Giáo dục đạo đức cho sinh viên các trường cao đẳng thuộc bộ công thương hiện nay theo tư tưởng đạo đức hồ chí minh

Theo đó, cácvấn đề về ĐC, TCLĐTT trong DN FDI đûợc nghiên cứu ở trạng thái vận động vàphát triển trong mối quan hệ không tách rời với các yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội.Trong quá tr

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN VĂN HƯNG

VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI

VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN VĂN HƯNG

VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI

VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC

VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN VĂN HƯNG

VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI

VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM

Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế

Mã số : 9 3 4 0 4 1 0

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Hà Nội, Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các

số liệu nêu trong luận án là trung thực Những kết luận khoa học của

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC VIẾT TẮT iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU v

DANH MỤC HÌNH vi

DANH MỤC HỘP vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án 2

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án 3

5 Đóng góp mới về khoa học của Luận án 4

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 4

7 Kết cấu của luận án 5

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐÌNH CÔNG 6

1.1 Các khái niệm, đặc điểm đình công và các vấn đề liên quan 6

1.1.1 Các khái niệm 6

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động và đình công: 10

1.1.3 Các chủ thể trong quan hệ lao động 13

1.1.4 Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động 13

1.1.5 Những đặc điểm trong quan hệ lao động 17

1.1.6 Thể chế quan hệ lao động 19

1.1.7 Luật pháp và các vấn đề giải quyết TCLĐ và đình công 20

Trình tự giải quyết TCLĐTT 20

Tổ chức và lãnh đạo đình công 20

Cơ chế giải quyết đình công 22

1.1.8 Công ước của ILO về tranh chấp lao động và đình công 22

1.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đình công ở Việt Nam và Thế giới 23

1.2.1 Các nghiên cứu liên quan đình công trên Thế giới 23

1.2.2 Các nghiên cứu liên quan đình công ở Việt Nam 30

1.3 Khoảng trống nghiên cứu 40

Kết luận chương 1 41

2 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 41

2.1 Các học thuyết về đình công và quan hệ lao động 42

2.1.1 Các học thuyết về đình công 42

2.1.2 Lý thuyết Marx 46

2.1.3 Lý thuyết hệ thống và mô hình quan hệ lao động của Dunlop 47

2.1.4 Lý thuyết thay đổi thế chế tích luỹ dần dần 48

2.1.5 Hệ thống lý thuyết hành vi và thoả mãn trong công việc 50

2.2 Kinh nghiệm giải quyết đình công và thúc đẩy QHLĐ hài hoà trên Thế giới và bài học cho Việt Nam 51

2.2.1 Thực tiễn giải quyết đình công và xây dựng QHLĐ tại Trung Quốc 51

2.2.2 Thực tiễn giải quyết đình công và xây dựng QHLĐ tại Hàn Quốc 54

2.2.3 Thực tiễn giải quyết đình công và xây dựng QHLĐ tại Nhật Bản 56

2.2.4 Thực tiễn giải quyết đình công và xây dựng QHLĐ tại Đức 58

Bài học kinh nghiệm trong xử lý đình công cho Việt Nam 60

Bài học kinh nghiệm trong xây dựng QHLĐ hài hoà cho Việt Nam 61

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công 62

2.3.1 Nhóm các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 62

2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc Nhà nước 63

2.3.3 Nhóm các nhân tố nội quy – quy tắc 64

2.3.4 Nhóm các nhân tố người sử dụng lao động 64

2.3.5 Nhóm các nhân tố thuộc công đoàn 66

2.3.6 Nhóm các nhân tố thuộc người lao động 67

2.4 Phương pháp nghiên cứu 67

2.4.1 Thiết kế nghiên cứu 68

2.4.2 Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi nháp cho phân tích định lượng 71

2.4.3 Kiểm định thang đo 74

2.4.4 Giải thích phương pháp đánh giá sơ bộ thang đo 75

2.4.5 Tiêu chuẩn kiểm định CFA 76

2.4.6 Phân tích hồi qui binary logistic 77

Kết luận chương 2 79

3 CHƯƠNG 3: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÌNH CÔNG TRONG DN FDI TẠI VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM 80

3.1 Tình hình kinh tế - xã hội Vùng kinh tế trong điểm phía nam 80

3.1.1 Phạm vi và tiềm năng của VKTTĐPN 80

3.1.2 Thực trạng thu hút vốn đầu tư nước ngoài tại VKTTĐPN 80

Những đóng góp và những hạn chế của DN FDI tại VKTTĐPN 81

3.1.3 Những thành tựu chung về phát triển kinh tế - xã hội của Vùng 82

3.1.4 Những tồn tại 84

3.2 Thực trạng các chủ thể trong quan hệ lao động trong Vùng 85

3.2.1 Đại diện nhà nước 85

3.2.2 Người sử dụng lao động và đại diện 86

3.2.3 Người lao động và đại diện 86

3.3 Thực trạng đình công trong các DN FDI tại VKTTĐPN 88

3.3.1 Số lượng các cuộc đình công 88

3.3.2 Địa bàn xảy ra đình công 90

3.3.3 Một số đặc điểm của đình công của các DN FDI trong VKTTĐPN 91

3.3.4 Thiệt hại do đình công gây ra 96

3.3.5 Những ảnh hưởng tích cực của đình công 98

3.4 Phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh tế đến đình công 99

3.5 Phân tích sự ảnh hưởng của nhà nước và thể chế pháp luật đến ĐC 101

3.5.1 Giai đoạn từ đổi mới 1986 đến khi có Bộ luật LĐ đầu tiên 1994 101

3.5.2 Giai đoạn từ 1995 đến khi chỉnh sửa BLLĐ lần 1- 2002 102

3.5.3 Giai đoạn từ 2003 đến khi sửa Bộ luật LĐ lần 2,3 – 2006, 2007 103

3.5.4 Giai đoạn 2007 đến khi sửa Bộ luật lao động lần 4 năm 2012 104

3.5.5 Giai đoạn từ 2012 – nay (đầu 2018) 107

3.6 Phân tích sự ảnh hưởng của NSDLĐ, NLĐ, CĐ và Nội quy – quy tắc đến ĐC 109

3.6.1 Thu thập số liệu và phân tích khám phá 109

3.6.2 Kết quả và mức độ giải thích của mô hình nghiên cứu 116

3.6.3 Ước lượng hồi qui 117

3.6.4 Phân tích cấu trúc đa nhóm 118

3.6.5 Phân tích những đặc trưng của NLĐ ảnh hưởng đến ĐC 118

3.6.6 Kết quả khảo sát nguyên nhân gây ra tranh chấp LĐ và ĐC 120

3.7 Tổng kết các nguyên nhân ảnh hưởng đến đình công 121

3.7.1 Nguyên nhân từ môi trường vĩ mô 121

3.7.2 Nguyên nhân từ nhóm nhân tố Nhà nûớc – pháp luật 122

3.7.3 Nguyên nhân từ phía công đoàn 125

3.7.4 Nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động 128

3.7.5 Nguyên nhân từ phía người lao động 131

Kết luận chương 3: 135

4 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HOÀ VÀ HẠN CHẾ ĐÌNH CÔNG 138

4.1 Cơ sở đề ra giải pháp 138

4.1.1 Chiến lược và định hướng phát triển kinh tế - xã hội VKTTĐPN 138

4.1.2 Những thách thức về quan hệ lao động trong thời gian tới 139

4.2 Quan điểm và định hướng 142

4.3 Giải pháp 143

4.3.1 Về phía nhà nước 143

4.3.2 Về phía công đoàn 147

ii

4.3.3 Về phía người sử dụng lao động 149

4.3.4 Về phía người lao động 151

Kết luận chương 4: 152

KẾT LUẬN 154

HẠN CHẾ CỦA LUẬN ÁN 155

GỢI Ý CHO NHỮNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 155

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 156

5 TÀI LIỆU THAM KHẢO 158

6 PHỤ LỤC 175

6.1 PHỤ LỤC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 175

6.1.1 Phụ lục: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến ĐC trên Thế giới 175

6.1.2 Phụ lục: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đế ĐC tại Việt Nam 178

6.1.3 Phụ lục trình tự giải quyết TCLĐTT về quyền và lợi ích theo BLLĐ 2012 185

6.2 PHỤ LỤC CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 186

6.2.1 Xây dựng thang đo và Bảng câu hỏi nháp cho mô hình phân tích định lượng 186

6.2.2 Kiểm định thang đo 204

6.2.3 Giải thích phương pháp đánh giá sơ bộ thang đo 204

6.2.4 Tiêu chuẩn kiểm định CFA 206

6.3 PHỤ LỤC CHƯƠNG 3: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÌNH CÔNG 208

6.3.1 Thực trạng vốn FDI đăng ký và giải ngân nguồn vốn Cả nước 208

6.3.2 Thực trạng thu hút vốn đầu tư nước ngoài tại VKTTĐPN 208

6.3.3 Thuế và các khoản nộp ngân sách phân theo loại hình DN theo Địa phương 209

6.3.4 Mức tăng GDP toàn quốc và VKTTĐPN từ 2000-2017 209

6.3.5 Số lượng LĐ từ 15 tuổi trở lên VKTTĐPN và cả nước (1000 Người) 210

6.3.6 Tình hình hoạt động của các KCN và KCX Trong VKTTĐPN 210

6.3.7 Danh sách các nhà đầu tư nước ngoài tại Việt Nam theo vốn đầu tư và theo Quốc gia đứng đầu Việt Nam qua các thời điểm (ĐVT: Triệu USD) 210

6.3.8 Các tổ chức phi chính phủ về lao động (NGO) 211

6.3.9 Số lượng các cuộc đình công 212

6.3.10 Kết quả nghiên cứu định lượng (Mô hình Cấu trúc tuyến tính SEM) 214

6.3.11 Kết quả phân tích hồi qui binary logistic 237

6.3.12 Phụ lục Danh sách chuyên gia và kết quả khảo sát chuyên gia 241

6.3.13 Thống kê mô tả các biến thang đo của mô hình nghiên cứu chính thức 258

DANH MỤC VIẾT TẮT

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BLLĐ Bộ Luật LĐ

CĐCS Công đoàn cô sở

CĐCTCS Công đoàn cấp trên cô sở

CMCN Cách mạng công nghiệp

CNLĐ Công nhân lao động

CQĐP Chính quyền địa phûông

CQQLNN Cô quan quản lý Nhà nûớc

FDI Đầu tû trực tiếp nûớc ngoài

HĐHG Hội đồng hòa giải

HĐLĐ Hợp đồng lao động

HĐTLQG Hội đồng Tiền lûông Quốc gia

HĐTT Hội đồng trọng tài

ILO Tổ chức Lao động quốc tế

KCN Khu công nghiệp

TÛLĐTT Thỏa ûớc lao động tập thể

VCCI Phòng Thûông mại và Công nghiệp Việt

Nam

iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1-1: Kết quả nghiên cứu nhân tố ảnh hûởng đến ĐC của Vương Vĩnh Hiệp 32

Bảng 2-1: Các giả thuyết nghiên cứu cho phương pháp Binary logictic 78

Bảng 3-1: Các chỉ tiêu QHLĐ (2014 so với 2017) 93

Bảng 3-2: Kiểm định KMO 111

Bảng 3-3: Kết quả nghiên cứu định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến Đình công 116

Bảng 3-4: Kết quả nghiên cứu định lượng nhân tố CĐ ảnh hưởng đến Đình công 127

Bảng 3-5: Kết quả nghiên cứu định lượng nhân tố NSDLĐ ảnh hưởng đến ĐC 128

Bảng 3-6: Kết quả nghiên cứu định lượng nhân tố NLĐ ảnh hưởng đến ĐC 132

Bảng 6-1: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến ĐC trên Thế giới 175

Bảng 6-2: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đế ĐC tại Việt Nam 178

Bảng 6-3: Thang đo cho các nhân tố thuộc Nội quy – quy tắc trong DN 186

Bảng 6-4: Thang đo cho cho các nhân tố thuộc về NSDLĐ 187

Bảng 6-5: Thang đo cho cho các nhân tố thuộc về NLĐ và CĐ 188

Bảng 6-6: Danh sách vốn FDI đăng ký và thực hiện từ 1988-2018 208

Bảng 6-7: Vốn FDI hàng năm theo địa phương trong VKTTĐPN từ 2007-2017 208

Bảng 6-8Thuế và các khoản nộp ngân sách theo loại hình DN (Nghìn tỷ đồng) 209

Bảng 6-9: Mức tăng GDP toàn quốc và VKTTĐPN từ 2000-2017 209

Bảng 6-10: Số lượng LĐ từ 15 tuổi trở lên VKTTĐPN và cả nước (1000 Người) 210

Bảng 6-11: Danh sách các nhà đầu tư nước ngoài tại Việt Nam trong tóp 15 210

Bảng 6-12:Danh sách các tổ chức NGO về QHLĐ tại Việt Nam 212

Bảng 6-13: Bảng số liệu ĐC VKTTĐPN và cả nước từ 1995 – 2017 212

Bảng 6-14: Bảng số liệu ĐC theo Loại hình DN trên cả nước 1989-2018 213

Bảng 6-15: Thống kê mô tả các biến đo lường trong Nghiên cứu khám phá (Pilot) 214

