Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Thành Phố Hồ Chí Minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ THỊ THU HẰNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MƠI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ THỊ THU HẰNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 8.34.01.01 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN MINH TUẤN Hà Nội, 2019 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quản trị nguồn nhân lực hoạt động tổ chức quan tâm hàng đầu Quản trị nguồn nhân lực tốt giúp cho hoạt động tổ chức thực nhanh chóng đạt hiệu cao Việc hiểu mức độ thỏa mãn với công việc người lao động quan trọng người quản lý (Trần Thanh Liêm, 2016) Đối với tổ chức giáo dục bậc cao trường đại học, cao đẳng nguồn nhân lực giảng viên Giảng viên nhân tố quan trọng định chất lượng giáo dục trường Sự thỏa mãn công việc giảng viên động lực làm việc quan trọng giảng viên thường xem sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trường đại học (Sharma & Jyoti, 2009) Đây tiền đề giúp nâng cao vị uy tín trường Trong đó, nghiên cứu vấn đề trường đại học Việt Nam cịn (Trần Thanh Liêm, 2016), chưa quan tâm mức Như biết, giáo dục đại học, nguồn nhân lực chủ yếu giảng viên - người trực tiếp truyền đạt kiến thức cho người học Giảng viên xem yếu tố quan trọng định chất lượng giáo dục Sự thỏa mãn công việc giảng viên động lực làm việc quan trọng giảng viên, xem sở để đánh giá chất lượng giảng viên trường đại học Vì vậy, việc tìm hiểu yếu tố tác động đến hài lòng giảng viên trường đại học quan trọng góp phần xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên nâng cao chất lượng giảng dạy (Trần Minh Hiếu, 2013) Trường Đại học Tài nguyên Môi trường thành phố Hồ Chính Minh tổ chức giáo dục công quản lý quan chủ quản Bộ Tài ngun Mơi trường, hình thành sở trường Cao đẳng Tài nguyên Mơi trường Thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2011 Vì phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển thách thức lớn nhà trường Hiện nay, theo đánh giá, trường chưa có đầy đủ đội ngũ giảng viên đáp ứng mục tiêu yêu cầu Hoạt động giảng dạy nghiên cứu khoa học giảng viên hạn chế Hơn đội ngũ giảng viên phần lớn trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm giảng dạy nghiên cứu khoa học Do đó, nhà trường quan tâm đến việc phát triển đội ngũ giảng viên Vì thế, nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc giảng viên trường Đại học Tài ngun Mơi trường Thành Phố Hồ Chí Minh" giúp nhà trường có thơng tin phản hồi, đánh giá đội ngũ giảng viên nhà trường thông qua mức độ thỏa mãn họ giúp nhà trường có thêm thơng tin sở xây dựng sách nâng cao chất lượng giảng dạy Với ý nghĩa đó, tơi lựa chọn chủ đề làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Kết nghiên cứu đề tài dựa Quy chế chi tiêu nội Trường để làm thỏa mãn nhu cầu người lao động làm việc Trường qua góp phần vào việc sửa đổi, bổ sung Quy chế chi tiêu nội Trường phù hợp nhu cầu người lao động làm việc Trường Tuy nhiên, đề tài tập trung vào phân tích yếu tố làm thỏa mãn nhu cầu Giảng viên nên cần có thêm thời gian để phân tích hết yếu tố có liên quan đến quy chế chi tiêu nội (Nhân viên – Chuyên viên khối hành chính,….) Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Trên sở hệ thống lý luận quản trị nhân lực tạo động lực cho đội ngũ giảng viên, đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc giảng viên trường Đại học Tài nguyên Môi trường Thành Phố Hồ Chí Minh; từ đề xuất giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao hiệu cơng việc cho giảng viên từ giúp nâng cao chất lượng đào tạo trường Đại học Tài nguyên Môi trường Tp.HCM * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực (vai trò, mục tiêu nguyên tắc); sở xác định rõ nội hàm yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc người lao động đơn vị/tổ chức; - Nghiên cứu thực trạng kinh nghiệm tạo động lực công việc cho người lao động tổ chức/tổ chức số địa phương nước, từ rút học kinh nghiệm cho Trường Đại học Tài nguyên Môi trường; - Đánh giá thực trạng mức độ, yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc đội ngũ giảng viên trường Trường Đại học Tài nguyên Môi trường; rõ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hài lòng cho giảng viên giúp nâng cao chất lượng đào tạo định hướng phát triển đội ngũ giảng viên trường thời gian tới Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc