hiệu quả tối ưu Quy định như vậy

đã phát huy đầy đủ vai trò của HĐTTLĐ Tùy thuộc vào chính sách quan hệ lao động của mỗi quốc gia mà vụ TTCLĐTT có thể được giải quyết bằng trọng tài theo một trong hai cách thức sau:

- Trọng tài tự nguyện: Vụ TCLĐTT được giải quyết bằng trọng tài hoàn toàn do các bên thỏa thuận Chỉ khi nào các bên cùng nhất trí đưa vụ tranh chấp ra giải quyết bằng trọng tài thì trên thực tế mới tồn tại thủ tục trọng tài cho vụ tranh chấp đó Khi quy định về giá trị pháp lý của phán quyết trọng tài tự nguyện thì một số nước như Anh, Bolivia, Nigeria quy định phán quyết của trọng tài chỉ có giá trị như sự gợi ý và không phát sinh hiệu lực giữa các bên Do đó, những hành động phản ứng công nghiệp vẫn có thể xảy ra khi TCLĐ chưa được giải quyết triệt để Do những hạn chế này nên đa số các quốc gia theo hệ thống trọng tài tự nguyện đều quy định phán quyết của trọng tài có giá trị bắt buộc đối với các bên tranh chấp Trọng tài tự nguyện với phán quyết mang tính bắt buộc được khuyến khích và thúc đẩy tại rất nhiều nước trên thế giới, là biện pháp giải quyết TCLĐ có tác dụng hạn chế đình công và đóng cửa doanh nghiệp Hiện nay, trọng tài tự nguyện được áp dụng tại Colombia, Ai Cập, Ấn Độ, Ailen, Isarel, Nhật Bản, Philippin, Singapore, Hoa Kỳ, Bờ Biển Ngà, Thụy Điển, Thái lan, Thụy Sỹ…

- Trọng tài bắt buộc: Theo đó, vụ TCLĐTT được đưa ra giải quyết bằng trọng tài mà không có sự đồng ý của các bên và phán quyết của trọng tài có tính ràng buộc pháp lý giữa các bên Trong trọng tài lao động bắt buộc, cơ quan giải quyết tranh chấp đã chủ động can thiệp vào quá trình giải quyết TCLĐ bằng việc đưa ra phán quyết giải quyết vụ TCLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí các bên Với các quốc gia mà việc phòng ngừa tối đa tình trạng đình công và đóng cửa doanh nghiệp được ưu tiên hàng đầu thì trọng tài bắt buộc được được áp dụng với bất kỳ TCLĐTT nào Hiện nay, một số nước áp dụng hình thức này là: Úc, Brazil, Hy Lạp, New Zealand, Gana, Ấn Độ, Malaysia, Singapore, Malaysia,…

Từ kinh nghiê ̣m của các nước , có thể rút ra một số gợi mở cho Việt Nam về thẩm quyền củaTTVLĐ trong giải quyết TCLĐ như sau : Cần chấp

nhâ ̣n hình thức tro ̣ng tài tự nguyê ̣n , quy định HĐTTLĐ có thẩm quyền giải quyết cả TTCĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích

1.3.2 Quy định trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải, trọng tài

1.3.2.1 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải

Nhìn chung, về trình tự hòa giải tranh chấp lao động thì các nước trên thế giới đều giống nhau từ quá trình xác định, thu thập chứng cứ đến đánh giá chứng cứ, hòa giải và sau đó đưa ra quyết định Cụ thể, trong trình tự này có những điểm cần chú ý sau:

- Quá trình nghiên cứu, xác minh, thu thập chứng cứ rất quan trọng bởi chủ thể hòa giải phải hiểu rõ về tranh chấp cũng như tình hình kinh doanh của doanh nghiệp để đưa ra phương án hòa giải phù hợp, hơn thế, các chứng cứ tài liệu do các bên cung cấp thường không đủ và khách quan theo hướng có lợi cho mình nên để đảm bảo cho hoạt động hòa giải diễn ra tốt nhất, pháp luật các nước như Canada, Comlombia, Đan Mạch, Phần Lan, Pháp, Ấn Độ, Indonesia, Malaysia, Newzeland, Na Uy, Philippin, Thụy Điển… quy định HGVLĐ, TTVLĐ có thể tiến hành các hoạt động thu thập chứng cứ, cụ thể HGVLĐ có quyền: quyền yêu cầu cung cấp chứng cứ của hai bên tranh chấp, buộc nhân chứng cung cấp bằng chứng, quyền buôc cung cấp sách, bản ghi; quyền xác minh trực diện tại các nhà máy nơi làm việc Để đảm bảo quyền này của HGVLĐ pháp luật nhiều nước còn quy định về nghĩa vụ những người được yêu cầu: Ví dụ: Indonesia, Khoản 1 Điều 22 Luật về giải quyết tranh chấp quan hệ lao động quy định: “Người nào được HGVLĐ yêu cầu thông tin nhằm giải quyết TCLĐ theo luật này có nghĩa vụ cung cấp thông tin bao gồm thông tin trong sổ sách và xuất trình tài liệu cần thiết - Ra quyết định: Việc hòa giải các TCLĐ không chỉ là nỗ lực của HGVLĐ mà còn thể hiện sự thiện

chí của các bên tranh chấp Chính vì vậy, khi vụ TCLĐ được hòa giải thành, vấn đề quan trọng là đảm bảo việc được thực thi trên thực tế

Một số quốc gia quy định kết quả hòa giải thành giữa các bên trong TCLĐ được thể hiện dưới hình thức biên bản ghi nhớ có chữ ký của hai bên tranh chấp (Ấn Độ, Pakistan, Sri lanka…) hoặc biên bản hòa giải thành (Trung Quốc) và để kết quả hòa giải được thực hiện trên thực tế thì biên bản hòa giải phải có hiệu lực và được đảm bảo thi hành

Một số nước còn quy định đối với TCLĐTT về lợi ích, kết quả hòa giải hai bên đạt được sẽ được ghi nhận là một bản Thỏa ước lao động tập thể mới (Indonesia, New zaland, Pháp ) Các bên có nghĩa vụ thực hiện, nếu một bên không thực hiện thì cơ quan Nhà nước có thẩm quyền sẽ can thiệp buộc các bên phải thực hiện Ví dụ, điểm b Khoản 4 Điều 23 Luật về giải quyết tranh chấp quan hệ lao động 2004 của Indonesia, trường hợp kết quả hòa giải thành các TCLĐTT về lợi ích là bản thỏa ước lao động tập thể không được một trong các bên thực hiện thì bên chịu thiệt có thể kiến nghị Tòa án Quan hệ Lao động tại Tòa án huyện nơi thỏa ước được đămg ký ban hành lệnh cưỡng chế thi hành thỏa ước

Từ kinh nghiê ̣m của các nước có thể rút ra một số gợi mở cho Việt Nam về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải như sau: quy

đi ̣nh quyền và nghĩa vu ̣ trong thu thâ ̣p chứng cứ của HGVLĐ cũng như nghĩa

vụ của các chủ thể liên quan và chế tài nếu không thực hiện nghĩa vụ cung cấp chứng cứ Quy đi ̣nh kết quả hòa giải thành giữa các bên có hiê ̣u lực thi hành và biện pháp bảo đảm kết quả được thi hành trên thực tế

1.3.2.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức trọng tài

Trình tự thủ tục trọng tài ở các nước hầu hết được quy đinh trong luật

và các bản quy tắc để chi phối cách thức giải quyết tranh chấp lao động bằng

trọng tài Tuy nhiên nhìn chung, trình tự thủ tục giải quyết TCLĐ bằng phương thức trọng tài phải tiến hành theo trình tự sau:

- Nghiên cứu, xác minh, đánh giá vụ việc:

Khi tiếp nhận vụ việc các trọng tài phải dành thời gian nghiên cứu vụ việc Thông thường, các bên đề nghị trọng tài giải quyết tranh chấp sẽ cố gắng cung cấp cho trọng tài viên càng nhiều thông tin, bằng chứng có lợi cho mình càng tốt Vì vậy, các trọng tài viên phải tuân thủ các nguyên tắc trọng tài lao động để phân tích và đánh giá sự việc một cách khách quan nhất Các quốc gia trên thế giới hầu hết đều trao cho trọng tài một số quyền năng để có thể thu thập, xem xét và đánh giá bằng chứng Ở Australia, cơ quan trọng tài được yêu cầu các bên cung cấp bằng chứng cụ thể dưới dạng văn bản và quyết định xem xét tiếp nhận bằng chứng hay cần thu thập thêm Ở Panama, ban trọng tài có thể đề nghị nhà chức trách về lao động

hỗ trợ quá trình điều tra Ở Philippin, ban trọng tài có thể giao cho chuyên gia phân tích, đánh giá thông tin hoặc vụ việc và coi bản đánh giá đó như một bằng chứng của vụ việc [2]