Bảng 6-16: Tổng phương sai trích được của phân tính nhân tố khám phá 216

Bảng 6-17: Kết quả xoay ma trận dữ liệu (pilot) 217

Bảng 6-18: Kiểm định KMO 218

Bảng 6-19:Thống kê đáp viên thuộc các khu vực khác nhau tham gia trả lời câu hỏi 219

Bảng 6-20: Thống kê công từ các loại hình khác nhau tham gia trả lời câu hỏi 219

Bảng 6-21: Thống kê đặc điểm cá nhân của đáp viên tham gia trả lời câu hỏi 219

Bảng 6-22:Thống kê về nguồn gốc DN 220

Bảng 6-23: Kết quả đánh giá độ tin cậy các thang đo theo lý thuyết 221

Bảng 6-24: Kiểm định KMO 223

Bảng 6-25: Tổng phương sai trích được của phân tính nhân tố khám phá (EFA) 223

Bảng 6-26: Kết quả xoay ma trận dữ liệu (chính thức) 224

Bảng 6-27: Hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa trong phân tích nhân tố khẳng định CFA 226

Bảng 6-28Hệ số hồi qui chuẩn hóa trong phân tích nhân tố khẳng định CFA 227

Bảng 6-29: Hệ số độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích (hiệu chỉnh mô hình) 228

Bảng 6-30: Tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu 228

Bảng 6-31: Trọng số hồi qui phân tích CFA (hiệu chỉnh mô hình) 229

Bảng 6-32: Trọng số hồi qui chuẩn hóa trong phân tích CFA (hiệu chỉnh mô hình) 230

Bảng 6-33: Hệ số độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích (hiệu chỉnh mô hình) 231

Bảng 6-34: Hệ số tương quan 231

Bảng 6-35: Ước lượng cho mô hình nghiên cứu 231

Bảng 6-36: R2 của các biến phụ thuộc trong mô hình 232

Bảng 6-37: Ước lượng cho mô hình nghiên cứu (sau khi hiệu chỉnh) 233

Bảng 6-38: Kiểm định khác biệt giữa mô hình bất biến và khả biến cho các nhóm 234

Bảng 6-39: Kiểm định các mô hình binary logistic 237

Bảng 6-40: Các chỉ số của các mô hình binary logistic 238

Bảng 6-41: Kết quả dự báo của các mô hình binary logistic 238

Bảng 6-42: Kiểm định ý nghĩa thống kê của các hệ số hồi qui trong mô hình binary 239

Bảng 6-43: Danh sách Chuyên gia được khảo sát 241

Bảng 6-44: Kết quả khảo sát chuyên gia 242

Bảng 6-45: Thống kê mô tả các biến đo lường (chính thức) 258

DANH MỤC HÌNH

Hình 1-1: Sơ đồ chủ thể đối thoại xã hội tại DN có công đoàn 14

Hình 1-2: Sơ đồ chủ thể đối thoại xã hội tại DN không có công đoàn 14

Hình 1-3: Sơ đồ quan hệ lao động và cô chế hình thành các tiêu chuẩn lao động 15

Hình 2-1: Mô hình QHLĐ của theo hệ thống của Dunlop 1958 47

Hình 2-2: Mô hình tái tạo không hoàn hảo 49

Hình 2-3: Quy trình nghiên cứu của Luận án 68

Hình 2-4: Khung khái niệm do tác giả đề xuất 69

Hình 2-5: Khung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC trong DN FDI 69

Hình 2-6: Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC từ môi trường tổng quan 70

Hình 2-7Mô hình phân tích định lượng các nhân tố ảnh hưởng đình công 71

Hình 3-1: Một số tiêu chí phản ảnh đóng góp của DN FDI cả nước và FDI của Vùng 82

Hình 3-2: Các chỉ số KT-XH quan trọng trong VKTTĐPN so với cả nước 84

Hình 3-3: Tỷ lệ DN có TLTT và DN có CĐ 88

Hình 3-4:Thống kê tỷ lệ ĐC theo thành phần kinh tế (%) 89

Hình 3-5: Biểu đồ ĐC trên Cả nước từ 1995 - 2017 90

Hình 3-6: Biểu đồ ĐC các tỉnh thành phố từ 1995-2017 91

Hình 3-7: Tỷ lệ DN FDI đình công theo quốc gia: 1995 – 2016 91

Hình 3-8: Tỷ lệ DN ĐC theo quốc gia: 2017-2018 -Hình 3-9: Tỷ lệ DN ĐC ngành nghề 92

Hình 3-10: Tỷ lệ các cuộc ĐC xảy ra trong các tháng của năm 94

Hình 3-11: Tỷ lệ bình quân số ngày ĐC trong các cuộc ĐC trong thời gian qua 94

Hình 3-12: Tỷ lệ ĐC chia theo Tỉnh, TP từ 1995-2017; 94

Hình 3-13: Tỷ lệ đình công phân theo thành phần kinh tế 94

Hình 3-14: Biểu đồ tương quan số cuộc đình công và tỷ lệ lạm phát 99

Hình 3-15: Biểu đồ lương tối thiểu vùng qua các năm (2009-2018) 101

Hình 3-16: Biểu đồ đình công theo sự điều chỉnh của BLLĐ 103

Hình 3-17: Biểu đồ số cuộc đình công các tỉnh thành theo (hiệu lực của BLLĐ) 107

Hình 3-18: Các giả thuyết về mối quan hệ tác động của các nhân tố đến ý định ĐC (ĐC) 113

Hình 3-19: Kết quả phân tích CFA (hiệu chỉnh mô hình) 114

Hình 3-20: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 115

Hình 3-21: Mô hình điều chỉnh 116

Hình 3-22: Thống kê tần suất yêu sách ĐC 120

Hình 3-23: Nguyên nhân gây ra tranh chấp và ngừng việc (NLĐ/chuyên gia) 121

Hình 6-1: Sô đồ trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền và lợi ích 185

Hình 6-2: Kết quả phân tích CFA 228

Hình 6-3: Kết quả phân tích CFA (hiệu chỉnh mô hình) 229

Hình 6-4: Ước lượng cho mô hình nghiên cứu 232

Hình 6-5: Mô nghiên cứu theo nhóm có nhà ở 234

Hình 6-6: Mô hình nghiên cứu theo nhóm ở trong công ty 235

Hình 6-7:Mô hình nghiên cứu theo nhóm ở thuê 235

Hình 6-8: Mô hình nghiên cứu theo nhóm có hợp đồng ngắn hạn 235

Hình 6-9: Mô hình nghiên cứu theo nhóm có hợp đồng dài hạn 236

Hình 6-10: Mô hình nghiên cứu theo nhóm có gia đình 236

Hình 6-11: Mô hình nghiên cứu theo nhóm lứa tuổi 236

Hình 6-12: Mô hình nghiên cứu theo nhóm thu nhập 237

vi

DANH MỤC HỘP

Hộp 3-1 123

Hộp 3-2 124

Hộp 3-3 124

Hộp 3-4 125

Hộp 3-5 125

Hộp 3-6 126

Hộp 3-7 127

Hộp 3-8 127

Hộp 3-9 129

Hộp 3-10 129

Hộp 3-11 130

Hộp 3-12 131

Hộp 3-13 131

Hộp 3-14 131

Hộp 3-15 132

Hộp 3-16 133

Hộp 3-17 133

Hộp 3-18 134

Hộp 3-19 134

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sau hơn 30 năm đổi mới, Việt Nam chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóatập trung sang nền kinh tế thị trường cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế mộtcách sâu, rộng, đã tạo điều kiện cho nhiều DN thành lập, đặc biệt là DN có vốn đầu

tư trực tiếp nước ngoài (FDI) DN FDI đã đóng góp lớn trong thành tựu đổi mới kinh

tế của Việt Nam cũng như góp phần giải quyết công ăn việc làm, nâng cao đời sốngNLĐ và nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường Quốc tế Nhưng mặt khác vốnFDI đã và đang tạo nên tính đa dạng trong cấu trúc kinh tế cũng như tính phức tạptrong QHLĐ do đầu tư từ nhiều quốc gia khác nhau Mỗi quốc gia có nền văn hoá vàcách thức tổ chức quản lý khác nhau, dẫn đến tranh chấp LĐ và ĐC ngày càng phứctạp và gia tăng Theo BLĐTBXH, từ năm 1995 đến cuối năm 2017, cả nước có hơn

6400 cuộc ĐC xảy ra trong hơn 40 tỉnh thành trên cả nước (Bảng 6-13: Bảng số liệu

ĐC VKTTĐPN và cả nước từ 1995 – 2017) Các cuộc ĐC tập trung chủ yếu ởVKTTĐPN và chủ yếu xảy ra ở các DN FDI, chiếm 74% [98][63] Điều này đã ảnhhưởng lớn đến sự ổn định tình hình kinh tế chính trị và môi trường đầu tư của ViệtNam

VKTTĐPN bao gồm 8 tỉnh – thành thuộc cả miền Đông và miền Tây nam bộ,chiếm gần 17,7% dân số; 9,2% diện tích, sản xuất hơn 42% GDP; 40% kim ngạchxuất khẩu cả nước; 60% ngân sách quốc gia, GDP tính theo đầu người cao gần gấp2,5 lần; Tốc độ tăng trưởng kinh tế của Vùng luôn cao hơn khoảng 1,4 - 1,6 lần; Tỷ

lệ đầu tư trên GDP chiếm 50%, cao gấp 1,5 lần so với cả nước [71][60] Vùng thuhút hàng triệu LĐ đến từ các địa phương khác đến làm việc trong các DN FDI ở cácKCN, KCX Sự phát triển nhanh chóng, đa dạng về các thành phần kinh tế làm choQHLĐ cũng phát sinh nhiều vấn đề phức tạp mà biểu hiện của những vấn đề đó làtranh chấp về quyền và lợi ích trong DN dẫn đến các cuộc ĐC ngày càng gia tăng.Điều đặc biệt là tất cả các cuộc ĐC trong DN FDI nói riêng và DN Việt Nam nóichung chưa tuân thủ các quy định của PLLĐ, mặc dù BLLĐ ra đời năm 1994 và đãtrải qua 4 lần chỉnh sửa vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012 Việc xem xét cácđặc trưng, nguyên nhân, các yếu tố tác động và tác hại của ĐC trong DN FDIVKTTĐPN là nhiệm vụ cần được quan tâm chú ý đặc biệt, từ đó xây dựng và thựchiện các biện pháp góp phần xây dựng QHLĐ hài hoà, hạn chế những xung đột,

giảm thiểu các tranh chấp và đẩy lùi ĐC Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Vấn Đề

Đình Công Trong Các Doanh Nnghiệp Có Vốn Đầu Tư Nước Ngoài Vùng Kinh

Tế Trọng Điểm Phía Nam” làm Luận án Tiến sĩ Kinh tế, chuyên ngành Quản lý

Kinh tế

1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

Mục tiêu tổng quát của luận án là xây dựng khung phân tích và mô hìnhnghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong DN FDI và vận dụng đểnghiên cứu, tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong các DN FDI tạiVKTTĐPN Các mục tiêu cụ thể của luận án bao gồm:

- Tóm lược lý thuyết và bằng chứng thực nghiệm về ĐC ở Việt Nam và Thế giới

- Tìm hiểu thực trạng ĐC và QHLĐ trong DN FDI Việt Nam và VKTTĐPN

- Xây dựng khung phân tích và mô hình lý thuyết phân tích các nhân tố ảnh hưởng

ĐC trong DN FDI tại Việt nam

- Vận dụng mô hình lý thuyết để đánh giá các yếu tố tác động đến ĐC tại

VKTTĐPN

- Nhận dạng những đặc điểm của NLĐ thường tham gia ĐC

- Gợi ý các giải pháp giúp các chủ thể tham gia trong QHLĐ tại các DN FDI cải thiện chức năng và hoạt động của mình để phòng ngừa, giảm thiểu ĐC

Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu đật ra, luận án đûợc thực hiện thông qua việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Thực trạng của ĐC ở Việt Nam hiện nay và ở các DN FDI tại VKTTĐPN đang diễn ra như thế nào?

- Các chủ thể nào liên quan đến ĐC và QHLĐ?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến đến ĐC ở các DN FDI tại VKTTĐPN

- ĐC gây ra những hiệt hại đối với DN, NLĐ, Nhà nước, Xã hội như thế nào?