giảng viên trường Đại học Tài ngun Mơi trường Thành Phố Hồ Chí Minh * Giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài:  Phạm vi thời gian: Đề tài thực từ tháng 10 /2018 đến tháng 3/2019 Số liệu thứ cấp thu thập từ 2014 đến 2018 Số liệu sơ cấp khảo sát vào tháng 12/2018  Phạm vi không gian: trường Đại học Tài nguyên Môi trường thành phố Hồ Chí Minh  Khách thể nghiên cứu: giảng viên trường Đại học Tài nguyên Môi trường thành phố Hồ Chí Minh Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu - Đề tài thực sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đường lối, sách pháp luật Đảng Nhà nước Việt Nam nhân lực, phát triển nguồn nhân lực - Đề tài sử dụng phương pháp luận vật biện chứng, vật lịch sử; phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp phân tích Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phương pháp chuyên gia) phân tích định lượng (Phân tích nhân tố khám phá EFA hồi quy đa biến) Trong tập trung phân tích nội dung nghiên cứu phương pháp định lượng sau:  Kiểm định độ tin cậy thang Cronbach Alpha xác định mức độ thỏa mãn  Phương pháp phân tích nhân tố EFA, xắp xếp, chọn lọc nhân tố tạo nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn  Phương pháp hồi quy đa biến xác định nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn Số liệu sử dụng gồm:  Số liệu thứ cấp từ báo cáo thông tin công bố quan  Số liêu sơ cấp thu thập phương pháp khảo sát điều tra sử dụng bảng hỏi đối tượng nghiên cứu Bao gồm vấn sâu chuyên gia, vấn trực tiếp giảng viên Công cụ xử lý số liệu: sử dụng phần mềm thống kê SPSS 22 Ý nghĩa lý luận thực tiễn Nghiên cứu đóng góp cho sở xây dựng sách quản lý hiệu nguồn nhân lực cho trường Đại học Tài nguyên Môi trường Tp.HCM Cụ thể, kết nghiên cứu góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tạo chế khuyến khích giúp giảng viên thực tốt công việc họ gián tiếp nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục danh mục tài liệu tham khảo luận văn bố cục gồm chương: Chương 1: Tổng quan đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu thảo luận Chương 5: Kết luận kiến nghị Chương TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2010) Quan điểm quản trị theo khoa học (Frederich Taylor, 1910): Người lao động mong muốn mình sử dụng hiệu thúc đẩy vật chất; người, việc thành tích thước đo đóng góp nhân viên; chun mơn hóa để tăng xuất Quan điểm quan hệ với người (Elton Mayo – “Western Electric Hawthorn”,(1930): Quan tâm đến người; tạo môi trường cho tiếp xúc, giao lưu; phát triển tổ chức phi thức; trọng hợp tác lao động Quan điểm người nguồn nhân lực cốt lõi tổ chức (Alvin & Heidi Jeff Alef Maichael Porter Warrren Benic Stephen Covey, Thế kỷ 21): Nguồn nhân lực lực cạnh tranh bền vững; phi tập trung dân chủ hóa cách thức phát huy quyền lực nhà quản trị; tin tưởng vào khả nhân viên để phát huy tiềm họ 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Mọi kết quản lý tổ chức suy đến thực người Quản trị nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức với mục đích để thu hút nguồn nhân lực; Xây dựng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển tổ chức; Tổ chức sử dụng lao động sau đánh giá hiệu nguồn nhân lực; Cuối vai trò quản trị nguồn nhân lực giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức số lượng chất lượng Do vậy, quản trị nhân lực có vai trị lớn hoạt động sản xuất kinh doanh định đến kết hoạt động kinh doanh tổ chức Cụ thể số vai trò quản trị nguồn nhân lực daonh nghiệp sau: - Thiết lập tham gia thiết lập quy chế, sách: quy chế làm việc phòng, ban, nhân viên; quy chế tuyển dụng nhân viên; quy chế kỷ luật lao động; sách chế độ lương bổng, phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng, thăng tiến; sách đào tạo - Thực phối hợp thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức: Thu hút, đào tạo phát triển, trì trì nguồn nhân lực - Tư vấn cho cấp quản trị khác kỹ quản trị nguồn nhân lực - Kiểm tra, giám sát phận khác thực quy định tổ chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động tổ chức đặt cho quản trị nhân lực nhiều vấn đề cần giải Như thay đổi môi trường hoạt động, thầy đổi sách, luật phát lạo động, biến động không ngừng thị trường lao động, Tuy nhiên, phân chia hoạt động quản trị nhân lực theo nhóm chức sau: * Nhóm chức thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: Gồm hoạt động đảm bảo tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng Muốn tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, biên chế nhân lực, tuyển dụng, bố trí nhân lực Tổ chức cần dự báo nhu cầu lao động tổ chức phù hợp với phát triển biến động thị trường lao động sách lao động nhằm chuẩn bị tuền dụng, tím kiếm nguồn nhân lực phù hợp Xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết cho công việc mà người lao động đảm nhận nhằm đảm bảo yêu cầu công việc đánh giá kết làm việc người lao động Tuyển dụng nhân lực phù hợp bố trí cơng việc sử dụng hiệu lao động * Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn lực: Chú trọng vào hoạt động nhằm nâng lực nhân viên đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần để hồn thành cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Chức đào tạo quản trị nguồn nhân lực yêu cầu tổ chức thường xuyên tổ chức hoạt động đào tạo đào tạo lao động phù hợp với công việc phân công, đào tạo lại, đào tạo nâng cao tay nghề đáp ứng nhu cầu phát triển tổ chức, giúp nâng cào trình độ đội ngũ nhân viên chọn lọc nhân tố để phát triển Các hoạt động hức đào tạo như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ * Nhóm chức trì nguồn nhân lực: tập trung vào trì nguồn nhân lực có, giữ chân người tài sử dụng hiệu lao động Và đánh giá thực công việc đánh giá việc chi trả thù lao cho nhân viên Cụ thể, nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Do đó, xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc doanh nghiệp.(Theo Trần Kim Dung, 2005) 1.2 Khái quát về thỏa mãn nhân viên 1.2.1 Khái niệm thỏa mãn Một người có thỏa mãn với cơng việc người có cảm giác thoải mái, dễ chịu cơng việc mình; mức độ u thích cơng việc hay cố gắng trì công việc thông qua nhận thức (tích cực, tiêu cực hai) khía cạnh khác cơng việc có ảnh hưởng đến thân cá nhân người lao động Bên cạnh hài lòng còn giá trị thực tế mà người lao động chờ nhận lương bổng; nội dung tính chất cơng việc; vị trí, địa điểm, thời gian làm việc… Theo số tác giả, thỏa mãn công việc thái độ công việc thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao động (Weiss, 1967) Sự thỏa mãn công việc phản ánh phần thái độ công việc mà người lao động yêu thích Và mức độ thỏa mãn với nhân tố thang đo đánh giá bao gồm: thu nhập, hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp nhân tố khác mà họ mong đợi (Kreitner Kinicki, 2007) 1.2.2 Sự thỏa mãn nhân viên tổ chức * Ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến thỏa mãn sống: Mức độ thỏa mãn sống tổng hợp mức độ thỏa mãn với thành phần tạo nên sống người có thành phần cơng việc Nếu người bế tắc cơng việc thì người khó thỏa mãn sống Ngồi ảnh hưởng cơng việc, cần xét đến yếu tố kinh nghiệm cá nhân, yếu tố tác động mạnh đến thỏa mãn người lao động đến công việc yếu tố định Như ta thấy thỏa mãn công việc sống có ảnh hưởng lớn đến * Ảnh hưởng hài lòng công việc đến lòng trung thành người lao động: Nghiên cứu Vanderberg Lance (1992) khảo sát 100 chuyên gia lĩnh vực dịch vụ thông tin thời gian tháng mối quan hệ chặt chẽ thỏa mãn công việc lòng trung thành người lao động Nghiên cứu (3) Nhân tố ảnh hưởng thứ ba việc hướng dẫn sinh viên học tập với 17% ảnh hưởng tỷ lệ thay đổi 0,305 điểm thỏa mãn điểm mối quan hệ với sinh viên, nghiên cứu khoa học sinh hoạt, mối quan hệ hai đối tượng đào tạo sinh viên giảng viên, mối quan hệ tốt khuyến khích giảng dạy tốt hơn, học tập, nghiên cứu sinh viên tốt góp phần nâng cao chất lượng đào tạo (4) Nhân tố lương phúc lợi có tầm quan trọng thứ năm, ảnh hưởng 14,9% tường ứng tỷ lệ thay đổi 0,267 điểm thỏa mãn lương phúc lợi thay đổi điểm (5) Các nhân tố chế khuyến khích lãnh đạo, thăng tiến giảng viên đánh giá công việc giảng viên lãnh đạo có tầm quan trọng (Tương ứng 9,2% , 8,9% 8,6%) với 0,150 điểm thỏa mãn thay đổi nhân tố thay đổi điểm Đây ba nhân tố quan trọng chế khuyến khích, hội tăng tiến đánh giá lãnh đạo thay đổi theo chiều hướng tốt làm cho giảng viên thỏa mãn cơng việc góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường (6) Các nhân tố lại bao gồm quan tâm lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp học tập nâng cao trình độ có ảnh hưởng thấp tương ứng 6,8%, 6,1% 5,6% với tỷ lệ thay đổi 0,100 điểm thỏa mãn tăng nhân tố tăng điểm Như vậy, nhân tố góp phần vào việc nâng cao thỏa mãn giảng viên thay đổi theo chiều hướng tích cực Tóm lại, qua q trình phân tích, nghiên cứu rút 10 nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc giảng