Giải pháp nâng cao hành vi lao động sáng tạo tại công ty giờ giải lao thông qua lãnh đạo chuyển đổi

Nghiên cứu này có 3 mục tiêu cơ bản là (1) Đo lường phong cách lãnh đạo chuyển đổi tới hành vi làm việc sáng tạo của nhân viên tại công ty Giờ Giải Lao (Recess Center). (2) Đưa ra hàm ý quản lý dựa vào ma trận IPA (Importance Performance Analysis) hiện tại về mức độ quan trọng – mức độ thực hiện của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hành vi lao động sáng tạo, cũng như hành vi trao quyền từ đó có thể đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hành vi sáng tạo trong công ty.(3)Thử nghiệm những đề xuất

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA NGUYỄN NGỌC TƯỜNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÀNH VI LAO ĐỘNG SÁNG TẠO TẠI CÔNG TY GIỜ GIẢI LAO THÔNG QUA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI SOLUTIONS TO ENHANCE INNOVATIVE WORK BEHAVIOUR IN RECESS CENTER COMPANY THROUGH TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 KHÓA LUẬN THẠC sĩ TP HỒ CHÍ MINH, tháng năm 2019 ii CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA-ĐHQG -HCM Cán hướng dẫn khoa học : TS Phạm Quốc Trung Cán chấm nhận xét : Cán chấm nhận xét : Khóa luận thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học BáchKhoa, ĐHQG Tp HCM, ngày tháng năm Thành phần Hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm: Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá khóa luận vàTrưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau luận văn sửa chữa (nếu có) CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRỮỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SỸ Họ tên học viên: Nguyễn Ngọc Tường Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 13/06/1992 Nơi sinh: Lâm Đồng Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1570978 1- TÊN ĐỀ TÀI: Giải pháp nâng cao hành vi lao động sáng tạo công ty Giờ Giải Lao thông qua lãnh đạo chuyển đổi 2- NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN: (1) Đo lường phong cách lãnh đạo chuyển đổi hành vi làm việc sáng tạo nhân viên công ty Giờ Giải Lao (Recess Center) (2) Đưa hàm ý quản lý dựa vào ma trận IPA (Importance-performance analysis) mức độ quan trọng - mức độ thực phong cách lãnh đạo chuyển đổi hành vi lao động sáng tạo, hành vi trao quyền từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hành vi sáng tạo công ty (3) Thử nghiệm đề xuất 3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 05/11/2018 4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 17/03/2019 5- HỌ VÀ TÊN CÁN Bộ HƯỚNG DẪN: TS Phạm Quốc Trung CÁN Bộ HƯỚNG DẪN (Họ tên chữ ký) Tp HCM, ngày tháng năm 20 CHỦ NHIỆM Bộ MÔN ĐÀO TẠO (Họ tên chữ ký) TRƯỞNG KHOA (Họ tên chữ ký) iv LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân tác giả Các kết nghiên cứu kết luận khóa luận trung thục, khơng chép từ nguồn duới hĩnh thức Việc tham khảo nguồn tài liệu (nếu có) đuợc thục trích dẫn ghi nguồn tài liệu tham khảo quy định Nguyễn Ngọc Tuờng LỜI CẢM ƠN Trước tiên, xin chân thành cảm ơn thầy TS Phạm Quốc Trung tận tình hướng dẫn, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho tơi suốt trình thực khoả luận tốt nghiệp Xin gửi lời cảm ơn đến quỷ thầy cô Khoa Quản lý công nghiệp Trường Đại học Bách Khoa TP.HCM, người truyền đạt kiến thức quỷ báu cho thời gian cao học vừa qua Sau cùng, xin dành lời tri ân sâu sẳc cho bổ mẹ, người nuôi dạy khơn lớn hết lòng quan tâm động viên để tơi hồn thành khoả luận tốt nghiệp TP.HCM, tháng năm 2019 Nguyễn Ngọc Tường vi Tóm tắt Nghiên cứu có mục tiêu (1) Đo luờng phong cách lãnh đạo chuyển đổi tới hành vi làm việc sáng tạo nhân viên công ty Giờ Giải Lao (Recess Center) (2) Đua hàm ý quản lý dựa vào ma trận IPA (Importance - Performance Analysis) mức độ quan trọng - mức độ thục phong cách lãnh đạo chuyển đổi hành vi lao động sáng tạo, nhu hành vi trao quyền từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hành vi sáng tạo công ty.