- Các chủ thể cần thực hiện những giải pháp nào để hạn chế ĐC và xây dựng QHLĐ lành mạnh, hài hoà

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

- Đối tûợng nghiên cứu là vấn đề đình công trong các DN FDI tại VKTTĐPN Cụthể luận án tập trung nghiên cứu và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong

DN FDI tại VKTTĐPN

- Về không gian nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu các DN FDI trong

VKTTĐPN

- Về thời gian nghiên cứu: Tập trung nghiên trong giai đoạn 2007 đến cuối 2017

- Đối tượng khảo sát, điều tra: Luận án tập trung khảo sát NLĐ đang làm việctrong các DN FDI vùng VTTĐPN; các đối tượng liên quan như CQQLNN về LĐ, quản

lý vốn FDI; Quản lý các KCX, KCN; Lãnh đạo VCCI; Lãnh đạo LĐLĐ cấp Tỉnh; Phòng

trong các DN FDI; Các chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành… tác giả khảo sát dưới dạng chuyên gia.

pháp luận:

Phương pháp luận là phương pháp tạo ra giá trị khoa học, xem xét cách thứctiến hành nghiên cứu và các lý thuyết được xây dụng và kiểm định như thế nào [65].Luận án đûợc nghiên cứu dựa trên phûông pháp luận của học thuyết Mac – Lenin,bao gồm phép biện chứng duy vật và phûông pháp luận duy vật lịch sử Theo đó, cácvấn đề về ĐC, TCLĐTT trong DN FDI đûợc nghiên cứu ở trạng thái vận động vàphát triển trong mối quan hệ không tách rời với các yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội.Trong quá trình nghiên cứu, luận án còn dựa trên cô sở PLLĐ, CĐ, các quan điểm,định hûớng của Đảng và Nhà nûớc về đình công, QHLĐ trong nền kinh tế thị trûờngtheo định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam

Phương pháp nghiên cứu của luận án

Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu, luận án được nghiên cứu bởi phương phápđịnh tính và định lượng kết hợp Các phûông pháp nghiên cứu cụ thể đûợc sử dụng

để thực hiện luận án bao gồm:

Phûông pháp hồi cứu các tài liệu: nghiên cứu các giáo trình, tài liệu, kết quảcông trình nghiên cứu trong và ngoài nûớc về ĐC trên các phûông diện khác nhau vềmâu thuẫn lợi ích, luật học, tâm lý học lao động, khoa học quản lý LĐ, tập quántruyền thống của các đối tác trong QHLĐ nhû: NLĐ, NSDLĐ, CĐCS, CQQLNN…

- Phûông pháp tổng hợp, phân tích, khảo sát thực tế, so sánh đối chiếu: trình bày và đánh giá về nguyên nhân ĐC, đánh giá các mối QHLĐ trong DN FDI

- Phûông pháp điều tra xã hội học: cung cấp thêm thông tin từ bảng câu hỏi phát cho NLĐ của các DN FDI trong các KCX, KCN tại VKTTĐPN

- Phûông pháp chuyên gia: thông qua các hội thảo, tọa đàm, trao đổi; phỏngvấn qua email và phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý LĐ, xử lý

ĐC, quản lý các KCN, KCX, quản lý các DN FDI; các chuyên gia chuyên ngành QHLĐtrong và ngoài nûớc; những NSDLĐ, ngûời quản lý cấp cao và các quản lý nhân sự củacác DN FDI, các vị chuyên viên và lãnh đạo của các CQQLNN, TCCĐ, và VCCI…

3

- Phûông pháp mô hình hóa: tác giả sử dụng phûông pháp mô hình hóa và đềxuất mô hình nghiên cứu để tìm ra các nhân tố ảnh hûởng đến ĐC cũng như mức độ ảnhhưởng của từng nhân tố đến ĐC.

Các bước thực hiện và việc vận dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu và phân tích được trình bày chi tiết trong phần thiết kế nghiên cứu của Chương 2

- Xây dựng khung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC và QHLĐ tại Việt

- Tìm ra những đặc trưng cá nhân của NLĐ ảnh hưởng đến xác xuất ĐC

- Kiểm định, so sánh các đánh giá về nguyên nhân ĐC từ khia cạnh các thống kê của CQQLNN, từ khảo sát thực tế Chuyên gia và NLĐ

- Luận án đã góp phần hoàn thiện lý luận về đình công trong các doanh nghiệp,đặc biệt là đã chỉ ra được khung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đình công vàQHLĐ ở Việt Nam

- Xây dựng mô hình phân tích định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC gồm cảQHLĐ hai bên và ba bên từ bốn nhóm nhân tố CĐ, NLĐ, NSDLĐ và Hệ thống các nộiquy, quy tắc trong DN FDI

- Xây dựng mô hình phân tích định lượng tìm kiếm các đặc trưng của NLĐ đến xác suất ĐC trong DN FDI

- Kiểm định, so sánh các đánh giá về nguyên nhân đình công từ khía cạnh các thống kê của CQQLNN, Chuyên gia và NLĐ

- Các giải pháp mà tác giả đề xuất có giá trị tham khảo cho các nhà nghiên cứu, các nhà hoạch định chính sách và các nhà quản lý doanh nghiệp

Ý nghĩa thực tiễn của luận án

Từ các phát hiện mới, những đóng góp về mặt lý luận, luận án có những đóng góp về mặc thực tiễn như sau:

- Đánh giá thực trạng, đặc điểm đình công của các DN FDI tại VKTTĐPN

- Phân tích, đánh giá các nguyên nhân chủ yếu gây ra đình công trong DN FDI tại

VKTTĐPN

- Đánh giá các đặc điểm của NLĐ khi tham gia ĐC và xác suất xảy ra ĐC của DN

- Bốn nhóm giải pháp đối với Nhà nước, hệ thống công đoàn, người sử dụng laođộng và người lao động dựa trên việc phân tích rõ nguyên nhân, thực trạng, bối cảnhmới; trên nền tảng đề xuất quan điểm, định hướng có tính thực tiễn, giúp hạn chế ĐC vàxây dựng QHLĐ hài hoà, lành mạnh

- Các điểm mới của luận án có thể sử dụng cho việc hoàn thiện giáo trình QHLĐ trong một số trường đại học

- Luận án là tài liệu tham khảo tốt cho các sinh viên, học viên cao học, nghiên cứu sinh, nhà nghiên cứu khi nghiên cứu vấn đề đình công

7 Kết cấu của luận án

Luận án gồm phần Mở đầu, phần Kết luận và 4 chương:

Mở đầu

Chương 1: Những vấn đề cơ bản về đình công, quan hệ lao động và tổng quan

nghiên cứu.

Chương 2: Cở sở lý luận – thực tiễn và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong DN FDI tại Vùng

Kinh tế Trọng điểm Phía Nam Chương 4: Quan điểm, định hướng và giải pháp

Kết luận và đề xuất nghiên cứu tiếp theo

5

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN

CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐÌNH CÔNG

Trong nhiều năm qua, BLLĐ liên tục sửa đổi bổ sung vào các năm (2002),(2006), (2007), (2012) với mục đích là ngăn ngừa và hạn chế hậu quả của các cuộc

ĐC cũng như thúc đẩy và tạo những nền tảng cơ bản về quyền và nghĩa vụ của cácbên khi tham gia vào QHLĐ để từng bước hướng các quan hệ này vào quỹ đạo chếtài từ luật Tuy nhiên, quá trình xây dựng và hoàn thiện QHLĐ cũng đang gặp phảinhững khó khăn và thách thức lớn Trong chương này, luận án giới thiệu, hệ thốnghoá các khái niệm về LĐ, ĐC cũng như những đặc trưng, tương tác của các chủ thểtrong QHLĐ; lược khảo các nghiên cứu liên quan về ĐC và QHLĐ của các học giả

ở Việt Nam và Thế giới để làm cơ sở nghiên cứu và vận dụng trong quản lý, điềuhành thị trường LĐ trong thời kỳ mới; cuối cùng là tóm tắt các mô hình quản lý QHLĐ

và bài học kinh nghiệm trong phòng ngừa và hạn chế ĐC ở một số Quốc gia Trên cơ sởphân tích, tổng hợp các nghiên cứu về ĐC và QHLĐ, tác giả tìm ra khoảng trống nghiêncứu cho luận án

1.1 Các khái niệm, đặc điểm đình công và các vấn đề liên quan

Đình công không phải là khái niệm mới, mà có từ khá sớm Vào ngày14/11/1152 trûớc Công nguyên, thời Vua Pharaoh Ramses Ai cập cổ đại, nhữngngûời công nhân làm việc ở nghĩa trang Hoàng gia tại Deir el-Medina đã tổ chứccuộc ĐC đûợc ghi nhận là lần đầu tiên trong lịch sử loài ngûời Sự kiện này đã đûợccác sử gia ghi chép lại và lûu trữ tại Turin, Italia Mexico đûợc xem là quốc gia đầutiên trên thế giới công nhận quyền ĐC trong hiến pháp vào nâm 1917 [125]

Đình công là quyền cơ bản của con người, của NLĐ, được thừa nhận từ lâutrong các văn bản pháp lý của Liên hợp quốc, Tổ chức lao động quốc tế (ILO), cácnước trên thế giới và Việt Nam Việc quy định quyền ĐC là một tiến bộ của BLLĐ,

cụ thể hóa hiến pháp, phù hợp với bối cảnh kinh tế thị trường, bảo đảm để NLĐ cóthêm điều kiện tự bảo vệ các quyền và lợi ích của mình

Theo Điều 209, BLLĐ (2012) quy định “(1) ĐC là sự ngừng việc tạm thời, tự

TCLĐ (2) Việc ĐC chỉ được tiến hành đối với các TCLĐTT về lợi ích và sau thờihạn quy định tại khoản 3 Điều 206 của Bộ luật này”.

Khoản 3 điều 206 quy định: “Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồngtrọng tài LĐ lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏathuận đã đạt được thì TTLĐ có quyền tiến hành các thủ tục để ĐC Trong trườnghợp Hội đồng trọng tài LĐ lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 03ngày, TTLĐ có quyền tiến hành các thủ tục để ĐC”

Quy định trên đã nêu được những khía cạnh căn bản của ĐC: (1) ĐC là sựngừng việc tạm thời; (2) ĐC có tính tự nguyện và có tổ chức của TTLĐ; (3) ĐCnhằm mục đích là đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ Đồng thời, quyđịnh rõ ĐC được thực hiện sau thời hạn nhất định khi giải quyết TCLĐTT về lợi ích

BLLĐ (2012) cũng giải thích cụ thể các vấn đề liên quan ĐC trong Điều 3 như:

Người lao động: “là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng LĐ, làm việc

theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ”

Người sử dụng lao động “là DN, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,

cá nhân có thuê mướn, sử dụng LĐ theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lựchành vi dân sự đầy đủ”

Tập thể lao động “là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một

NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ”

Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở “là Ban chấp hành CĐCS hoặc

Ban chấp hành CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập CĐCS”

Tổ chức đại diện người sử dụng lao động “là tổ chức được thành lập hợp

pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong QHLĐ”

Tranh chấp lao động “là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh

giữa các bên trong QHLĐ Tranh chấp LĐ bao gồm tranh chấp LĐ cá nhân giữaNLĐ với NSDLĐ và TCLĐTT giữa TTLĐ với NSDLĐ”

Tranh chấp lao động tập thể về quyền “là tranh chấp giữa TTLĐ với

NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật

về LĐ, TƯLĐTT, nội quy LĐ, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác”

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích “là tranh chấp LĐ phát sinh từ việc

TTLĐ yêu cầu xác lập các điều kiện LĐ mới so với quy định của pháp luật về LĐ,TƯLĐTT, nội quy LĐ hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình

TL giữa TTLĐ với NSDLĐ Trong luận án này, tác giả dùng từ TCLĐTT là để chỉTCLĐTT nói chung cho cả tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích”

7

Theo quan điểm của ILO: “ĐC là một trong những biện pháp thiết yếu màNLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế

xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc cónhững yêu cầu tập thể mang tính nghề nghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải phápcho các vấn đề chính sách kinh tế - xã hội và các vấn đề LĐ bất kỳ loại nào mà NLĐtrực tiếp quan tâm” [20]

Ở Italia, định nghĩa ĐC là bao gồm tất cả những đình trệ trong công việc diễn

ra trong một khoảng thời gian bất kỳ, ngay cả khi chỉ là trong một tiếng đồng hồ [155] Ởcác quốc gia việc thừa nhận ĐC của NLĐ có thể quy định trong Hiến pháp (Công hòaliên bang Đức, Pháp) hoặc trong BLLĐ như Liên bang Nga, Philippin, Thái Lan Luật

