THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI TP. HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI TP HỒ CHÍ MINH GVHD: TIẾN SĨ BÙI THỊ THANH HVTH: PHAN THỊ TƯỜNG VY MSSV: 7701281207A TPHCM MỤC LỤC GVHD: TIẾN SĨ BÙI THỊ THANH HVTH: PHAN THỊ TƯỜNG VY .1 MSSV: 7701281207A LỜI MỞ ĐẦU .3 I TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU: I.1 Lí chọn đề tài: I.2 Mục tiêu I.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu I.4 Phương pháp nghiên cứu I.5 Ý nghĩa nghiên cứu I.6 Kết cấu nghiên cứu II CÁC KHÁI NIỆM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI II.1 Nhận thức nguồn nhân lực: II.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực II.3 Các yếu tố nguồn nhân lực II.4 Ý nghĩa, mục tiêu vai trò quản lý nguồn nhân lực 10 II.5 Các phương pháp đánh giá hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực: .11 II.6 Hoạch định nguồn nhân lực 14 II.7 Phân tích cơng việc .14 II.8 Tuyển dụng nhân viên 15 II.9 Đào tạo phát triển 17 II.10 Đánh giá hiệu làm việc .18 II.11 Duy trì quản lý nguồn nhân lực 18 III THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 21 III.1 Quy trình nghiên cứu: gồm hai trình 21 III.2 Phương pháp nghiên cứu 22 IV THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI MIC TP HỒ CHÍ MINH .23 IV.1 Tổng quan Công Ty Bảo hiểm Quân đội MIC TP Hồ Chí Minh 23 IV.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty MIC TP HCM 25 IV.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực công ty MIC: 26 IV.2.2 Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực công ty MIC 26 V ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHỮNG NĂM 2019 - 2022 .30 V.1 Định hướng chiến lược hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty MIC TP HCM giai đoạn 2019 - 2022: 30 V.2 Một số giải pháp kiến nghị cho hoạt động đào tạo phát triển 31 V.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhân viên 31 V.2.2 Hệ thống đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc hiệu 31 V.2.3 Tạo môi trường làm việc hiệu 31 V.2.4 Tập trung ưu tiên vào hoạt động đào tạo phát triển dành cho nhóm nhân viên 32 KẾT LUẬN .33 TÀI LIỆU THAM KHẢO 34 LỜI MỞ ĐẦU Trong xu hội nhập với môi trường cạnh tranh ngày gay gắt doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức Để tồn phát triển doanh nghiệp phải vững mạnh nhiều nguồn lực nguồn lực người đóng vai trò vơ quan trọng Một doanh nghiệp có hệ thống quản lý nhân lực chuyên môn phù hợp tạo nên đội ngũ lao động làm việc chất lượng hiệu quả, cống hiến tồn phát triển doanh nghiệp Đó lợi cạnh tranh vô quan trọng doanh nghiệp thời buổi kinh tế thị trường Trước tình hình đó, doanh nghiệp nhận thấy tầm quan trọng nguồn lực lao động mạnh giúp công ty phát triển bền vững định lực sức mạnh cơng ty Vì vấn đề quản trị nguồn nhân lực cho chất lượng hiệu phù hợp với tình hình hội nhập quốc tế, đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp bạn vấn đề quan tâm đặt lên hàng đầu doanh nghiệp Đồng thời, việc quản trị nguồn nhân lực hiệu công ty điều không dễ dàng Khi nguồn lao động không đủ trình độ chun mơn lực tay nghề mà sử dụng lựa chọn khơng xác khơng làm giảm xuất lao động tổ chức mà trở thành gánh nặng tổ chức Vì để có đội ngũ nhân viên có trình độ cao, động thực phù hợp với công việc doanh nghiệp cần phải tiến hành thực tốt việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế cơng ty Hiểu rõ tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực làm để nâng cao chất lượng hiệu việc quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp với kiến thức học hỏi chọn đề tài tiểu luận: “Thực Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Cơng Ty Bảo hiểm Qn Đội TP Hồ Chí Minh”, công ty mà làm việc Đề tài bao gồm kết cấu sau: Chương I Tổng quan nghiên cứu Chương II Lý luận chung sở lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương III Thiết kế nghiên cứu Chương IV Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Quân đội MIC TP Hồ Chí Minh Chương V Đánh giá, Định hướng Các giải pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Quân đội TP HCM giai đoạn 2019 – 2022 I TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU: I.1 Lí chọn đề tài: Nhân lực phần quan trọng tổ chức có khả định cao đến thành bại doanh nghiệp Để phát triển, doanh nghiệp cần có quan tâm phát triển nguồn nhân lực, tạo giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài bền vững Trong