BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN STAR

Bộ câu hỏi phỏng vấn theo kỹ thuật phỏng vấn STAR

BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN STAR LOẠI NĂNG LỰC ĐỊNH NGHĨA CÁC CẤP ĐỘ NĂNG LỰC Phối hợp chiến lược Thể am hiểu chiến lược nhiệm vụ phận, biết phối hợp vấn đề trọng tâm chiến lược với định định hướng giải công việc ngày Thể am hiểu chiến lược nhiệm vụ phận làm việc Xác định rõ nhận thức mục đích nhiệm vụ cơng việc Biết phối hợp cơng việc (tiến trình, nhiệm vụ) với chiến lược mục tiêu nhóm Biết phối hợp cân vấn đề trọng tâm chiến lược với công việc ngày CÂU HỎI GỢI Ý KIỂM TRA Hãy cho 01 ví dụ việc anh/chị đưa mục tiêu công ty vào hoạt động ngày mình? Đó mục tiêu nào? Anh/chị đưa mục tiêu vào công việc ngày nào? Điều ảnh hưởng tới cơng việc anh/chị sao? Trình bày lại trường hợp anh/chị phải cập nhật kiến thức công nghệ/ tổ chức công ty? Anh chị cập nhật thông tin cách nào? Anh chị học hỏi gì? Làm để anh/chị đưa kiến thức vào cơng việc ngày mình? Đề cách thức hữu hiệu để đạt mục tiêu cá nhân nhóm Phân tích giải vấn đề Phân tích vấn đề đề định đắn công việc ngày Chia nhỏ vấn đề thành yếu tố quản lý Thu thập đủ thông tin để hiểu rõ vấn đề Phân tích vấn đề từ nhiều góc độ khác Tập trung vào thơng tin Đưa định đắn để giải vấn đề ngày Dùng quy trình quy tắc hành để đưa định Tư sắc bén tài kinh doanh Thể am hiểu thông tin định lượng, trọng đến vấn đề giá Tránh khoản lãnh phí để giảm thiểu chi phí vận hành Hãy kể tình mà giải pháp hữu khơng hữu dụng Anh/chị làm để giải tình đó? Tại anh/chị lại làm vậy? Kết gì? Trong trình bảo trì/ thiết kế máy móc, anh/chị kể lại tình vấn đề khó khăn mà anh/chị gặp Anh/chị xử lý tình nào? Kết sao? Hãy cho ví dụ mà anh chị người phát vấn đề Do đâu anh/chị biết vấn đề anh/chị lấy thông tin từ nguồn nào? Vai trò anh/chị phát vấn đề? Kết sao? Hãy cho trường hợp mà anh/chị phải phân tích thơng tin tài cơng ty để phục vụ cho cơng việc mình? Anh/chị làm để có thành, chi phí doanh thu Thu thập am hiểu số liệu sử dụng để tính tiêu tài Theo dõi báo cáo khoản chi phí Đưa kết luận xác từ thơng tin định lượng tài Đưa định khơn ngoan khoản chi tiêu Tổ chức thực công việc Đảm bảo cơng việc hồn thành đạt mục tiêu cách hiệu phù hợp với tiêu chuẩn chung Điều chỉnh công việc phương pháp làm việc cá nhân để loại bỏ nỗ lực không cần thiết phương pháp làm việc không hiệu Đặt câu hỏi để xác định rõ nhiệm vụ công việc ưu tiên cần thiết Giải công việc ưu tiên hàng đầu trước thể nắm tất thông tin tài này? Kết sao? Hãy kể lại trường hợp mà anh/chị thu thập đủ thơng tin tài cần thiết để định xác? Anh/chị làm tình này? Kết sao? Cho 01 ví dụ việc anh/chị phải hoàn thành phân tích tài để định liên quan đến mục tiêu lâu dài? Các bước anh/chị thực nào? Kết sao? Hãy kể cơng việc khó khăn mà anh/chị phải hoàn tất khoảng thời gian ngắn Anh/chị làm để hồn tất dự án cơng việc ngày? Kết dự án sao? Hãy kể ví dụ anh/chị phải điều chỉnh kế hoạch anh/chị khơng có đủ ngun vật liệu, thiết bị để làm việc Sự việc xảy nào? Anh/chi làm gì? Tập trung vào chi tiết cần thiết để hồn thành cơng việc xác đáng Tập trung vào công việc làm việc chuyên tâm Phát vấn đề trước dự án chệch hướng Phục vụ khách hàng Khuyến khích mơi trường phục vụ khách hàng thơng qua việc tạo dịch vụ vượt trội việc dự đoán nhu cầu tương lai khách hàng Đáp ứng thỏa