QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ CAO BỘ QUỐC PHÒNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ CAO BỘ QUỐC PHÒNG Trong các nguồn lực của một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực có điểm đặc biệt là nó hiện diện ở tất cả các khâu trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp và nó quyết định đến hiệu quả mang lại của các nguồn lực khác. Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty Công ty HITACO đã đạt được những thành tích nhất định về phát triển sản phẩm giải pháp phục vụ cho an ninh quốc phòng và doanh thu, nộp Ngân sách Nhà nước, phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu của khách hàng. Tuy vậy, Công ty HITACO vẫn còn một số tồn tại về công tác quản lý nguồn nhân lực… Sau khi phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO, bản luận văn đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. Trong đó lưu ý các giải pháp sau: Phân tích công việc một cách cụ thể, xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá đúng tình hình hiện tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho các giải pháp quản trị nguồn nhân lực đi đúng hướng. Đánh giá nhân viên một cách bài bản nhằm khuyến khích nhân viên và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hướng mục tiêu, chiến lược của Công ty. Cải tiến chế độ đãi ngộ để nó trở thành một công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc và giữ chân được những nhân viên giỏi, khuyến khích được lao động sáng tạo. Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế này được thực hiện với sự nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết quả tốt tuy nhiên cũng không tránh khỏi một số hạn chế nhất định. Vì vậy, rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp bổ sung của Quý Thầy, Cô, Lãnh đạo đơn vị và đồng nghiệp, bạn bè gần xa để bản luận văn hoàn chỉnh hơn và khả thi hơn trong thực tế.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - - NGUYỄN MẠNH HÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN ỨNG DỤNG CƠNG NGHỆ CAO - BỘ QUỐC PHỊNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - - NGUYỄN MẠNH HÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ CAO - BỘ QUỐC PHÒNG Chuyên ngành Mã số : Quản lý kinh tế : 60 34 0410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Đinh Văn Tiến HÀ NỘI - 2015 CAM KẾT Tôi xin cam kết luận văn: “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Q́c Phòng” cơng trình nghiên cứu tự lực cá nhân tôi, không chép phần tồn luận văn khác Tơi mong muốn thông tin luận văn cần giữ bí mật khơng tiết lộ cho bên thứ ba khác Kính trình Hội đồng Khoa học xem xét đánh giá kết học tập luận văn Thạc sỹ để cấp cho Bản thân thường xuyên nghiên cứu, cập nhật kiến thức để xứng đáng Thạc sỹ Quản lý kinh tế Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2015 Tác giả Nguyễn Mạnh Hà LỜI CẢM ƠN Lời xin gửi lời tri ân sâu sắc đến GS.TS Đinh Văn Tiến người trực tiếp hướng dẫn, bảo cho tơi q trình nghiên cứu thực luận văn Nếu khơng có bảo hướng dẫn nhiệt tình, tài liệu phục vụ nghiên cứu lời động viên khích lệ Thầy luận văn khơng thể hồn thành Tơi xin gửi lời cảm ơn đến Nhà trường, Thầy giáo Khoa ban ngành đồn thể trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi cho học viên suốt trình học tập nghiên cứu trường Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Công ty THHH Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao sẵn sàng giúp đỡ tơi q trình thực hiện, cung cấp tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài Cuối cùng, muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè người thân hết lịng ủng hộ tạo điều kiện cho tơi q trình học tập nghiên cứu, động viên tơi vượt qua khó khăn học tập sống để tơi n tâm thực ước mơ Xin trân trọng cảm ơn Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2015 Tác giả Nguyễn Mạnh Hà TĨM TẮT Luận văn thạc sỹ “Quản lý ng̀n nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc Phòng” nghiên cứu vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói chung quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng cơng nghệ cao - Bộ Quốc phịng nói riêng Trong luận văn làm rõ sở lý luận thực tiễn Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng cơng nghệ cao - Bộ Quốc phịng nay, từ xác định yêu cầu, phương hướng, giải pháp công tác quản lý thời gian tới.Vận dụng lý luận vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ mặt chưa quản lý nguồn nhân lực Cơng ty Tìm đề xuất giải pháp để cần thiết nâng cao lực quản lý nhân lực.Tổng hợp bổ sung, hệ thống hóa số nội dung lý luận quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc phịng Qua phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty, sở kết nghiên cứu lý luận đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực Cơng ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc phòng, đề tài đề xuất số giải pháp nhằm mục đích kiện tồn hệ thống quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc phịng nói riêng quản lý nguồn nhân lực Doanh nghiệp nói chung góp phần đưa kinh tế, xã - hội, văn hóa trị Việt Nam vươn tầm châu lục giới - Luận văn ưu, nhược điểm hoạt động quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc phịng tìm nguyên nhân thực trạng đưa khuyến nghị giải pháp cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc phòng MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT iii LỜI NÓI ĐẦU .1 1.Tính cấp thiết đề tài .1 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.Những đóng góp luận văn 5.Kết cấu luận văn 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm ( Nhân lực, nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp ) 1.1.2 Vai trò ý nghĩa thực tiễn quản lý nguồn lực .9 1.1.3 Mục tiêu quản lý nguồn lực .10 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 11 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 13 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực: 14 1.3 NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ VÀ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG .15 1.3.1 Những nguyên tắc .15 1.3.2 Nhân tố ảnh hưởng 16 2.1 Phương pháp nghiên cứu sử dụng .22 2.2 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu 23 2.2.1 Địa điểm: Nghiên cứu tiến hành công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao 23 2.2.2 Thời gian: Trong phạm vi nghiên cứu đề tài tiến hành nghiên cứu từ năm 2010 -2014 23 2.3 Các công cụ sử dụng và tiêu nghiên cứu .23 2.3.1 Các công cụ sử dụng 23 2.4 Mơ tả phương pháp điều tra, tính tốn, lựa chọn đơn vị phân tích 23 2.4.1 Chọn mẫu điều tra 23 2.4.2 Cách thức tiến hành 23 2.5 Phương pháp phân tích sớ liệu .24 CHƯƠNG 3: 24 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .24 TẠI CÔNG TY HITACO 24 3.1 ĐẶC ĐIỂM, TÍNH CHẤT CỦA DOANH NGHIỆP CĨ QUAN HỆ ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC 25 3.1.1.Sơ lược công ty, chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm cấu tổ chức: 25 3.1.4 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực: .31 3.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO: 35 3.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực .35 3.2.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 37 3.2.3 Công tác trì nguồn nhân lực .46 - Thưởng đột xuất 52 CHƯƠNG 4: 57 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ 57 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO 57 4.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHUNG .57 4.1.1 Quan điểm 57 4.1.2 Mục tiêu Công ty HITACO 58 4.2 MỤC TIÊU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO 58 4.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO 59 4.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực: 59 4.