điều kiện tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ điều kiện giới chuyển từ văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh giới thay đổi Cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao chủ đề quan trọng cho tồn tại, phát triển quốc gia tổ chức Nhưng để quản trị nguồn nhân lực dồi có chất lượng cao phù hợp với đơn vị Cơng ty Bảo hiểm Qn đội Tp Hồ Chí Minh cơng ty bảo hiểm phi nhân thọ thành lập vào 10/2007 Việt Nam Hiện nay, lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ thị trường Việt Nam phát triển mạnh mẽ thiếu doanh nghiệp Sự phát triển mạnh mẽ thời buổi kinh tế thị trường, chất lượng dịch vụ ngày nâng cao Việc cạnh tranh giữ công ty lĩnh vực ngày gay gắt chất lượng ngồn nhân lực vấn đề hàng đầu phát triển chất lượng dịch vụ công ty Như vậy, làm để nâng cao vị cạnh tranh thị trường? Làm để giữ chân nhân viên tài năng, để họ tiếp tục cống hiến nhiệt huyết tài họ cho cơng ty Đó lý mà tơi chọn đề tài I.2 • • • • Mục tiêu Nắm rõ đánh giá tình hình thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Đề giải pháp thiết thực để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm Quân đội (MIC) Ổn định phát triển nhân lực, hỗ trợ cho việc hoạch định kế hoạch làm việc phát triển Công ty Nghiên cứu tình hình thực tế/ thực trạng hoạt động chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xây dựng phương pháp quản trị nguồn nhân lực theo công nghệ phù hợp với thời đại 4.0 Xây dựng chiến lược nhân lực định hướng phát triển cho công ty năm tới cách hiệu I.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng: Nghiên cứu tình hình quản trị nguồn nhân lực cơng ty Bảo hiểm Quân Đội TP HCM (MIC) thông qua nhà quản lý nhân viên lâu năm, nhân viên MIC  Phạm vi: • Phạm vi khơng gian: quản trị nguồn nhân lực đề tài rộng, thời gian ngắn sâu vào phân tích khía cạnh đề tài mà thiên số vấn đề cốt lõi thực tế doanh nghiệp Cụ thể phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty, công ty xác định vấn đề có giải pháp để cải thiện? Một số giải pháp đề xuất cho • • Cơng ty vấn đề quản trị nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Quân đội TP.HCM Phạm vi thời gian: từ ngày 25/06/2019 – 05/08/2019 Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty MIC I.4 Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp thống kê, suy luận: dựa phương pháp đánh giá hiệu sử dụng nguồn • nhân lực Phương pháp đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực dựa số: số công việc, số bổ sung Sử dụng bảng biểu hiệu suất công việc, thái độ làm việc nhân viên • Phương pháp phân tích tổng hợp số phương pháp khác…  Phương pháp lập bảng câu hỏi: áp dụng nhân viên  Phương pháp vấn trực tiếp: áp dụng nhà quản lý I.5 Ý nghĩa nghiên cứu - Nghiên cứu đánh giá lại tồng thể hiệu hoạt động quản lý nguồn - I.6 nhân lực công ty MIC TP HCM giúp nhà quản lý nhân hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực MIC Đưa dự kiến, đề xuất giải pháp cho hoạt động tương lai nhằm nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty MIC Kết cấu nghiên cứu - Tổng quan đề tài nghiên cứu Các khái niệm sở lý luận đề tài Thiết kế nghiên cứu Kết nghiên cứu – thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực công ty MIC Giải pháp nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực MIC II CÁC KHÁI NIỆM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI II.1 Nhận thức nguồn nhân lực: Không giống số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực nguồn lực đặc biệt khơng thể thiếu, định tới thành bại tổ chức Trong trình tồn phát triển nguồn nhân lực, khơng chịu tác động biến động tự nhiên(sinh, chết ) biến động học(di dân) mà chịu ảnh hưởng hệ thống qui luật: qui luật cung cấu, qui luật cạnh tranh… Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực hiểu phức tạp, nghiên cứu nhiều giác độ khác • Theo tổ chức lao động quốc tế thì: nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động Ngân hàng giới cho "nguồn nhân lực toàn vốn người, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp cá nhân" Như vậy, theo cách thứ nhìn nhận số lượng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho phát triển xã hội, tổng số người độ tuổi lao động theo quy định nhà nước thời gian lao động họ tham gia Cách thứ hai, nhìn nhận chất lượng, nguồn nhân lực tổng thể yếu tố thể lực, trí lực, trình độ chun mơn, trình độ lành nghề người lao động • Với quan điểm