(3)Thử nghiệm đề xuất Nghiên cứu đuợc tiến hành qua giai đoạn nghiên cứu định luợng phân tích IPA Nghiên cứu định luợng đuợc thục thông qua bảng câu hỏi khảo sát Nghiên cứu sử dụng phuơng pháp phân tích thơng qua phần mềm SPSS 25.0 với số luợng mẫu 258 Các kết nghiên cứu giúp cơng ty TNHH Giờ Giảỉ Lao có nhìn rõ tác động lãnh đạo chuyển đổi tới hành vi lao động sáng tạo, nhu mức độ cơng ty Ngồi nhờ phân tích IPA mà đua giải pháp cần thiết cho yếu tố quan trọng Bên cạnh đó, nghiên cứu đóng góp thêm tài liệu khoa học lãnh vực lao động sáng tạo truờng hợp cụ thể công ty đa quốc gia, công ty TNHH Giờ Giải Lao ABSTRACT This research has main objectives: (1) Measure the transformational leadership and the innovative work behaviour of employees at Recess Center (2) Provide implications base on IPA (Importance - Performance Analysis) in terms of the level of the transformational leadership and innovative work behaviour, as well as the empowerment from which can propose solutions to improve innovative work behaviour in the company (3) Test the proposals The study was conducted through stages of quantitative research and IPA analysis Quantitative research is carried out through survey questionnaires The study uses analytical methods through SPSS 25.0 software with a sample number of 258 The results of multivariate regression analysis show that the research model is consistent with survey data, assumptions are accepted The results of the research help the Recess Center Co., Ltd to have a clearer view of the impact of transformation leadership on innovative work behaviour, as well as the current level at the company Also thanks to IPA analysis that offers solutions for important factors In addition, the study also contributes an additional scientific document in the field of innovative work behaviour in a specific case at a multinational company, here is Recess Center viii MỤC LỤC MỤC LỤC * * viii DANH MỤC HÌNH X DANH MỤC BẢNG .xi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xii Chương 1: Giới thiệu 1.1 Tổng quan 1.2 Lý hình thành đề tài 1.3 Mục tiêu đề tài 1.4 Ý nghĩa đề tài 1.5 Phạm vi thực 1.6 Phương pháp thực 1.7 Thu thập liệu 1.8 Phân tích liệu 1.9 Bố cục đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết 2.1 Định nghĩa hành vi sáng tạo (Innovative Behaviour) 2.2 Lãnh đạo chuyển đỗi (Transformation Leadership) 2.3 Trao quyền (Psychological Empowerment) 12 2.4 Yếu tố định tới hành vi sáng tạo 13 2.5 Lãnh đạo chuyển đổi hành vi lao động sáng tạo 15 2.6 Mơ hình nghiên cửu 17 2.7 Thang đo 20 Chương 3: Giói thiệu tổng quan 24 3.1 Sơ lược công ty 24 3.2 Cấu trúc tổ chức 25 3.3 Sản phẩm chính, mơ tả 26 Chương Kết nghiên cứu 29 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 29 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 31 ix 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 34 4.4 Phân tích tương quan 36 4.5 Phân tích theo ma trận IPA 38 Chương Đề xuất giải pháp thử nghiệm 41 5.1 Kết dựa phân tích IPA truyền thống 41 5.2 Kết dựa mơ hình đường chéo khoảng cách nhân tố IPA 43 5.3 Đề xuất giải pháp 44 5.3 Thử nghiệm 50 Chương Kết luận 50 6.1 Các đóng góp nghiên cứu 50 6.2 Hạn chế hưởng nghiên cứu 50 Tài liệu tham khảo 51 Phụ lục 59 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Q trình nghiên cứu Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu (dựa theo Afsar Bilal el at 2016) .18 Hình 2.2 : Mơ hình IPA truyền thống (Nguồn: ứng dụng IPA đánh giá dịch vụ tailieuso) 18 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức (Nguồn: Dữ liệu từ tổ chức công ty Giờ Giải Lao) 26 Hình 3.2: Sơ đồ phát triển tính (Nguồn: Dữ liệu quy trình cơng ty Giờ Giải Lao) 27 Bảng 4.10: Bảng liệt kê hệ số tải phân tích EFA .35 Hình 5.1: Tuơng quan yếu tố 38 Hình 4.1: Kết IPA 38 Bảng 4.16: Kết phân tích Paired - Sample t-test 39 Hình 5.1: Ma trận IPA theo góc phần tu .41 Các yếu tố đuợc chia làm 12 nhóm cụ thể để xem xét vị trí nhóm ma trận