mãn yêu cẩu khách hàng Liên tục tìm kiếm giải pháp tháo gỡ khó khăn để phục vụ khách hàng Tìm kiếm ý kiến phản hồi từ khách hàng Bảo đảm vấn đề khách hàng giải Đối chiếu kết công việc với nhu cầu khách hàng Mơ tả quy trình làm việc mà anh/chị dùng để theo dõi tiến độ công việc Cho ví dụ anh/chị áp dụng quy trình Kể ví dụ mà anh/chị hỗ trợ khách hàng thành cơng kết có ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh họ Làm anh/chị nhận nhu cầu khách hàng? Anh/chị đề nghị giải pháp gì? Kết sao? Hãy kể ví dụ anh/chị làm tốt để lấy thông tin khách hàng Anh/chị làm gì? Thơng tin anh/chị có giúp cải thiện dịch vụ/công việc nào? Anh/chị làm để chắn khách hàng (nội bộ) thông tin cho anh/chị biết vấn đề /yêu cầu họ lúc? Hãy cho 01 ví dụ gần Khuyến khích mơi trường phục vụ khách hàng Thúc đẩy hồn thành cơng việc Thể khuyến khích tinh thần làm việc khẩn trương, nỗ lực cam kết thực mục tiêu Nỗ lực bền bỉ hoàn thành kết mong đợi Kiên trì đạt mục tiêu cơng việc Chuyên tâm làm việc hoàn thành công việc đơn điệu tẻ nhạt Trực tiếp nhanh chóng giải khó khăn hay thách thức Tự chịu trách nhiệm trước kết Hỗ trợ hành động, thay đổi cải tiên Đảm bảo quy trình, phương pháp, tiêu chuẩn chất lượng phù hợp áp dụng cố gắng cải tiến Hỗ trợ việc chấp nhận rủi ro Hợp tác với đồng để gia tăng hiệu quy trình hệ thống làm việc Kể 01 ví dụ mà anh/chị phát lỗi kỹ thuật trình làm việc (của anh/chị người khác) Anh/chị phát lỗi nào?anh/chị làm gì?Điều xảy ra? Đơi người quản lý/ trưởng nhóm đánh giá kết cơng việc anh/chị khác với quan điểm anh/chị Cho 01 ví dụ tình Anh/chị làm tình này? Kể ví dụ anh/chị động viên đồng nghiệp/nhân viên đảm trách phần cải thiện tiêu chuẩn công việc Hãy kể phương thức đặc biệt để giải vấn đề Làm anh/chị có ý tưởng đó? Anh/chị có xem xét ý kiến khác không? Hãy kể lại tình mà anh/chị làm việc với người việc đưa ý kiến để giải vấn đề? Anh/chị đóng vai trò gì? Những Đảm bảo quy trình, tiêu chuẩn chất lượng, phương pháp định lập thành văn sửa đổi cập nhật theo yêu cầu Tuân theo tiêu chuẩn, phương pháp quy trình quy định phổ biến Tìm tư vấn giải thích quy trình để đảm bảo chất lượng cơng việc Nhận biết thông tin hội cải tiến quy trình Giao tiếp Lắng nghe chia sẻ thơng tin rõ ràng, súc tích để trì mơi trường người giao tiếp chân thật cơi mở Chia sẻ thông tin quan điểm với người khác cách cởi mở thẳng thắn Cung cấp thông tin liên quan tới người cần thông tin ý kiến cá nhân anh/chị gì? Kết ý kiến nào? Kể ví dụ anh/chị phải thay đổi quy trình làm việc để giải vấn đề Anh/chị thay đổi điều gì? Kết sao? Hãy kể lại tình mà anh/chị phải thuyết phục người nhóm làm theo quy trình mới/hoặc phương pháp giải vấn đề mới? Anh/chị làm gì? Kết sao? Lắng nghe kỹ coi trọng ý kiến, ý tưởng người khác Nói chuyện theo trình tự hợp lý Chuẩn bị báo cáo, tài liệu thông tin viết đầy đủ, kỹ lưỡng Trình bày thơng tin kiện thật rõ ràng văn Động viên truyền cảm hứng Thể tinh thần lạc quan “vượt khó” truyền sức mạnh cho người khác, khuyến khích tiêu chuẩn cao, cơng nhận thành nỗ lực người khác Động viên tham gia giải Thể tinh thần vượt khó, lạc quan, tự chủ cam kết thực Khuyến khích tiêu chuẩn làm việc mức cao Cơng nhận thành nỗ lực người khác Hãy kể lại buổi họp mà anh/chị phải truyền đạt thông tin kỹ thuật lại cho số người khơng thuộc khối kỹ thuật? Anh/chị làm để kiểm tra hiểu biết