LĐ 1981 của Nauy: “ĐC là việc NLĐ ngừng việc toàn bộ hay một phần công việc mộtcách kết hợp hay đồng thời nhằm ép buộc giải quyết TC giữa CĐ với NSDLĐ hay với tổchức của NSDLĐ; bất kỳ hành động ngăn chặn DN liên quan đến LĐ do ĐC sẽ được coi

là một phần của cuộc ĐC” [15]

Theo CIRD, BLĐTBXH, “ĐC là một sự ngừng việc tạm thời có dự tính hoặcsự bỏ việc của một nhóm công nhân trong một DN hoặc một vài DN để biểu thị mộtmối quan tâm hoặc gây áp lực bắt DN thực hiện các đòi hỏi về tiền lương, giờ làmviệc và điều kiện LĐ” Các vụ ĐC được đặc trưng bởi các mức độ khác nhau về hìnhthức và cách thức tổ chức, về mức độ tham gia và khởi xướng của CĐ hoặc cácnhóm công nhân Chúng cũng khác nhau về thời gian và ý nghĩa từ những cuộc biểutình ngắn nhằm mục đích thương lượng cho tới đấu tranh LĐ và chính trị lâu dài.Những người tham gia ĐC vẫn cho rằng họ là những NLĐ của DN với quyền đượctrở lại làm việc khi vụ việc tranh chấp được giải quyết [20]

Pha̛n biẹ̛̛t đình cơng với lãn cơng: hiện có hai quan điểm: (i) Quan điểm thứ

nhất cho rằng, lãn công (ngûời lao động không rời khỏi nôi làm việc nhûng khônglàm việc hoậc làm việc cầm chừng, lô là, “lûời biếng”) là biểu hiện ra bên ngoài củangừng việc tập thể, ĐC Trong trûờng hợp này ngûời ta xem lãn công cũng là mộtbiểu hiện của ĐC Ví dụ, pháp luật của một số nûớc nhû Philippines ghi nhận: ĐCkhông chỉ bao gồm sự ngừng làm việc có phối hợp mà gồm cả lãn công, nghỉ việchàng loạt, bãi công ngồi, có ý đồ hủy hoại hoậc tiêu hủy, phá hủy thiết bị, cô sở kinhdoanh và các hoạt động tûông tự (Điều 226a BLLĐ Philippines); (ii) Quan điểm thứhai cho rằng, lãn công không phải là ĐC vì nó là sự ngừng việc không hoàn toàn,không triệt để của một số NLĐ nhằm phản đối NSDLĐ khi thực hiện các điều khoảncủa HĐLĐ hay TÛLĐTT Nó không làm ngừng hẳn hoạt động lao động mà chỉ làkhông tuân thủ nghĩa vụ lao động, và nhû vậy là hành

vi vi phạm kỷ luật lao động (ví dụ nhû: Pháp, Nga, Thái Lan )[115].

Chính vì vậy, coi lãn công không phải là một dạng của ĐC là quan điểm có cô

sở Bởi lẽ, lãn công phải đûợc coi là việc NLĐ không thực hiện tốt nghĩa vụ LĐ,không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ LĐ đã cam kết trong HĐLĐ Đó là hành vi viphạm, là có lỗi trong thực hiện HĐLĐ đã cam kết Nhû vậy, ĐC là quyền của NLĐnhûng lãn công không phải là quyền của NLĐ Hành vi lãn công có thể bị xem xét

kỷ luật

Pha̛n biẹ̛̛t đình cơng và bãi cơng: Theo Từ điển Bách khoa Việt

Nam: “Bãi công kinh tế, chính trị, là sự ngừng việc từng bộ phận hay toàn bộ

quá trình sản xuất dịch vụ do tập thể những NLĐ đồng tâm, hiệp lực cùng

nhau tiến hành, là một biện pháp đấu tranh của NLĐ, viên chức chống lại chủ

nhà máy, hầm mỏ, đồn điền các nhà tû bản và chính phủ để đòi thực hiện

những yêu sách về kinh tế, nghề nghiệp và nhiều khi cả yêu sách chính trị”

Theo như khái niệm này thì bãi công giống như ĐC Tuy nhiên trong nhiều

trûờng hợp, ngûời ta thûờng coi những cuộc ĐC ở diện rộng, ĐC của

nhiều DN, nhiều giới lao động trong một quốc gia, là bãi công Bãi công có

tính chất một ngành (nhû ngành đûờng sắt, hàng không ) đûợc tổ chức

quy mô và có sự chuẩn bị kỹ giữa các CĐ trong ngành, tập hợp toàn bộ NLĐ

trong hệ thống ngành của quốc gia Những cuộc bãi công có tính toàn quốc

nhằm phản đối những quyết định của Chính phủ đã ảnh hûởng đến đời sống củaNLĐ trong ngành, hoậc yêu sách Chính phủ cải thiện cuộc sống và điều

kiện làm việc của NLĐ Bãi công thûờng kéo dài nhiều ngày nhằm làm tê

liệt các hoạt động thûờng ngày, và gây sức ép lên Chính phủ [115]

Như vậy ĐC là quyền, là phản ứng của NLĐ thông qua hành vi ngừng việchoàn toàn (ngừng việc triệt để) ĐC là hiện tượng phản ứng có tính tập thể được tiếnhành bởi những NLĐ Tính tập thể của một cuộc ĐC đồng thời được thể hiện ở haidấu hiệu là có sự tham gia của nhiều NLĐ và giữa họ có sự liên kết mật thiết, cùngngừng việc vì mục tiêu chung ĐC được thực hiện một cách có tổ chức, tính tổ chứcđược hiểu là có người lãnh đạo ĐC; ĐC có yêu sách rõ ràng và được chuẩn bị từtrước Mục đích của ĐC là nhằm gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế đểđạt được những yêu sách gắn với lợi ích của TTLĐ

Việc quy định rằng, ĐC (chỉ) được thực hiện sau khi đã tiến hành các biệnpháp giải quyết TCLĐ (khoản 3 Điều 206 của BLLĐ 2012) là căn cứ để xác địnhmột cuộc ĐC có hợp pháp hay không chứ tuyệt nhiên không phải là căn cứ xác định

đó có phải là cuộc ĐC hay không Một cuộc ĐC trong thực tiễn có thể được tổ chứcrất khẩn trương nhằm vào thời điểm “nhạy cảm” nhằm gây sức ép tốt nhất lên

9

Khái niệm cưỡng bức lao động: là “việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực

hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác LĐ trái ý muốn của họ”[11]

Khái niệm bế xưởng: “Sự ngừng việc mà NSDLĐ ngăn không cho NLĐ làm

việc bằng cách đóng cửa DN Bế xưởng được thực hiện để bắt buộc NLĐ phải chấpnhận các điều kiện của NSDLĐ hoặc tuân thủ yêu sách của NSDLĐ”[34]

Khái niệm quan hệ lao động: Theo BLLĐ (2012), “QHLĐ là quan hệ xã hội

phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng LĐ, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ” (Điều3) “QHLĐ giữa NLĐ hoặc TTLĐ với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, TL, thoảthuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền vàlợi ích hợp pháp của nhau CĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ tham gia cùng với cơ quannhà nước hỗ trợ xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hànhcác quy định của pháp luật về LĐ; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ,NSDLĐ”[11]

Khái niệm đầu tư nước ngoài: Theo điều 4 Luật đầu tư nước ngoài tại Việt

Nam (lần đầu tiên ra đời năm 1988, sau đó được sửa đổi, bổ sung nhiều lần, lần saucùng vào năm 2006), các nhà đầu tư nước ngoài được đầu tư vào Việt Nam dưới cáchình thức sau đây: (1) Hợp tác kinh doanh trên cơ sở hợp đồng hợp tác kinh doanh;(2) DN liên doanh; (3) DN 100% vốn đầu tư nước ngoài Theo khoản 8, điều 2 củaLuật này cũng giải thích DN 100% vốn đầu tư nước ngoài" là DN do nhà đầu tư nướcngoài đầu tư 100% vốn tại Việt Nam [56]

Theo Điều 23 Luật đầu tư 2014 quy định: “1 Tổ chức kinh tế phải đáp ứngđiều kiện và thực hiện thủ tục đầu tư theo quy định đối với nhà đầu tư nước ngoàikhi đầu tư thành lập tổ chức kinh tế; đầu tư góp vốn, mua cổ phần, phần vốn góp của

tổ chức kinh tế; đầu tư theo hợp đồng BCC thuộc một trong các trường hợp sau đây:(a) Có nhà đầu tư nước ngoài nắm giữ từ 51% vốn điều lệ trở lên hoặc có đa số thànhviên hợp danh là cá nhân nước ngoài đối với tổ chức kinh tế là công ty hợp danh; (b)

Có tổ chức kinh tế quy định tại điểm a khoản này nắm giữ từ 51% vốn điều lệ trởlên; (c) Có nhà đầu tư nước ngoài và tổ chức kinh tế quy định tại điểm a khoản nàynắm giữ từ 51% vốn điều lệ trở lên” “2 Tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoàikhông thuộc trường hợp quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều này thực hiệnđiều kiện và thủ tục đầu tư theo quy định đối với nhà đầu tư trong nước khi đầu tưthành lập tổ chức kinh tế; đầu tư theo hình thức góp vốn, mua cổ phần, phần vốn gópcủa tổ chức kinh tế; đầu tư theo hình thức hợp đồng BCC” [56]

1.1.2.1 Đặc điểm tranh chấp lao động:

Trong QHLĐ: Xung đột là những mâu thuẫn lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ đượcbộc lộ thành những vấn đề mà các cùng quan tâm và tìm cách giải quyết Do đó,xung đột trong QHLĐ có những đặc điểm cơ bản như sau:

- Mọi xung đột đều gắn với lợi ích, bao gồm cả lợi ích vật chất và lợi ích tinhthần Giải quyết xung đột thực chất là giải quyết sao cho hài hoà lợi ích giữa các bên

- Mâu thuẫn lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ luôn tồn tại khách quan nhưng rất ítmâu thuẫn bộc lộ thành xung đột vì các bên nhận thức được tầm quan trọng của việc duytrì QHLĐ ổn định Phía NSDLĐ muốn duy trì sản xuất ổn định còn phía NLĐ muốn cóviệc làm ổn định Phía NLĐ thường là người khởi xướng cho việc bộc lộ mâu thuẫn.Trong DN, NSDLĐ thường là người cầm trịch, làm chủ ‘cuộc chơi” do đó họ thườngchiếm ưu thế trong “cán cân lợi ích” Người bị yếu thế hơn, phát hiện mâu thuẫn sớmhơn là NLĐ Sức chịu đựng của NLĐ ít hơn NSDLĐ do đó họ thường chủ động bộc lộmâu thuẫn sau thời gian kìm nén nhất định

- Tranh chấp được hiểu là những xung đột đã phát triển lên một mức độ cao mà

ở đó xuất hiện những hành động mang tính khác biệt Khi đó, một bên sẽ tiến hànhcác hoạt động mang tính đơn phương trong khi bên còn lại sẽ có những hoạt động nhằmngăn cản Tác động ngược chiều của hành động hai bên sẽ làm cho các tiến trình hoạtđộng khác bị gián đoạn hoặc chậm tiến độ Điều nảy ảnh hưởng đến lợi ích của cả haibên nên cả hai bên đều mong muốn giải quyết tranh chấp càng sớm càng tốt Tuy nhiêntrong quá trình tranh chấp, các bên sẽ tìm mọi cách để gây áp lực lên hành vi của nhau

Do đó mối QHLĐ luôn có xu hướng tiến tới trạng thái căng cứng và mỗi bên đều cảmthấy bế tắc trong việc đạt được yêu sách của mình Do đó, họ hầu như không tìm đượcgiải pháp sáng tạo nào để chủ động giảm áp lực đối đầu Trạng thái căng thẳng đỉnh điểm

có thể dẫn đến sự xuất hiện của bên thứ ba như hoà giải, trọng tài, toà án… hoặc có thể

là bạo lực, hành động công nghiệp là

ĐC [18]

1.1.2.2 Đặc điểm của đình công

- Theo quy định tại Điều 209, BLLĐ (2012), cần lưu ý một số điểm sau đây:

ĐC chỉ có tính tạm thời; sự ngừng việc xảy ra chỉ trong một thời gian nhất định màkhông thể là lâu dài hoặc vĩnh viễn Nếu hành động ngừng việc hẳn hoặc lâu dài sẽ coinhư có sự chấm dứt QHLĐ hoặc NLĐ tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.Tuy nhiên, hiện nay chưa có quy định nào xác định về mặt thời gian để xác định tính

chất “tạm thời” trong những việc của một cuộc ĐC.

11

- Dưới góc độ luật pháp, ĐC không thể là hành động mang tính cá nhân màphải là hành động có tổ chức (tập thể) Điều đó cho thấy, quyền ĐC là quyền pháp lýriêng của mỗi NLĐ, tuy nhiên việc tiến hành cuộc ĐC không phải là hành vi cá nhân.Một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ nghỉ việc ở một phạm vi nhỏ hẹp không thể coi là mộtcuộc ĐC theo đúng nghĩa của từ này Trong luận án này, ngừng việc tập thể cũng đượcdùng thay thế cho từ ĐC.