IPA 41 Hĩnh 5.2: Ma trận IPA theo đuờng chéo 43 43 vào kiến thức cũ với người đỗ Ngồi yếu tố có ý nghĩa yếu tố quan trọng bị bỏ qua, việc xử lý yếu tố khỏ khăn phải kết họrp trưởng nhỏm, nhóm cá nhân Khơng tự nhiên mà người nhìn nhận ý nghĩa từ đầu mà cần phải trải qua thời gian rèn luyện, học tập tiếp xúc vớỉ hoạt động khác để nhận thức Tiếp theo yếu tố quan trọng thực thi tốt so với mức độ trung bình cơng ty đật Cơ hội xuất (1 - Hành vỉ lao động sáng tạo), Hình thành ý tưởng (2 - Hành vi lao động sáng tạo), Xem xét ý tưởng (3 - Hành vi lao động sáng tạo),Áp dụng ý tưởng (4 - Hành vi lao động sáng tạo), Ảnh hưởng lý tưởng (5 - Lãnh đạo chuyển đổi), Động lực truyền cảm hứng (6 - Lãnh đạo chuyển đổi) Có thề mức độ thực thỉ tốt mức khác hầu hết không vượt qua mức độ trung bình cơng ty đặt mà khoảng cách tương đối cao, cần trì tại, bổ sung vào yếu tố coỉ quan trọng 5.2 Kết dựa mơ hình đvòng chéo khoảng cách nhân tố EPA Hình 5.2: Ma trận IPA theo đường chéo 44 Như dựa theo mơ hình đường chéo nhân tố cần quan tâm tới nhiều lao động sáng tạo 5.3 Đề xuất giải pháp 5.3.1 Lãnh đạo chuyển đổi - Những nhà quản lý, lãnh đạo phải tiếp cận thành viên người bạn đồng hành, người hướng dẫn người cấp mệnh lệnh đơn - Dựa vào kĩ niềm yêu thích thành viên mà đưa công việc tương ứng, đồng thời giúp đỡ họ công việc khó khăn - Cần phải ý vào bước cụ thể để đạt mục tiêu không tầm nhìn tồn cảnh Khuyến khích thành viên chuyển tập trung từ lợi ích cá nhân sang lợi ích chung - Các thành viên nhóm khơng phát triển vĩ phải khuyến khích, thúc đẩy giúp phát triển cá nhân phù họp - Thiết lập giá trị rõ ràng, thứ tự ưu tiên môi trường làm việc có đạo đức trì tiêu chuẩn đạo đức cao, mong muốn tương tự từ thành viên khác - Nhận góp ý: Các góp ý phải có cấu trúc rõ ràng để đảm bảo đưa dựa theo tinh thần xây dựng, xác họp lý - Thể nhiệt tình dam mê thực cơng việc để thành viên nhìn nhận tương tự Ln đánh giá cao đóng góp thành viên nhóm - Cung cấp cho thành viên hội nhóm để tăng cường kỹ lãnh đạo họ, cung cấp tài nguyên loại bỏ rào cản để thay đối Luôn tiếp cận vấn đề hội học hỏi để mở rộng kiến thức kỹ - Sẽ ln có xung đột xảy ra, nhiên phải làm chủ giải tốt đặt ranh giới rõ ràng cho vấn đề tôn trọng ranh giới đặt bất kĩ trường họp Cụ thể theo bốn thành phần hành vi lao động sáng tạo: Sự khích lệ tinh thần - Những nhà quản lý hay trưởng nhóm cần phải: + Thúc mơi trường để có trò chuyện, sáng tạo lên ý tưởng, nơi mà tất thành viên nhóm cảm thấy có giá trị 45 văn hóa làm việc để truyền cảm hứng cho niềm đam mê nhóm nhân viên + Luôn tham gia thành viên giải vấn đề dự án Nhóm giúp xác định vấn đề sau góp phần q trình tìm giải pháp cho chúng Nhà quản lý truởng nhóm phải hỗ trợ tạo điều kiện cho thành viên, hướng dẫn nhóm, để thành viên tự giải vấn đề Tin tưởng nhân viên hồn thành cơng việc giao + Khuyến khích thành viên nhóm đóng góp, chia sẻ ý tưởng liên quan đến công việc Đưa ý tưởng gĩ khơng thể thực hiện, xem xét vấn đề quan điểm khác tiếp cận chúng theo cách lạ Tất ý tưởng chào đón không sợ thất bại, phản ứng với sai lầm thất bại theo cách cho thấy chấp nhận rủi ro Tạo hội cho thành viên nhóm đóng góp tích cực vào mục tiêu nhóm + Chú ý tài thành viên, khích lệ tinh thần ăn mừng thành cơng - Cân nhắc cá nhân - Những nhà quản lý hay trưởng nhóm cần phải: + Đối xử với thành viên theo cách họ muốn đối xử Mỗi nhân viên khác gĩ thúc đẩy kích thích nhân viên khác với người lại + Mỗi người quan trọng, tầm quan trọng minh họa ý cá nhân người lãnh đạo, dù đạo trực tiếp hay cố vấn, để giúp nhân viên phát triển Phải tùy chỉnh hội học tập theo nhu cầu mong muốn người Phân cơng nhiệm vụ theo dõi tiến trình thành viên + Tập trung vào việc giao tiếp cá nhân với thành viên nhóm.Thể quan tâm chăm sóc thực cho thành viên nhóm lời nói phi ngơn ngữ Giao tiếp với tự tin lạc quan kết nối nhiệm vụ với mục đích lớn Động lực truyền cảm hứng - Những nhà quản lý hay trưởng nhóm cần phải: 46 + Biết mục tiêu cần đạt tạo