có nhiều cách hiểu khác nguồn nhân lực chất lượng cao Theo cách hiểu định lượng: nguồn nhân lực chất lượng cao người lao động qua đào tạo, có cấp trình độ chun mơn kỹ thuật Như vậy, người khơng qua trường lớp đào tạo nào, có khả đặc biệt, đáp ứng yêu cầu phức tạp cơng việc lại khơng tính lao động chất lượng cao (chẳng hạn nghệ nhân) Trong đó, số người qua đào tạo, không đáp ứng yêu cầu công việc tương ứng với trình độ đào tạo xem nhân lực có chất lượng cao Theo cách hiểu định tính: nguồn nhân lực chất lượng cao phận lực lượng lao động, có khả đáp ứng yêu cầu phức tạp công việc, tạo suất hiệu cao, có đóng góp đáng kể cho phát triển xã hội Tiếp cận theo góc độ gặp khó khăn việc thống kê, quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao • Trong báo cáo Liên hợp quốc đánh giá tác động tồn cầu hố nguồn nhân lực đă đưa định nghĩa nguồn nhân lực trình độ nghề, kiến thức lực thực có thực tế với lực tồn dạng tiềm ngườii Quan niệm nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận có phần thiên chất lượng nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm đượ cđánh giá cao coi tiềm ngýời lực khả để từ có chế thích hợp quản lý, sử dụng Quan niệm nguồn nhân lực cho ta thấy phần tán đồng Liên • hợp quốc phương thức quản lý Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức Tuy có định nghĩa khác tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu điểm chung mà ta dễ dàng nhận thấy qua định nghĩa nguồn nhân lực là: • Số lượng nhân lực Nói đến nguồn nhân lực tổ chức, địa phương hay quốc gia câu hỏi đặt có người có thêm tương lai Đấy câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa hai nhóm: yếu tố bên (ví dụ: nhu cầu thực tế cơng việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) yếu tố bên tổ chức • gia tăng dân số hay lực lượng lao động di dân; Chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v người lao động Trong yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố quan trọng việc xem xét đánh • giá chất lượng nguồn nhân lực; Cơ cấu nhân lực: cấu nhân lực yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể phương diện khác như: cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v Cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia nói chung định cấu đào tạo cấu kinh tế theo có tỉ lệ định nhân lực Chẳng hạn cấu nhân lực lao động khu vực kinh tế tư nhân nước giới phổ biến - - cụ thể công nhân kỹ thuật, trung cấp nghề kỹ sư; nước ta cấu có phần ngược tức số người có trình độ đại học, đại học nhiều số công nhân kỹ thuật (3) Hay cấu nhân lực giới tính khu vực cơng nước ta có biểu cân đối (4) Tóm lại, nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm yếu tố số lượng, chất lượng cấu phát triển người lao động nói chung tương lai tiềm tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực giới II.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực quản lý tập thể người mối quan hệ người với người, người với tổ chức mà họ làm việc Tại thời điểm q trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp cần hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động khuôn khổ định sẵn, công việc xếp có trật tự, kỉ cương phù hợp với khả người lao động Như ta hiểu quản lý nguồn nhân lực trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển tạo điều kiện thuận lợi để đạt hiệu làm việc cao tổ chức nhằm thực mục tiêu vạch Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo phát triển bền vững doanh nghiệp Quá trình quản lý phải thực cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế tổ chức phải thực nhà quản lý có trình độ chun mơn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với người đạt hiệu tạo mối liên kết chặt chẽ tập thể Do đó, quản trị nguồn nhân lực vấn đề khó khăn, phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh II.3 Các yếu tố nguồn nhân lực  Số lượng nhân lực: tổng số người tổ chức thuê vào làm việc , trả lương hàng tháng có tên danh sách nhân tổ chức  Cơ cấu tuổi: cấu tuổi thể thông qua nhóm tuổi khác nguồn nhân lực  Chất lượng nguồn nhân lực: biểu qua tiêu trình độ chun mơn, trình độ văn hố, hiểu biết xã hội, tình hình sức khoẻ, thể lực…  Thứ bậc nhân lực: lực lượng nguồn nhân lực phân thành thứ bậc khác thơng qua q trình kết lao động sản xuất cá nhân Thứ bậc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp Qua đây, ngưòi lao động đánh giá lực làm việc mình, phẩn ảnh bước thăng tiến bước đường