- ĐC theo BLLĐ chỉ được tiến hành trong phạm vi của TCLĐTT về lợi ích, vớimục đích kinh tế, không sử dụng ĐC với ý đồ chính trị vì đó là sự biến tướng của ĐChoặc lợi dụng ĐC nhằm thực hiện mục tiêu phi kinh tế Theo quan niệm chung, ĐC làhành động công nghiệp, hành động tập thể của NLĐ nhằm gây sức ép với NSDLĐ, vàvới hành động đó buộc NSDLĐ phải lựa chọn phương án có lợi cho NLĐ về các quyền,lợi ích trong quá trình LĐ, gắn với quá trình LĐ của họ BLLĐ đã thể hiện theo tinh thầnnày Tuy nhiên, ĐC trong thực tế tại Việt Nam không chỉ được tiến hành khi cóTCLĐTT về lợi ích mà có thể xuất phát từ một TCLĐTT về quyền, thậm chí từ TCLĐ cánhân Điều quan trọng là nó thỏa mãn các dấu hiệu mang tính bản chất của một cuộc ĐC

- Các vụ ĐC được đặc trưng bởi các mức độ khác nhau về hình thức và cáchthức tổ chức, về mức độ tham gia và khởi xướng của CĐ hoặc các nhóm công nhân.Chúng cũng khác nhau về thời gian và ý nghĩa từ những cuộc phản đối ngắn nhằm mụcđích TL cho tới đấu tranh LĐ và chính trị nội bộ lâu dài Những người tham gia ĐC vẫncho rằng họ là những NLĐ của DN với quyền được trở lại làm việc khi vụ việc tranhchấp được giải quyết [20]

- Dưới góc độ kinh tế, ĐC luôn đi liền với các yêu sách Bản chất của ĐC làbiện pháp đấu tranh kinh tế nên mục đích của ĐC phải nhằm đạt được những yêu sách vềquyền và lợi ích cho tập thể NLĐ

- Dûới góc độ xã hội, ĐC là hành vi ngừng việc đûợc thực hiện bởi

ý chí tự nguyện của tập thể NLĐ Tính tập thể của ĐC xét dûới góc độ xã hội là hiệntûợng phần nào gây mất ổn định trật tự xã hội và có thể gây sự xáo trộn sinh hoạt và tâm

lý hoang mang của ngûời dân và cộng đồng xã hội

[32]

- Dûới góc độ chính trị, ĐC là hiện tûợng có thể gây bất ổn tình hình chính trịcủa một quốc gia NLĐ có thể sử dụng ĐC nhû công cụ chính trị để phản đối một quyếtđịnh của Chính phủ trong chính sách đối nội hay đối ngoại, mà sự thực thi chính sách đó

có thể ảnh hûởng đến đời sống của NLĐ ĐC có thể bị lợi dụng để đûa thêm các yêusách chính trị, hoậc một số phần tử xấu trà trộn vào cuộc ĐC hình thức kinh tế nhằm mục

Hiện nay, Việt Nam chỉ thừa nhận và cho phép ĐC vì tranh chấp tập thể về lợi ích,các cuộc ĐC khác là vi phạm pháp luật.

Nhà nước: Trong phạm vi quốc gia, QHLĐ là quan hệ ba bên, trong ba nhóm

chủ thể chính của QHLĐ, Nhà nûớc là chủ thể đậc biệt, tham gia vào QHLĐ với tûcách là tổ chức đại diện cho lợi ích quốc gia, lợi ích của toàn thể cộng đồng xã hội.Nhà nûớc là chủ thể duy nhất chịu trách nhiệm ban hành và đảm bảo thực thi luậtpháp Là chủ thể chịu trách nhiệm cuối cùng về mọi vấn đề của QHLĐ

Người sử dụng lao động: là một bên của QHLĐ NSDLĐ có thể là cá nhân

NSDLĐ hay tập thể những NSDLĐ đûợc tổ chức lại xung quanh các tổ chức đạidiện của mình Tuy vậy, việc xác định chính xác danh tính chủ thể này trong mỗi

DN là không đôn giản Về bản chất, ai là ngûời có mối quan hệ lợi ích trực tiếp vớinhững NLĐ thông qua thoả thuận thuê mûớn lao động thì đó là NSDLĐ

Người lao động: là một bên đối tác xã hội trong QHLĐ bao gồm những cá

nhân hay tập thể NLĐ do TCCĐ làm đại diện CĐ là hình thức tổ chức đại diện caonhất của NLĐ Đó là một tổ chức đại diện NLĐ có cô cấu tổ chức chật chẽ; có mụctiêu, sứ mệnh, quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng được quy định trong BLLĐ

Quan hệ lao động hai be̛n: QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ (hay đại diện của

mỗi bên) ở cấp DN hoậc cấp ngành nhằm bảo đảm hài hòa lợi ích của mỗi bên, còngọi là quan hệ hai bên Cô chế vận hành quan hệ hai bên gọi là cô chế hai bên TheoILO, cô chế hai bên là công cụ, phûông thức, biện pháp dàn xếp, hợp tác trực tiếpgiữa NSDLĐ và NLĐ (hoậc tổ chức đại diện của họ) đûợc thiết lập, đûợc khuyếnkhích và đûợc thừa nhận [166] Cô chế hai bên là cô chế QHLĐ tích cực, trực tiếpnhằm hợp tác dàn xếp các vấn đề mà hai bên cùng quan tâm Đó là xây dựng vàthống nhất các nội quy quy tắc hay các tiêu chuẩn LĐ cụ thể

Bên cạnh khái niệm cô chế hai bên còn một số khái niệm khác, nhû: “Thûônglûợng tập thể” Điều đó cũng có thể hiểu TLTT nhû là một cách thức vận hành côchế hai bên "TLTT là điều cốt yếu trong việc điều hoà

13

mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng nhû việc quyết định điều kiện làmviệc Nó là yếu tố cốt lõi của bất kỳ hệ thống QHLĐ nào và việc hoạt động có hiệuquả của nó đûợc coi là quan trọng nhất đối với mối QHLĐ ổn định và kinh doanh cóhiệu quả” [91].

Cô chế QHLĐ là cô chế tûông tác giữa NLĐ và NSDLĐ ở DN có thể diễn ratheo hai quá trình là: (1) Tûông tác trực tiếp giữa những NLĐ trong DN vớiNSDLĐ Quá trình này có thể diễn ra ở các DN có CĐ hoậc không có CĐ

(2) Tûông tác gián tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ thông qua CĐ (hay đại diện NLĐ).Quá trình này chỉ diễn ra ở các DN có CĐ (hay đại diện chính thức của NLĐ) Hai quátrình này không hoạt động độc lập mà hoạt động phối hợp với nhau một cách uyểnchuyển, linh hoạt Trong các DN có CĐ, chỉ có hai nhóm chủ thể QHLĐ (là NLĐ vàNSDLĐ) nhûng có ba chủ thể đối thoại là: công nhân, CĐ và ngûời quản lý Trong đó,công nhân và CĐ nằm trong một nhóm lợi ích; ngûời quản lý và NSDLĐ nằm trong mộtnhóm lợi ích khác [68][78] Hệ thống đối thoại tại DN gồm ba bộ phận cấu thành Sự

thống nhất giữa hai chủ thể QHLĐ và ba chủ thể đối thoại đûợc diễn tả trong (Hình 1-1).

Trong khi đó, ở các DN không có tổ chức CĐ, cô chế đối thoại duy nhất là cô chế đối

thoại trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ (Hình 1-2).

Hình 1-1: Sơ đồ chủ thể đối thoại xã hội tại DN có công đoàn Hình 1-2: Sơ đồ chủ thể đối thoại xã hội tại DN không có công đoàn

Hình 1- 2Hình 1-1

Nguồn: Nguyễn Duy Phúc 2011

Cô chế tương tác hai bên tại DN có thể có thêm đối tác khác tham gia chẳnghạn: hội đồng hoà giải cô sở, hoà giải viên lao động địa phûông, đại diện CĐ cấptrên Tuy vậy, các cá nhân, tổ chức này chỉ tham gia trong một số vụ việc và tham

thoại diễn ra hiệu quả hôn Tiếng nói của họ không đại diện cho một nhóm lợi íchnào tại DN.

Quan hệ lao động ba bên: Để giúp cô chế hai bên vận hành hiệu quả và đảm

bảo lợi ích của cộng đồng xã hội cần thiết phải có cô chế vận hành ở cấp quốc gia(vùng, địa phûông) với sự tham dự của Nhà nûớc Đó là cô chế ba bên trong QHLĐ

Cô chế ba bên là cô chế tûông tác tích cực của Nhà nûớc, NSDLĐ và NLĐ (qua cácđại diện của họ) nhû là các bên bình đẳng và độc lập nhằm tìm kiếm giải pháp chonhững vấn đề cùng quan tâm[76] Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc thamkhảo ý kiến, thương thuyết hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đãđược nhất trí giữa các bên liên quan Những cách thức này có thể là đặc biệt theotừng vụ việc hoặc được thể chế hóa

[166] Gần đây, theo quan điểm của ILO thuật ngữ đối thoại xã hội thường được hiểu

là cơ chế ba bên, một thuật ngữ được dùng để miêu tả không những cấu trúc ba bên đặcbiệt là NSDLĐ, NLĐ và Chính phủ, mà còn dùng để miêu tả sự tương tác giữa ba nhómnày, điều mà ILO muốn thúc đẩy để trở thành một yếu tố cơ bản củng cố sự phát triểnkinh tế và xã hội

Hình 1-3: Sơ đồ quan hệ lao động và cô chế hình thành các tiêu chuẩn lao động

Nguồn: Nguyễn Mạnh Cûờng và Nguyễn uuy hhcc trong Nguyễn uuy hhcc 201 1)

Theo ông Nguyễn Mạnh Cường, QHLĐ ở cấp độ DN, cấp độ ngành (hai bên)

và cấp độ Quốc gia (ba bên) bao gồm 10 quá trình tương tác được liệt kê chia thànhhai nhóm như sau [73]:

Bản thân QHLĐ là một quá trình hợp tác và tương tác giữa NLĐ và NSDLĐ.Sự tương tác trong QHLĐ chỉ để nhằm mục đích mặc cả (hay thỏa thuận) về ba vấnđề: Thứ nhất là những công việc mà NLĐ làm thuê phải thực hiện; Thứ hai là nhữngquyền lợi mà NLĐ làm thuê được hưởng từ việc thực hiện những công việc đó; Thứ

15

ba là điều kiện để thực hiện những công việc đó Tuy nhiên, mặc cả trong QHLĐ làmột sự mặc cả không đơn giản, đặc biệt là sự mặc cả mang tính tập thể.

Tương tác thứ nhất: Tương tác đầu tiên trong QHLĐ là đối thoại, trao đổi.

Đây là sự tương tác đơn giản nhất của sự mặc cả Đến một thời điểm nhất định thìmột bên hoặc cả hai bên sẽ xuất hiện nhu cầu mặc cả thực sự Khi đó sẽ xuất hiệnhình thức tương tác thứ hai

Tương tác thứ hai: Đó là quá trình mặc cả hay TLTT về một, hai hoặc cả ba

nội dung nêu trên, trong đó nội dung thứ hai về những quyền lợi mà NLĐ làm thuêđược hưởng thường là phần cốt lõi nhất và cũng là quan trọng nhất của quá trìnhmặc cả Khi TLTT thành công thì hai bên sẽ chuyển sang hình thức tương tác thứ ba

Tương tác thứ ba: Là ký TƯLĐTT Thỏa ước có thể bao gồm một, hai hoặc

cả ba nội dung nói trên Trong quá trình diễn ra QHLĐ có thể diễn ra tranh chấpgiữa hai bên về quyền hay lợi ích

Tương tác thứ tư: Là tương tác trong quá trình tranh chấp lao động tập thể.

