Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức –Trƣờng hợp khách sạn 3 sao tại Đà Nẵng

1 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  NGUYỄN THỊ NHƢ HIẾU NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC - TRƢỜNG HỢP KHÁCH SẠN SAO TẠI ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2019 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1: TS Bùi Ngọc Như Nguyệt Phản biện 2: TS Võ Quang Trí Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 08 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thơng tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Đối với doanh nghiệp nhân viên giống điểm tựa đòn bẩy - họ gây ảnh hưởng lớn đến doanh thu, khả sinh lợi nhuận, mặt tích cực lẫn tiêu cực Đặc biệt ngành khách sạn, tài sản quan trọng tổ chức nhân viên nhân viên người trực tiếp cung cấp dịch vụ chất lượng cho khách hàng Họ chịu trách nhiệm xây dựng hình ảnh tổ chức, phần thiết yếu tổ chức, đặc biệt việc xây dựng, lập kế hoạch, tiến độ cung cấp dịch vụ chất lượng cho khách hàng Do đó, doanh nghiệp nói chung tổ chức khách sạn nói riêng họ ln ý thức cơng tác nhân tốt yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh giải pháp phải thực trì tính ổn định nguồn nhân lực đặc biệt nhân lực giỏi Sau bình chọn điểm đến hấp dẫn châu Á, nói du lịch Đà Nẵng có phát triển vượt bậc, bứt phá số lượng khách du lịch ngồi nước Từ nhiều khách sạn, khu nghỉ dưỡng cấp độ khác vào hoạt động Hiểu nhu cầu tầm quan trọng nhiều trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề có xu hướng đào tạo nhân lực khách sạn Tuy nhiên, thực tế cho thấy, nhân lực khách sạn vừa thiếu số lượng, vừa yếu chất lượng, khách sạn vừa nhỏ (từ trở xuống) Tình trạng dẫn đến lao động khách sạn có dịch chuyển, biến động, gây khó khăn khơng kinh doanh khách sạn, chất lượng dịch vụ phục vụ chưa đáp ứng nhu cầu quốc tế Với hy vọng mang lại số yếu tố đáng kể cho người sử dụng lao động người quản lý Nhân khách sạn góp phần nhỏ việc hồn thiện sách thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực chọn đề tài “Nghiên cứu gắn kết nhân viên tổ chức –Trƣờng hợp khách sạn Đà Nẵng” để làm luận văn thạc sĩ kinh tế ngành quản trị kinh doanh Mục tiêu nghiên cứu: - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức; - Đo lường tác động nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tố chức ngành khách sạn sao; Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài gắn kết nhân viên Khách sạn 3sao Đà Nẵng Đối tượng khảo sát nhân viên làm việc trực tiếp Khách sạn Đà Nẵng Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải vấn đề lý luận thực tiễn gắn kết nhân viên tổ chức Phạm vi thời gian: Dự kiến nghiên cứu đề tài từ tháng năm 2019 đến tháng năm 2019 Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực Khách sạn tầm cỡ Đà Nẵng (50 sở) Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng hai phương pháp chính: - Nghiên cứu định tính: thực nghiên cứu khám phá phương pháp nghiên cứu định tính, nhằm đề xuất mơ hình, xây dựng thang đo trợ giúp cho phân tích đề tài - Nghiên cứu định lượng: Dựa nguồn thông tin thu thập từ phiếu điều tra hổ trợ công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS để đo lường Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu đề tài kết cấu với 04 chương Chương 1: Cơ sở lý thuyết gắn kết Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kiến nghị đề