công danh nghiệp * Tiền công nhân viên định yếu tố sau : • Thị trường lao động • Khả làm việc cá nhân • Các yếu tố thuộc cơng việc • Văn hố quy mơ tổ chức * Các cách trả cơng cho ngưòi lao động • Trả cơng theo thời gian: Hình thức trả công thường áp dụng cho nguồn nhân lực làm công việc quản lý Cách trả công có hiệu coi chất lượng độ xác sẩn phẩm yếu tố quan trọng trình sản xuất thường bị gián đoạn, trả cơng theo hình thức thời gian lao động lãng phí nhiều dẫn đến chi phí sản xuất cao Ngồi ra, phương thức trả công áp dụng cho công việc không tiến hành định mức cách chặt chẽ, xác • Trả cơng theo sản phẩm: Trả cơng theo sản phẩm hình thức phổ biến doanh nghiệp áp dụng nhiều đặc biệt doanh nghiệp tư nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, có nhiều ưư điểm vượt trội mang lại hiệu cao so với trả lương theo thời gian, điểm mạnh phương thức là: - Tiền công mà người lao động nhận dựa vào số lượng chất lượng sản phẩm mà họ tạo ra, làm nhiều lương cao, động lực thúc đẩy tăng suất lao động tổ chức - Ngày hoàn thiện nâng cao tay nghề cho nhân viên yếu tố định tiền lương họ - Đảm bảo tính cơng lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng, tránh mâu thuẫn ngưòi lao động với Có nhiều hình thức trả cơng theo sản phẩm, cụ thể sau: • Trả cơng trực tiếp cho cá nhân: Hình thức áp dụng cho đội ngủ lao động trực tiếp sản xuất nhà máy, phân xưởng, sản phẩm mà họ làm có khả kiểm tra dễ dàng xác, tiền cơng ngưòi lao động tính giá công làm sản phẩm nhân với số lượng sản phẩm sản xuất Trả công trực tiếp cho người lao động giúp khuyến khích cường độ lao động ý thức rèn luyện nâng cao tay nghề Nhưng bên cạnh họ lại khơng để ý nhiều đến việc bảo quản máy móc trang thiết bị sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu lơ công việc ý thức tập thể 20 • Trả cơng hình thức khốn: nhà quản lý áp dụng hình thức trả cơng cơng việc có khối lượng lớn, khó ứớc tính thời gian hồn thành Đây hình thức nâng cao suất lao động ý thức hoàn thành trước thới hạn giao, cho dù thời gian kéo dài số tiền cơng nhận • Trả cơng theo hình thức gián tiếp: Các tổ chức thường áp dụng hình thức để trả cơng cho lao động khơng thức tạo sản phẩm, phụ gia cho lao động hưởng lương theo sản phẩm Tiền công lao động phụ phụ thuộc tỷ lệ thuận với kết sản xuất ngưòi lao động • Trả cơng theo sản phẩm có thưởng: Hình thức thường áp dụng kèm với hình thức trả khốn, người chủ theo mức độ hoàn thành kế hoạch ngưòi lao động để định mức tiền thưởng thêm • Trả cơng theo sản phẩm luỹ tiến: Đây hình thức áp dụng cho cơng việc mang tính phức tạp theo thời gian áp dụng để trả cơng cho phận yếu khâu sản xuất nhằm kích thích tinh thần làm việc, đẩy nhanh tiến độ sản xuất III THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU III.1 Quy trình nghiên cứu: gồm hai trình  Q trình thu thập hồ sơ, tài liệu: • Các tài liệu thu thập từ internet, sách tham khảo • Các báo cáo tài cơng ty MIC qua năm 2016, 2017, 2018 nhằm mục đích lập bảng hiệu suất cơng việc • Các báo cáo, hồ sơ cơng tác tuyển dụng, đào tạo • Các báo cáo lương, khen thưởng • Qui chế đãi ngộ + tăng lương công ty  Quá trình khảo sát bảng câu hỏi, vấn: • Nhận thức thái độ làm việc nhân viên cơng ty • Thái độ nhà quản lý, mức độ hài lòng nhân viên • Mức độ hài lòng nhân viên lương, thưởng, môi trường làm việc công ty, cấp quản lý 21 • • • • • Khoảng thời gian mong muốn gắn bó nhân viên công ty Năng lực chuyên môn + kỹ nhân viên Nhận thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lí Chính sách phát triển nguồn nhân lực công ty Đánh giá quản lý nhân viên: mức độ hài lòng,… III.2 Phương pháp nghiên cứu  • • • •  •  • Phương pháp thống kê, suy diễn: Đọc tài liệu tham khảo Xem báo cáo tài công ty MIC Xem hồ sơ, tài liệu công tác tuyển dụng, đào tạo Xem qui chế đãi ngộ, khen thưởng, tăng lương Phương pháp khảo sát bảng câu hỏi: Áp dụng cho tất nhân viên công ty MIC Phương pháp vấn: Chỉ áp dụng cho cấp quản lý công ty MIC 22 IV THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI MIC TP HỒ CHÍ MINH IV.1 Tổng quan Cơng Ty Bảo hiểm Qn đội MIC TP Hồ Chí Minh Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân Đội (Tiền thân Công ty CP Bảo hiểm Quân Đội) thành lập theo Quyết định số 871/BQP ngày 22/2/2007 Quân uỷ Trung ương Giấy phép số 43GP/KDBH ngày 08/10/2007 Bộ Tài Ngay từ đời, ý thức sứ mệnh quan trọng mình, MIC tập trung xây dựng sản phẩm đặc thù phục vụ riêng cho đơn vị