Tương tác thứ năm: Để giải quyết tranh chấp, về lý thuyết thì hai bên sẽ

chuyển sang hình thức tương tác hòa giải Hai bên có thể tự hòa giải hoặc cũng cóthể hòa giải với sự tham gia của bên thứ ba với tư cách trung gian hòa giải nhưHĐHG

Tương tác thứ sáu: Nếu hoà giải không thành sẽ đưa lên trọng tài LĐ để

phán xét, có thể coi là hình thức tương tác thứ sáu của QHLĐ

Tương tác thứ bảy: Trong một số trường hợp, vụ việc tranh chấp, đặc biệt là

tranh chấp liên quan tới quyền ĐC và thủ tục ĐC có thể đưa lên tòa án LĐ, quá trình

tố tụng có thể coi là hình thức tương tác thứ bảy

Tương tác thứ tám: Sự tranh chấp có thể dẫn tới việc tập thể NLĐ tổ chức

ĐC để gây sức ép đối với NSDLĐ, hoặc ngược lại NSDLĐ bế xưởng để gây sức épđối với tập thể NLĐ Bế xưởng trong thực tế nên để giản lược, chỉ ĐC sẽ được đềcập đến như một hình thức tương tác thứ tám

Tương tác thứ chín: Đó là quá trình giải quyết ĐC Thực ra, việc coi giải

quyết ĐC là một hình thức tương tác riêng trong QHLĐ là hơi mang tính khiêncưỡng, bởi bản thân quá trình này về lý thuyết đã bao gồm các hình thức tương tác

đã được liệt kê ở phần trên, bao gồm hòa giải, trọng tài và tòa án Tuy nhiên, trongbối cảnh ở Việt Nam, khi tất cả các cuộc ĐC đến nay đều không tuân theo trình tựthủ tục PLLĐ quy định, nghĩa là đều không qua cả ba quá trình trên thì tự nhiên hìnhthành một quá trình rất Việt Nam với tên gọi riêng là quá trình giải quyết ĐC (tự

Cuối cùng: là hình thức tương tác xảy ra trong suốt quá trình QHLĐ là tham

vấn, bao gồm tham vấn hai bên tại nơi làm việc và tham vấn ba bên ở cấp quốc gia

Martin và Bamber (2005) xác định bốn "đặc điểm" dẫn đến sự khác biệt hệthống QHLĐ giữa các Quốc gia, đó là: Vai trò của chính phủ; Mức độ tự chủ trongquản lý cấp DN; Đặc tính của CĐ; và cuối cùng là vai trò của TLTT [191]

nước và rộng hơn là các chế độ quyết định cấu trúc, chính sách, và kết quả đầu ra củaQHLĐ? Vai trò của nhà nước trong việc thiết lập khung pháp lý bao gồm pháp luật (vídụ: các quyền cơ bản về sở hữu cũng như các vấn đề LĐ, hành động cụ thể (ví dụ: tranhchấp công nghiệp) và văn hóa vận động, can thiệp của các đối tác xã hội Crouch (1993)xác định sự thâm nhập, gắn kết và chi phối giữa nhà nước và hệ thống QHLĐ [142] Hệthống kinh doanh cũng có thể tác động đến QHLĐ, thông qua hợp pháp hóa các mô hìnhhành động khác nhau [240]

cấp DN tự do như thế nào để phát triển theo nhận thức riêng của mình về các yêu cầuchiến lược của DN? Các nhà quản lý có thể hoặc không bị hạn chế bởi nhà nước, bởi cácnhà đầu tư, bởi các nhà tuyển dụng khác, bằng quyền lực CĐ, hoặc theo kỳ vọng của xãhội

thức thông qua hoạt động nhóm, hay chính thức thông qua các CĐ Cụ thể hơn, các hệthống khác nhau về mật độ của các thành viên CĐ, mức độ CĐ tập trung vào các vấn đềchính trị, xã hội và kinh tế, và mối quan hệ giữa CĐ và đảng phái chính trị [191]

đánh giá liệu mức độ tập thể hay quyết định của từng cá nhân sẽ chiếm ưu thế hơn trongquy chế công việc Mô hình bao gồm mức độ tập trung hoặc phân cấp trong các cấu trúctrong TLTT [191]

17

Thực tiễn cho thấy, mỗi quốc gia, dù tự giác hay tự phát, đều hình thành nênmột hệ thống QHLĐ riêng của quốc gia đó Nếu xét về tổng thể thì các hệ thốngQHLĐ đều vận hành theo cơ chế ba bên cấp quốc gia và hai bên cấp DN và cấpngành, nhưng tính chất và sự vận hành của mỗi cấu phần trong bốn đặc điểm nêutrên lại khác nhau giữa các quốc gia.

Những yếu tố tạo nên sự khác biệt của hệ thống QHLĐ giữa các quốc gia

Theo Nguyễn mạnh cường (2014b), Vụ trưởng Vụ Hợp tác Quốc tế, BLĐTBXH, cósáu yếu tố tạo nên sự khác biệt của hệ thống QHLĐ giữa các nước [74]:

vai trò của các chủ thể cũng như sự vận hành của các thiết chế chính thức như thiết chếtham vấn, thiết chế tài phán

nằm trong phương thức tổ chức bộ máy hành chính chung của quốc gia đó Vì vậy, cách

tổ chức và hoạt động của các thiết chế QHLĐ như trung gian hoà giải, trọng tài, thamvấn, CQQLNN, … đều phải tương thích với cách tổ chức hành chính của mỗi quốc giahay địa phương

mỗi quốc gia có mối quan hệ với cơ cấu kinh tế của quốc gia đó Ví dụ như tại các nướcđang trong giai đoạn đầu của quá trình CNH thì tỷ trọng các ngành kinh tế sử dụng nhiều

LĐ giản đơn hoặc tay nghề thấp, có điều kiện làm việc khó khăn và tiền lương thấp sẽnhiều hơn là ở các nước công nghiệp phát triển Ngay ở các nước có

QHLĐ phát triển ngày nay như Anh, Mỹ, Bắc Âu cũng đã từng trải qua những giaiđoạn khó khăn của QHLĐ khi mới bước vào giai đoạn CNH cuối thế kỷ 19, đầu thế

kỷ 20

Đây là yếu tố có tác động rất rõ Mức độ phát triển và trình độ tổ chức sẽ xác định sức mạnh của mỗi bên trong QHLĐ

những hành vi ứng xử của mỗi bên sẽ chịu ảnh hưởng sâu sắc của những giá trị, chuẩnmực xã hội, phong tục tập quán, nếp suy nghĩ, tác phong ứng xử của những con ngườitrong nền văn hóa đó Cụ thể như trong thập kỷ 60-70 của thế kỷ trước, chính phủMalaysia và Singapore đã bỏ ra nhiều năm nghiên cứu để học tập mô hình

QHLĐ của Nhật Bản, nhưng cuối cùng đã phải từ bỏ kế hoạch này vì hệ thống

QHLĐ theo mô hình Nhật chỉ hoạt động có hiệu quả trong nền văn hoá Nhật, nơi màhành vi ứng xử của hai bên trong QHLĐ chịu sự chi phối sâu sắc bởi các giá trị văn

- Thứ sáu là yếu tố lịch sử QHLĐ được phát triển theo thời gian, hàm chứa

trong nó những yếu tố lịch sử Chẳng hạn như một tổ chức CĐ có bề dày lịch sử hàngmấy chục năm sẽ tác động rất lớn đến việc định hình tính chất của hệ thống quan hệ củaquốc gia đó Các hệ thống QHLĐ phát triển ổn định ngày nay như ở những nước bắc âuđều là kết quả của quá trình phát triển và tự điều chỉnh của hệ thống này hàng trăm nămqua, từ cuối thể kỷ 19, đầu thế kỷ 20 đến nay

1.1.6 Thể chế quan hệ lao động

Thể chế QHLĐ của mỗi quốc gia bao gồm hệ thống các thiết chế về QHLĐ,

là bộ khung của toàn bộ hệ thống QHLĐ Mỗi quốc gia hình thành nên một thể chếQHLĐ riêng của mình, một thể chế QHLĐ được coi là hoàn chỉnh cần có đủ 6 thiếtchế: Thiết chế đại diện; Thiết chế trung gian hòa giải; Thiết chế trọng tài; Thiết chếtòa án; Thiết chế tham vấn; Thiết chế quản lý Nhà nước [75]

cho NSDLĐ Hai tiêu chí quan trọng nhất để xác định một tổ chức có phải là đại diệntrong QHLĐ hay không là: tính chất đại diện và chức năng bảo vệ

khi đã xảy ra xung đột, tranh chấp mà cần ngay cả khi hai bên đang trong quá trình đốithoại

chức năng bán tư pháp Vì tranh chấp LĐ có hai loại là tranh chấp LĐ về lợi ích và tranhchấp LĐ về quyền

thiên về xét xử vi phạm luật pháp về tiêu chuẩn LĐ và QHLĐ cá nhân, còn tòa về QHLĐthì xét xử các vấn đề liên quan tới QHLĐ tập thể

bên Cơ quan tham vấn ba bên ở các nước có thể có các tên gọi khác nhau như: Hội đồng

tư vấn LĐ quốc gia, Ủy ban tham vấn ba bên, ở Việt Nam là HĐTLQG

các nước thường bao gồm 4 nội dung chính: - Thứ nhất, là quản lý các vấn đề liên quantới tổ chức đại diện, đặc biệt là vấn đề quyền CĐ - Thứ hai, là quản lý và hỗ trợ quátrình đối thoại, TL và TƯLĐTT, trong đó đặc biệt là việc công nhận tính hợp pháp củaquá trình TL, của bản thoả ước và quản lý quá trình thực hiện bản thoả ước đã được kýkết; - Thứ ba, là quản lý trình tự, thủ tục TCLĐ và ĐC; - Thứ tư, là quản lý Nhà nước đốivới các thiết chế QHLĐ, đặc biệt là cơ quan trung gian hoà giải và

19

trọng tài CQQLNN cũng thường đóng vai trò cơ quan thường trực và ban thư ký đốivới thiết chế tham vấn ba bên.

1.1.7 Luật pháp và các vấn đề giải quyết TCLĐ và đình công

Các vấn đề liên quan TCLĐ và ĐC được quy định cụ thể trong Chương XIV,gồm 41 điều, từ Điều 194 đến Điều 234, BLLĐ 2012 Cụ thể:

Trình tự giải quyết TCLĐTT

Theo Điều 203, cô quan, tổ chức, cá nhân tham gia giải quyết TCLĐ tập thể

về quyền bao gồm: Hòa giải viên lao động, Chủ tịch UBND cấp huyện và Tòa ánnhân dân Còn đối với TCLĐTT về lợi ích thì cô quan, tổ chức, cá nhân có thẩmquyền giải quyết bao gồm: HGVLĐ và HĐTTLĐ lao động

So với BLLĐ 2006, quy định về thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐtrong BLLĐ 2012 đã tinh gọn hôn, và định ra số ngày làm việc rõ ràng, các chủ thểliên quan sẽ dễ dàng nắm bắt và chủ động xử lý tình huống Cụ thể theo khoản 2Điều 201, “trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải,hòa giải viên LĐ phải kết thúc việc hòa giải Trong trường hợp hết thời hạn giảiquyết mà HGVLĐ không tiến hành hoà giải thì các bên có quyền gửi đơn yêu cầuChủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể

từ khi nhận được yêu cầu giải quyết TCLĐTT Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện

có trách nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích”

Đối với TCLĐ về quyền: “trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhậnđược đơn yêu cầu giải quyết TCLĐTT về quyền, Chủ tịch UBND cấp huyện phảitiến hành giải quyết TCLĐ Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết địnhcủa Chủ tịch UBND cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch UBND cấp huyệnkhông giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết” Điểm mới trongBLLĐ 2012 là qui trình đến Tòa án là kết thúc, không cho phép TTLĐ ĐC do tranhchấp về quyền

Đối với TCLĐ về lợi ích: “trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhậnđược đơn yêu cầu giải quyết, HĐTTLĐ phải kết thúc việc hòa giải Sau thời hạn 05ngày, kể từ ngày HĐTTLĐ lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên khôngthực hiện thỏa thuận đã đạt được thì TTLĐ có quyền tiến hành các thủ tục để ĐC”

Trong trường hợp HĐTTLĐ lập biên bản hòa giải không thành thì sau thờihạn 03 ngày, TTLĐ có quyền tiến hành các thủ tục để ĐC

Tổ chức và lãnh đạo đình công

Theo BLLĐ 2012, để các cuộc ĐC hợp pháp, CĐ và NLĐ phải tuân thủ cácĐiều từ 210 – 213 như sau:

Tổ chức và lãnh đạo ĐC: (1) “Ở nơi có tổ chức CĐCS thì ĐC phải do Ban

chấp hành CĐCS tổ chức và lãnh đạo (2) Ở nơi chưa có tổ chức CĐCS thì ĐC do

tổ chức CĐCT tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của NLĐ”

Trình tự ĐC: (1) Lấy ý kiến TTLĐ (2) Ra quyết định ĐC (3) Tiến hành

ĐC

Thủ tục lấy ý kiến TTLĐ: (1) “đối với TTLĐ có tổ chức CĐCS thì lấy ý kiến

của thành viên Ban chấp hành CĐCS và tổ trưởng các tổ sản xuất Nơi chưa có tổchức CĐCS thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của NLĐ” (2) “việc tổchức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng phiếu hoặc chữ ký” (3) Nội dung lấy ý kiến