xuất Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tài liệu sử dụng luận văn bao gồm: - Những nghiên cứu tảng gắn kết của: Kahn (1990); Maslach, Schaufeli & Leiter (2001); Cropanzano & Mictchell (2005) - Các mơ hình nghiên cứu thực tiễn liên quan quốc tế tác giả: + Nhóm nghiên cứu yếu tố thúc đẩy gắn kết nhân viên: Robinson, Perryman & Hayday (2004); Lockwood (2007); Mary L Berry (2010); Steven Jerie (2012) + Nhóm nghiên cứu mối quan hệ nhân hiệu gắn kết đói với tổ chức tác giả: Aon Heweit; Slatten & Mehmetoglu (2011); Medlin & Green (2009); Richard S.Wellins cộng (2015) - Các mô hình nghiên cứu thực tiễn nước tác giả: Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012); Lê Cát Vi (2018); Nguyễn Thị Kim Ánh, Nguyễn Thị Minh Hòa Đỗ Ngọc Mỹ (2018); Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013);Trần Văn Dũng 2018 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1.1 Một số khái niệm gắn kết: Kahn (1990) định nghĩa: gắn kết nhân viên "sự đóng góp thành viên công việc tổ chức, gắn kết, họ thể thân sức lực, trí tuệ cảm xúc thực cơng việc đó” Sự gắn kết xảy cá nhân kết nối cảm xúc với người khác nhận thức công việc Nhân viên bị theo cảm xúc nhận thức họ biết họ mong đợi, mong đợi họ cần làm để đạt điều đó, nhận thức họ phần tổ chức, có ý nghĩa với đồng nghiệp, họ tin tưởng có hội để cải thiện phát triển Robinson, Perryman & Hayday (2004) “Sự gắn kết nhân viên định nghĩa thái độ tích cực mà nhân viên tổ chức tùy thuộc vào mức độ hỗ trợ mà họ nhận từ tổ chức” Saks (2006) định nghĩa gắn kết: “Là thái độ tích cực nhân viên giá trị hoạt động tổ chức Nhân viên nhận thức bối cảnh kinh doanh làm việc với đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất cơng việc lợi ích tổ chức Tổ chức phải có cách thức để phát triển ni dưỡng gắn kết, gắn kết đòi hỏi mối quan hệ hai chiều nhân viên tổ chức” 1.1.2 Đặc điểm nhân viên gắn kết: 1.1.3 Ý nghĩa gắn kết 1.2 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN 1.2.1 a Những nghiên cứu tảng Nghiên cứu Kahn (1990)và cộng Kahn nói nhân viên gắn kết với công việc thể chất, nhận thức cảm xúc họ thấy ý nghĩa cơng việc, cảm thấy an tồn cơng việc có đủ nguồn lực cá nhân để thực nhiệm vụ b Nghiên cứu Maslach & Leiter (1997)và cộng Nghiên cứu gắn kết phát triển từ phản đề kiệt sức - Một rối loạn tâm lý công việc gây tải mâu thuẫn xã hội thiếu nguồn lực liên quan công việc dẫn đến cạn kiệt lượng, liên quan đến hoài nghi làm giảm hiệu công việc Schaufeli (2002) kiểm tra mối quan hệ kiệt sức gắn kết Các kết xác nhận cấu trúc kiệt sức gắn kết có ảnh hưởng tiêu cực vừa phải c Nghiên cứu Cropanzano & Mictchell (2005)và cộng Nghiên cứu đưa khái niệm phụ thuộc lẫn nhân viên nhận đủ nguồn lực kinh tế cảm xúc xã hội từ tổ chức, họ cảm thấy có nghĩa vụ phải trả nợ cho tổ chức cách làm việc tốt Mơ hình cung cấp tảng lý thuyết giải thích nhân viên có xu hướng thể hành vi tích cực tham gia nhiều họ nhận nguồn lực lợi ích cần thiết từ tổ chức 1.2.2 Các nghiên cứu liên quan a Nhóm nghiên cứu yếu tố thúc đẩy Robinson, Perryman & Hayday (2004) đưa nghiên cứu gắn kết nhân viên nhấn mạnh vào cảm giác có giá trị gắn kết nhân viên tổ chức Kết nghiên cứu xác định mười yếu tố tác động khiến nhân viên cảm thấy có giá trị trở nên gắn kết là: Đặc điểm cá nhân, kinh nghiệm công việc, nhà quản lý, đánh giá nhân viên, hội đào tạo phát triển, giao tiếp, trả lương đãi ngộ, sức khỏe an toàn, thân