viên, tùy theo mức độ ảnh hưởng nhân tố giúp lãnh đạo đưa định phù hợp nhằm nâng cao thỏa mãn công việc giảng viên góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường 3.5 Đánh giá chung 3.5.1 Thành tựu hạn chế * Thành tựu đạt được: 60 Trường Đại học Tài ngun Mơi trường thành phố Hồ Chí Minh sở đào tạo đại học có bề dầy lịch sử Cùng với phát triển xã hội, nhà trường dần lớn mạnh lên cách vững Về bản, đội ngũ cán quản lý, giảng viên, nhân viên trường phát triển đồng số lượng, chất lượng ngày trẻ hóa, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học Đội ngũ cán quản lí có phẩm chất đạo đức, có lực quản lý chuyên môn đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ theo vị trí cơng tác đảm nhiệm Đội ngũ cán quản lí, giảng viên nhân viên trường tuyển dụng, sẳp xếp, bổ nhiệm theo quy trình công khai, minh bạch đảm báo quyền dân chủ trường Đồng thời, ln Trường khuyến khích tạo điều kiện học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ Đội ngũ giảng viên Trường liên tục tăng lên số lượng chất lượng Tỷ lệ giảng viên có học hàm, học vị chiếm tỉ lệ cao, đáp ứng tốt yêu cầu giảng dạy nghiên cứu khoa học Và lực lượng giảng trẻ nhiều, đào tạo sau đại học nước đảm bảo đội ngũ giảng có trình độ sau đại học Giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy lực chuyên mơn, uy tín đạo đức để dìu dắt hướng dẫn đội ngũ giảng viên trẻ, kế cận * Hạn chế Tuy có kế hoạch đặc thù, điều kiện làm việc nên việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên còn chưa đồng số Khoa, số ngành; Sự phân bố giảng viên chưa hợp lý số Khoa/Bộ môn, số ngành đào tạo mở, Một số Khoa/Bộ môn còn thiếu giảng viên; Số lượng giảng viên đủ trình độ làm việc trực tiếp với người nước hạn chế, cấu giảng viên có trình độ sau đại học chưa đồng Khoa/Bộ mơn còn giảng viên có chức danh Giáo sư, Phó giáo sư; sách thu hút giảng viên có trình độ cao Trường chưa thực đủ mạnh Đội ngũ giảng viên chủ yếu trường tuyển dụng, cử đào tạo bồi dưỡng đơn vị số lượng giảng viên có trình độ cao (GS, PGS, TS) chưa nhiều Chính sách quản lý cịn nhiều bất cập chưa hoàn thiện, chưa quán, thường xuyên thay đổi, số sách gây bất lợi cho giảng viên làm cho họ khơng chun 61 tâm vào cơng việc Chính sách tài có nhiều điểm chưa rõ ràng chi lương thưởng, chưa thỏa đáng với công sức lao động giảng viên Về sách nhân sự, việc tuyển dụng nhiều giảng viên trẻ chưa có kinh nghiệm giảng dạy làm cho chất lượng đào tạo chưa tốt Ngồi sách thi đua khen thưởng chưa khuyến khích giảng viên tham gia nhiều vào hoạt động nghiên cứu khoa học, sáng tạo Cơ sở vật chất trường thiếu, chưa đáp ứng nhu cầu phịng làm việc, máy móc, thiết bị nghiên cứu giảng viên Kể thư viện tài liệu học tập nghiên cứu không đáp ứng nhu cầu sinh viên giảng viên Về tiền lương, thưởng khoản thu nhập giảng viên không cao, nhiều giảng viên phải làm thêm cơng việc ngồi chuyên môn đề tăng thu nhập Cơ hội học tập nâng cao chuyên môn, bổ sung kỹ phục vụ giảng dạy nghiên cứu chưa hỗ trợ nhiều làm hạn chế hội học tập phát triển thân giảng viên Ngoài ra, hoạt động học tập kỹ năng, nghiên cứu khoa học thể thao sinh viên chưa quan tâm mức, sinh viên tham gia nghiên cứu khoa học chưa nhiều chế khuyến khích điều kiện nghiên cứu cịn thiếu thốn Hơn mối quan hệ giảng vên sinh viên hoạt động học tập nghiên cứu chưa nhà trường quan tâm nhiều, dựa vào nhiệt tình cá nhân giảng viên gây nhiều thiệt thòi cho sinh viên làm cho chất lượng đào tạo chưa tốt 3.5.2 Đánh giá sinh viên Theo kết đánh gía phịng khảo thí đảm bảo chất lượng đào tạo: Các cán bộ, giảng viên luôn cởi mở tiếp xúc với sinh viên (98,9%), nhiệt tình trả lời thắc mắc sinh viên (100%) có hướng dẫn sinh viên rõ ràng, cụ thể sinh viên cần giúp đỡ (98,9%) Nhà trường đảm bảo quyền cho sinh viên theo quy định (92,6% trí), có hướng dẫn chương trình đào tạo, kiểm tra đánh giá quy định quy chế đào tạo Bộ Giáo dục Đào tạo, chăm sóc sức khỏe theo y tế học đường, luyện tập thể dục thể thao, rèn luyện trị, tư tưởng lối sống cho sinh viên qua phòng trào đoàn thể, tuyên truyền tư tưởng, đạo đức, lối sống lành mạnh, tôn trọng luật pháp chủ trương, đường lối Đảng nhà nước Điều thể qua kết vấn sau: 73% người 62 khảo sát đồng ý trường có quan hệ mật thiết với tổ chức quyền, đảng, đồn thể tổ chức địa phương, nhằm tạo điều kiện cho sinh viên giao lưu, học hỏi tư vấn việc làm; 67,1% đồng ý trường có phối hợp hiệu với tổ chức trường để giáo dục sinh viên truyền