để ĐC bao gồm:

a) Án của Ban chấp hành CĐ về nội dung gồm: Thời điểm bắt đầu ĐC, địa điểm ĐC; Phạm vi tiến hành ĐC

b) Ý kiến của NLĐ đồng ý hay không đồng ý ĐC

Thời gian, hình thức lấy ý kiến để ĐC do Ban chấp hành CĐ quyết định và phảithông báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 01 ngày Thông báo thời điểm bắt đầu ĐC:

1 “Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án của Ban chấp hành CĐ đưa ra thì Ban chấp hành CĐ ra quyết định ĐC bằng văn bản”

2 “Quyết định ĐC phải có các nội dung sau đây: (a) Kết quả lấy ý kiến ĐC;(b) Thời điểm bắt đầu ĐC, địa điểm ĐC; (c) Phạm vi tiến hành ĐC; (d) Yêu cầu củaTTLĐ; (đ) Họ tên của người đại diện cho Ban chấp hành CĐ và địa chỉ liên hệ để giảiquyết”

3 “Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu ĐC, Ban chấp hành CĐ gửiquyết định ĐC cho NSDLĐ, đồng thời gửi 01 bản cho CQQLNN về LĐ cấp tỉnh, 01 bảncho CĐ cấp tỉnh”

4 “Đến thời điểm bắt đầu ĐC, nếu NSDLĐ không chấp nhận giải quyết yêu cầu của TTLĐ thì Ban chấp hành CĐ tổ chức và lãnh đạo ĐC”

Như vậy từ khi có TCLĐ về lợi ích đến khi ĐC đúng luật thì phải mất ít nhất

là 22 ngày làm việc, hay nói đúng hơn thì NLĐ phải mất thời gian hơn 1 tháng Xem

thêm (Hình 6-1:Trình tự giải quyết TCLĐTT về quyền và lợi ích theo BLLĐ 01 0)

BLLĐ 2012 cũng quy định cụ thể quyền của các bên trước và trong quá trình

ĐC (điều 214); Những trường hợp ĐC bất hợp pháp (điều 215); Thông báo quyết

21

định đóng cửa tạm thời nơi làm việc (điều 216); Trường hợp cấm đóng cửa tạm thờinơi làm việc (điều 217); Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của NLĐ trongthời gian ĐC (điều 218); Hành vi bị cấm trước, trong và sau khi ĐC (điều 219);Trường hợp không được ĐC (điều 220)[11].

Cơ chế giải quyết đình công

Khi xét thấy cuộc ĐC có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tếquốc dân, lợi ích công cộng, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãnhoặc ngừng ĐC và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết.Chính phủ quy định về việc hoãn hoặc ngừng ĐC và giải quyết quyền lợi của tập thểlao động (điều 221, BLLĐ 2012) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết địnhtuyên bố cuộc ĐC vi phạm trình tự, thủ tục và thông báo ngay cho Chủ tịch Ủy bannhân dân cấp huyện khi việc tổ chức và lãnh đạo ĐC không tuân theo quy định tạiĐiều 212 và Điều 213 của BLLĐ 2012 Trong thời hạn 12 giờ, kể từ khi nhận đượcthông báo của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấphuyện chủ trì, phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước về lao động, CĐ cùng cấp vàcác cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ NSDLĐ và Ban chấp hành CĐCShoặc CĐ cấp trên để nghe ý kiến và hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưahoạt động sản xuất kinh doanh trở lại bình thường[11]

BLLĐ (2012) cũng quy định chi tiết quy trình và các thủ tục pháp lý để yêucầu Toà án xem xét tính hợp pháp của cuộc ĐC từ điều 223 đến điều 232 Khi đã cóquyết định của Toà án về cuộc ĐC là bất hợp pháp mà NLĐ không ngừng ĐC,không trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao độngtheo quy định của PLLĐ Trong trường hợp cuộc ĐC là bất hợp pháp mà gây thiệthại cho NSDLĐ thì TCCĐ lãnh đạo ĐC phải bồi thường thiệt hại theo quy định củapháp luật Trong trường hợp người lợi dụng ĐC gây mất trật tự công cộng, làm tổnhại máy móc, thiết bị, tài sản của NSDLĐ; người có hành vi cản trở thực hiện quyền

ĐC, kích động, lôi kéo, ép buộc NLĐ ĐC; người có hành vi trù dập, trả thù ngườitham gia ĐC, người lãnh đạo cuộc ĐC thì tuỳ theo mức độ vi phạm, có thể bị xử lý

vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật (Điều 233)[11]

1.1.8 Công ước của ILO về tranh chấp lao đợng và đình công

Trong gần 370 Công ûớc, Kiến nghị thû, và Tuyên ngôn đûợc ILO thông qualại thiếu những điều khoản cụ thể quy định về quyền ĐC Do đó có ý kiến cho làILO không chủ trûông về quyền ĐC Thực ra nhận định này không chính xác Vềmật lý luận, trong điều kiện kinh tế thị trûờng, quyền ĐC và quyền TLTT là không

là ‘vũ khí’ chủ yếu mà tập thể NLĐ phải lựa chọn để đảm bảo TLTT có kết quả Nếukhông có quyền ĐC thì quyền TLTT cũng khó thực hiện Cho nên trong Công ûớc

số 98 quy định về Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và TLTT đã ngầm

ẩn chứa quyền ĐC trong đó Trong Công ûớc số 87 về Quyền tự do hiệp hội và vềviệc bảo vệ quyền đûợc tổ chức, cũng nói đến hành động ĐC nhằm bảo vệ hoậc tângcûờng lợi ích kinh tế xã hội Dûới đây là các công ûớc liên quan đến TCLĐ và ĐC:

– Công ûớc số 87 – Công ûớc về Quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền đûợc tổ chức, 1948

– Công ûớc số 98 – Công ûớc về Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức

và TLTT, 1949

– Công ûớc số 105 – Công ûớc về Xóa bỏ lao động cûỡng bức, 1957

– Công ûớc số 131 – Công ûớc về Ấn định lûông tối thiểu, đậc biệt đối với các nûớc đang phát triển, 1970

– Công ûớc số 135 – Công ûớc về Việc bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ trong các DN, 1971

– Công ûớc số 154 – Công ûớc về xúc tiến TLTT, 1981

– Công ûớc số 173 – Công ûớc về Việc bảo vệ những yêu sách của NLĐ trong trûờng hợp NSDLĐ mất khả nâng thanh toán, 1992 [5]

1.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đình công ở Việt Nam và Thế giới 1.2.1 Các nghiên cứu liên quan đình công trên Thế giới

Tài liệu QHLĐ quan tâm đến xung đột LĐ nói chung và đặc biệt là các hoạtđộng ĐC Tuy nhiên, không có một sự đồng thuận tổng quát về các yếu tố giải thích

ĐC trong suốt thời gian qua Kể từ khi nó có thể được xác định bởi một loạt các yếu

tố, không có mô hình lý thuyết bao phủ đầy đủ tất cả chúng Do đó, các nhà nghiêncứu đã cố gắng xác định một số yếu tố và lực lượng trung tâm để định hình chonghiên cứu của mình

1.2.1.1 Đình công là do thất bại trong thương lượng

Những nhà kinh tế học tân cổ điển bắt nguồn từ Hicks (1932) trong tác phẩm

Lý thuyết thương lượng về tiền công, cho rằng các cuộc ĐC là do những sai lầm haytai nạn xảy ra trong quá trình TL[168] Hicks khẳng định các cuộc ĐC như là một hệquả ngoài ý muốn của việc TL bị thất bại giữa 2 bên Tiếng vang của mâu thuẫn giaicấp trong học thuyết Max khác xa với việc TL cần thiết trong sự yên lặng, nhưng cácgiả thuyết này lại giống nhau, đó là các cuộc ĐC xảy ra từ việc tương tác qua quátrình TL nhưng thất bại giữa 2 bên [127]

23

Biggs (2002), cho rằng mâu thuẫn trong QHLĐ có thể bị ngăn chặn bởi quyếtđịnh của cả hai bên, ĐC chỉ là đỉnh của một tảng băng trôi Việc kết thúc một cuộc

ĐC không nhất thiết phải chấm dứt đấu tranh, nó còn có một loạt các chuỗi hànhđộng tương tác và TL lẫn nhau, liên quan đến cả NLĐ và NSDLĐ trước khi bên nàyhay bên kia chấp nhận kết quả cuối cùng [127] Hicks (1963, 1932) lập luận rằng kếtquả TL thất bại từ sự thiếu hiểu biết của một bên hoặc bị tác động bởi các khuynhhướng khác Có hai kết quả thực tế được ghi nhận về TLTT tại khu vực Bắc mỹ:Thứ nhất các cuộc đàm phán hợp đồng liên quan đến số lượng tương đối lớn LĐtrong khu vực tư nhân ở Bắc Mỹ thì có 10-15 phần trăm thất bại và dẫn đến ĐC[168] Cụ thể hai nhà nghiên cứu của Mỹ Gramm, (1987) và McConnell, (1987) đãnghiên cứu với phạm vi lớn các cuộc TL trong phạm vi các ngành công nghiệp vàước tính xác suất trung bình các vụ ĐC trong các cuộc đàm phán hợp đồng từ 1000công nhân trở lên là 13% [160][193] Và tương tự, một nghiên cứu do Gunderson vàcác cộng sự (1986) thực hiện ở Canada bao gồm các đàm phán hợp đồng từ 200công nhân trở lên, ước tính tỷ lệ tranh chấp 13% [161] Theo Card, (1990b) thì tỷ lệ

ĐC do đàm phán thất bại ở Mỹ và Canada là từ 10% và đạt đến đỉnh 35% vào thậpniên 70 thế kỷ 20 [131]

Hick (1963), cho rằng khi ĐC xảy ra, vào thời điểm bắt đầu, CĐ yêu cầu mộtmức lương tối thiểu để đạt được thỏa thuận với công ty Nhưng khi cuộc ĐC càngkéo dài thì CĐ lại cho điều chỉnh mức lương yêu cầu tối thiểu Mối quan hệ giữa nhucầu mức lương của CĐ và thời gian của cuộc ĐC là tương quan ngược chiều Điềunày cũng được biết đến như là đường cong "chống lại CĐ" – đường cong dốc xuống(Giống đường cầu); Về phía công ty, đường cong "nhượng bộ của công ty", nó xácđịnh, cho từng khoảng thời gian của cuộc ĐC, đó là mức lương mà công ty sẵn sàngđưa ra Các công ty phải đối mặt với chi phí cao hơn khi thời gian các cuộc ĐC tăng

và điều này sẽ giải thích xu hướng tích cực cho chính sách "nhượng bộ của công ty''hay được gọi là “đường cong nhượng bộ” có xu hướng dốc lên (giống như đườngcung) Thời hạn và các thỏa thuận cuối cùng về tiền lương giữa công ty và CĐ sẽđược xác định như một điểm cân bằng giữa hai đường cong, đây là một quá trìnhmặc cả giữa hai bên Trong mô hình này trục hoành là thời gian ĐC và trục tung làmức tiền lương [168]

Theo Ashenfelter và George Johnson (1969), hầu hết các mô hình TL được đềcập đến tình trạng hai bên nói chung, ví dụ, độc quyền song phương Trong khi đó,

lý thuyết kinh tế thường không dẫn đến một kết quả có thể dự đoán các điều khoản

mà các thỏa thuận sẽ đạt được Quá trình TL sẽ phụ thuộc vào yếu tố của môi trường

LĐ bởi thâm dụng vốn, kỹ thuật vv, cũng như (2) là một tập hợp các yếu tố chủ quannhư việc đánh giá các chiến lược TL của các bên và thái độ của họ đối với khả năngchấp nhận rủi ro; (3) Sự thất bại của đàm phán trước thời điểm hết hạn hợp đồngcũng sẽ mang lại thiệt hại cho cả hai bên (NLĐ mất lương, và công ty mất lợinhuận) Vì vậy cần có một xu hướng cho các bên để điều chỉnh vị trí của họ để điđến một thỏa thuận trong thời gian TL để ngăn chặn một cuộc ĐC [122] Cramton vàcộng sự (1999), tìm thấy ở Canada tồn tại bằng chứng những thay đổi pháp lý về quátrình TL có liên quan đến thời gian ĐC Thêm vào đó là chính sách kinh tế và LĐ cóliên quan trực tiếp đến các cuộc ĐC [139] Một cách tiếp cận hiệu quả và thực tế hơntheo Ashenfelter và George Johnson (1969), là nhận ra ngay từ đầu rằng không cóhai mà là ba bên liên quan trong cuộc đàm phán quản lý LĐ: Quản lý công ty, Lãnhđạo CĐ, và sức mạnh của CĐ và thông tin thị trường [122] Lãnh đạo CĐ nhận thứcđược khả năng của từng tình huống TL, và họ làm được nhiều hơn trong quá trìnhmặc cả chứ không chỉ là đại diện cho nguyện vọng của quyền lực và thông tin [141].