thiện với gia đình, hài lòng cơng việc Schmidt ( 2004) cho thấy sở gắn kết nằm sách tuyển dụng trì lực lượng lao động phù hợp lực, kiến thức kinh nghiệm Lockwood (2007) Chia gắn kết thành loại Sự gắn kết tình cảm Sự gắn kết hành vi Các yếu tố thúc đẩy gắn kết nhân viên xác định là: mối quan hệ người quản lý nhân viên, văn hóa nơi làm việc, giao tiếp tổ chức, danh tiếng công ty, tiếp cận hội đào tạo nghề nghiệp, trao quyền để đưa định cân sống công việc Penna (2007) phân cấp yếu tố tác động đến gắn kết điều kiện làm việc bản, sau học tập phát triển, phát triển thăng tiến nghề nghiệp, lãnh đạo tốt, tin tưởng tôn trọng giúp nhân viên cảm thấy công việc trở nên ý nghĩa tốt Penna cho ý nghĩa công việc đạt được, dẫn đến gắn kết nhân viên Mary L Berry (2010) nghiên cứu tác động tuổi tác, hài lòng cơng việc đến gắn kết người lao động ảnh hưởng chúng đến ý định rời bỏ tổ chức Nghiên cứu phát 11 nhân tố có ảnh hưởng đến gắn kết người lao động mức độ hài lòng với cơng việc khơng tìm thấy có quan hệ với gắn kết ý định rời bỏ tổ chức: Kỳ vọng tổ chức, Hỗ trợ công việc, Cơ hội học hỏi, Sự ghi nhận, Quan hệ với quản lý trực tiếp, Vai trò cá nhân, Bản chất cơng việc, Chiến lược phù hợp, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến Steven Jerie (2012) nghiên cứu đo lường gắn kết nhân viên tổ chức khách sạn khác khám phá lực cạnh tranh khách sạn có lượng nhân viên gắn kết nhiều cao so với khách sạn có nhân viên gắn kết Đồng thời tìm nhân tố thúc đẩy gắn kết nhân viên bao gồm: Giao tiếp; Đo lường khen thưởng; Dịch vụ mạnh mẽ; Trao quyền; Dập tắt tiêu cực; Đào tạo; Giải thích tầm nhìn sứ mệnh tổ chức b Nhóm nghiên cứu mối quan hệ nhân hiệu gắn kết Heweit (2015) xây dựng mơ hình nhân lấy gắn kết làm liên kết yếu tố đầu vào đầu Với nhân tố đầu vào bao gồm: môi trường tổ chức, yếu tố công việc, thương hiệu, lãnh đạo, hiệu suất, công việc Và đầu ra: nhân viên tài năng, vận hành, khách hàng tài Slatten & Mehmetoglu (2011) nghiên cứu họ chứng minh hiệu gắn kết nhân viên hành vi sáng tạo Nghiên cứu coi quyền tự chủ công việc tự độc lập gắn liền với gắn kết nhân viên Medlin & Green (2009) nghiên cứu Sự gắn kết nhân viên đặt việc thiết lập mục tiêu hiệu yếu tố thúc đẩy hiệu suất cá nhân c Các nghiên cứu nước liên quan Nghiên cứu ứng dụng gắn kết người lao động tổ chức nhiều tác giả đề cập đến như: Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) rút trích nhân tố quan trọng tác động chiều đến gắn kết với doanh nghiệp : (1)cơ hội phát triển nghề nghiệp, (2) chế độ đãi ngộ lương thưởng (3) hệ thống mô tả công việc Trần Văn Dũng (2018) tìm nhân tố độc lập ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên xếp theo thứ tự quan trọng là: (1)Phong cách lãnh đạo; (2)Văn hóa cơng ty; (3)Thu nhập; (4)Quan hệ với đồng nghiệp; (5)Bản chất công việc (6) Cơ hội đào tạo thăng tiến nhân tố phụ thuộc trung gian Sự hài lòng Hà Nam Khánh Giao Nguyễn Đặng Huyền Trân (2013) đưa mơ hình 05 yếu tố có tác động dương đến gắn kết nhân viên, theo thứ tự giảm dần: (1) Bản chất công việc, (2) Quan hệ đồng nghiệp, (3) Danh tiếng trường, (4)Tiền lương phúc lợi, (5)Sự hỗ trợ từ cấp Nguyễn Ngọc Duy Phương Trần Bá Sang (2018) khám phá yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động theo thứ tự giảm dần là: (1) Lương thưởng phúc lợi, (2) Phong cách lãnh đạo, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Nguyễn Thị Kim Ánh, Nguyễn