Thậm chí, pháp luật một số nước còn quy định các chế tài áp dụng với những người không hợp tác hoặc ngăn cản quá trình điều tra vụ việc của TTLVLĐ Ví dụ, ở Indonesia, nếu người được yêu cầu cố tình không cung cấp thông tin cho trọng tài lao động thì họ sẽ bị “truy cứu trách nhiệm hình sự và phạt giam giữ từ 01-06 tháng hoặc phạt Rp10.000.000 (mười triệu rupiah) và tối đa là Rp50.000.000” (Khoản 5 Điều 122 Luật về giải quyết tranh chấp quan

hệ lao động của Indonesia) Ở Singapore, hành vi cản trở việc điều tra vụ việc của tòa án trọng tài công nghiệp bị coi là phạm tội và bị Tòa án phạt tiền không quá $5000 hoặc phạt tù không quá 06 tháng [31, Điều 67, Khoản 2]

Thủ tục nghiên cứu, xác minh và đánh giá sự việc là thủ tục đầu tiên, bắt buộc áp dụng với mọi vụ tranh chấp trong tố tụng trọng tài Tuy nhiên, ở một số nước, nó chỉ được coi như một thủ tục phụ như Indonexia, Australia

- Đưa ra quyết định

Ban trọng tài chỉ được đưa ra quyết định về các vấn đề mà họ được các bên tranh chấp đề nghị giải quyết Đây là những vấn đề không đạt được thỏa thuận hay nhất trí của các bên trong quá trình hòa giải và thường được thể hiện trong biên bản hòa giải không thành Khi đưa ra quyết định, ban trọng tài phải tuân theo nguyên tắc công bằng, bình đẳng, theo lương tâm và tính chất

vụ việc Ở một số nước, ban trọng tài còn phải quan tâm tới lợi ích chung của toàn xã hội trước khi đưa ra quyết định Ở Singapore, Ban trọng tài trước khi đưa ra quyết định ngoài việc quan tâm lợi ích của các bên còn phải quan tâm đến lợi ích công cộng và điều kiện dân sinh Ở Brasil, tòa án trọng tài lao động khi ra quyết định phải dựa vào mức lương trung bình của nhóm người lao động có liên quan, phải tính đến sự ảnh hưởng của chính sách tiền lương quốc gia và nhu cầu tối thiểu của NLĐ và gia đình họ

Thông thường, ban trọng tài đưa ra biểu quyết theo đa số Trong trường hợp không có đa số phiếu thì quyết định của ban trọng tài sẽ là ý kiến của chủ tọa Nguyên tắc này được áp dụng ở hầu hết các quốc gia trên thế giới

- Phán quyết của trọng tài

Trong phán quyết của trọng tài cần nêu ra lý do và lập luận khi đưa ra quyết định để hướng dẫn các bên thực hiện cũng như hiểu rõ văn bản Tuy nhiên, có trường hợp phán quyết không cần nêu rõ ràng lý do đó là trường hợp phán quyết là sự đồng lòng của các bên tham gia

Ở một số nước, ban trọng tài không cần nêu rõ lý do khi đưa ra phán quyết như ở Anh Nhờ đó các trọng tài viên không phải tốn thời gian và công sức trong việc lập luận nên có thể đưa quyết định nhanh hơn [28]

Ở nhiều nước, phán quyết của Trọng tài lao động được quy định là chung thẩm, có hiệu lực pháp luật và được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh Nhà nước

Ví dụ: ở Campuchia, quyết định của Ban trọng tài lao động khi giải quyết TCLĐTT sẽ thay thế TƯLĐTT và duy trì hiệu lực ít nhất trong 01 năm, trừ khi các bên đồng ý thay thế quyết định đó bằng 1 bản thỏa ước mới [5]