thính giả? Kết buổi họp sao? Hãy trình bày trường hợp anh/chị dẫn dắt nhóm đạt mục tiêu Mục tiêu nhóm gì? Anh/chị làm để truyền đạt mục tiêu đến người rõ ràng? Điều khiến anh/chị tin anh/chị làm việc hiệu Hãy kể thời điểm quan trọng anh/chị phải kêu gọi nỗ lực vượt bậc nhân viên Điều khiến nỗ lực quan trọng? Anh/chị làm nào? Kết sao? Xây dựng hình ảnh tích cực Phát triển nhân lực Đưa ý kiến đánh giá Góp ý chân thực hữu ích phản hồi chân thực hữu cho nhân viên hiệu ích, hướng dẫn/huấn luyện làm việc họ thiết thực gợi ý hướng Giới thiệu cho nhân viên phát triển càn thiết cho biết hoạt nhân viên động/chương trình phát triển thân Tham gia hỗ trợ hoạt động đào tạo phát triển nhân viên Nhận mặt hạn chế lực hay kiến thức đề xuất hướng phát triển Phát triển quan hệ Duy trì phát triển quan hệ hợp tác hữu hiệu với đồng nghiệp Giữ bình tĩnh tình giao tiếp khó khăn Hãy mơ tả nhân viên mà anh/chị khó động viên Do đâu anh/chị cảm thấy khó khăn? Anh chị làm gì?một Nhân đáp Hãy kể lại tìnhviên mà lại anh/chị phảinào? thơng báo kết cơng việc tồi cho nhân viên? Tình gì? Anh/chị nói buổi họp đó? Nhân viên đáp lại nào? Anh/chị làm tiếp theo? Kết cơng việc nhân viên sao? Kể tình mà anh/chị thành công giới thiệu hoạt động đáp ứng nhu cầu phát triển nhân viên Anh/chị giới thiệu hội cho nhân viên? Anh/chị làm để xác định hội đó? ảnh hưởng hướng dẫn anh/chị nhân viên sao? Hãy cho biết trường hợp gần anh/chị giữ nhân viên giỏi nhóm/bộ phận Hãy mô tả bước anh/chị làm Hiện người nhân viên giữ chức vụ gì? Quan hệ với đồng nghiệp đơi khó khăn Hãy kể tình anh/chị gặp khó khăn trọng mối quan hệ với đồng nghiệp Anh/chị ngồi cơng ty tinh thần thân thiện tơn trọng lẫn Sẵn sàng nhượng vấn đề không quan trọng Tôn trọng người từ văn hóa khác Cư xử với người tinh thần cởi mở, thân thiện thu nhận Chủ động tiếp xúc trò chuyện với người khác làm để giải tình đó? Kết mối quan hệ anh/chị đồng nghiệp nào? Đạt hợp tác đồng nghiệp bên ngồi phận đơi thử thách Hãy kể thời điểm Anh/chị làm để đạt hợp tác đó? Lợi ích hợp tác gì? Hãy kể thời điểm mà mục tiêu/ ý kiến anh/chị không đề cập đến định cuối nhóm Anh chị phản ứng nào? Sẵn lòng giúp đỡ hỗ trợ người khác cần Phát triển hợp tác đồng đội Khuyến khích hợp tác đồng đội làm việc hiệu để hồn thành mục tiêu chung Khuyến khích người lưu ý đến kinh nghiệm mặt mạnh để làm việc hiệu nội nhóm nhóm Đóng góp kết vào thành nhóm Hãy kể lại tình mà anh/chị phải khuyến khích tinh thần đồng đội nhóm để người thân thiết găn sbos với công việc? Vấn đề nhóm gì? Anh/chị làm để cải thiện tình hình? Nhóm anh/chị cải thiện nào? Kết sao? Đóng góp cơng sức ngang với thành viên khác nhóm Khuyến khích người hiểu hỗ trợ thực mục tiêu, quyền lợi, tầm nhìn giá trị cơng ty Tình nguyện giúp đỡ đồng nghiệp cần Xây dựng quan hệ để tạo tảng cho hợp tác tương lai Thích ứng học hỏi Vận dụng học kinh nghiệm rút từ thất bại, tiếp nhận ý kiến phản hồi, học hỏi từ kinh nghiệm, thích ứng với hồn cảnh Xử lý sai lầm thất bại theo cách tích cực Giữ tập trung cho dù tác động gián đoạn Chấp nhận thay đổi cần thiết Vượt qua cản trở hạn chế mà không bi quan, nản chí Hãy kể thời điểm nhóm anh/chị làm việc khơng hiệu quả? Vấn đề nhóm gì? Anh/chị làm gì? Kết sao? Hãy kể số cơng việc mà anh/chị làm có đóng góp trực tiếp cho thành cơng nhóm Anh/chị làm gì? Tác động cơng việc anh/chị đến nhóm nào? Kết