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BQP CBNV Cán nhân viên CNVC Công nhân viên chức HITACO PCCC Phòng cháy chữa cháy PCCN Phòng chống cháy nổ SX SXKD Bộ Quốc Phịng Cơng ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao Sản xuất Sản xuất kinh doanh i phải tiến hành từ khâu phân tích hoạt động cơng ty đến khâu phân tích cơng việc để từ có kế hoạch thực đánh giá chương trình đào tạo chỗ cho nhân viên Đối với phương pháp đào tạo chỗ, Công ty HITACO cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết đào tạo - Mặt khác, Cơng ty HITACO phải có hệ thống đánh giá trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu cơng việc mang lại cho cơng ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Không nên dừng lại chỗ chứng chỉ, cấp mà nhân viên đạt Phương pháp thực bao gồm: - Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt trình học tập học viên - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thơng qua cơng việc hồn thành số lượng chất lượng - Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia thi bên ngồi tổ chức ngoại ngữ, tin học…thì phản ánh kết người đào tạo cách khả quan 4.3.2.2 Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp: Công ty HITACO cần đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp để phát khả nghề nghiệp CBCNV từ đưa định xếp cơng việc đắn, đào tạo xác tiết kiệm Trước tiên, Cơng ty HITACO cần thể rõ bình đẳng thăng tiến nghề nghiệp nhân viên cách có quy chế đề bạt cán Những người có thành tích vượt trội, có khả quản lý, có lực phù hợp với nhu cầu xem xét đề bạt, có xét đến trình độ lý luận trị để có người cán vừa hồng vừa chun 69 Ngồi Cơng ty HITACO cần phải xây dựng chương trình định hướng, phát triển nhân cách có hệ thống hơn, hỗ trợ cơng tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày phù hợp với trình độ chun mơn khả Căn tiêu chuẩn công việc, phận nhân cần xúc tiến việc lập “biểu đồ thăng tiến nhân viên” hay “biểu đồ dự trữ nhân sự”,… Phòng TC-HC tư vấn cho quản trị viên lập biểu đồ thay cho tất vị trí, đặt thứ tự ưu tiên cho cá nhân (nên ghi rõ nhiệm vụ mô tả công việc quản trị viên Công tác định hướng cán cần phải xác từ khâu đánh giá, phát cán Với quy trình thực đề nghị theo bước sau: Bước 1: Căn vào bảng đánh giá chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm với cách đánh giá tư cách lối sống cấp quản trị đồng nghiệp phòng Bước 2: Công bố tiêu chuẩn chức danh cán cần quy hoạch cho CBCNV để người nghiên cứu trước từ 7-12 ngày Bước 3: Công bố nhân viên đạt tiêu chuẩn tiến hành bỏ phiếu giới thiệu ứng viên định hướng vào chức danh phòng ban đơn vị Bước 4: Phòng TC-HC vào bước trên, kết hợp với q trình theo dõi để phân tích, đánh giá xây dựng phương án quy hoạch theo thứ tự xếp loại Sau thơng báo cho ứng viên biết yêu cầu người chuẩn bị đề xuất bổ nhiệm chức danh Bước 5: Ban giám đốc, trưởng phó đơn vị nghe ứng viên thuyết trình dự định, đồng thời trao đổi, vấn, chất vấn ứng cử viên Tiến hành đánh giá ứng viên cách cho điểm theo phiếu kín Đối với CBCNV, Cơng ty HITACO phải giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thơng qua chương trình hoạt động nghề nghiệp như: - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp thông tin hội nghề nghiệp - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp 70 - Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời quan tâm, ủng hộ nhân viên cơng việc - Có thể định ln phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc, biết nhiều kỹ thực công việc khác 4.3.3 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực: 4.3.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng:   Công ty HITACO phải xác định cụ thể mục tiêu tiền lương là: Tuân thủ pháp luật Thu hút giữ chân nhân viên giỏi Nâng cao suất Đối xử công Kiểm sốt chi phí Chế độ phân phối tiền lương chế độ phân phối tiền lương Nhà nước quy định chung cho đơn vị hành nghiệp Cơng ty thuộc sở hữu Nhà nước khơng kể đến tính đặc thù công ty riêng biệt Công ty HITACO cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương, thưởng với quan điểm phân phối tiền lương theo cấp bậc công việc, với nội dung sau: - Hệ số mức độ phức tạp công việc Công ty HITACO áp dụng từ năm 2005 (dựa vào trình độ chun mơn nghiệp vụ mức độ phức tạp công việc) Tuy nhiên, hệ số khơng nên cố định mà thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc - Giao cho trưởng đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá trưởng phịng TC-HC Ban giám đốc để tránh tình trạng bất công, thiên vị - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc theo 