tầm nhìn chiến lược để đạt nói rõ thơng qua họp, với lạc quan niềm đam mê, tầm nhìn thành viên thấy tất điều quan trọng tranh lớn Đe thành viên hiểu nhiệm vụ họ làm, họ khơng làm nhiệm vụ đó, họ phần gĩ lớn + Truyền cảm hứng thúc đẩy nhóm hành vi hành động Tham gia vào nhóm q trình lập kế hoạch cách truyền đạt rõ ràng gĩ kỳ vọng dự án Thể cam kết chung mục tiêu thiết lập nỗ lực hợp tác với thành viên + Phát triển thái độ tích cực: Ngay thứ không hoạt động tương lai ảm đạm,cần thể tích cực lạc quan + Định hĩnh lại cấu trúc tổ chức để có hiệu để phổ biến thông tin theo cách phi tập trung Chuyển sức mạnh việc định xuống cấp thấp hon truyền cảm hứng cho thành viên tổ chức để tạo ý tưởng thực chúng - Ảnh hưởng lý tưởng - Những nhà quản lý hay trưởng nhóm cần phải: + Ra định hoạt động theo hướng tốt hon Dựa giá trị để thúc đẩy thay đổi bền vững củng cố với tảng đạo đức + Làm gưong cho người khác noi theo, tuân thủ quy tắc đặt + Thúc đẩy thành viên mang lại điều tốt cách thể niềm đam mê 5.3.2 Lao động sáng tạo Trước triển khai lãnh đạo chuyển mục tiêu thúc IWB, công ty cần phải xác định xem nhóm đơn vị nghề nghiệp cơng ty muốn khuyến khích hành vi Những nghiên cứu trước cho thấy tác động lãnh đạo chuyển đối IWB khác tùy theo loại nhiệm vụ công việc Công ty nên mở rộng mức độ nhân viên thành phần tố chức nhiệm vụ họ Công việc nhân viên cần thiết kế để bao gồm thử thách kích thích Phần thưởng tài bố sung nên thực với thận trọng vĩ chúng làm suy yếu động lực nội người lao động tri thức Với công nhân cố xanh, phần thưởng tài có lợi việc thúc IWB Khả (tức 47 đào tạo) hội (tức tự chủ) nhân viên giúp tổ chức thúc đẩy IWB mục tiêu nhân viên Khi phấn đấu để tăng IWB, công ty nên thận trọng áp dụng tăng cuờng lãnh đạo chuyển đổi vĩ điều có tác động hỗn hợp lên IWB Hơn nữa, nghiên cứu truớc tác động nhiều thực tiễn phụ thuộc vào ngữ cảnh đó, truởng nhóm nên phân tích cẩn thận thực tiễn phù hợp với bối cảnh nhóm nhu cơng ty Tuy nhiên, lãnh đạo chuyển đổi có tác động lớn tốt để thúc đẩy IWB đuợc coi điều tiên quan trọng việc cải thiện IWB nhân viên Tạo môi truờng làm việc công đáng tin cậy Ngoài ra, cần phải xác định sở thích nhân viên mức độ hài lòng họ cách thực khảo sát đua phản hồi hành động đuợc thực Cập nhật xác nghĩa vụ lẫn đua giải thích chiến luợc quan trọng để trì mơi truờng cơng tin cậy Những nguời có lực định có vai trò quan trọng việc thúc đẩy mơi truờng làm việc công lành mạnh Nhân viên, đặc biệt quốc gia tập thể nhu Ấn Độ, tim đến tổ chức họ để đuợc hỗ trợ chăm sóc Giám sát viên đóng vai trò quan trọng mối quan hệ tổ chức nhân viên Do đó, tổ chức nên tiến hành chuơng trình đào tạo giám sát viên để đối xử với cấp duới họ cách công lịch sự, để cải thiện kỹ giám sát giao tiếp họ Các nhà quản lý nên đua lời biện minh giải thích thỏa đáng cho định nguời quản lý cách đối xử với nhân viên trình định Những nguời truởng nhóm nên đuợc tiếp cận dễ chịu tuơng tác hàng ngày họ Nhóm khơng thể tồn mà khơng có tin tuởng Truởng nhóm muốn gặt hái lợi ích việc tạo hành vi lao động sáng tạo, cần phải ý đến tất tính thúc niềm tin bền vững, nguợc lại, tránh hành động làm xói mòn lòng tin Khi nguời tin tuởng vào truởng nhóm, họ tin họ đuợc tin cậy để bảo vệ họ làm việc có lợi cho họ, họ khơng ý xem điều có thực xảy hay không Khi nhân viên tin tuởng vào cơng ty, điều tạo an tồn mặt tâm lý: họ cảm thấy không sợ đầu tu lượng vào cơng việc mình, cần phải cấn trọng trải nghiệm cơng ty người 48 đến họ có kỳ vọng ngầm Điều quan trọng nguời học cách giúp đỡ dựa xảy khơng xảy với họ, mà cách quan sát cơng việc nguời khác có khó khăn Điều có nghĩa nhà quản lý phải cẩn thận tham dự gĩ xảy với nguời mà với gĩ xảy xung quanh họ Hàm ý rõ ràng nhóm cơng việc phải đuợc theo dõi liên tục nhân tố đuợc phát triển trì Cơng ty ni duỡng bầu khơng khí cách bày tỏ công nhận, thể nhạy cảm với nhu cầu mối quan tâm nhân viên thiết lập kênh truyền thông hiệu a) Học tập Bên tổ chức: + Tổ chức buổi huấn luyện