Phán quyết của Tòa án trọng tài lao động ở Singapore (Industrial Arbitration Court); phán quyết của Tòa án lao động ở Malaysia là chung thẩm, có giá trị bắt buộc thay thế Thỏa ước lao động tập thể [29] Ở Úc, phán quyết của Ủy ban lao động quốc gia khi giải quyết TCLĐTT có giá trị như một TƯLĐTT, có giá trị cao hơn luật tiểu bang [9]

Từ kinh nghiê ̣m của các nước , có thể rút ra mộ t số gợi mở cho Viê ̣t Nam về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức trọng tài như sau : Quy đi ̣nh về quyền và nghĩa vu ̣ trong cung cấp chứng cứ giống như đối với quy đi ̣nh về HGVLĐ , quy đi ̣nh về giá tri ̣ phá n quyết tro ̣ng tài có hiệu lực thi hành bắt buộc trên thực tế và chế tài áp dụng nếu một trong hai bên không thực hiê ̣n hoă ̣c vi pha ̣m

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Qua việc nghiên cứu các vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải và trọng tài cũng như quy định pháp luật về giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải và trọng tài, có thể rút ra một số kết luận sau:

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội có tính đặc thù Tác giả tập trung làm rõ một số vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐ như khái niệm, phân loại, nguyên tắc giải quyết TCLĐ cùng với việc đưa ra định nghĩa cũng như khái niệm về TCLĐ và giải quyết TCLĐ của các nước trên thế giới từ đó khẳng định phương thức giải quyết TCLĐ bằng hòa giải và trọng tài có rất nhiều ưu việt, giúp cho quan hệ lao động ổn định nếu các bên đạt được thỏa thuận

Tác giả đã nêu và phân tích những nội dung cơ bản của pháp luật về giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải và trọng tài có minh chứng bằng quy định pháp luật của một số quốc gia trên thế giới Nhìn chung, các quy định của các quốc gia trên thế giới nằm ở các văn bản khác nhau và nội dung cũng quy định cụ thể tùy thuộc vào sự phát triển của quốc gia Tuy nhiên, các quốc gia đều quy định các quy phạm pháp luật về nguyên tắc giải quyết TCLĐ, chủ thể có thẩm quyển giải quyết TCLĐ bằng hòa giải và trọng tài cũng như trình tự thủ tục giải quyết bằng hai phương thức trên Trên cơ sớ đó, tạo tiền đề để so sánh với pháp luật Việt Nam và nhận ra những thiếu sót để khắc phục

Mục đích của giải quyết TCLĐ không chỉ là nhằm khôi phục, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của NLĐ mà còn nhằm duy trì sự ổn định của quan hệ lao động Với mục đích này, giải quyết TCLĐ bằng phương thức hòa giải và trọng tài là phương thức hữu hiệu nhất

Chương 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG PHƯƠNG THỨC

HÒA GIẢI, TRỌNG TÀI VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN

2.1 Giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải

2.1.1 Giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải do hòa giải viên lao động thực hiện

2.1.1.1 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải của hòa giải viên lao động

Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền nghĩa vụ

và lợi ích của hai bên trong quan hê ̣ lao đô ̣ng , khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao đô ̣ng , đảm bảo sự ổn định trong sản xuất Theo quy định BLLĐ, tranh chấp lao động được chia làm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

Theo quy định của BLLĐ, BLTTDS 2015, Nghị định số

46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về giải quyết TCLĐ thì chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bao gồm: Hòa giải viên lao động, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân

Trong một thời gian dài (từ khi BLLĐ 1994 đến 5/2013) ở Việt Nam còn tồn tại một chủ thể có thẩm quyền hòa giải là Hội đồng hòa giải lao động

cơ sở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở do NSDLĐ ra quyết định thành lập (bắt buộc) tại các doanh nghiệp có Công đoàn, được thành lập trong các

doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên, gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động Điều này dẫn tới việc Hội đồng hòa giải lao động cấp cơ sở bộc lộ nhiều bất cập Bất cập chủ yếu nhất là do được thành lập trong chính doanh nghiệp nên Hội đồng hòa giải lao động cơ sở không đảm bảo tính trung lập của một chủ thể hòa giải; trong khi đó, tính trung lập được xem là điều kiện quan trọng nhất dẫn đến thành công của một cuộc hòa giải Do đó, Hội đồng hòa giải lao động cấp

cơ sở hoạt động thực sự không hiệu quả và BLLĐ 2012 loại bỏ thẩm quyền của chủ thể này trong giải quyết tranh chấp lao động là phù hợp