sao? Hãy kể tình mà anh/chị phải thay đỏi để thích ứng với thay đổi công ty/bộ phận Thay đổi ảnh hưởng đến anh/chị nào? Anh/chị làm gì?Kết sao? Hãy kể thời điểm anh/chị đối mặt với thay đổi khơng mong đợi quy trình/thủ tục làm việc Điều ảnh hưởng đến anh/chị nào? Anh/chị làm gì? Kết sao? Bước 5: Cung cấp nguồn lực mà nhân viên sử dụng để nâng cao kỹ họ Ví dụ có nhiều loại video, sách, tài liệu chương trình phần mềm ln sẵn sàng để hỗ trợ nhân viên học hỏi tự đào tạo Những người muốn phát triển lực truy cập lúc vào thời gian rảnh rỗi họ https://careerbuilder.vn/vi/hiringsite/5-buoc-don-gian-de-phat-trien-nang-luc-chuyen-mon-cho-nhan-vien.35A4EDD7.html Xây dựng mơ hình khung lực COID để phát triển nhân Xây dựng mơ hình khung lực COID bí giúp nhiều doanh nghiệp phát triển khả quản lý chất lượng nguồn nhân lực Cùng xem bước để phát triển nhân lực cơng ty   Làm để truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên? Làm để nhà tuyển dụng tìm ứng viên phù hợp với công ty? Mô hình khung lực COID Mơ hình COID mơ tả mức độ thành thạo lực dạng hành vi đặc trưng công việc doanh nghiệp Tổng hòa mơ hình lực bao gồm kiến thức kỹ Mơ hình COID gồm C (conceive) kiến thức, O-I-D (operate – implement – design) loại kỹ khác lực Mơ hình COID phát triển dựa ứng dụng mô nguyên tắc “đào tạo theo nhu cầu xã hội” Đại học MIT (Mỹ) có tên CDIO, lý giải chương trình đào tạo phải hướng tới việc trang bị đồng thời kiến thức (Conceive) kỹ vận hành công cụ (Operate), ứng dụng để giải vấn đề (Implement), thiết kế (Design) Các bước triển khai khung lực COID Bước 1: Xây dựng cấu trúc từ điển danh mục lực Quyết định cấu trúc từ điển tùy thuộc vào kỳ vọng nhà quản lý mức độ bao trùm tách biệt nhóm lực Có thể có nhiều nhóm lực so với nhóm nêu phần Quyết định danh mục lực, bao gồm tên định nghĩa lực nhóm lực cần thực dựa khái niệm Mơ hình Chuỗi giá trị (Value Chain Model – VCM) Michael Porter VCM cho thấy chức cần thiết doanh nghiệp tương ứng với mơ hình kinh doanh chiến lược phát triển doanh nghiệp Mỗi chức doanh nghiệp yêu cầu loạt lực cần thiết Danh mục lực Theo VCM, chức cần thiết doanh nghiệp bao trùm đủ chức thuộc hoạt động bao gồm quản lý cung ứng, quản lý sản xuất, quản lý dự trữ phân phối, marketing & bán hàng, dịch vụ khách hàng, nhóm chức thơng dụng thuộc hoạt động hỗ trợ Danh mục lực doanh nghiệp cần bao gồm lực theo nghiệp vụ chuyên môn chức Tiếp theo, chức bao gồm nhiệm vụ theo mơ hình vận hành sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ví dụ, chức marketing mơ hình vận hành bán hàng theo hệ thống kênh phân phối thường bao gồm nhiệm vụ nghiên cứu thị trường, phát triển quản lý thương hiệu, quy hoạch phát triển kênh lực lượng bán hàng, quản lý sách bán hàng Các lực tương ứng với nhiệm vụ nêu theo chuẩn ngành nghề cần xây dựng Điều có nghĩa người xây dựng lực chuyên môn cần chuyên gia ngành nghề với kiến thức tốt thực tiễn hoạt động doanh nghiệp để tạo danh mục lực theo chuẩn chung thích ứng với doanh nghiệp Bước 2: Xây dựng Từ điển lực doanh nghiệp Dựa vào tên định nghĩa lực, viết mô tả cấp độ lực:  Liệt kê cấu phần C – O – I – D lực số từ khóa quan trọng  Xây dựng mô tả hành vi cấu phần theo cấp độ (5 mức) với nguyên tắc thống Bước 3: Xác định yêu cầu lực cho vị trí Dựa nhiệm vụ kết yêu cầu nhiệm vụ nêu mô tả công việc:  Xác định lực cần thiết  Xác định