liên quan tới công việc, cung cấp kiến thức thông qua truờng hợp cụ thể hay chủ đề đặc biệt nguời có kinh nghiệm đứng lớp 30 phút sau làm bĩnh thuờng + Phát triển hệ thống nhu e-leaming để nhân viên có nguồn tài liệu tham khảo cần thiết + Xây dựng hệ thống wiki chia sẻ tri thức quy trình để thành viên cần học tập, nghiên cứu thi truy xuất thơng tin Khơng học tập liên quan đến cơng việc mà ngồi tổ chức hồn tồn mở khóa huấn luyện liên quan đến kĩ nhu quản lý thời gian, giải vấn đề, chí kiến thức mà nhân viên thích nhu khóa yoga, nhảy - Bên ngồi tố chức: Ngồi cho thành viên tham gia hội thảo chuyên gia ngành xoay vòng nguời tham gia sau thành viên tham gia lại quay chia sẻ lại với thành viên khác b) Mơi truờng nhóm - Nhà quản lý lãnh đạo nhóm cần nâng cao kĩ nhà lãnh đạo chuyển đối 49 - Nhà lãnh đạo ưu tiên trao đổi với thành viên chia sẻ ý tuởng thảo luận xung quanh ý tuởng - Các thành viên team thuờng xuyên trao đổi, giúp đỡ lẫn tạo văn hóa riêng nhóm Đe lan tỏa tới nhóm khác tổ chức, cơng ty c) Tổ chức - Tạo mơi truờng ln khuyến khích sáng tạo, sáng tạo mang lại hiệu đuợc ghi nhận đánh giá mức độ hiệu từ đua phần thuởng phù hợp nhu tuyên duơng phần thuởng vật chất Khi có hành vi lao động sáng tạo đuợc áp dụng cần phải thơng báo cho tồn tổ chức để nhân viên nhận thức đuợc tổ chức cổ vũ điều - Ln đề cao việc “Thay đổi cách nghĩ” nhu câu hiệu toàn tổ chức Tăng động lực cho nhân viên đổi nhu khen thuởng, tuyên duơng - Giảm bớt rào cản ví dụ nhu hành vi lao động sáng tạo khơng đuợc đua vào áp dụng chua đánh giá, thử nghiệm Thời gian làm việc căng thẳng hầu nhu khơng có thời gian để xem xét quy trình nhu tự chủ công việc -Thiết kế mô tả công việc mới: Tổ chức cần liên tục nghiên cứu dựa liệu thu thập đuợc để đua mô tả công việc phù hợp nhất, loại bỏ công việc du thừa trao nhiều quyền cho nhân viên d) Cá nhân - Khơng tố chức nhóm mà thành viên cần tích cực tham gia vào q trĩnh: Ln chủ động cơng việc, tìm tòi thách thức vấn đề hay giải định quy trĩnh làm việc hàng ngày - Hĩnh thành phong cách giải vấn đề trọng vào để giải cơng việc hàng ngày Cũng nhu rèn luyện kĩ tại, tích lũy kĩ để nâng cao hiệu suất cá nhân hiệu công việc 50 - Cuối cá nhân cần nắm bắt xu huớng đổi mới, đặc biệt thời đại internet bùng nổ để bắt kịp xu nhu đua sáng kiến phù họp với thời đại 5.3 Thử nghiệm Do vấn đề tài nên thử nghiệm bắt đầu cấp độ nhóm Trong hàng tuần, thành viên nhóm có buổi thuyết trình làm đồng thời chủ đề bất kĩ mà minh ua thích Khơng giúp tăng luợng kiến thức thành viên nhóm mà giúp cá nhân rèn luyện kỹ nhu trình bày, tiếng Anh, Đồng thời có khóa học kĩ thuật từ nhân viên có kinh nghiệm lâu năm lĩnh vực khơng để lan tỏa kiến thức để đón nhận góp ý, nhận xét ý tuởng Cuối có ngày tuần mà tồn nhóm ngồi lại với làm việc chung, “brain storming” đua ý kiến trao đổi với Chương Kết luận 6.1 Các đóng góp nghiên cứu Hành vi lao động sáng tạo khái niệm phổ biến ngày hầu hết tổ chức, công ty mong muốn mạnh nhiên với hoàn cảnh Việt Nam điều mẻ, nhu hạn chế nhiều yếu tố mà tố chức, cơng ty chua có quan tâm nhu thực thi cao Thông qua mô hĩnh IPA giúp công ty TNHH Giờ Giải Lao có đánh giá tồn cảnh nhân tố tác động đến hành vi lao động sáng tạo có huớng phát triển phù họp vào nhân tố để tăng cuờng hành vi lao động sáng tạo đặc biệt bối cảnh chuyển đối công ty 6.2 Hạn chế hướng nghiên cửu Do giới hạn thời gian nguồn lực mà việc thử nghiệm đánh giá sơ chưa thể tiến hành quy mơ rộng lớn 51 Ngồi nghiên cứu xét đến số yếu tố ảnh huởng đến hành vi lao động sáng tạo chua phải toàn yếu tố nên có thiếu sót định giải pháp đua Cuối phuơng pháp tiếp cận IPA phuơng pháp cổ điển vĩ nhuợc điểm định, huớng cần mở rộng cho nghiên cứu Tài lieu tham khäo Aarons, G.A (2006) Transformational and Transactional Leadership: Association With Attitudes Toward Evidence-Based Practice Psychiatric Services Vol 57, No 8, pp 1162-1169 Ahmad, F., Abbas, T., Latif, S., Rasheed, A (2014) Impact of Transformational Leadership