Do đó, cách tiếp cận lý thuyết TL thông thường không phải là hữu ích trong việc giảithích nguyên nhân ĐC, nó gợi mở vấn đề kỳ vọng về lợi ích và thông tin bất côngxứng

1.2.1.2 Đình công là do mâu thuẫn về lợi ích và thông tin bất công xứng

Có một yếu tố quan trọng trong mô hình TL của các học giả là tham số thôngtin trong mô hình Ứng dụng thông tin bất công xứng trong phân tích TL và ĐC,[179] Kennan and Wilson (1993) cho rằng NLĐ có ít thông tin về lợi nhuận hiện tại

và tương lai hơn NSDLĐ Nếu yêu cầu của NLĐ là quá cao, song những NSDLĐ khôngthể đáp ứng thì chỉ có thể chấp nhận một cuộc ĐC [181] Fernandez và Glazer (1991) thìcho rằng các cuộc ĐC như là tìm kiếm kết quả cân bằng của hành vi trong khuôn khổhoàn toàn hợp lý và đầy đủ thông tin [153] Trong lý thuyết thông tin bất công xứng củaCousineau và Lacroix, (1986) cho rằng các cuộc ĐC xảy ra trong điều kiện nền kinh tế

và chúng ta đã có thể đưa thêm các điều kiện chính trị là không lường được Sự khôngchắc chắn làm cho những kỳ vọng của NLĐ và NSDLĐ trở nên khác nhau Chức năngcủa ĐC là để cải thiện thông tin mỗi bên và từ đó gắn kết kỳ vọng của họ lại với nhau[135] Còn theo Kennan (1986), một cuộc ĐC được xem như là một cơ chế cho phépNLĐ trích tiền lương cao hơn từ lợi nhuận công ty

[180]

Theo Weber (1978), môt cuộc ĐC xảy ra vì hai lý do khác nhau Thứ nhất, vìNSDLĐ hay NLĐ (hay cả hai) đã tự đánh giá cao sức mạnh của mình Nói cáchkhác, cả hai bên kỳ vọng và đánh giá về quyền lực tương đối như nhau Quyền lựctương đối không chỉ dựa vào điều kiện bên ngoài như tỷ lệ lạm phát, thất nghiệp mà

25

còn dựa vào những nhân tố bên trong: ví dụ như sự quyết tâm và đoàn kết của NLĐ,hay sự sắp xếp, tranh thủ sự ủng hộ của NSDLĐ với cơ quan điều tra Thông tin vềcác yếu tố liên quan được cố tình che giấu hay phóng đại lên Thứ hai là vì NSDLĐhay NLĐ (hay cả hai bên) không phản ứng lại đúng cách, gây nhầm lẫn, không phùhợp [238].

Biggs (2002), đã sử dụng số liệu thống kê bộ LĐ của Mỹ để xem xét sự tươngtác liên tục của các bên trong làn sống ĐC ở nước mỹ vào những năm 1886 Nghiêncứu đã chỉ ra rằng xung đột lợi ích giữa tư bản và NLĐ được giải quyết bằng sứcmạnh Sức mạnh là khả năng buộc người khác phải trả chi phí Điều này đã đượccông nhận vào thời điểm đó, ít nhất là bởi một số nhà hoạt động trong phong trào

LĐ Có hai ý nghĩa quan trọng cho việc phân tích thống kê các cuộc ĐC Đầu tiên,

ĐC không nhất thiết phải thiết lập nên một trạng thái cân bằng mới Thứ hai, doNSDLĐ thường thu hồi trước các nhượng bộ nên công nhân đôi khi phải đình cônglần nữa để bảo vệ lợi ích của họ Những cuộc ĐC này đều xuất phát từ một quá trìnhtương tác rất dài trước đây Tuy nhiên, phương pháp phân tích các cuộc ĐC nhưtrình tự của sự tương tác để cải thiện thông tin và xung đột lợi ích có những hạn chếriêng Nó chỉ tập trung vào sự tương tác theo chiều dọc giữa NLĐ và NSDLĐ, chứkhông phải trên các tương tác ngang giữa các công nhân với nhau và những NSDLĐvới nhau (ít nhất phải có nhiều hơn một cá thể liên quan) để tạo thành hành động tậpthể Hơn nữa, nó không chỉ ra được phụ thuộc lẫn nhau giữa các trình tự Trên thực

tế, NLĐ và NSDLĐ sử dụng kết quả của các cuộc xung đột, ĐC khác để điều chỉnhnhững kỳ vọng của họ [127]

Theo tác giả Ige và cộng sự (2011), mâu thuẫn là một sự bất đồng mà thôngqua đó các bên liên quan nhận thức về mối đe dọa tới các nhu cầu, lợi ích hoặc mốiquan tâm của họ Nó có thể là một cuộc đấu tranh các giữa những con người tráingược nhau về nhu cầu, ý tưởng, niềm tin, giá trị, mục tiêu, niềm tự hào, tự nhậnthức, lòng tự trọng và ý thức trách nhiệm hoặc mục đích Tác giả sử dụng lý thuyết

TL để làm nền tảng nghiên cứu cùng với phương pháp mô hình phương trình đồngthời (SEMT), dựa vào dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Bộ LĐ Liên bang, Cục việclàm và năng suất, Lagos và Cục thống kê quốc gia (NBS) Lagos, Nigeria Kết quảnghiên cứu cho thấy:

(a) Những thay đổi trong kỳ vọng giá quyết định đến hoạt động ĐC quy mô lớn

ở Nigeria; kỳ vọng giá tăng trong tương lai khiến cho CĐ yêu cầu cải thiện điều kiệnlàm việc và điều này có thể dẫn đến hoạt động ĐC nếu ban quản lý từ chối yêu cầu củaCĐ

(b) Sự tập trung thành viên của CĐ hay nói đúng hơn là sức mạnh của CĐ trongmột tổ chức thường dẫn đến hoạt động ĐC Khi phát sinh thông tin không tốt, NLĐ tậptrung lại để vận động cho tập thể trước các vấn đề ảnh hưởng đến họ Do đó ĐC có thểxảy ra như là kết quả của việc nhà quản lý từ chối các yêu cầu của NLĐ

và chỉ xảy ra trong thời gian ngắn, khi mà tổng chi phí cho cuộc ĐC của CĐ và công

ty là quá lớn Trong mọi trường hợp, các mô hình này cho thấy sự liên quan giữathời gian ĐC, phạm vi bị ảnh hưởng và chu kỳ kinh tế, sự liên kết được chú trọngnghiên cứu thực nghiệm theo cách truyền thống trong các tài liệu về các cuộc ĐC.Sau đó là biến số như tỷ lệ thất nghiệp, giá cả và tiền lương cũng có mối liên quanbởi vì chúng được xem như là các biến số được thực nghiệm và nó có thể tác độngtrực tiếp đến khả năng xảy ra của các cuộc ĐC [179],[207] Các nghiên cứu thựcnghiệm bắt đầu từ Kennan (1980), ông sử dụng dữ liệu từ cục thống kê của Mỹ chorằng việc ĐC là không theo chu kỳ [179] Trong khi đó Harrison và Stewart, (1989)cho rằng, họ nhận thấy các cuộc ĐC có liên quan đến chu kỳ kinh tế bằng cách sửdụng dữ liệu đã được nghiên cứu rộng rãi ở Canada Kết quả đủ mạnh để khẳng địnhrằng các chu kỳ kinh doanh (GDP, tỷ lệ thất nghiệp, chu kỳ sản xuất công nghiệp) là

có liên quan [164] Vroman (1989), phân tích trong lĩnh vực sản xuất từ năm 1957đến năm 1984 ở mỹ, nhận thấy rằng tỷ lệ ĐC là cao hơn nhưng thời gian ĐC ngắntrong thời kỳ tỷ lệ thất nghiệp thấp [230] Và đây cũng là kết quả nghiên cứu củaBooth and Cressy (1990), và Ingram và cộng sự (1993) tại Anh [172]

Ashenfelter và George Johnson (1969) kết luận rằng tần số ĐC thường tuântheo chu kỳ kinh doanh và sự chuyển động của tình trạng thất nghiệp, cụ thể, mức độcủa tình trạng thất nghiệp càng cao, số lượng các cuộc ĐC càng thấp [122] Những

lý do cho mối quan hệ nghịch đảo này đã được kết luận bởi Rees (1952) Theo Rees,trong thời gian nhu cầu LĐ tăng cao, NLĐ có thể dễ dàng tìm thấy một công việcmới, và/hoặc tìm việc làm bán thời gian trong thờ gian ĐC và không phải sợ bị trảthù Mặt khác, NSDLĐ, trong một cuộc ĐC có thể không dễ dàng thay thế người ĐCvới một người ngoài khác và trong mọi trường hợp khó sẵn sàng để quyết định giánđoạn sản xuất, vì sợ mất thị phần của mình trong một thị trường mở rộng [208].Ngoài ra, việc tiền lương trong các DN khác tăng có khả năng tạo ra một cuộc

27

ĐC bởi nhân viên Trong điều kiện toàn dụng LĐ như vậy, NLĐ được ở một vị tríthuận lợi hơn so với NSDLĐ, sẵn sàng hơn để ĐC, và đây cũng chính là kết quảnghiên cứu của học giả người pháp là Rist (1912) Chính kết quả nghiên cứu củaRist đã truyền cảm hứng cho nhà nghiên cứu người Hà lan Van Dam Van Isseltnghiên cứu tính toán hệ số phụ thuộc của số cuộc ĐC vào thất nghiệp ở sáu quốc gia:

Bỉ, Đức, Anh, Pháp, Hà Lan và Áo trong những năm 1901-1912 [173] Kết quả củaông khác với các hệ số mà Rist tính toán, nhưng sự khác biệt là do kết quả của mức

độ lớn của dữ liệu hàng năm Isselt đã có sẵn Nói chung, cả hai tác giả đều nhìn thấysự mong đợi của họ về mối quan hệ giữa ĐC và thất nghiệp như đã được xác nhận.Theo sự mong đợi của họ, tỷ lệ thất nghiệp cao sẽ dẫn đến hoạt động ĐC giảmxuống, và kết quả giảm thất nghiệp tương tự làm giảm sự sợ hãi trong công nhân bị

sa thải hoặc bị phạt, và do đó có nhiều hoạt động ĐC hơn [209]

Từ quan điểm thực nghiệm trên, một số tác giả đã nghiên cứu ảnh hưởng củacác chính sách kinh tế cụ thể, chẳng hạn như những người kiểm soát tiền lương hoặcgiá cả với thời gian ĐC McConnell (1990) tìm thấy, đối với Mỹ, thời gian kiểm soáttiền lương và giá cả lúc Tổng thống Nixon tại nhiệm dường như có liên quan đến ĐCngắn hơn [194] Cramton và cộng sự (1999), tìm thấy ở Canada một chính sáchchống lạm phát có liên quan đến việc giảm 24% thời gian ĐC [139] Bất chấp nhữngkết luận khác nhau về yếu tố quyết định thời gian ĐC được tìm thấy bởi các nhànghiên cứu khác nhau, dường như có sự đồng thuận nhất định về tỷ lệ thất nghiệpảnh hưởng tiêu cực đến khoảng thời gian ĐC và khoảng thời gian ĐC là phụ thuộcvào chi phí của tất cả các bên liên quan trong quá trình TL

Như vậy có một bằng chứng mang tính hệ thống cho thấy tỷ lệ thất nghiệpcao làm giảm khả năng xảy ra của các cuộc ĐC Và có lẽ bằng chứng mạnh nhất đến

từ các nghiên cứu của tác giả Vroman Susan (1989), cuộc nghiên cứu theo dõi hợpđồng đàm phán của 250 cặp TL trong giai đoạn 1957-1982 Ước tính của bà cho thấysự giảm điểm 2-3 phần trăm xác suất các cuộc ĐC cho mỗi điểm phần trăm gia tăng

tỷ lệ thất nghiệp ở nam [230] Ước tính tương tự được báo cáo bởi Gunderson vàcộng sự (1986) và nghiên cứu của Card (1990a) sử dụng dữ liệu của Canada [130],trong khi ước tính ít hơn một chút (nhưng vẫn tiêu cực và có ý nghĩa thống kê quantrọng) xuất hiện từ nghiên cứu của McConnell (1987) Mặc dù không hoàn toàntương thích, các ước tính của Joseph Tracy (1986) cho thấy tác động tiêu cực lớnhơn [227] Theo tác giả Ige và cộng sự (2011), khi xem xét các ước lượng tham sốcủa phương trình ĐC, kết quả cho thấy hoạt động ĐC có tương quan với những thayđổi của tiền lương và kỳ vọng giá, một sự gia tăng đáng kể trong tiền lương và