thống, văn hóa, lịch sử dân tộc; 86,5% đồng ý sinh viên cán giảng viên trường thường xuyên tham gia hội thi văn nghệ, thể thao, học tập cấp có thẩm quyền tổ chức 63 Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Định hướng phát triển nhà trường Trường ĐH TN&MT TP HCM Trường đại học công lập phía Nam trực thuộc Bộ TN & MT Trải qua 40 năm hình thành phát triển, Trường bước khẳng định Trường đại học chuyên ngành, đào tạo nguồn nhân lực đạt trình độ chuẩn lĩnh vực công nghệ, quản lý tài nguyên, đảm bảo môi trường cho phát triển bền vững, cộng đồng giới ứng phó với vấn đề biển đổi khí hậu thiên tai phạm vi khu vực toàn cầu Sứ mạng trường đưa xây dựng trường thành trường đại học nghiên cứu ứng dụng có tầm cỡ quốc gia, đào tạo nguồn nhân lực cho ngành tài nguyên môi trườngvà xã hội, phục vụ mục tiêu phát triển bền vững Mục tiêu Trường phù hợp với bối cảnh nguồn lực Trường giai đoạn phát triển cụ thể; gắn kết chặt chẽ với Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội địa phương nước “Chiến lược Bảo vệ Môi trường Quốc gia đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030” Bộ TN&MT chủ trì xây dựng, Thủ tướng phủ phê duyệt với mục tiêu đến năm 2020 đòi hỏi yêu cầu ngày cao Trường việc thu hút nguồn nhân lực giỏi, đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực tại, đẩy mạnh hoạt động NCKH chuyển giao cơng nghệ ngành TN&MT Ngồi ra, với chức năng, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ trình độ đại học, cao học Trường ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước Bộ TN&MT ngành, lĩnh vực khác theo nhu cầu xã hội với tham gia giảng dạy số chuyên gia đầu ngành lĩnh vực TN&MT 4.2 Một số giải pháp bản Các giải pháp đưa nghiên cứu đứng quan điểm đánh giá mức độ hại lòng giảng viên công việc, sơ lý thuyết giảng viên thỏa mãn với công việc chất lượng cơng việc họ tăng lên tức chất lượng đào tạo trường dược nâng cao Các nhóm giải pháp să xếp theo % ảnh hưởng đến 64 thỏa mãn giảng viên từ cao đến thấp tương ứng với thứ tự ưu tiên Sau phân tích, giải pháp đưa sau: 4.2.1.Nhóm giải pháp sách quản lý Giải pháp sách có mức độ quan trọng cao bao gồm năm quan sát phân tích bao gồm sách tài chính, sách nhân sự, sách thi đua khen thưởng, tiêu chuẩn đánh giá sách phúc lợi Các sách cần minh bạch hơn, thông tin nội dung định liên quan cần công bố công khai rõ ràng giúp giảng viên dễ cập nhật thực - Giải pháp sách tài chính: cần ổn định thời gian dài so với (Mỗi năm thay đổi), công khai minh bạch hoạt động thu chi tiêu nhà trường, quỹ phúc lợi, quỹ lương, khen thưởng - Giải pháp sách nhân sự: hoạt động tuyển dụng giảng viên cần ưu tiên so với vị trí khác nhà trường, ưu tiên trình độ kinh nghiệm giảng viên ứng tuyển phù hợp với trình phát triển nhà trường Chính sách đào tạo cịn hạn chế, chưa khuyến khích giảng viên tham gia sách trợ cấp học nâng cao trình độ lên bậc tiến sỹ chưa thỏa đáng, cần có chế trợ cấp cao mức giúp giảng viên có thêm động lực học tập - Chính sách thi đua khen thưởng cần cải tiến để có cơng cho giảng viên khoa mà điều kiện nghiên cứu khoa học khó khăn Mức khen thưởng cịn thấp chưa khuyến khích giảng viên tích cực tham gia, nên nâng mức khen thưởng cao - Các tiêu chuẩn đánh giá công việc đưa cần minh bạch, rõ ràng, thực việc đánh giá công khai, công - Nhà trường phải thường xuyên tổ chức hoạt động thi đua đồng nghiệp, đơn vị nhà trường, giúp giảng viên gắn bó với hơn, tạo mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo với giảng viên, giảng viên với với đối tác 65 - Nhà trường tạo điểu kiện thuận lợi cho công việc giảng viên cách hỗ trợ mặt thời gian thuận lợi, bố trí, phân bổ giảng dạy chuyên môn, cung cấp đầy đủ sở vật chất phục vụ nghiên cứu, giảng dạy, thực hành 4.2.2 Nhóm giải pháp mơi trường làm việc Nhóm giải pháp mơi trường làm việc bao gồm bố quan sát: Cơ sở vật chất phòng hành quản trị; Phân cơng lịch giảng dạy phòng đào tạo; Tài liệu hỗ trợ thư viện Các thức tổ chức quản lý sinh viên phịng Cơng tác sinh viên Các nhân tố có tầm quan trọng thứ hai sách quản lý Do đó, cải thiện nhân tố giúp nâng cao thỏa mãn giảng viên nhanh nhân tố cịn lại mơ hình - Giải pháp cải thiện sở vật chất phục vụ giảng dạy: Hiện nêu chương 2, sở vật chất phụ vụ giảng dạy nhà trường chưa đầy đủ, chưa đáp ứng nhu cầu học tạp sinh viên nghiên cứu giảng viên Do cần cải thiện sở vật chất bao gồm nâng cấp máy móc, thiết bị phụ vụ việc giảng dạy lớp; Chỉnh trang, sửa