12 tháng lần khơng trước khơng có thời hạn mà xét trường hợp đặc biệt thun chuyển cơng tác, kỷ luật, hay có thành tích đặc biệt  Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, Công ty HITACO xây dựng lại sách tiền thưởng để kích thích động viên người lao động làm việc Công ty HITACO nên cải thiện sách tiền thưởng sau: - Tăng mức thưởng dự án (từ 0.5% đến 3%) để khuyến khích người tài giỏi có khả tìm kiếm khách hàng dự án 71 - Điều chỉnh tiền thưởng doanh thu vượt mức kế hoạch: Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ - 10%, phần thưởng thêm 1% lợi nhuận phần doanh thu vượt Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10 - 15%, phần thưởng thêm 1,5% lợi nhuận phần doanh thu vượt Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch 15%, thưởng thêm 2% lợi nhuận phần doanh thu vượt - Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu cịn mang tính chất bình qn cần phải có phân biệt rõ ràng, có cơng thưởng có tội phạt Những người khơng đạt u cầu không thưởng Và việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu địi hỏi cao; Cơng ty HITACO phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách - Trong sách đào tạo, Cơng ty HITACO nên có mức thưởng hay hỗ trợ cho CBCNV tự học học ngồi giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ  Ngồi ra, Cơng ty HITACO cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực với Cơng ty mình, th hãng tư vấn lương thưởng theo dõi Internet; tham khảo ý kiến tổ chức nguồn nhân lực, tổ chức thương mại… để điều chỉnh mức lương CBCNV cho phù hợp với tình hình thực tế  Chính sách đãi ngộ nhân tài: Cơng ty HITACO cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao (đặc biệt cán trẻ chuyên gia) có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh tượng chảy máu chất xám Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chuyên môn đào tạo khóa kỹ thuật chuyên sâu quốc gia có ngành viễn thơng phát triển 4.3.3.2 Cơng tác đánh giá nhân viên: 72 Với phong cách quản lý Công ty đặc biệt Công ty Nhà nước việc đánh giá CBCNV vấn đề khó khăn nhạy cảm lại cảm tính chung chung, gây nên hiệu sử dụng lao động thấp, cơng việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động chí lãng phí trí tuệ Vì Công ty HITACO phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể cần kết hợp với phân định rõ vai trị cấp quản lý kết hiệu công việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ cơng tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Công tác chương trình đánh giá lực nhân viên Công ty HITACO cần phải theo hướng sau đây: - Trước tiên, Công ty HITACO cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lương hợp lý thưởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh cịn phải xem xét đến ảnh hưởng công việc khác dự đốn khả thực cơng việc tương lai - Để cơng tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác u cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể q trình phân tích cơng việc nêu mô tả công việc Thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng tác theo quy định chuẩn Công ty Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hồn thành cơng tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hoàn cảnh môi trường cụ thể Tất nhiên, trình đánh giá thành tích cơng tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người 73 đánh giá Ở đây, Công ty HITACO phải đào tạo kiến thức công tác cho người đánh giá để tránh sai lầm Cịn phía người đánh giá thường bị áp lực tâm lý dễ có thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích cơng tác, Cơng ty HITACO cần phải tun truyền cơng tác đánh giá thành tích giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải hiệu ứng hào quang, người đánh giá dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên toàn yếu tố khác Thứ hai, xu hướng đánh giá chung chung để người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe Cuối có định kiến thiên lệch người đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá toàn trình cộng tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi cơng việc người đánh