Thị Minh Hòa, Đỗ Ngọc Mỹ (2018) nhân tố ảnh hưởng đến thành phần gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Kết nghiên cứu xác định nhân tố ảnh hưởng đến thành phần gắn kết gồm (1) Môi trường làm việc, (2) Quản lý trực tiếp, (3)Bản chất cơng việc, (4) Vai trò cá nhân, (5)Tiền lương, (6)Hỗ trợ công việc (7) Cơ hội phát triển [3] 10 dụng nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức kỹ thực hành Là q trình thay đổi có hệ thống hành vi nhân viên giúp nhân viên đạt mục tiêu tổ chức Theo Steven Jerie (2012); hoạt động đào tạo có mối liên hệ tích cực với gắn kết người lao động Giả thiết H2: Đào tạo ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Lương thưởng phúc lợi khoản thu nhập mà nhân viên nhận từ việc làm công cho tổ chức Thu nhập giúp cho nhân viên trang trãi sống đảm bảo cho gắn kết lâu dài công ty Giả thiết H3: Lương thưởng phúc lợi ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Trong nghiên cứu đặc điểm công việc hiểu tập hợp biến liên quan đến chất cốt lõi công việc với tình thường coi ngun nhân hành vi nhân viên Có năm khía cạnh đặc điểm cơng việc; là: tự chủ; phản hồi; đa dạng kỹ năng; nắm bắt nhiệm vụ ý nghĩa nhiệm vụ Và theo kết nghiên cứu Hackman & Oldham (1974) kết luận đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến gắn kết với công việc Giả thiết H4: Phù hợp với đặc điểm công việc ảnh hưởng chiều đến gắn kết nhân viên Phát triển chuẩn bị tương lai cho cá nhân Phát triển nghiệp tiến chuyên môn; cấp bậc; địa vị công việc Cơ hội tiến thân phát triển nghiệp động lực để nhân viên làm tốt cơng việc 11 Giả thiết H5: Cơ hội phát triển nghiệp có quan hệ chiều với gắn kết nhân viên tổ chức Hỗ trợ tổ chức (POS) mức độ mà nhân viên tin tổ chức họ coi trọng đóng góp quan tâm đến hạnh phúc họ đáp ứng nhu cầu tình cảm xã hội POS thường coi đóng góp tổ chức cho động tương hỗ tích cực với nhân viên; nhân viên có xu hướng hoạt động tốt để đáp lại phần thưởng nhận đối xử có lợi Giả thiết H6: Nhận thức hỗ trợ tổ chức có quan hệ chiều với gắn kết nhân viên tổ chức Sự trao quyền việc chuyển giao quyền hành từ cấp tổ chức đến cấp thấp Sự trao quyền tồn người giám sát tin vào khả định nhân viên quyền khuyến khích họ sử dụng sáng kiến Giả thiết H7: Sự trao quyền có quan hệ chiều với gắn kết nhân viên tổ chức Tính cách cá nhân tính chất; đặc điểm nội tâm cá nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến suy nghĩ; lời nói hành động người Đựợc chia thành nhóm ổn định cảm xúc; tính hướng ngoại; sẵn sàng trải nghiệm; dễ chịu; tận tâm Theo Ilke Inceoglu & Peter Warr (2012) nghiên cứu “Tính cách cá nhân gắn kết với công việc” kết ổn định cảm xúc; tính hướng ngoại tận tâm ảnh hưởng mạnh mẽ đến gắn kết nhân viên Giả thiết H8: Tính cách cá nhân có quan hệ chiều với gắn kết nhân viên với tổ chức 2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất: 12 + Quản lý trực tiếp + Đào tạo + Lương thưởng phúc lợi Phù hợp với đặc điểm công việc + + Cơ hội phát triển nghiệp Nhận thức hỗ trợ tổ chức + Sự gắn kết nhân viên + Sự trao quyền + Tính cách cá nhân 2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO 2.3.1 Thang đo Quản lý trực tiếp Bảng 2.1: Thang đo Quản lý trực tiếp Ký hiệu Biến quan sát biến QL1 QL2 QL3 QL4 Quản lý trực tiếp quan tâm đến sức khỏe phúc lợi Quản lý trực tiếp đặt kỳ vọng mục tiêu rõ ràng công việc Quản lý trực tiếp cho biết làm Quản lý trực tiếp công nhận