chữa bàn ghế, quạt thoáng mát đèn diện chiếu sáng phịng học; nâng cấp thiết bị dụng cụ phịng thí nghiệm, phịng máy tính - Giải pháp hoạt động phân lịch giảng dạy: Lịch giảng dạy có ảnh hưởng đến thời gian lại làm việc giảng viên, giảng viên có làm thêm bên ngồi Do lịch giảng cần xếp lịch cho phù hợp, tiết kiệm thời gian Lịch giảng cần xếp thơng báo trước cho giảng viên 30 ngày để giảng viên kịp thời điều chỉnh thay đổi chuẩn bị giảng không gần đến ngày lên lớp có lịch giảng thức - Giải pháp tài liệu nghiên cứu tổ chức thư viện: Thư viện thiếu thốn sở vật chất đầu sách Do nhà trường cần đầu tư nhiều vào sở vật chất máy tính, phòng đọc cần rộng rãi phòng kho sách lớn đa dạng Đầu tư thêm sách giáo trình, tham khảo, chuyên khảo cho chuyên ngành, ngành Tăng cường kết nối mua quyền truy cập trang web thông tin nghiên cứu khoa học 66 - Giải pháp cho việc tổ chức học tập quản lý sinh viên: Cần cải thiện tổ chức lớp học, hệ thống đánh giá rèn luyện sinh viên, thường xuyên gặp gỡ trao đổi, giải vấn đề học tập sinh hoạt sinh viên - Giải pháp hoạt động cập nhật thông tin cho giảng viên: thông tin khoa học công nghệ, sách nhà trường cần cập nhật thông báo đến giảng viên biết, điều giúp giảng viên nắm bắt thông tin xu hướng nghiên cứu nhanh chóng 4.2.3 Nhóm giải pháp hướng dẫn sinh viên học tập nghiên cứu Hướng dẫn, giảng dạy sinh viên cơng việc giảng viên, công việc thuận lợi giúp chất lượng đào tạo tăng lên Với giải pháp nâng cao hoạt động mối quan hệ giảng viên sinh viên cần thực số nội dung sau, giải pháp chủ yếu tập trung vào sách chế khuyến khích hỗ trợ giảng viên nhà trường hoạt động này: - Giải pháp hỗ trợ, hướng dẫn sinh viên lên lớp: Giảng dạy cơng việc đặc thù, ngồi lên lớp giảng viên hướng dẫn sinh viên học tập, nghiên cứu nhiều cách khác hướng dẫn trực tiếp hay qua phương tiện mạng xã hội , nhà trường cần có sách khuyến khích giảng viên thực cung cấp phương tiện cần thiết, chế đánh giá thi đua khen thưởng phù hợp - Hướng dẫn sinh viên nghiên cứu khoa học: Đây hoạt động giúp giảng viên sinh viên gắn bó, gần gũi hơn, giúp việc học giảng dạy diễn thuận lợi đạt chất lượng cao Nhà trường cần đưa sách khuyến khích hỗ trợ việc hướng dẫn sinh viên nghiên cứu khoa học tố hơn, tăng chi phí trợ cấp nghiên cứu, tổ chức đánh giá nghiên cứu thường xuyên từ cấp khoa đến cấp trường - Hướng dẫn sinh viên sinh hoạt sống: Ngoài việc giảng dạy nghiên cứu, giảng viên cần hướng dẫn sinh viên kinh nghiệm làm việc, giao tiếp, kỹ mềm sống, lãnh đạo cần quan tâm thúc đẩy 67 hoạt động ngoại khóa, hoạt động Đồn thể tổ chức lớp học kỹ mềm miễm phí hỗ trợ chi phí phần, giúp sinh viên có hội tiếp cận nhiều 4.2.4 Nhóm giải pháp tiền lương phúc lợi Lương thưởng phúc lợi yếu tố "đầu ra" mà người lao động nhận sau trình làm việc Khi nhận nhiều, thỏa mãn tăng lên Đối với công việc giảng viên, nhà trường chi trả tiền lương phúc lợi theo quy định Nhà nước Cịn tiền thưởng ngồi quy định Nhà nước, trường dựa vào kết cân đối ngân sách thu chi hàng năm đề định mức thưởng cho giảng viên hàng năm Xây dựng mức lương phù hợp với công việc giảng viên, tùy thuộc vào mức độ đóng góp người kinh nghiệm giảng dạy, thời gian giảng dạy, trình độ chuyên môn khối lượng công việc (số lên lớp, quản lý, cố vấn học tập nghiên cứu khoa học) Mức lương cần đảm bảo sống giảng viên gia đình họ (Chi tiêu dùng gia đình học tập cái) Ngoài ra, thỏa mãn giảng viên tăng lên nhà trường có sách chi trả tiền lương công giảng viên với chức danh khác giảng dạy trường Cuối giải pháp tiền lương, Nhà trường cần đưa sách, chế độ khen thưởng phải tương xứng với đóng góp giảng viên Tóm lại, nhân tố tiền lương phúc lợi có tầm ảnh hưởng thứ tư nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhà trường cải thiên theo hướng tích cực làm cho thỏa mãn giảng viên cơng việc tăng lên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo trường 4.2.5 Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng phát triển Đào tạo bồi dưỡng giảng viên nhiệm mục trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trình tổ chức hội học tập cho họ nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc để họ thực công việc giao tốt hơn, hiệu hơn, đáp ứng yêu cầu người học Phát triển đội ngũ GV đủ số lượng, có bề dầy kinh nghiệm quản lý cơng tác thực tiễn có nghiệp vụ sư phạm Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên phải đảm bảo đáp ứng mục tiêu yêu cầu kế hoạch đề Đồng thời cần