quân đội như: Bảo hiểm tai nạn quân nhân, Bảo hiểm Học viên trường quân đội, bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp y bác sỹ quân đội Trải qua gần 12 năm xây dựng phát triển, MIC phát triển mạnh mẽ với số vốn điều lệ 800 tỷ đồng, mạng lưới rộng khắp với 64 Công ty thành viên 57/63 tỉnh thành nước Đến nay, MIC không khẳng định đơn vị bảo hiểm tốt cho đơn vị thược Bộ Quốc Phòng mà đẩy mạnh phục vụ bên với 100 sản phẩm bảo hiểm đáp ứng yêu cầu đối tượng khách hàng Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ phòng ban  Sơ đồ tổ chức cơng ty MIC 23  Nhân viên cấu nhân viên MIC 24 Hiện nay, MIC có 110 nhân viên, đó: • • Cơ cấu theo trình độ chun mơn: - 92 người khối kinh doanh - người kế Tốn - người làm hành nhân - người công nghệ thông tin - người lái xe Cơ cấu theo cấp - tiến sĩ - 10 thạc sĩ - 60 đại học - 37 cao đẳng - trung cấp  Chức năng, nhiệm vụ phòng ban: • Giám đốc cơng ty: Là người đại diện cho tồn công nhân viên công ty, người đứng đầu điều hành hoạt động công ty đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu người đại diện trước pháp luật • Phòng CNTT: Là phòng quản lý phần mềm xử lý vấn đề liên quan đến quản lý khách hàng phần mềm cho khối kinh doanh • Phòng HCNS: cơng tác điều hành, quản lý nguồn nhân chung cho công ty, đồng thời, quản trị toàn hệ thống mạng thông tin công ty Bộ phận tiếp tân, văn thư với cơng tác tiếp đón khách hàng • Khối kinh doanh: Là phận định tình hình kinh doanh tồn cơng ty, có vài trò quan trọng quản lý khách hàng, phát triển khách hàng đồng thời chăm sóc khách hàng, phát triển doanh thu • Phòng Tài – kế tốn: khơng đơn sổ sách chứng từ cho công ty, mà hạch tốn doanh thu, hoạch định nguồn vốn công ty IV.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty MIC TP HCM MIC công ty bảo hiểm phi nhân thọ hàng đầu Việt Nam Với phương châm coi người tài sản quý giá nhất, nguồn lực cạnh tranh cốt lõi, MIC trọng đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực hệ thống Công tác quản trị nguồn nhân lực MIC khơng ngừng đổi mới, hồn thiện đáp ứng yêu cầu phát triển Tổng công ty Hiện nay, MIC ban hành hệ thống đầy đủ tồn diện văn sách, quy định quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch bổ nhiệm, luân chuyển điều động biệt phái, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, kiểm tra lực, quy chế quản lý lao động, tiền lương… Đây hệ thống sở pháp lý để công tác quản trị nguồn nhân lực 25 thực đồng bộ, thống toàn hệ thống IV.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực cơng ty MIC: • - • • - - • - Kinh nghiệm làm việc: Khoảng 75% nhân viên cơng ty MIC có kinh nghiệm làm việc từ năm trở lên, họ am hiểu kiến thức chuyên môn lĩnh vực phụ trách Khoảng 25% lại nhu cầu tuyển dụng mới, nhu cầu xử lý công việc ngày nhiều theo tăng trưởng kế hoạch doanh thu, phần để bù đắp vào chỗ trống thành viên nhóm khác Đối với nhân viên cơng ty đưa sách training hợp lý Cơ cấu tuổi: cấu tuổi MIC mức trung bình, 90% nhân viên nằm độ tuổi từ 25 – 45 Mong muốn công việc :Đối với tuyển dụng, họ mong muốn tìm môi trường làm việc động, chuyên nghiệp có hoạt động đào tạo phát triển tốt Đa phần, họ người tốt nghiệp làm, họ cần đào tạo bồi dưỡng thêm kinh nghiệm lẫn kĩ làm việc Họ mong muốn xây dựng tảng tốt cho việc phát triển thân nghiệp tương lai Đối với nhân viên lâu năm, họ muốn có mơi trường ổn định, chun nghiệp, gắn bó lâu dài Tất nhiên với mức lương + chế độ đãi ngộ tương xứng với cơng sức mà họ đóng góp cho cơng ty Mong muốn chế độ lương bổng + đãi ngộ: Mức lương MIC cao, Tùy theo lực nhân viên phù hợp so với mặt chung mức lương nhân viên bảo hiểm cơng ty Ngồi cơng ty có chế độ thưởng: thưởng tháng lương 13, ngày lễ lớn năm năm tổ chức du lịch nước ngồi, giải trí cho tồn thể nhân viên công ty Công ty thực đầy đủ chế độ bảo hiểm cho nhân viên Theo đánh giá tồn thể nhân viên chế độ lương bổng + đãi ngộ MIC đáp ứng mong muốn nhân viên IV.2.2 Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực công ty MIC  Cơng tác tuyển dụng • Cơng tác tuyển dụng MIC xây dựng thực cách với hệ thống văn quy định rõ ràng, đầy đủ, chi tiết Hiện nay, công tác tuyển dụng thực tập trung hóa Ban quản lý nhân • Ban quản lý nhân đơn vị đầu mối xem xét, trình phê duyệt định biên lao động đơn vị sở kế hoạch kinh doanh/hoạt động hàng năm hệ thống 26 đơn vị tổ chức tuyển dụng tập trung thành 1-2 đợt/năm Ngoài ra, MIC tổ chức tuyển dụng theo vị trí chức danh số vị trí đặc thù chuyên gia, lãnh đạo cấp trung số nghiệp vụ cốt lõi bảo hiểm phi nhân thọ • MIC mạnh lợi cạnh tranh tuyển dụng tập trung cho vị trí phổ thông, song chưa thực mạnh dạn đầu tư cho việc tuyển dụng nhân tài, chuyên gia lãnh đạo cấp trung, cấp cao Quy trình tuyển dụng đánh giá bản, chuyên nghiệp với đối tượng phổ thơng, đại trà, song cứng nhắc, linh hoạt tuyển dụng theo vị trí chức danh, nhân cấp cao • Mục đích việc tuyển dụng Nhằm đảm bảo cung cấp lực lượng lao động phù hợp yêu cầu chuyên môn kĩ nghề nghiệp việc kinh doanh Việc tuyển nhân viên quan trọng định phát triển công ty, khẳng định thương hiệu công ty, điều tất yếu cho chu trình dài hoạt động kinh doanh lâu dài cơng ty Nhìn nhận tổng quan cơng tác tuyển dụng cơng ty, ta thấy việc tuyển dụng nhân viên công ty chặt chẽ quản lý cách khoa học đáp ứng với yêu cầu vị trí cơng việc cơng ty Góp phần vào việc quản lý nhân có hiệu quả, đồng thời ứng viên nhận vào làm dễ dàng nhanh chóng hồ nhập với mơi trường cơng việc, tạo cảm giác thoải mái tự tin làm việc  Công tác đào tạo nguồn nhân lực Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng định phát triển công ty Công ty tâm nhiều đến công việc này, họ đưa nhiều biện pháp tích cực nhằm đào tạo quản lý nguồn nhân lực cách có hiệu Trong xu tồn cầu hố hội nhập tồn cầu vai trò nguồn nhân lực quan trọng định thành bại sản phẩm thị trường, để đuổi kịp thời đại phận nhân cơng ty có nhiều ý tưởng nhằm nâng cao lực quản lý đội ngũ nhân viên lao động, nắm bắt kịp thời biến động thị trường, đưa nguồn nhân lực công ty lên tầm cao Tuy nhiên công ty vấp phải nhiều khó khăn thiếu nhân Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực MIC thể qua hoạt động đào tạo hoạt động phát triển nhân Tại MIC, hoạt động quy trình hóa đầy đủ, chi tiết để áp dụng đồng toàn hệ thống 27 Tuy nhiên, hoạt động chưa gắn kết với thành chuỗi hoạt động có kế hoạch nhằm đào tạo phát triển cá nhân theo lộ trình cụ thể Các loại hình đào tạo chưa gắn kết kế hoạch tổng thể có đánh giá, tác động lẫn nhằm hỗ trợ cho cán trình phát triển nghề nghiệp Đối với nhóm nhân tài, việc đào tạo phát triển cán quy hoạch MIC theo cấp độ lãnh đạo cấp cao, cấp trung cấp phòng sau: Với đối tượng quy hoạch lãnh đạo cấp cao Trên thực tế, đối tượng MIC quan tâm, cử tham gia Chương trình đào tạo quản trị tài bảo hiểm đại theo chương trình đào tạo quản lý nước Đồng thời, cán diện quy hoạch luân chuyển công tác theo kế hoạch nhằm phát triển qua thực tế vị trí khác phù hợp với lộ trình phát triển Với đối tượng quy hoạch lãnh đạo cấp phòng, việc đào tạo chủ yếu thực cơng việc, qua ln chuyển vị trí cơng tác chương trình đào tạo MIC để phát triển lực quản lý cần thiết cho vị trí quy hoạch  Công tác đánh giá lao động quản lý • Để đánh giá tồn diện nhân sự, MIC q trình chỉnh sửa hồn thiện công cụ chuẩn để đánh giá nhân viên Trong đó, cơng tác đánh hiệu cơng việc cán hoạt động triển khai chủ yếu lấy Hệ số hiệu cốt yếu (KPI) làm phương pháp cốt lõi Tuy nhiên, việc xây dựng tiêu chí đánh giá KPI chuẩn mực khoa học, phù hợp với yêu cầu vị trí MIC cần tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện • Định kỳ hàng năm, nhân thực việc đánh giá nhân sự, đặc biệt đánh giá nhân lãnh đạo Tuy nhiên, việc hình thức, cách thức đánh giá chưa thực hiệu quả, kết đánh giá để phục vụ việc lưu hồ sơ nhân viên Bên cạnh đó, năm trở lại MIC triển khai mạnh mẽ việc đánh giá, kiểm tra lực nhân theo chuẩn khung lực kết khảo thí sử dụng sở để xem xét quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán • Tất kết đánh giá qua công việc, qua kiểm tra, qua đánh giá từ đồng nghiệp, cấp 28 trên… chưa tổng hợp, lưu trữ cách hệ thống khoa học để khai thác dễ dàng, tức nhằm đánh giá toàn diện cán bộ, làm sở cho việc xây dựng kế hoạch tiếp tục đào tạo, phát triển cán  Các phương thức tạo động lực cho người lao động Vấn đề tạo động lực cho người lao động cần thiết Để tạo bầu khơng khí làm việc hứng khởi nhiệt tình đòi hỏi cán quản lý cơng ty phải có biện pháp cụ thể thiết thực để tạo hội vàng cho người lao động thăng tiến, tiền lương, môi trường làm việc, chế độ trợ cấp… - Về tiền lương Trả lương theo lực mức độ đóng góp nhân viên, nhìn chung mặt lương cao lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ - Cơ hội thăng tiến Đây động lực to lớn cá nhân xuất sắc trình dài hoạt động cơng ty họ có mong muốn hay tham vọng lên chức cho xứng đáng với