nỗ lực 13 Ký hiệu Biến quan sát biến QL5 2.3.2 Quản lý trực tiếp hỗ trợ gặp cố Thang đo Đào tạo Bảng 2.2:Thang đo Đào tạo Ký hiệu Biến quan sát biến ĐT1 Tơi khuyến khích phát triển kỹ ĐT2 Cơng ty có chương trình đào tạo thường xun phù hợp Nếu cần tơi nghỉ làm việc thời gian ĐT3 đào tạo ĐT4 Quyền tham gia vào khóa đào tạo 2.3.3 Thang đo Lƣơng, thƣởng phúc lợi Bảng 2.3 Thang đo Lương, thưởng phúc lợi Ký hiệu biến LTĐ1 LTĐ2 LTĐ3 LTĐ4 Biến quan sát Mức lương đảm bảo sống Tôi nghĩ mức lương công ty không thấp so với công ty tương đương Việc xét thưởng có cơng Các chế độ sách; khen thưởng cho người lao động hợp lý; công khai 14 Ký hiệu Biến quan sát biến Ghi nhận cống hiến tun dương cá nhân có thành LTĐ5 tích bật 2.3.4 Thang đo Đặc điểm công việc Bảng 2.4 Thang đo Đặc điểm công việc Ký hiệu Biến quan sát biến ĐĐ1 Công việc yêu cầu sử dụng nhiều kỹ khác Sau hồn thành cơng việc tơi biết liệu làm ĐĐ2 tốt hay không Công việc cho tự sáng tạo/cơ hội để đưa sáng ĐĐ3 kiến thân vào công việc ĐĐ4 Công việc thú vị đầy thử thách ĐĐ5 Cơng việc tơi làm có nhiều ý nghĩa mục đích 2.3.5 Thang đo Phát triển nghiệp Bảng 2.5: Thang đo Phát triển nghiệp Ký hiệu Biến quan sát biến PT1 PT2 PT3 Nhân viên biết điều kiện cần quy trình để phát triển Tơi cảm thấy tiếp cận bình đẳng hội phát triển Công ty tạo hội cho phát triển nghiệp 15 Thang đo Hỗ trợ tổ chức 2.3.6 Bảng 2.6 Thang đo Hỗ trợ tổ chức Ký hiệu Biến quan sát biến HT1 Tổ chức quan tâm đến ý kiến HT2 Tổ chức thực quan tâm đến hạnh phúc HT3 Tổ chức quan tâm đến mục tiêu giá trị HT4 Tôi nhận giúp đỡ từ tổ chức gặp khó khăn HT5 Tổ chức tha thứ trung thực nhận lỗi Thang đo Trao quyền 2.3.7 Bảng 2.7 Thang đo Trao quyền Ký hiệu Biến quan sát biến Tôi trao đủ quyền để định vấn đề theo TQ1 kinh nghiệm tơi Nếu có hội; tổ chức tận dụng lợi TQ2 Cấp có tin tưởng khả thực cơng việc TQ3 nhân viên Cấp có tin khả phán xét nhân viên TQ4 có tình đột xuất xảy công việc 2.3.8 Thang đo tính cách cá nhân Bảng 2.8 Thang đo Tính cách cá nhân 16 Ký hiệu Biến quan sát biến TC1 Tơi ln giữ bình tĩnh hồn cảnh khó khăn TC2 Tơi hay nói; nhiệt tình; hòa đồng; thân thiện TC3 Tôi cẩn thận công việc TC4 Tơi cố gắng đến để đạt mục đích công việc 2.3.9 Thang đo gắn kết Bảng 2.9 Thang đo Sự gắn kết Ký hiệu Biến quan sát biến Tôi tự hào phần tổ chức SGK1 Tổ chức truyền cảm hứng cho công việc tốt SGK2 tơi Tơi tình nguyện làm việc bên ngồi cơng việc SGK3 đóng góp mục tiêu tổ chức Tơi thường xun đưa đề xuất để cải thiện công việc SGK4 nhóm/bộ phận Tơi nghĩ việc rời SGK5 2.4 PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ QUY MÔ MẪU Phương pháp chọn mẫu: phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất Quy mô mẫu: Dựa theo nghiên cứu Hair; Anderson; Tatham & Black (1998) cho tham khảo kích thước mẫu dự kiến 2.5 QUY TRÌNH VÀ TIẾN ĐỘ NGHIÊN CỨU 17 2.5.1 Quy trình nghiên cứu: Vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết nghiên cứu liên quan Đề xuất mơ hình nghiên cứu Thảo luận chun gia thang đo nháp hiệu chỉnh thang đo Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng - Thống kê mơ tả Cronbach’s Alpha EFA Phân tích hồi quy Kết luận kiến nghị 2.5.2 Tiến độ nghiên cứu 18 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU 3.2 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích liệu nghiên cứu với việc kỹ thuật thống kê kiểm định giả thuyết thống kê; phân tích nhân tố; phân tích hồi