cấp độ cần thiết lực Bước 4: Đánh giá lực cá nhân Cá nhân đánh giá lực yêu cầu cho vị trí mà người nắm giữ Người đánh giá cần lựa chọn dòng (cấu phần) từ điển mơ tả tương ứng với hành vi quan sát cá nhân đánh giá Tổng điểm cấu phần lựa chọn mô tả lực điểm đánh giá lực cá nhân nắm giữ cơng việc Kết đánh giá cá nhân trình bày dạng hồ sơ lực cá nhân Sử dụng khung lực để đánh giá, bao gồm nhiều mục đích khác doanh nghiệp như: quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào mục tiêu quản trị lực đội ngũ bao gồm: Tuyển dụng bố trí: Khung lực cho phép lựa chọn yếu tố thành công để tuyển dụng và/hoặc bố  trí nhân cho vị trí Các mơ tả hành vi từ điển giúp cho nhà tuyển dụng xac lập tiêu chí đánh giá hình thức đánh giá để lột tả hành vi ứng viên Quản lý đào tạo: Khi khung lực xây dựng với cấu trúc chặt chẽ đủ chi tiết theo mơ hình COID  với mức độ cấu phần, việc đánh giá nhu cầu đào tạo trở nên dễ dàng Xây dựng Chiến lược hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích tổng quan tình hình đáp ứng lực vị trí đội  ngũ, từ có chiến lược xây dựng trì lực đội ngũ phù hợp với mục tiêu trạng nhân Quản lý tài lộ trình công danh: kết đánh giá lực cá nhân phân tích tổng thể  Cung cấp sở cho trả lương theo lực: hệ thống lương ngày thường xây dựng theo nguyên tắc 3P – trả cho vị trí (position), lực (person) hiệu công việc (performance) Kết so sánh mức độ đáp ứng lực vị trí nhân viên cung cấp sở khoa học giúp lý giải khác biệt mức lương mà họ nhận Minh họa kết đánh giá lực nhóm vị trí doanh nghiệp Dựa vào khoảng trống lực cá nhân thực tế với Khung lực, mô tả cụ thể lực quan trọng việc lập kế hoạch đào tạo thiết kế chủ đề đào tạo Công cụ khung lực xây dựng theo mơ hình COID có giá trị lớn tính cụ thể tốc độ xử lý, từ lọc kết cần thiết Hy vọng bạn phát triển nhân cơng ty nhờ mơ hình Chúc bạn thành cơng https://vieclam24h.vn/cam-nang-nghe-nghiep/xay-dung-mo-hinh-khung-nang-luc-coid-de-phat-trien-nhan-su Khung lực COID: Xây dựng để phát triển nhân Xây dựng mơ hình khung lực COID bí giúp nhiều doanh nghiệp phát triển khả quản lý chất lượng nguồn nhân lực Cùng xem bước để phát triển nhân lực công ty Mơ hình khung lực COID Mơ hình khung lực COID mô tả mức độ thành thạo lực dạng hành vi đặc trưng cơng việc doanh nghiệp Tổng hòa mơ hình lực bao gồm kiến thức kỹ Mô hình khung lực COID gồm C (conceive) kiến thức, O-I-D (operate – implement – design) loại kỹ khác lực Mô hình khung lực COID phát triển dựa ứng dụng mô nguyên tắc “đào tạo theo nhu cầu xã hội” Đại học MIT (Mỹ) có tên CDIO, lý giải chương trình đào tạo phải hướng tới việc trang bị đồng thời kiến thức (Conceive) kỹ vận hành công cụ (Operate), ứng dụng để giải vấn đề (Implement), thiết kế (Design) Các bước triển khai khung lực COID Bước 1: Xây dựng cấu trúc từ điển danh mục lực Quyết định cấu trúc từ điển tùy thuộc vào kỳ vọng nhà quản lý mức độ bao trùm tách biệt nhóm lực Có thể có nhiều nhóm lực so với nhóm nêu phần Quyết định danh mục lực, bao gồm tên định nghĩa lực nhóm lực cần thực dựa khái niệm Mơ hình Chuỗi giá trị (Value Chain Model – VCM) Michael Porter VCM cho thấy chức cần thiết doanh nghiệp tương ứng với mơ hình kinh doanh chiến lược phát triển doanh nghiệp Mỗi chức doanh nghiệp yêu cầu loạt lực cần thiết Danh mục lực Theo VCM, chức cần thiết doanh nghiệp bao trùm đủ chức thuộc hoạt động