công khai đầy 68 đủ thông tin đào tạo bồi dưỡng đến giảng viên phòng ban có liên quan Do đó, số giải pháp đề xuất sau: - Đào tạo dài hạn ngắn hạn: Nhà trường cần có sách khuyến khích, bắt buộc giảng viên trẻ tham gia học tập nâng cao trình độ, khuyến khích giảng viên học nâng cao trình độ trường đại học có uy tín nước ngồi, sở đào tạo uy tín nước Học tập nâng cao nghiệp vụ, chun mơn khóa học ngắn hạn, ví dụ sau năm làm giảng viên thức phải học tiếp lên tiến sĩ giảng viên trình độ thạc sĩ - Bồi dûỡng giảng viên cân vào kế hoạch bồi dûỡng giảng viên đûợc đề cho tất giảng viên, cử bồi dûỡng chuyên đề, chuyên sâu theo nhóm giảng viên, hoậc cá nhân giảng viên theo mục tiêu yêu cầu đề tứng đối tûợng giảng viên bộ môn, lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành giảng dạy Khuyến khích tự bồi dûỡng từ hoạt động học tập thực tiễn nghề nghiệp, tham gia hội thảo khoa học, hội nghị chuyên đề, tham gia báo cáo khoa học, trao đổi chuyên môn với đồng nghiệp Ngoài ra, nhà trường cần mở lớp đào tạo, trao đổi ngắn hạn sách mới, cơng nghệ cho giảng viên tham gia, giúp nâng cao hiểu biết nghiên cứu áp dụng vào giảng dạy - Xây dựng chế khuyến khích giảng viên tự đào tạo chun mơn nghiệp vụ đáp ưng nhu cầu người học, xã hội hình thức hỗ trợ tài chính, hỗ trộ thời gian giúp giảng viên tự học tập nâng cao trình độ - Ưu tiên tìm kiếm đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế thừa từ giảng viên có lực trường nhằm khuyến khích giảng viên có lực quản lý học tập nâng cao trình độ công tác quản lý để tham gia vào đội ngũ lãnh đạo tương lai Đây hội thăng tiến giúp giảng viên có động lực học tập phấn đấu Nhà trường cần có chế sách phù hợp đề xuất giảng viên có lực vào vị trí quản lý chọn lựa giảng viên vào vị trí quản lý 69 tương lai Bên cạnh đó, khuyến khích giảng viên tự đào tạo nâng cao chun mơn, hay hỗ trợ chi phí tồn phần, phần cho việc đào tạo chuyên môn cho giảng viên 4.2.6 Nhóm giải pháp mối quan hệ đồng nghiệp giảng viên Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp giúp giảng viên trao đổi chuyên môn, chia sẻ kinh nghiệm giảng dạy nghiên cứu đồng thời hỗ trợ đời sống Vì nhà trường thường xuyên tạo hội gặp gỡ, sinh hoạt, vui chơi tập thể cho giảng viên để người gắn bó với nhiều Mục đích giúp giảng viên đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ hòa đồng; Và đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ sống Điều giúp tăng điểm thỏa mãn giảng viên cơng việc mình, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo 4.2.7 Nhóm giải pháp học tập nâng cao trình độ Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ yêu cầu đòi hỏi giảng viên phải cải thiện Do đó, thỏa mãn giảng viên tăng lên hội học tập tận dụng thực dễ dàng với chi phí thấp Như vậy, nhà trường cần quan tâm đến hoạt động học tập thơng qua hình thức tham gia hội thảo nước ngồi nước có hỗ trợ chi phí đưa vào chế khen thưởng khuyến khích giảng viên tham gia Hoặc nhà trường khoa thường xuyên tổ chức hội thảo chuyên môn bắt buộc giảng viên tham gia có hình thức khen thưởng, kỷ luật rõ ràng để bắt buộc giảng viên tham gia Bên cạnh đó, nhà trường khuyến khích giảng viên học tập nâng cao trình độ với giảng viên trẻ chưa có tiến sĩ, nhà trường cần có quy định bắt buộc thời gian năm phải đăng ký chương trình nghiên cứu sinh Đồng thời đó, nhà trường phải có chế chi trả chi phí phần hay tồn phần cho hoạt động nâng cao trình độ Ngoài ra, việc học tập kỹ năng, chuyên môn hẹp (ngắn hạn, chuyên tu, đào tạo từ xa hay buổi liên kết,…) cần thiết cho giảng viên Nhà trường cần có sách khuyến khích bắt buộc giảng viên phải tham gia ngoại ngữ, tin học, quản lý Cuối cùng, nhân tố học tập nâng cao trình độ, nhà trường cần xây dựng chế hỗ trợ phù hợp, tạo hội phát triển lực thân 4.2.8 Giải pháp khác 70 Theo kết phân tích, chế sách khuyến khích lãnh dạo cơng việc giảng viên chưa mang lại hiệu cao, lãnh dạo nhà trường cần làm tốt công việc việc thực số giải pháp sau: - Lãnh đạo thường xuyên theo dõi công việc giảng dạy nghiên cứu giảng viên đồng thời có chế độ khen thưởng kịp thời tạo mối quan tâm đến công việc, giúp giảng viên cảm nhận quan tâm có trách nhiệm lãnh dạo Điều giúp giảng viên yên tâm giảng dạy học tập, nghiên cứu khoa học - Lãnh đạo đánh giá hiệu công việc giảng viên cách khách quan công giúp cho giảng viên thỏa mãn cơng việc Cụ thể, nhà trường xây dựng ban hành tiêu chí đánh giá rõ ràng cho công việc cụ thể giảng