Những quy định của pháp luật về HGVLĐ được ghi nhận ở BLLĐ, Nghị định 46/2013 ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về giải quyết TCLĐ và Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2013 hướng dẫn nghị định 46/2013/NĐ-CP

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 200; điểm a Khoản 1 và điểm a Khoản

2 Điều 203 BLLĐ, HGVLĐ là người có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân, TCLĐ tập thể về quyền và lợi ích HGVLĐ là “người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghệ theo quy định của pháp luật” “do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động”

So sánh với BLLĐ 2006, có thể thấy quy định này đã được sửa đổi Theo Điều 163 BLLĐ 2006 có quy định: “Hoà giải viên lao động do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ luật này, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề”

Việc trao thẩm quyền bổ nhiệm cũng như quản lý HGVLĐ cho Chủ tịch UBND cấp tỉnh thay vì thuộc thẩm quyền của chủ tịch UBND cấp huyện

giai đoạn trước là một bước tiến đáng kể của pháp luật lao động Việt Nam Quy định cho chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm và quản lý đội ngũ HGVLĐ

sẽ tạo cho HGVLĐ một địa vị xã hội cao hơn, từ đó khuyến khích các ứng viên đủ tiêu chuẩn ứng cử vào vị trí HGVLĐ Ngoài ra, việc quản lý đội ngũ HGVLĐ ở cấp tỉnh cho phép HGVLĐ phối hợp với các cơ quan liên quan ở cấp tỉnh trong quá trình hòa giải TCLĐ cũng như tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều động đội ngũ HGVLĐ giữa các quận huyện khi có yêu cầu

Trước đây, HGVLĐ thuộc sự quản lý của Chủ tịch UBND cấp huyện, HGVLĐ của quận, huyện nào có thẩm quyền hòa giải TCLĐ xảy ra tại quận, huyện đó nên xảy ra tình trạng cùng 1 thời điểm, có nơi công việc của HGVLĐ là quá tải (nhất là các quận Bình Tân, Tân Bình, Hóc Môn thành phố

Hồ Chí Minh, số lượng HGVLĐ chỉ có từ 3-4 người, trung bình phải giải quyết 120-150 vụ TCLĐ/năm) [33] Tuy nhiên, có những nơi HGVLĐ không

có việc Như vậy, việc tích lũy kinh nghiệm hòa giải của HGVLĐ cũng không

có điều kiện thực hiện tốt

Về tiêu chuẩn, điều kiện hòa giải viên được quy định tại điều 4 Nghị định 46/2013/NĐ-CP quy định về tiêu chuẩn, điều kiện hòa giải viên: Là công dân Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; Không phải là người bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án; Am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan và có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải TCLĐ Quy trình bổ nhiệm HGVLĐ được quy định tại Nghị định 46/2013/NĐ-CP phải tuân thủ 2 bước: Bước 1: Tự đăng ký hoặc được giới thiệu.Bước 2: Cơ quan có thẩm quyền xem xét và bổ nhiệm HGVLĐ Miễn nhiệm HGVLĐ khi thuộc một trong các trường hợp quy định Điều 8 Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH Nhìn chung, thủ tục bổ nhiệm cũng như miễn nhiệm HGVLĐ được quy định khá rõ ràng, nhanh chóng, phù hợp

với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm và đủ thời gian

để chủ thể có liên quan thực hiện các công việc cần thiết

Trong các quy định về trình tự, thủ tục bổ nhiệm HGVLĐ thì quy định

về xác định số lượng HGVLĐ của mỗi quận, huyện trước khi thực hiện thủ tục bổ nhiệm là điểm mới của pháp luật hiện hành nhằm khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu HGVLĐ trong thời gian trước đây Theo đó