on Employee Motivation in Telecommunication Sector Journal of Management Policies and Practices Vol 2, No.2, pp 11-25 Andersen, S.M and Chen, S (2002), “The relational self: an interpersonal socialcognitive theory”, Psychological Review, Vol 109 No 4, pp 619-645 Antonakis, J (2001) The validity of the transformational, transactional, and laissezfaire leadership model as measured by the Multifactor Leadership Questionnaire Microfilms (5X) No Dissertation Abstracts 3000380) International, Retrieved (University from 52 https://www.researchgate.net/publication/232552411 The validity of the tr ansformational transactional and laissezfaire leadership model as measured by the multifactor leadership questi onnaire MLQ 5X Afsar, B., Badir, Y., Saeed, B., & Hafeez, S (2016) Transformational and transactional leadership and employee’s entrepreneurial behavior in knowledge-intensive industries The International Journal of Human Avolio, B., Bass, B & Jung, D (1999) Reexamining the Components of Transformational and Trans- actional Leadership Using the Multifactor Leadership Questionnaire Journal of Occupational and Organizational Psychology, 7, 441-62 Axtell, C.M., Holman, D.J., Unsworth, K.L., and Wall, T.D (2000): Shopfloor Innovation: Facilitating the Suggestion and Implementation of Ideas, Journal of Oc- cupational and Organizational Psychology, 73 (3), 265-285 Bass, B.M & Avolio, B.J (1990) The Implications of Transactional and Transformational Leadership for Individual, Team, and Organizational Development Research in Organizational Change and Development, 4, 231-72 Bass, B.M., Avolio, B.J (1991) The full range of leadership development: Basic and advanced manuals Binghampton, NY: Bass, Avolio and Associates Bass, B.M & Avolio, B.J (eds.) (1994) Improving Organizational Effectiveness through Transforma- tional Leadership Sage Publications, Thousand Oaks, CA Bass, B.M., 1999 Two Decades of Research and Development in Transformational Leadership EUROPEAN JOURNAL OF WORK AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY, pp.9-32 Bodla, M.A., Nawaz, M.M (2010) Comparative Study of Full Range Leadership Model among Faculty Members in Public and Private Sector Higher Education Institutes and Universities International Journal of Business and Management Vol 5, No.4, pp 208- 211 53 Bryman, A (1992), Charisma and Leadership in Organizations, Sage, London Burns, J.M (1978) Leadership New York: Harper & Row Chen, L.Y (2002) An Examination of the Relation- ship between Leadership Behavior and Organiza- tional Commitment at Steel Companies Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 7, 122-42 Conger, J A., & Kanungo, R N (1988) The empowerment process: Integration theory and practice Academy of Management Journal, 13(3), 471-482 Crawford, C B (2001) Leadership and Innovation: Champions and Techies as Agents of Influence A Paper Presented to the Association of Leadership Educators at Conference Review Committee Cristina-Corina, B (2012), “Independent-interdependent self-construal’s and values’ appreciation in competitive and cooperative conditions”, Procedia- Social and Behavioral Sciences,Nol 47 pp 1632-1637 De Jong, J., Den Hartog, D (2010) Measuring Innovative Work Behavior Creativity and Innovation Management, Vol 19, No 1, pp 23-36 Den Hartog, D.N and Koopman, P.L (2001), “Leadership in organizations”, in Anderson, N., Ones, D.S., Kepir-Sinangil, H and Viswesvaran, C (Eds), PsyHandbook of Industrial, Work and Organizational Chology, Vol 2, Sage, London Felfe, J., Tartler, K & Liepmann, D (2004) Advanced Research in the Field of Transforma- tional Leadership Zeitschrift fur Personalforschung - German Journal of Human Resource Research Special Research Forum, 18, 262-88 Ford, J.B., Joseph, M & Joseph, B (1999) Importance-performance analysis as a strategic tool for service marketers: the case of service quality perceptions of business students in New