viên tiêu chí đánh giá chất lượng giảng dạy (bao gồm thời gian, khối lượng, kiến thức chuyên môn kết ); Tiêu chí đánh giá hoạt động nghiên cứu khoa học; Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý cố vấn học tập cần rõ ràng minh bạch so với - Lãnh đạo nhà trường quan tâm đến công việc giảng viên để kịp thời động viên, hỗ trợ giảng viên thực nhiệm vụ tốt Thường xuyên có buổi gặp gỡ, trao đổi, giải vấn đề phát sinh trình làm việc giảng viên Ghi nhận phản hồi ý kiến, thông tin hoạt động nhà trường mà giảng viên đưa 71 Chương KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Nghiên cứu thực luận văn "Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc giảng viên trường Đại học Tài nguyên Mơi trường Thành Phố Hồ Chí Minh" với mục đích nâng cao chất lượng giảng dạy đại học thơng qua đánh giá thỏa mãn giảng viên công việc họ Về phương pháp tiếp cận, nghiên cứu sử dụng mô hình đánh giá thỏa mãn theo phương pháp EFA (Phương pháp xoay nhân tố), tổng số khảo sát 104 giảng viên thuộc khoa trường Kết nghiên cứu cho thấy tiếp cận phù hợp cho kết khách quan với chất lượng tốt Nội dung mơ hình lý thuyết xây dựng dựa lý thuyết đánh giá thỏa mãn kinh nghiệm kết nghiên cứu liên quan tác giả nước bao gồm nhân tố 45 biến số quan sát kiểm định phù hợp cho mơ hình phân tích, kết xoay nhân tố xếp lại nhân tố thành 12 nhân tố với số biến quan sát giảm 37 Như vậy, kết mơ hình EFA thích hợp cho nghiên cứu Kết phân tích hồi quy chọn lựa 11 biến 12 biến quan sát từ kết xoay nhân tố Các kiểm định cho thấy mơ hình hồi quy phù hợp có ý nghĩa, nhiên, biến quan sát F8 (khơng có ý nghĩa thống kê) bị loại khỏi mơ hình Mức độ ảnh hưởng từ kết hồi quy cho thấy, nhân tố sách quản lý cao (30,9%), tiếp đến nhân tố môi trường làm việc (22,5%), nhân tố hướng dẫn sinh viên (17%), nhân tố lương phúc lợi thứ tư với 14,9% Nhân tố khuyến khích lãnh đạo, nhân tố hội thăng tiến giảng viên ảnh hưởng thứ với 9,2% 8,9% Nhân tố đánh giá công việc giảng viên lãnh đạo chiếm 8,6% có mức ảnh hưởng Các nhân tố lại bao gồm quan tâm lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp học tập nâng cao trình độ có ảnh hưởng thấp tương ứng 6,8%, 6,1% 5,6% Tất nhân tố sau phân tích ch kết xu hướng thay đổi với giả thiết ban đầu Từ dó giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo hầu hết thay đổi theo xu hướng tốt nhân tố, 72 nhằm tăng điểm thỏa mãn cho giảng viên góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường 5.2 Kiến nghị Để nâng cao thỏa mãn giảng viên góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy, nhà trường cần tham khảo kết nghiên cứu liên quan, nghiên cứu đưa giải pháp cần thực theo thứ tự ưu tiên từ nhân tố có ý nghĩa thống kê mơ hình Cụ thể ưu tiên: (1) Cải thiện sách quản lý; (2) Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho giảng viên, sở vật chất sở liệu; (3) Các hoạt động tạo gắn kết giảng viên sinh viên; (4) Chính sách lương phúc lợi phù hợp Bốn nhân tố đóng góp 85,5% ảnh hưởng đến thỏa mãn Do đó, cải thiện bốn nhân tố giúp điểm thỏa mãn tăng thêm 1,5 điểm, đạt điểm thỏa mãn tối đa (Hồn tồn thỏa mãn với cơng việc.) Bảy nhân tố cịn lại đóng góp gần 15% nên nhà trường ưu tiên chọn lựa cải thiện sau 5.3 Hạn chế nghiên cứu Thứ nh́t: hạn chế thời gian nghiên cứu hạn hẹp nên số nội dung chương I chưa hoàn thiện, số kết nghiên cứu chưa có sở lý luận vững Ngoài ra, thời gian ngắn nên vấn trực tiếp, vấn sau thực chưa đầy đủ nên kết chưa phản ánh tốt nội dung nghiên cứu Thứ hai: Phương pháp chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên, với số mẫu cịn cho kết phân tích có sai lệch định nên kết luận nghiên cứu có hạn chế Tóm lại, để cải thiên kết tốt hơn, cần cải thiện sở lý luận, bổ sung nghiên cứu trước, tăng số mẫu khảo sát Bổ sung thêm phương pháp phân tích định tính vấn sâu chuyên gia nhằm làm rõ nội dung nghiên cứu 73 74 ... KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ THỊ THU HẰNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MƠI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. .. rút học kinh nghiệm cho Trường Đại học Tài nguyên Môi trường; - Đánh giá thực trạng mức độ, yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc đội ngũ giảng viên trường Trường Đại học Tài nguyên Môi trường; ... lực cho đội ngũ giảng viên, đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc giảng viên trường Đại học Tài nguyên Môi trường Thành Phố Hồ Chí Minh; từ đề xuất