bao gồm quản lý cung ứng, quản lý sản xuất, quản lý dự trữ phân phối, marketing & bán hàng, dịch vụ khách hàng, nhóm chức thơng dụng thuộc hoạt động hỗ trợ Danh mục lực doanh nghiệp cần bao gồm lực theo nghiệp vụ chuyên môn chức Tiếp theo, chức bao gồm nhiệm vụ theo mơ hình vận hành sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ví dụ, chức marketing mơ hình vận hành bán hàng theo hệ thống kênh phân phối thường bao gồm nhiệm vụ nghiên cứu thị trường, phát triển quản lý thương hiệu, quy hoạch phát triển kênh lực lượng bán hàng, quản lý sách bán hàng Các lực tương ứng với nhiệm vụ nêu theo chuẩn ngành nghề cần xây dựng Điều có nghĩa người xây dựng lực chuyên môn cần chuyên gia ngành nghề với kiến thức tốt thực tiễn hoạt động doanh nghiệp để tạo danh mục lực theo chuẩn chung thích ứng với doanh nghiệp Bước 2: Xây dựng Từ điển lực doanh nghiệp Dựa vào tên định nghĩa lực, viết mô tả cấp độ lực:  Liệt kê cấu phần C – O – I – D lực số từ khóa quan trọng  Xây dựng mô tả hành vi cấu phần theo cấp độ (5 mức) với nguyên tắc thống Bước 3: Xác định yêu cầu lực cho vị trí Dựa nhiệm vụ kết yêu cầu nhiệm vụ nêu mô tả công việc:  Xác định lực cần thiết  Xác định cấp độ cần thiết lực Bước 4: Đánh giá lực cá nhân Cá nhân đánh giá lực yêu cầu cho vị trí mà người nắm giữ Người đánh giá cần lựa chọn dòng (cấu phần) từ điển mơ tả tương ứng với hành vi quan sát cá nhân đánh giá Tổng điểm cấu phần lựa chọn mô tả lực điểm đánh giá lực cá nhân nắm giữ cơng việc Kết đánh giá cá nhân trình bày dạng hồ sơ lực cá nhân Sử dụng khung lực để đánh giá, bao gồm nhiều mục đích khác doanh nghiệp như: quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào mục tiêu quản trị lực đội ngũ bao gồm:  Tuyển dụng bố trí: Khung lực cho phép lựa chọn yếu tố thành công để tuyển dụng và/hoặc bố trí nhân cho vị trí Các mơ tả hành vi từ điển giúp cho nhà tuyển dụng xac lập tiêu chí đánh giá hình thức đánh giá để lột tả hành vi ứng viên  Quản lý đào tạo: Khi khung lực xây dựng với cấu trúc chặt chẽ đủ chi tiết theo mơ hình khung lực COID với mức độ cấu phần, việc đánh giá nhu cầu đào tạo trở nên dễ dàng  Xây dựng Chiến lược hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích tổng quan tình hình đáp ứng lực vị trí đội ngũ, từ có chiến lược xây dựng trì lực đội ngũ phù hợp với mục tiêu trạng nhân  Quản lý tài lộ trình cơng danh: kết đánh giá lực cá nhân phân tích tổng thể Cung cấp sở cho trả lương theo lực: Hệ thống lương ngày thường xây dựng theo nguyên tắc 3P – trả cho vị trí (position), lực (person) hiệu công việc (performance) Kết so sánh mức độ đáp ứng lực vị trí nhân viên cung cấp sở khoa học giúp lý giải khác biệt mức lương mà họ nhận Minh họa kết đánh giá lực nhóm vị trí doanh nghiệp Dựa vào khoảng trống lực cá nhân thực tế với Khung lực, mô tả cụ thể lực quan trọng việc lập kế hoạch đào tạo thiết kế chủ đề đào tạo Công cụ khung lực xây dựng theo mơ hình khung lực COID có giá trị lớn tính cụ thể tốc độ xử lý, từ lọc kết cần thiết Phần mềm Quản lý lực digiiCAT công cụ giúp doanh nghiệp tự thiết kế khung lực đánh giá lực xây dụng tảng phương pháp khung lực COID Dưới giới thiệu ngắn gọn tính phần mềm Quản lý lực digiiCAT Tự thiết kế từ điển lực khung lực cho vị trí • Phần mềm Quản lý lực digiiCAT cho phép tự thiết kế Từ điển lực dựa sở liệu gợi ý sẵn có theo ngành • Thiết lập linh