Mỗi quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh phải có hòa giải viên lao động Căn cứ số lượng doanh nghiệp, mức độ tranh chấp lao động trên địa bàn, Phòng Lao Động- Thương binh xã hội xác định số lượng HGVLĐ trình UBND cấp huyện quyết định Định kỳ hàng năm, Phòng lao động Thương binh Xã hội có trách nhiệm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của HGVLĐ với các nội dung sau: Số vụ được cử tham gia hòa giải, số vụ đã tham gia hòa giải, số vụ hòa giải thành, việc chấp hành quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, việc chấp hành quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện cử tham gia giải quyết TCLĐ [3]

2.1.1.2 Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động do hòa giải viên lao động thực hiện

Căn cứ theo Điều 201 BLLĐ 2012; các quy định tại Nghị định CP; Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật lao động về tranh chấp lao dộng, trình tự hòa giải tranh chấp lao động do HGVLĐ thực hiện như sau:

46/2013/NĐ Nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động:

Mỗi bên hoặc cả hai bên TCLĐ khi có yêu cầu giải quyết TCLĐ phải làm đơn yêu cầu gửi Phòng lao động - Thương binh xã hội

Bên yêu cầu hòa giải được lựa chọn hòa giải viên lao động để đề nghị Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động

Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động

Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được báo cáo của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động

Quyết định cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động theo mẫu số 04/HGV ban hành kèm theo Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH

Trường hợp cần thiết thì Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện khác trong tỉnh để cử hòa giải viên lao động hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động

- Chuẩn bị phiên họp hòa giải:

Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được quyết định cử tham gia giải quyết tranh chấp lao động, hòa giải viên lao động phải thông báo chương trình, thời gian, địa điểm tổ chức phiên họp hòa giải cho các bên tranh chấp biết trước ít nhất một ngày làm việc trước khi tiến hành

- Tổ chức hòa giải tranh chấp lao động

Tại phiên họp hòa giải, HGVLĐ phải kiểm tra sự có mặt của hai bên, những người được mời Trường hợp hai bên TCLĐ ủy quyền cho người khác làm đại diện thì phải kiểm tra giấy ủy quyền Nếu một trong hai bên tranh chấp vắng mặt hoặc cử người đại diện mà không có giấy ủy quyền thì hoãn phiên họp sang ngày tiếp theo và hướng dẫn các bên làm theo quy định

Khi hai bên tranh chấp hoặc đại diện của họ có mặt đầy đủ tại phiên họp thì hòa giải viên tiến hành theo trình tự sau:

+ Tuyên bố lý do của phiên tòa hòa giải và giới thiệu thành phần tham gia

+ Đọc đơn của nguyên đơn

+ Bên nguyên đơn trình bày

+ Bên bị đơn trình bày

+ Hòa giải viên chất vấn các bên, nêu các chứng cứ và yêu cầu nhân chứng (nếu có) phát biểu;

Hòa giải viên căn cứ vào pháp luật lao động, các tài liệu, chứng cứ, ý kiếm của các bên tranh chấp, phân tích đánh giá vụ việc, nêu những điểm đúng sai của cả hai bên để hai bên tự hòa giải với nhau hoặc đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét, thương lượng và chấp thuận

Trường hợp bên nguyên đơn rút yêu cầu hoặc hai bên tự hòa giải được hoặc chấp thuận phương án hòa giải thì HGV lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký hai bên tranh chấp và HGV Việc thực hiện các thỏa thuận đã đạt được trong biên bản hòa giải thành được thực hiện trên tinh thần tự giác của các bên Pháp luật chỉ quy định nghĩa vụ của các bên phải “chấp hành thỏa thuận đã đạt được, bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật” Ngoài quy định này ra, không có bất kỳ một chế tài nào được áp dụng khi các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành do HGVLĐ, HĐTTLĐ lập Điều này cũng là khác biệt của pháp luật Việt Nam so với các nước trên thế giới (đã phân tích mục 1.3)

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên đã được triệu tập đến lần thứ hai nhưng vẫn vắng mặt không lý do chính đáng thì HGV lập biên bản hòa giải không thành trong đó ghi rõ ý kiến của bên có mặt; biên bản phải có chữ ký của bên có mặt và HGV Tuy nhiên, trường hợp như thế nào được coi là vắng mặt có lý do chính đáng thì không có văn bản pháp luật nào hướng dẫn dẫn đến việc thực hiện trên thực

tế có nhiều vướng mắc

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, HGVLĐ phải kết thúc việc hòa giải Đây cũng là một vấn đề cần cân nhắc