giá) - Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, khơng nên dựa vào biến cố kiện riêng lẽ xảy cách từ ->12 tháng - Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá - Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ yêu cầu sau: - Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu Công ty với thành phần chủ yếu công việc nêu đánh giá - Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá giúp Cơng ty phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc - Độ tin cậy: yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể độ tin cậy cơng tác, chương trình đánh giá thành tích cơng tác - Khả chấp nhận: hệ thống đánh giá phải có khả chấp nhận từ người sử dụng - Thực tế: cơng cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng 74 Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp công việc nhân viên BẢNG SỐ 3.4: BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH DÀNH CHO CBCNV Thời gian đánh giá từ: Đến: ……………………… Họ tên: Vị trí: …………………… Bộ phận: Tên giám sát viên: ……………… Mơ tả thành tích thực tế: so sánh kết quả, thành tích đạt với tiêu chuẩn đánh giá từ định theo thang điểm sau: không thỏa mãn yêu cầu đề = 0, thỏa mãn yêu cầu = 1, vượt yêu cầu = Tổng số điểm dựa vào bảng tính tốn kèm theo Kết % Thành tích Điển Tiêu chuẩn đánh giá (1) thực tế (2) (3) Hiệu công việc Thái độ làm việc độ tin cậy công việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả giám sát (nếu có) Trao đổi thông tin Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động cơng việc Mức độ hiểu biết công việc Kỷ luật an toàn lao động Mức độ phấn đấu công việc 10 học tập, trao đổi kỹ Tổng số điểm (4): (1) = Tỷ lệ % tổng thể tiêu chuẩn đánh Tổng số điểm = đánh giá tổng thể giá - 0.74 : không đạt yêu cầu (2) = Điểm đánh giá thành tích so với tiêu 0.75 - 1.50 : đạt yêu cầu 1.51 chuẩn đánh giá 1.80 : 1.81 - 2.00 : xuất sắc (3) = (1)*(2): kết đánh giá (4) = Tổng số cột (3): kết đánh giá tổng thể sau: 75 4.3.3.3 Mối quan hệ lao động: Trước tiên, Công ty HITACO cần xem xét lại sách tuyển dụng lâu dài Để có nguồn nhân lực có chất lượng cao việc sàng lọc nhân cần thiết Chính sách tuyển dụng trọn đời, trước người Nhật thường áp dụng họ phải điều chỉnh Chính sách tuyển dụng lâu dài tốt tạo cho người lao động n tâm cơng tác nhiên gây tính ì cho nhân viên Những nhân chất lượng, qua nhiều lần đào tạo giáo dục mà khơng có kết phải bị đào thải Hình thức xử lý kỷ luật cách cho “ngồi chơi xơi nước” có hại; tạo nên bất cơng Công ty, làm giảm sút kỷ luật lao động ảnh hưởng đến tồn hoạt động khác cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Đại hội CNVC tổ chức hàng năm có quyền định vấn đề sau: - Phương hướng phát triển, kế hoạch biện pháp nâng cao lực SXKD Công ty - Nội quy công ty, xí nghiệp đơn vị trực trực thuộc - Nguyên tắc phân phối thu nhập tập thể lao động theo sách Nhà nước biện pháp chăm lo đời sống phúc lợi nhân viên - Bỏ phiếu tín nhiệm Giám đốc, trưởng, phó đơn vị - Các vấn đề thuộc quyền làm chủ tập thể người lao động Công ty Mặt khác, Công ty HITACO cần phân biệt rõ ràng vai trò mục tiêu hoạt động cơng đồn với vai trò mục tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hoạt động cơng đồn nên phối hợp với khơng nên gộp hai hoạt động làm hai hoạt động khác Một người lãnh đạo hoạt động cơng đồn khơng nên đồng thời người lãnh đạo hoạt động quản trị nguồn nhân lực Vì dẫn đến nhầm lẫn mục tiêu với vấn đề xử lý mối quan hệ nhân phát sinh Ngoài để hoàn thiện mối quan hệ lao động doanh nghiệp, Cơng ty HITACO nên tìm hiểu quan điểm nhân viên thông qua việc định điều tra nhân viên Công ty Kết điều tra giúp cho lãnh đạo Công ty biết nhận định nhân viên vấn đề: Sự hấp dẫn, khó khăn cơng 76 việc thực hiện; Hình ảnh, uy tín Cơng ty; Mơi trường làm việc, tác phong lãnh đạo, quan hệ nhân viên; Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Phân phối thu nhập… 4.