hoạt nhóm lực, lực, điểm lực • Phần mềm cho phép tự thiết kế khung lực cho vị trí Qua đó, phần mềm giúp thiết lập điểm tối thiểu kỳ vọng với lực Tự thiết kế đợt đánh giá lực theo khung lực • Phần mềm Quản lý lực digiiCAT cho phép tự thiết kế nhiều đợt đánh giá sử dụng khung lực tùy chọn • Tài khoản Quản trị hệ thống thiết lập chức danh đánh giá, nhân đánh giá đánh giá đợt • Quy ước tính điểm lựa chọn loại hình đánh giá đa dạng Theo dõi đánh giá lực theo khung lực • Người đánh giá đánh giá lực nhân viên ủy quyền cho nhân khác đánh giá • Phần mềm Quản lý lực digiiCAT cho phép phân quyền giám sát trình đánh giá xem kết Báo cáo • Phần mềm Quản lý lực digiiCAT tự động thiết lập báo cáo theo nhiều tiêu chi • Các báo cáo hiển thị trực tiếp hệ thống online • Dễ dàng kết xuất mềm để lưu trữ sử dụng đầu vào công tác quản trị nhân khác Với tình trên, phần mềm Quản lý lực digiiCAT giúp doanh nghiệp đánh giá lực cá nhân dễ dàng, linh hoạt Báo cáo đánh giá lực giúp doanh nghiệp định hướng phát triển lực nhân viên Kết đánh giá cho tuyển dụng, tính lương, bổ nhiệm thăng chức Phần mềm Quản lý lực digiiCAT giúp lưu trữ, quản lý từ điển lực đánh giá lực cá nhân giúp doanh nghiệp tổ chức hoạt động hơn, phân công công việc rõ ràng, đánh giá lực đánh giá kết công việc cách khoa học, cơng bằng, có tính động lực qua giúp giữ/thu hút nhân có lực vào cơng ty Các bước triển khai khung lực COID Bước 1: Xây dựng cấu trúc từ điển lực danh mục lực Quyết định cấu trúc từ điển lực tùy thuộc vào kỳ vọng nhà quản lý mức độ bao trùm tách biệt nhóm lực Có thể có nhiều nhóm lực so với nhóm nêu phần Quyết định danh mục lực, bao gồm tên định nghĩa lực nhóm lực cần thực dựa khái niệm Mơ hình Chuỗi giá trị (Value Chain Model – VCM) Michael Porter VCM cho thấy chức cần thiết doanh nghiệp tương ứng với mơ hình kinh doanh chiến lược phát triển doanh nghiệp Mỗi chức doanh nghiệp yêu cầu loạt lực cần thiết Theo VCM, chức cần thiết doanh nghiệp bao trùm đủ chức thuộc hoạt động bao gồm quản lý cung ứng, quản lý sản xuất, quản lý dự trữ phân phối, marketing & bán hàng, dịch vụ khách hàng, nhóm chức thơng dụng thuộc hoạt động hỗ trợ Danh mục lực doanh nghiệp cần bao gồm lực theo nghiệp vụ chuyên môn chức Tiếp theo, chức bao gồm nhiệm vụ theo mơ hình vận hành sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ví dụ, chức marketing mơ hình vận hành bán hàng theo hệ thống kênh phân phối thường bao gồm nhiệm vụ nghiên cứu thị trường, phát triển quản lý thương hiệu, quy hoạch phát triển kênh lực lượng bán hàng, quản lý sách bán hàng Các lực tương ứng với nhiệm vụ nêu theo chuẩn ngành nghề cần xây dựng Điều có nghĩa người xây dựng lực chuyên môn cần chuyên gia ngành nghề với kiến thức tốt thực tiễn hoạt động doanh nghiệp để tạo danh mục lực theo chuẩn chung thích ứng với doanh nghiệp Bước 2: Xây dựng Từ điển lực doanh nghiệp Dựa vào tên định nghĩa lực, viết mô tả cấp độ lực: Liệt kê cấu phần C – O – I – D lực số từ khóa quan trọng Xây dựng mơ tả hành vi cấu phần theo cấp độ (5 mức) với nguyên tắc thống Bước 3: Xác định yêu cầu lực cho vị trí (khung lực) Dựa nhiệm vụ kết yêu cầu nhiệm vụ nêu Mô tả công việc: Xác định lực cần thiết vị trí Xác định cấp độ cần thiết lực Bước 4: Đánh giá lực cá nhân Cá nhân đánh giá lực yêu cầu cho vị trí mà người nắm giữ Người đánh giá cần lựa chọn dòng (cấu phần) từ điển