Zealand and the USA Journal of Services Marketing, 13(2), pp 171-186 Janssen, O (2002) Transformationeel leiderschap en innovatief werkgedrag van medewerkers: een kwestie van benaderbaarheid van de leider Gedrag & Organisatie, 15, 275-93 54 Jong, J P J and Den Hartog, D N 2007 How leaders influence employees’ innovative behavior European Journal of Innovation Management, 10, 41- 64 Judge, T & Piccolo, R.F (2004) Transformational and Transactional Leadership: A Meta-analytic Test of Their Relative Validity Journal of Applied Psychology, 89, 755-68 Judge, A.T., Woolf, E.F., Hurst, C., Livingston, B (2006) Charismatic and Transformational Leadership A Review and an Agenda for Future Research Journal of Work and Organizational Psychology, Vol 50, No 4, pp 203- 214 Jung, D.I, Chow, C., Wu, A (2003) The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: Hypotheses and some preliminary findings The Leadership Quarterly, Vol 14, pp 525-544 Go, F & Zhang, W (1997) Applying importance-performance analysis to Beijing as an international meeting destination Journal of Travel Research, 35 (spring), pp 42-49 Gudykunst, W.B., Matsumoto, Y., Ting-Toomey, S.T.E.L.L.A., Nishida, T., Kim, K and Heyman, S (1996), The influence of cultural individualism- collectivism, self construals, and individual values on communication styles across cultures, Human Communication Research, Vol 22 No 4, pp 510- 543 Gumusluoglu, L., Ilsev, A (2009) Transformational leadership, creativity, and organizational innovation Journal of Business Research, Vol 62, pp 461- 473 Hater, J.J & Bass, B.M (1988) Superior’s Evaluations and Subordinate’s Perceptions of Transformational and Transactional Leadership Journal of Applied Psychology, 73, 695-702 Hawes, J.M & Rao, C.P (1985) Using importance-performance analysis to develop health care marketing strategies Journal of Health Care Marketing, (autumn), pp 19-25 55 Kanagawa, C., Cross, S.E and Markus, H.R (2001), ‘“Who am I?’ The cultural psychology of the conceptual self personality and Social Psychology Bulletin, ” Vol 27 No 1, pp 90-103 Kark, R., Shamir, B & Chen, G (2003) The Two Faces of Transformational Leadership: Empower- ment and Dependency Journal of Applied Psychology, 2, 246-55 Khan, M.J., Aslam, N., Riaz, M.N (2012) Leadership Styles as Predictors of Innovative Work Behavior Pakistan Journal of Social and Clinical Psychology, Vol.9, No 2, pp 17-22 Kheng, Y.K., June, S., Mahmood, R (2013) The Determinants of Innovative Work Behavior in the Knowledge Intensive Business Services Sector in Malaysia Asian Social Science, Vol 9, No 15, pp 47-59 Kroes, B (2015) The relationship between transformational leadership and innovative work behavior: The role of self-efficacy and the effect of perceived organizational support on Innovative Work Behavior Tillburg University (Master Thesis) Lashley, Conrad (1999) Employee empowerment in services: A framework for analysis Lowe, K.B., Kroeck, K.G & Sivasubramaniam, N (1996) Effectiveness Correlates of Transforma- tional and Transactional Leadership: A Meta- analytic Review of the MLQ Literature Leadership Quarterly, 1, 385-425 Lowenstein, M.W (1995) Customer Retention: An Integrated Process for Keeping Your Best Customers Milwaukee: ASQC Quality Press Markus H, Kunda Z Stability and malleability of the self-concept./ Pers Soc Psychol 1986 Oct; 51(4):858-66 Markus H R., Kitayama S (1991) Culture and the self: implications for cognition, emotion, and motivation Psychol Rev 98 224-253 10.1037/0033295X.98.2.224 Martilla, J.A & James, J.C (1977) Importance-performance analysis Journal of Marketing, 41 (January), pp 77-79 56 McAdams DP The Psychological Self as Actor, Agent, and Author.Perspect Psychol Sci 2013 May; 8(3):272-95 Miron, E., Erez, M., and Naveh, E (2004): Do Personal Characteristics and Cultural Values That Promote Innovation, Quality, and Efficiency Compete or Complement Each Other?, Journal of