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 4.4.1 Cục Khoa Học - Cơng Nghệ/ Bộ Quốc Phịng: Để hoạt động Cơng ty nói chung, hoạt động nghiên cứu, thực nghiệm chuyển giao cơng nghệ nói riêng cơng tác quản lý nguồn nhân lực đạt kết tốt Chúng nghĩ rằng, quan chức Cục nên có sách hỗ trợ Công ty tăng việc tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao Cho phép Cơng ty sử dụng nguồn ngân sách nghiên cứu Khoa học Kỹ thuật cách linh hoạt hơn, tăng tính chủ động để thu hút tuyển dụng nhân lực tốt phục vụ công việc nghiên cứu, thực nghiệm chuyển giao cơng nghệ định 4.4.2 Đối với Bộ Quốc phịng - Chủ sở hữu cơng ty HITACO: Để hoạt động kinh doanh nói chung cơng tác quản lý nguồn nhân lực nói riêng đạt kết tốt Chúng tơi nghĩ rằng, Bộ Quốc Phịng nên tăng phân quyền, phân cấp quản lý điều hành hoạt động Công ty HITACO, thay đổi sách bổ nhiệm cán hay phân bổ quyền hạn lãnh đạo Công ty HITACO Dù cho Giám đốc Cơng ty có quyền đề nghị bổ nhiệm bãi nhiệm Giám đốc, Phó giám đốc đơn vị phải đồng ý Bộ có hiệu lực pháp lý, điều dẫn đến tình trạng “trên bảo khơng nghe” Vì chúng tơi kiến nghị Bộ Quốc Phịng bổ nhiệm chức Giám đốc Cơng ty, Kế tốn trưởng, Bí thư Đảng ủy cho Cơng ty HITACO cịn chức danh khác Công ty Giám đốc Công ty lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm chịu trách nhiệm với định KẾT LUẬN 77 Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Trong trình hình thành phát triển, cơng ty Cơng ty HITACO đạt thành tích định phát triển sản phẩm giải pháp phục vụ cho an ninh quốc phòng doanh thu, nộp Ngân sách Nhà nước, phục vụ ngày tốt nhu cầu khách hàng Tuy vậy, Cơng ty HITACO cịn số tồn công tác quản lý nguồn nhân lực… Sau phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty HITACO, luận văn đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Cơng ty Trong lưu ý giải pháp sau: - Phân tích cơng việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực - Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nguồn nhân lực hướng - Đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược Công ty - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế thực với nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết tốt nhiên không tránh khỏi số hạn chế định Vì vậy, mong nhận nhiều ý kiến đóng góp bổ sung Quý Thầy, Cô, Lãnh đạo đơn vị đồng nghiệp, bạn bè gần xa để luận văn hoàn chỉnh khả thi thực tế TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 [1] Trần Thị Bích Nga Phạm Ngọc Sáu, 2006 Tuyển dụng đãi ngộ người tài Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP.HCM [2] Lê Anh Cường, 2004 Phương pháp kỹ quản lý nhân Hà Nội: NXB Lao động xã hội [3] Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê [4] George T.Milkovich - John W.Boudreau, 2002 Quản trị nguồn nhân lực Hà [5] [6] [7] [8] Nội: NXB Thống kê Lê Thanh Hà cộng sự,1996 Quản trị học Hà Nội: NXB Trẻ Nguyễn Thanh Hội, 2000 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống kê Nguyễn Hữu Lam, 1996 Nghệ thuật lãnh đạo Hà Nội: NXB Giáo dục Phạm Vũ Luận, 2004 Quản trị doanh nghiệp thương mại Hà Nội: NXB Thống kê [9] Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: Nhà xuất khoa học xã hội [10].Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất tư pháp [11].Lê Quân, 2008 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Tạp chí KT&PT, số 186, trang 41-46 [12] Nguyễn Dỗn Trí, 2000 Gợi ý nguyên tắc dành cho nhà quản trị doanh nghiệp Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế [13] Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm, 1996 Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia [14] Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm,1996 Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 79 ... Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc Phòng” nghiên cứu vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói chung quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nước Một thành viên. .. nhân lực Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc Phòng nào? - Cần phải làm để tăng cường quản lý Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nước Một thành viên. .. nhân lực Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc Phịng + Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nước Một thành viên Ứng dụng Cơng nghệ