mơ tả tương ứng với hành vi quan sát cá nhân đánh giá Tổng điểm cấu phần lựa chọn mô tả lực điểm đánh giá lực cá nhân nắm giữ cơng việc Kết đánh giá cá nhân trình bày dạng Hồ sơ lực cá nhân minh họa SỬ DỤNG KHUNG NĂNG LỰC Khung lực sử dụng cho nhiều mục đích khác quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào mục tiêu quản trị lực đội ngũ bao gồm Tuyển dụng bố trí: Khung lực cho phép lựa chọn yếu tố thành công để tuyển dụng và/hoặc bố trí nhân cho vị trí Các mô tả hành vi từ điển giúp cho nhà tuyển dụng xac lập tiêu chí đánh giá hình thức đánh giá để lột tả hành vi ứng viên Quản lý đào tạo: Khi khung lực xây dựng với cấu trúc chặt chẽ đủ chi tiết theo mơ hình COID với mức độ cấu phần, việc đánh giá nhu cầu đào tạo trở nên dễ dàng Có hai mức độ áp dụng tốt Khung lực cho quản lý đào tạo: o Các kết phân tích thống kê tỷ lệ nhân đáp ứng một/ nhóm lực quan trọng, khung lực vị trí cung cấp có kết đánh giá, tạo sở tốt cho định chương trình dài hạn kế hoạch đào tạo ngắn hạn o Nội dung từ điển lực định hướng tốt cho việc thiết kế nội dung đào tạo, giúp cho nhân viên quản lý đào tạo có thơng tin qn để trao đổi với người tham gia thực công tác đào tạo, bao gồm người tổ chức, giảng viên, người cử nhân viên học người học Xây dựng Chiến lược hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích tổng quan tình hình đáp ứng lực vị trí đội ngũ, từ có chiến lược xây dựng trì lực đội ngũ phù hợp với mục tiêu trạng nhân Quản lý tài lộ trình cơng danh: kết đánh giá lực cá nhân phân tích tổng thể Cung cấp sở cho trả lương theo lực: hệ thống lương ngày thường xây dựng theo nguyên tắc 3P - trả cho vị trí (position), lực (person) hiệu công việc (performance) Kết so sánh mức độ đáp ứng lực vị trí nhân viên cung cấp sở khoa học giúp lý giải khác biệt mức lương mà họ nhận Hình – Minh họa kết đánh giá lực nhóm vị trí doanh nghiệp •Dựa vào khoảng trống lực cá nhân thực tế với Khung lực, mô tả cụ thể lực quan trọng việc lập kế hoạch đào tạo thiết kế chủ đề đào tạo Ví dụ hình đây, với yêu cầu lực Hiểu biết doanh nghiệp mức cá nhân đánh giá mức 4, nội dung cần đào tạo mơ tả kiến thức kỹ mức nội dung mà người quản lý chương trình đào tạo hồn tồn tìm từ kết đánh giá •Các cơng cụ đánh giá nhu cầu đào tạo truyền thống thường sử dụng khảo sát (bằng bảng hỏi) ý kiến người học, khảo sát ý kiến người quản lý, dựa vào kết thực công việc trao đổi với người học người quản lý trực tiếp sử dụng Tuy nhiên, công cụ Khung lực xây dựng theo mơ hình COID có giá trị lớn tính cụ thể (nêu rõ cấu phần kiến thức, kỹ năng) tốc độ xử lý (có thể tự động hóa giao diện đánh giá lực tính điểm đánh giá, từ lọc kết cần thiết https://ocd.vn/tin-tuc/tri-thuc-quan-ly/1661-cac-buoc-trien-khai-khung-nang-luc-coid.html ... phán đoán kết  Nhận mức độ vấn đề vấn đề chủ yếu  Dự đốn trước vấn đề đánh giá chúng thích hợp   Trả lời cho câu hỏi đảm bảo chúng đc trả lời Câu hỏi: Mô tả ý nghĩa vấn đề mà bạn phải đương... vấn Người vấn hỏi ứng viên câu hỏi theo khung lực u cầu cơng việc Ví dụ, chun viên Marketing u cầu kỹ giải vấn đề công việc lĩnh vực dịch vụ khách hàng liên quan đến kỹ xử lý tình Những câu hỏi. .. Translating: Có nhiều hình thức vấn, từ vấn tự đến vấn theo mẫu, có hình thức vấn mà bạn gần phải đối mặt tình vấn dựa hành vi (competency-based interview) Hình thức vấn thiết kế để làm cho trình