lực làm việc Cơng ty có quy định cụ thể việc lên chức ưu đãi bất thành văn cá nhân có thành tích vượt trội Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể từ lấy để lên chức thăng tiến cho cán công nhân viên Hoặc có trường hợp q trình làm việc cá nhân có đóng góp xuất sắc tiến hành thăng chức thời điểm đó,… Thăng tiến nhu cầu tất yếu trình lao động người Đánh đòn tâm lý tạo động lực cho nguồn lao động công ty sách hàng đầu cán quản lý, biện pháp mang lại hiệu cao Huy động hết khả tiềm vốn có lực lượng lao động - Các chế độ đãi ngộ khác MIC công ty quan tâm trọng dụng nhân lực, điều thể nhiều phương diện, cụ thể như: Chế độ lương, thưởng phúc lợi tốt, cạnh tranh MIC nằm số cơng ty bảo hiểm nước có mức thu nhập bình quân nhân viên cao ổn định; môi trường làm việc thân thiện đại; MIC tạo điều kiện thuận lợi để cán học tập, thử thách phát triển, có hội thăng tiến tốt cán thực có lực chí hướng; MIC áp dụng sách ghi nhận, khen thưởng kịp thời, phù hợp với hình thức đãi ngộ khác 29 V ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHỮNG NĂM 2019 - 2022 V.1 Định hướng chiến lược hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty MIC TP HCM giai đoạn 2019 - 2022: MIC đặt mục tiêu Chiến lược MIC giai đoạn 2019 -2022 tầm nhìn đến 2025 trở thành Nhà bảo hiểm bán lẻ thuận tiện hàng đầu lĩnh vực bán lẻ, MIC tâm vào TOP năm 2020 TOP năm 2025 với phương châm hoạt động nhanh – khác biệt – bền vững doanh nghiệp bảo hiểm có quy mơ lớn Với mong muốn đem lại giá trị bền vững cho khách hàng, cổ đông nhà đầu tư, MIC tích cực đổi mới, cải tiến hoạt động theo hướng chuyên nghiệp, động gần gũi với khách hàng Công ty Bảo hiểm Quân đội (MIC) tổ chức Lễ ký kết hợp đồng tư vấn xây dựng mô hình tổ chức hệ thống quản lý hiệu công việc (KPI) chiến lược MIC giai đoạn 2019 -2022 tầm nhìn đến 2025 với Cơng ty TNHH PricewaterhouseCoopers Việt Nam (PwC Việt Nam) Theo hợp đồng tư vấn, PwC tư vấn xây dựng mơ hình tổ chức đại theo chuẩn mực quốc tế, hiệu cao, chun mơn hóa, hỗ trợ mở rộng phát triển tương lai Đồng thời, PwC xây dựng hệ thống quản lý đánh giá hiệu công việc dựa thẻ điểm cân có liên kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh hỗ trợ đạt mục tiêu chiến lược; tư vấn yêu cầu lực cần thiết ngành bảo hiểm tương lai để MIC có chiến lược đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2025 tốt Để có máy hoạt động vững sẵn sàng đương đầu với nguy thách thức yếu tố quan trọng nguồn nhân lực công ty Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực để củng cố thêm sức mạnh cho công ty Bảo hiểm Quân đội thời gian tới Đi với chiến lược kinh doanh hướng vào khách hàng, MIC sử dụng chiến lược khác biệt hóa qua đội ngũ nguồn nhân lực Công ty chủ trương công ty học thuật, chuyên đào tạo người Do đó, chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập trung sâu để tạo giá trị cốt lõi MIC Các hoạt động đào tạo phát triển nên phân loại đáp ứng với mong muốn 30 nhu cầu thực đối tượng tham gia vào chương trình đào tạo Chất lượng số lượng chương trình đào tạo nên quan tâm cân nhắc xếp thành kế hoạch chuyên nghiệp có chuẩn kĩ lưỡng Các hoạt động nhân viên nên ý nghiên cứu cẩn thận tình hình chất lượng dịch vụ Nhóm nhân viên phải nhóm ưu tiên việc cải thiện hoạt động đào tạo phát triển hàng đầu Nhóm quản lí nhóm thứ hai việc cải thiện hoạt động V.2 Một số giải pháp kiến nghị cho hoạt động đào tạo phát triển V.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhân viên Để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trước hết cơng ty cần có quy trình tuyển dụng tốt Tức từ khâu thông báo tuyển mộ, nhận hồ sơ, hoạt động tuyển dụng thực quán chặt chẽ đảm bảo chọn lọc nhân tài phù hợp với công ty Công ty nên tăng cường công tác đào tạo cho nhân viên chuyên gia nước nước hướng dẫn để cán nhân viên khơng ngừng nâng cao kiến thức chuyên môn kỹ cần thiết công việc Đặc biệt nhân viên kinh doanh cần đào tạo trang bị công cụ bán hàng cần thiết Các nhân viên tiềm cần tham gia chương trình đào tạo đặc biệt để họ nhanh chóng tiếp nhận vị trí chủ chốt V.2.2 Hệ thống đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc hiệu Một điều không phần quan trọng phương pháp chấm công, đánh giá lực phải tốt hơn, lương phù hợp với lực cơng việc, trả lương theo cơng việc thay theo cấp bậc Điều hỗ trợ cách nâng cấp hệ thống công nghệ thơng tin, có thêm phần mềm quản lý chung lưu trữ hiệu V.2.3 Tạo môi trường làm