Organizational Behavior, 25 (2), 175- 199 Mumford, M.D & Licuanan, B (2004) Leading for Innovation: Conclusions, Issues, and Directions Leadership Quarterly, 15, 163-71 Odumeru, J A., Ifeanyi, G O (2013) Transformational vs Transactional Leadership theories: Evidence in Literature International Review of Management and Business Research Vol Issue 2, pp 355-361 Ortinau, D.J., Bush, A.J., Bush, R.P & Twible, J.L (1989) The use of importanceperformance analysis for improving the quality of marketing education: interpreting faculty-course evaluations Journal of Marketing Education, 11 (summer), pp 78-86 Oukes, T (2010) Innovative work behavior: A case study at a tire manufacturer Bachelor Thesis University of Twente Parasuraman, A., Zeithaml, V.A & Berry, L.L (1985) A conceptual model of service quality and its implications for future research Journal of Marketing, 49 (autumn), pp 41-50 Parasuraman, A., Zeithaml, V.A & Berry, L.L (1988) SERVQUAL: a multiple- item scale for measuring consumer perceptions of service quality Journal of Retailing, 64 (spring), pp 12-40 Pieterse, A.N., Van Knippenber, D., Schippers, M., Stam, D (2009) Transformational and transactional leadership and innovative behavior: The moderating role of psychological empowerment Journal of Organizational Behavior Vol 31, Issue 4, pp 609-62 Ramamoorthy, N., Flood, P.C., Slattery, T., Sardessai, R (2005) Determinants of Innovative Work Behaviour: Development and Test of an Integrated Model Creativity and Innovation Management Vol 14, No 2, pp 142-149 57 Scott, S.G and Bruce, R.A 1994 Determinants of innovative behavior: a path model of individual innovation in the workplace Academy of Management Journal,38,1442- 65 Sedikides, C and Brewer, M.B (Eds.) (2001), Individual Self, Relational Self, Collective Self, Psychology Press Sharifirad, M S (2013) Transformational leadership, innovative work behavior, and employee well-being Glob Bus Perspect Vol 1, pp 198-225 Singelis, T.M (1994), The measurement of independent and interdependent selfconstruals, Personality and Social Psychology Bulletin, Vol 20 No 5, pp 580591 Slack, N (1994) The importance-performance matrix as a determinant of improvement priority International Journal of Operations and Production Management, 14(5), pp 59-75 Sosik, J.J., Avolio, B.J & Kahai, S.S (1997) Effects of Leadership Style and Anonymity on Group Potency and Effectiveness in a Group Decision Support System Environment Journal of Applied Psychology, 82, 89-103 Spreitzer, G.M (1995) Psychological empowerment in the workplace: dimensions, measurement, and validation Academy of Management Journal, 38(5), 14421465 Spreitzer, G M., Kizilos, M A., & Nason, S W (1997) A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness, satisfaction, and strain Journal of Management 23(5), 679-704 Spreitzerm Gretchen M., De Hanesz, Suzanne, and Quinn, Robert E (1999) Empowered to Lead: The role of Psychological Empowerment in Leadership Journal of Management Inquiry Spreitzer, G & Quinn, R E 2001 A company of leaders: Five disciplines for unleashing the power in your workforce San Francisco: Jossey-Bass Tahsildari, H., Hashim, M T., Normeza, W (2014) The Influence of Transformational Leadership on Organizational Effectiveness through ... TÀI: Giải pháp nâng cao hành vi lao động sáng tạo công ty Giờ Giải Lao thông qua lãnh đạo chuyển đổi 2- NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN: (1) Đo lường phong cách lãnh đạo chuyển đổi hành vi làm vi c sáng tạo. .. minh với nhà lãnh đạo họ Đã có nghiên cứu mối quan hệ hành vi lãnh đạo đổi cá nhân bao gồm lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo tham gia lý thuyết trao đổi thành vi n lãnh đạo Lãnh đạo chuyển đổi giả thuyết... chuyển đối hành vi lao động sáng tạo ảnh hưởng có cơng ty TNHH Giờ Giải Lao Do nghiên cứu đo lường ảnh hưởng lãnh đạo chuyển đổi đến hành vi sáng tạo nhân vi n công ty Giờ Giải Lao( Recess Center)