quy; phân tích ANOVA Quy trình phân tích gồm có: Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha: 3.2.1 Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha loại bỏ biến khơng phù hợp q trình nghiên cứu Tiêu chuẩn chọn thang đo hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên Các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ 0.3 bị loại Bảng 3.1 Tóm tắt đánh giá độ tin cậy thang đo Thang đo Quản lý trực tiếp Đào tạo Lương thưởng phúc lợi Phù hợp với đặc Số biến Giá trị chấp Cronbach’s nhận Alpha 0.868 0.832 0.846 0.830 Đánh giá Đạt yêu cầu độ tin cậy thang đo Đạt yêu cầu độ tin cậy thang đo Đạt yêu cầu độ tin cậy thang đo Đạt yêu cầu độ 19 điểm công việc Đạt yêu cầu độ Cơ hội phát triển Nhận thức hỗ trợ Sự trao quyền Tính cách cá nhân Sự gắn kết tin cậy thang đo 0.689 0.850 0.817 0.808 0.784 tin cậy thang đo Đạt yêu cầu độ tin cậy thang đo Đạt yêu cầu độ tin cậy thang đo Đạt yêu cầu độ tin cậy thang đo Đạt yêu cầu độ tin cậy thang đo Sau kết đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha cho thấy có biến quan sát bị loại TQ4 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): a Phân tích EFA cho nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến Sự gắn kết nhân viên Sau phân tích Cronbach’s Alpha từ 35 biến quan sát ban đầu loại biến qua sát không đảm bảo mặt thống kê nên 34 biến Tất biến quan sát đưa vào phân tích EFA để đánh giá mức độ hội tụ liệu Kết phân tích sau: Hệ số KMO and Bartlett's Test = 0.827>0.5 phân tích EFA có ý nghĩa Từ 34 biến quan sát trích nhân tố có ý nghĩa với đại lượng Eigenvalues = 1.296>1, phương sai trích 66,845% 20 Kết phân tích EFA lại sau: Hệ số KMO and Bartlett's Test = 0.827>0.5 phân tích EFA có ý nghĩa Từ 32 biến quan sát trích nhân tố có ý nghĩa với đại lượng Eigenvalues = 1.357>1, phương sai trích 66,611% b Phân tích EFA cho biến phụ thuộc Sự gắn kết Hệ số KMO and Bartlett's Test = 0.748>0.5 phân tích EFA có ý nghĩa 3.2.3 Phân tích hồi quy: R2 = 0.693, R2 hiệu chỉnh = 0.682 R2> >R2 hiệu chỉnh nên dùng R2 hiệu chỉnh để đánh giá độ phù hợp mơ hình an tồn khơng thổi phồng mức độ phù hợp mơ hình Ta thấy hệ số phù hợp mơ hình mức tốt R2 hiệu chỉnh =0.682(>0.5), nghĩa 68.2% biến thiên biến phụ thuộc gắn kết nhân viên giải thích biến thiên biến độc lập Phân tích Anova cho biết phù hợp mơ hình hồi quy, giả thuyết H0 đặt khơng có mối quan hệ biến độc lập X1, X2, X3, X4, X5 biến phụ thuộc gắn kết người lao động (Y) Ta có: Giá trị sig phân tích Anova phù hợp mơ hình hồi quy 0.000 < 0,05, ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa có mối quan hệ biến độc lập biến phụ thuộc Dựa vào số liệu bảng ta thấy hệ số VIF 0.05 nên ta kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình kinh nghiệm b Tuổi Giá trị sig kiểm định ANOVA = 0.074> 0.05 Nên ta kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình gắn kết độ tuổi c Trình độ Giá trị sig kiểm định ANOVA = 0.325> 0.05 Nên ta kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình 22 gắn kết trình độ d Giới tính Giá trị sig kiểm định ANOVA = 0.893> 0.05 Nên ta kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình gắn kết giới tính e Tình trạng hôn nhân Giá trị sig kiểm định ANOVA = 0.019 < 0.05 Nên ta nói có khác biệt giá trị trung bình gắn kết tình trạng nhân Người kết có gắn kết cao người độc thân mặc thống kê 3.3 KẾT LUẬN VỀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Mơ hình nghiên cứu cho thấy phạm vi kết nghiên cứu có nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết nhân viên – Trường hợp khách sạn Đà Nẵng với mức độ khác “Quản lý trực tiếp”, “Đào tạo”, “Lương thưởng phúc lợi”, “Phù hợp với đặc điểm công việc”, “ Cơ hội phát triển nghiệp”, “ Nhận thức hỗ trợ tổ chức” cuối “Sự trao quyền” 23 CHƢƠNG KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT 4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Trên sở tổng quan lý thuyết gắn kết Kahn (1990); Maslach, Schaufeli & Leiter (2001); Cropanzano & Mictchell (2005) tham khảo nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu đề xuất, phân tích, kiểm định cho kết thống với nghiên cứu trước Các nhân tố ảnh hưởng đến thành phần gắn kết với thang đo gồm 32 quan sát hội tụ nhân tố: Mối quan hệ với quản lý trực tiếp, hỗ trợ tổ chức; phát triển nghiệp; đào tạo; trao quyền; lương, thưởng phúc lợi; đặc điểm cơng việc; tính cách cá nhân 4.2 KIẾN NGHỊ Từ kết phân tích trên, tác giả đề xuất số giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên: Xây dựng mối quan hệ quản lý trực tiếp nhân viên Cần trọng vào chương trình đào tạo để nâng cao trình độ, tay nghề cho người lao động Chú trọng vào đào tạo làm cho họ gắn kết với công việc với tổ chức Quản lý cần tin tưởng nhân viên, biết trao quyền cho nhân viên để nhân viên chủ động công việc cách hiệu Chính sách lương thưởng phù hợp để khuyến khích tạo động lực cho nhân viên; tạo cho nhân viên cảm giác yên tâm chế độ lương thưởng phúc lợi để có gắn kết đóng góp cho cơng ty 24 Cần xây dựng quy trình đánh giá chất lượng thực cơng việc nhân viên để nhân viên thấy phản hồi thực công việc để từ tự đánh giá kỹ thân hiểu rõ tính chất cơng việc 4.3 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI Bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) phân tích nhân tố (EFA) phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến) đề tài xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức - Trường hợp khách sạn Đà Nẵng là: Mối quan hệ với quản lý trực tiếp, hỗ trợ tổ chức; phát triển nghiệp; đào tạo; trao quyền; lương, thưởng phúc lợi; đặc điểm cơng việc; tính cách cá nhân 4.4 MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA LUẬN VĂN VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Trong nghiên cứu tác giả lựa chọn nhiều nhân tố có ảnh hưởng đến gắn kết Thứ hai, phạm vi nghiên cứu dừng lại số khách sạn Đà Nẵng Ngoài ra, nghiên cứu phản ánh mối quan hệ nhân tố với gắn kết nhân viên thời điểm Từ hạn chế nêu trên, nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức thu kết nghiên cứu khái quát hóa cao nghiên cứu với đa dạng mẫu khảo sát hơn, hay phạm vi rộng toàn khách sạn thành phố, nước mở rộng lĩnh vực ngành nghề nghiên cứu ... đến gắn kết nhân viên tổ chức; - Đo lường tác động nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tố chức ngành khách sạn sao; Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài gắn kết nhân viên. .. lường gắn kết nhân viên tổ chức khách sạn khác khám phá lực cạnh tranh khách sạn có lượng nhân viên gắn kết nhiều cao so với khách sạn có nhân viên gắn kết Đồng thời tìm nhân tố thúc đẩy gắn kết nhân. .. hai chiều nhân viên tổ chức 1.1.2 Đặc điểm nhân viên gắn kết: 1.1 .3 Ý nghĩa gắn kết 1.2 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN 5 1.2.1 a Những nghiên cứu tảng Nghiên cứu Kahn (1990)và