việc hiệu Ban lãnh đạo toàn thể nhân viên công ty cần tạo môi trường làm việc thân 31 thiện văn hóa chia sẻ cá nhân với Ban lãnh đạo đặc biệt tổ chức đồn thể cơng ty nên quan tâm tới đời sống tình cảm cá nhân Ví dụ tổ chức sinh nhật, tổ chức thêm hoạt động ngoại khóa, du lịch , kết hợp thường xuyên giới thiệu sản phẩm cho nhân viên Cơng ty phát hành tin nội hàng tháng, nơi người đưa ý kiến mình, nơi chia sẻ thông tin không từ lãnh đạo mà tồn thể nhân viên Thậm chí cơng ty xây dựng blog để nhân viên dễ dàng trao đổi chia sẻ kinh nghiệm V.2.4 Tập trung ưu tiên vào hoạt động đào tạo phát triển dành cho nhóm nhân viên  Đối với nhân viên: số lượng chất lượng hoạt động đào tạo phát triển cần triển khai thực tốt Các chương trình đào tạo nên tập trung chuyên sâu • từ nội dung đào tạo chất lượng người đào tạo Một số hoạt động nên tiếp tục phát huy phát triển mang lại hiệu hài lòng đáng kể nhân viên Dưới đa phần chương trình đào tạo từ cơng việc từ thân dự án nên mang lại hiệu cao hài lòng lớn o Kĩ quản lí thời gian o Kĩ làm việc nhóm o Quy trình dự án nghiên cứu o Những kĩ thuật quy trình nghiên cứu o Đào tạo từ công việc  Đào tạo huấn luyện trực tiếp từ công việc Việt Nam phòng ban nhân viên làm việc:  Tham gia chương trình làm việc khu vực/ quốc gia khác  Đối với nhóm quản lí: nhóm mục tiêu thứ hai sau nhóm nhân viên, tại, cơng ty nên tiếp tục phát huy hoạt động nhóm quản lí Giữ vững nội dung mức độ, tần suất đào tạo chất lượng người đào tạo dành cho nhóm Bên • cạnh đó, cơng ty ý hồn thiện số hoạt động đào tạo sau đây: Đào tạo kĩ quản lí/ lãnh đạo - Cách đánh giá lực làm việc nhân viên cách hiệu quả: nên đưa cách cụ thể nhứng tiêu chí đánh giá kết làm việc nhân viên Các tiêu chí cần rõ ràng cụ thể cho phận để quản lí sử dụng áp dụng cách hiệu Nên tố chức thêm buổi tọa đàm, để quản lí có hội chia sẻ thuận lợi khó khăn với việc đánh giá nhân viên Qua đó, 32 giúp họ tìm cách đánh giá hiệu cho nhân viên họ Buổi đào tạo tổ chức năm lần Lí vi, năm tổ chức đánh giá nhân viên thức tồn cơng ty lần Bên cạnh đó, buổi tọa đàm tổ chức -6 tháng/ lần để quản lí có • hội chia sẻ áp dụng Đào tạo từ bên ngồi cơng ty- gặp gỡ chun gia, lắng nghe chia sẻ họ ngành nghề, kinh nghiệm quản lí/ lãnh đạo: tổ chức buổi hội thảo với chuyên gia bên để giúp nâng cao học hỏi thêm kĩ lãnh đạo quản lí từ bên ngồi./ KẾT LUẬN Sứ mệnh cơng ty Bảo hiểm Quân đội MIC- Tp.HCM trở thành công ty bảo hiểm hàng đầu, đem lại lợi ích tài vượt trội cho cổ đông, cung cấp dịch vụ sản phẩm ưu việt, có chất lượng cạnh tranh Để hồn thành sứ mệnh cơng ty cần phải có chiến lược đắn phát triển hoạt động kinh doanh ngắn hạn, dài hạn trung hạn Cuộc sống cần thay đổi, thay đổi để phát triển tìm hướng mới, thử thách mới, vươn tới hoàn thiện Nhưng thay đổi đó, đặc biệt doanh nghiệp cần phải có kế hoạch, chuẩn bị kỹ để tồn phát triển phù hợp với hồn cảnh thách thức Qua phân tích cho thấy MIC sớm xây dựng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương đối rõ ràng phù hợp với mơi trường cạnh tranh bên ngồi phù hợp với tuổi đời điều kiện bên MIC Do đó, cơng tác đào tạo, quản lý nguồn nhân lực phải thúc 33 đẩy để tạo nguồn nhân lực tinh anh, đẩy vị MIC cao thị trường, củng cố lòng tin khách hàng vào MIC Trong thời gian ngắn kiến thức hạn hẹp, phạm vi nghiên cứu đề xuất nghiên cứu hẳn nhiều hạn chế Rất mong nhận ý kiến Cô đề nghiên cứu trở nên thuyết phục áp dụng vào thực tiễn mở giải pháp cho MIC việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty MIC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – Tiến sĩ Phan Quốc Tấn Quản trị nguồn nhân lực - Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung (2011) - NXB Thống Kê Tài liệu giàng môn quản trị nguồn nhân lực – Tiến sĩ Bùi Thị Thanh Tài liệu nghiên cứu nội - nhân công ty Bảo hiểm Quân đội MIC TP HCM 2019 34 ... cấp quản lý công ty MIC 22 IV THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI MIC TP HỒ CHÍ MINH IV.1 Tổng quan Cơng Ty Bảo hiểm Qn đội MIC TP Hồ Chí Minh Tổng Cơng ty. .. Phương pháp nghiên cứu 22 IV THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI MIC TP HỒ CHÍ MINH .23 IV.1 Tổng quan Công Ty Bảo hiểm Quân đội MIC... – thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực công ty MIC Giải pháp nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực MIC II CÁC KHÁI NIỆM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI II.1 Nhận thức nguồn nhân lực: