Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viện tại ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột

Phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng • Xây dựng bảng câu hỏi Nhằm mục ñích xây dựng bảng câu hỏi một cách chính xác và phù hợp với lĩnh vực quản trị nhân lực, tạo ñộng lực cho nhân viên, s

TÔ NGỌC HÀ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG đẾN

SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

đà Nẵng, Năm 2016

TÔ NGỌC HÀ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG đẾN

SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

đà Nẵng, Năm 2016

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Tô Ngọc Hà

MỞ ðẦU 1

1 Tính cấp thiết của ñề tài 1

2 Mục tiêu nghiêncứu 2

3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa của thực tiễn của nghiên cứu 4

6 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 6

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 6

1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.2 Hành chính công 8

1.1.3 Khái niệm công chức 8

1.1.4 Khái niệm viên chức 11

1.1.5 Sự hài lòng ñối với tổ chức 11

1.1.6 Sự hài lòng của nhân viên với công việc 12

1.2 CÁC NHÂN TỐ TÁC ðỘNG ðẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC 14

1.2.1 Nhóm nhân tố cá nhân 14

1.2.2 Nhóm nhân tố công việc 15

1.2.3 Nhóm nhân tố tổ chức 17

1.3 MỘT SỐ LÝ THUYẾT NHU CẦU NGƯỜI LAO ðỘNG 18

1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 18

1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 18

1.3.3 Thuyết thành tựu của David McClelland (1988) 18

1.3.4 Thuyết hai nhân tố củaHerzberg (1959) 19

1.3.7 Mô hình ñặc ñiểm công việc của Richard Hackman và

GregOldham (1974) 20

1.4 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ðẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 20

1.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CHỈ SỐ ðÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 25

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 GIỚI THIỆU 30

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 31

2.2.2 Mẫu nghiên cứu 35

2.2.3 Thiết kế bảng hỏi và thang ño 36

2.2.4 Triển khai thu thập dữ liệu 43

2.3 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 43

2.3.1 Kiểm ñịnh ñộ tin cây của thang ño 43

2.3.2 Phân tích các nhân tố khám phá 44

2.3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm ñịnh giả thiết 45

2.3.4 Kiểm ñịnh các giả thuyết nghiên cứu 46

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊNCỨU 47

3.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH ðỘ TIN CẬY CỦA THANG ðO 47

3.1.1 Phân tích thống kê mô tả biến khảo sát 47

3.1.2 Thống kê mô tả thang ño ñịnh lượng 51

3.1.3 Phân tích ñộ tin cậy của thang ño 57 3.1.4 Phân tích nhân tố khám phá và ñiều chỉnh mô h;nh nghiên cứu 59

3.2.1 Phân tích tương quan 62

3.2.2 Phân tích hồi quy 64

3.3 KIỂM ðỊNH SỰ KHÁC BIỆT 73

3.3.1 Kiểm ñịnh Independent Sample Test 73

3.3.2 Kiểm ñịnh One Way Anova 74

3.4 PHÁT HIỆN VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 75

3.4.1 Phát hiện nghiên cứu 75

3.4.2 Kết quả nghiên cứu 77

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNHSÁCH 80

4.1 KẾT LUẬN 80

4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 82

4.2.1 Hàm ý chính sách ñối với nhân tố ñào tạo thăng tiến 82

4.2.2 Hàm ý chính sách ñối với nhân tố ñồng nghiệp 84

4.2.3 Hàm ý chính sách ñối với nhân tố công việc 85

4.2.4 Hàm ý chính sách ñối với nhân tố hỗ trợ lãnh ñạo 86

4.2.5 Hàm ý chính sách ñối với nhân tố văn hóa tổ chức 87

4.2.6 Hàm ý chính sách ñối với nhân tố môi trường làm việc 87

4.2.7 Hàm ý chính sách ñối với nhân tố thu nhập 88

4.2.8 Hàm ý chính sách ñối với nhân tố phúc lợi 90

4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ðỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 90

4.3.1 Những hạn chế của nghiên cứu 90

4.3.2 ðề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

Số hiệu

2.3 Các thang ño ñược sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên

3.3 Thống kê nhân viên theo thâm niên công tác 49 3.4 Thống kê phân loại nhân viên theo thu nhập 50

3.7 Kết quả tính toán ñộ tin cậy thang ño 58 3.8 Phân tích nhân tố khám phá biến ñộc lập của mô hình 59 3.9 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc 61 3.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá 62

3.18 Kiểm ñịnh One Way Anova 74

Số hiệu

3.2 Biểu ñồ tần số của phần dư chuẩn hóa 69

MỞ ðẦU

1 Tính cấp thiết của ñề tài

Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết ñịnh của nền hành chính nhà nước Bởi nhân lực hành chính công, trước hết là ñội ngũ công chức, viên chức - là sản phẩm, cũng ñồng thời

là chủ thể của nền hành chính nhà nước Vai trò của nguồn nhân lực hành chính ñược thể hiện thông qua vai trò của các cá nhân và ñội ngũ con người hoạt ñộng trong bộ máy hành chính và có vị trí, vai trò là cầu nối giữa chính quyền và quần chúng nhân dân

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai ñoạn 2011 - 2020, ðảng ta ñã xác ñịnh: “xây dựng ñội ngũ nhân viên, công chức, viên chức có phẩm chất ñạo ñức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân Quy ñịnh rõ và ñề cao vai trò của người ñứng ñầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 ñột phá chiến lược

Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai ñoạn 2011 - 2020 ñề ra mục tiêu: “ñến năm 2020, ñội ngũ nhân viên, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu họp lý, ñủ trình ñộ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của ñất nước” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng ñộng, minh bạch, hiệu quả”

Trong thời kỳ ñẩy mạnh CNH-HðH ñất nước, sẽ không thể thành công nếu không có ñội ngũ nhân viên có ñủ năng lực, trình ñộ và ñộng lực làm việc ðội ngũ nhân viên hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết ñịnh của nền hành chính nhà nước Bởi ñội ngũ nhân viên - là sản phẩm, cũng ñồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước Trong quá trình hoạt ñộng công vụ mang tính quyền lực nhà nước, công chức nhà nước tác ñộng ñến mọi mặt ñời sống xã hội, ñến quyền và lợi ích

của công dân, tổ chức và cả cộng ñồng xã hội Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý ñều do ñội ngũ công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện Vì vậy, trình ñộ, năng lực của nhân viên có ý nghĩa quan trọng ñối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, trình ñộ ñào tạo cho biết không nhiều về năng lực thực hiện công việc thực tế của cá nhân, ñó chỉ là yêu cầu ñầu tiên ñể công chức ñảm nhiệm công việc chuyên môn tương ứng; năng lực mà công chức có ñược ñể làm ñược một việc, ñể xử lý một tình huống và ñể thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác ñịnh Năng lực làm việc cũng ảnh hưởng trực tiếp ñến chất lượng công việc và là một trong ba yếu tố chính tác ñộng ñến chất lượng công việc, gồm: năng lực thực hiện nhiệm vụ, ñộng cơ, môi trường tổ chức công việc

Những năm gần ñây, lãnh ñạo Ủy ban nhân dân thành phố luôn quan tâm ñến ñời sống vật chất, tinh thần, tạo ñiều kiện thuận lợi về môi trường làm việc, lương bổng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến làm cho ñội ngũ nhân viên trong cơ quan cơ bản yên tâm công tác Tuy nhiên, do tác ñộng của mặt trái

cơ chế thị trường, thu nhập của một bộ phận nhân viên nhất là ñội ngũ trẻ còn thấp, ảnh hưởng lớn ñến hiệu quả công việc và chất lượng phục vụ nhân dân Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng lãnh ñạo Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột cũng phần nào nhận thức ñược rằng nếu chỉ dùng mệnh lệnh hành chính thì chất lượng công việc không hiệu quả, có sự không thoả mãn trong công việc ñối với một bộ phận nhân viên

Tôi chọn ñề tài "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột" ñể làm rõ vấn ñềnày

2 Mục tiêu nghiêncứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên

- Xác ñịnh, phân tích các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn côngviệc

và lập quy trình, mô hình nghiêncứu

- Xây dựng và ñiều chỉnh thang ño các nhân tố ảnhhưởng

- Từ ñó ñề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị cho cơ quan trong thời gian tới

3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu

- ðối tượng nghiên cứu: Là sự thỏa mãn và các nhân tố ảnh hưởng ñến

sự thỏa mãn công việc

Phạm vi nghiên cứu: Là nhân viên tại Ủy bannhân dân thành phố Buôn

Ma Thuột

Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 02/2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu khám phá sử dụng phương pháp ñịnh tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp ñịnh lượng ðề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu ñịnh tính ñể hiệu chỉnh thang ño Sau ñó, phương pháp ñịnh lượng ñược vận dụng ñể xác ñịnh các nhân tố có ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn ñồng thời ño lường mức ñộ tác ñộng của các nhân tố này ñến sự thỏa mãn của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột ðể thực hiện mục ñích nghiên cứu, ñảm bảo tính khoa học và thực tiễn các nội dung nghiên cứu, luận văn sẽ sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

4.1 Phương pháp nghiên cứu ñịnh tính

ðể có cái nhìn khách quan hơn về các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột

và thông qua các chỉ tiêu ñã phân tích nhằm ñánh giá các nhân tố ảnh hưởng, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua ñiều tra nhân viên tại các phòng ban chuyên môn dựa trên bảng câu hỏi khảo sát Việc thăm dò ý kiến các nhân viênthông qua phiếu ñiều tra, khảo sát sẽ giúp cho lãnh ñạo Ủy ban

nhân dânthành Phố Buôn Ma Thuột rút ra ñược những tồn tại, ñiểm mạnh, ñiểm yếu ñối với công tác lãnh ñạo, chỉ ñạo, tạo sự gắn bó với công việc tại

Ủy ban nhân dânthành Phố Buôn Ma Thuột ñể có giải pháp cải thiện

4.2 Phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng

• Xây dựng bảng câu hỏi

Nhằm mục ñích xây dựng bảng câu hỏi một cách chính xác và phù hợp với lĩnh vực quản trị nhân lực, tạo ñộng lực cho nhân viên, sự hài lòng, hành chính công, tác giả ñã soạn thảo một bảng câu hỏi bao gồm các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột Sau ñó, lấy ý kiến ñóng góp từ những nhà quản lý trong ngành, giáo viên hướng dẫn, chuyên gia trong ngành quản lý công, hành chính công, quản trị nhân lực ñể hoàn thiện bảng câu hỏi trước khi tiến hành khảo sát chính thức

• Quy trình khảo sát lấy ý kiến của nhân viên

Khảo sát ñể lấy ý kiến của nhân viên ñang làm việc tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột ñược tác giả tiến hành với nhiều phương thức khác nhau như phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi bảng câu hỏi tại phòng, ban làm việc hẹn lấy sau

Phần mềm SPSS 22 IBM và Microsoft Excel 2010 ñược sử dụng ñể xử

lý và phân tích dữ liệu ðể nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, thang ño các yếu tố ảnh hưởng ñược kiểm ñịnh thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích mô hình hồi quy tuyến tính

5 Ý nghĩa của thực tiễn của nghiên cứu

- Về mặt lý luận: Hệ thống các cơ sở lý luận và các nghiên cứu trước ñây ñã ñược công bố về thỏa mãn công việc

- Về mặt thực tiễn

Kết quả nghiên cứu sẽ ựánh giá tổng quát về các nhân tố ảnh hưởng ựến

sự thỏa mãn công việc của nhân viên hành chắnh nhà nước đánh giá thực trạng các chắnh sách tạo ựộng lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột

Cung cấp cho các lãnh ựạo, quản lý Ủy ban nhân thành phố Buôn Ma Thuột những ựóng góp nhằm hoàn thiện chắnh sách về quản trị nguồn nhân lực, cũng như một số giải pháp ựể kắch thắch tinh thần làm việc, trách nhiệm của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột

đề tài có thể ựể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về ựánh giá các nhân tố ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

6 Kết cấu của luận văn

Gồm có 04 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Bình luận kết quả và hàm ý chắnh sách

Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là bộ môn khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng, nhân lực ñóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức, là quá trình phân tích, ñánh giá, hoạch ñịnh, quản lý

và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm ñạt ñược các mục tiêu của tổ chức Một tổ chức có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao ñộng một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm ñạt ñược các mục tiêu ñã ñặt ra Mục ñích của quản trị nguồn nhân lực là tuyển chọn ñược những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt ñộng và khen thưởng kết quả hoạt ñộng

cũng như phát triển năng lực của họ (Nguyễn Vân ðiềm, Nguyễn Ngọc Quân,2012).

Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ công cũng ñều phải hội ñủ hai yếu tố, ñó là nhân lực và vật lực Trong ñó, nhân lực ñóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết ñịnh tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức

- Hiện nay do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các

tổ chức doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng ñộng, trong ñó yếu tố con người mang tính quyết ñịnh Con người sử dụng kỹ năng, trình ñộ của mình, công

cụ lao ñộng tác ñộng vào ñối tượng lao ñộng ñể tạo ra sản phẩm hàng hoá cho

xã hội Quá trình này cũng ñược tổ chức và ñiều khiển bởi con người Con

người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, ñưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác ñịnh các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có lực lượng lao ñộng gắn bó, làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức ñều không thể nào ñạt ñến các mục tiêu của mình

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, công nghệ ñi ñôi với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị ở khu vực tư cũng như khu vực công phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do ñó, việc thực hiện các nội dung hoạch ñịnh, tuyển dụng, duy trì, phát triển, ñào tạo, ñộng viên và tạo mọi ñiều kiện thuận lợi cho con người gắn bó với mục tiêu chung cao thượng thông qua tổ chức, nhằm ñạt ñược mục tiêu ñã ñịnh trước là vấn ñề quan tâm hàng ñầu của Nhà quản lý cấp cao

- Nghiên cứu vấn ñề quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý tổ chức ñạt ñược mục ñích, kết quả thông qua người khác Một nhà quản trị xuất sắc có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ ñồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện ñại chính xác , nhưng nhà quản trị ñó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển ñúng người cho ñúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên nhân viên gắn bó với công việc ðể quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

- Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý học ñược cách giao dịch, trao ñổi với người khác và biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên nhân viên, biết cách ñánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh ñược các sai lầm trong tuyển chọn, tuyển dụng, sử dụng nhân viên nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể ñưa chiến lược con người trở thành một bộ

phận hữu cơ gắn bó với sứ mệnh của tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng

và hiệu quả công tác của tổ chức

1.1.2 Hành chính công

Theo quan niệm của một số nhà nghiên cứu, học giả hành chính học thì

họ cho rằng, hành chính công bao gồm luật pháp, các quy tắc, quy chế, thiết chế ñể ñiều tiết hoạt ñộng quyền hành pháp

Cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của tổ chức bộ máy hành chính cũng như mối quan hệ mà trong ñó các công chức làm việc

Hành chính công còn bao gồm những ñội ngũ nhân viên công chức làm việc trong bộ máy hành chính công quyền Những người này là người có trách nhiệm thực thi công vụ nhà nước họ ñược giao

Ba yếu tố trên có mối quan hệ mật thiết với nhau, không thể quan niệm yếu tố này quan trọng hơn yếu tố kia Do ñó, có thể ñi ñến khái niệm chung

vê hành chính công như sau:

Hành chính công là sự tác ñộng có tổ chức và ñiều chỉnh bằng quyền lực nhà nước ñối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt ñộng của công dân,

do các cơ quan trong hệ thống hành pháp từ Trung ương ñến cơ sở tiến hành

ñể thực hiện những chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phát triển các mối quan hệ xã hội, duy trì trật tự an ninh, thoả mãn nhu cầu hợp pháp của công dân

1.1.3 Khái niệm công chức

Thuật ngữ công chức ñược sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, ñể chỉ những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà nước Thuật ngữ công chức là thuật ngữ có tính lịch sử, hình thành trong ñiều kiện nhất ñịnh, cùng với chế ñộ công vụ (công vụ ở ñây ñược hiểu theo nghĩa là công việc hoạt ñộng nhà nước chủ yếu do công chức nhà nước thực hiện dựa trên cở sở quyền lực ñó ñể thực thi các nhiệm vụ, chức năng

của nhà nước) trong tiến trình phát triển của nhà nước và xã hội Nội dung của

nó phụ thuộc rất nhiều vào ñặc ñiểm chính trị, kinh tế - xã hội của từng giai ñoạn lịch sử cụ thể của mỗi quốc gia

Ở nước ta, lần ñầu tiên thuật ngữ “công chức” ñược ghi nhận trong Quy chế công chức Việt Nam ban hành theo Sắc lệnh số 76/SL ngày 20-5-1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh Theo Quy chế này, phạm vi công chức rất hẹp chỉ bao gồm những người làm việc thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, tức là những người làm việc trong hệ thống hành chính nhà nước Tuy nhiên, do ñiều kiện cả nước phải tập trung vào cuộc kháng chiến dành ñộc lập dân tộc, nên Quy chế công chức không ñược thực hiện ñầy ñủ

Trong những năm 1960-1980, hoạt ñộng của nhân viên công chức ñược ñiều chỉnh bằng những quy ñịnh của pháp luật lao ñộng nói chung Cùng với quá trình ñổi mới toàn diện ñất nước, thuật ngữ công chức ñược sử dụng lại trong các văn kiện của ðảng và văn bản pháp luật của Nhà nước Ngày 25-5-

1991 Chủ tịch Hội ñồng Bộ trưởng ñã ban hành Nghị ñịnh 169/HðBT xác ñịnh khái niệm công chức: “Công dân Việt Nam ñược tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong công sở Nhà nước ở trung ương hay ñịa phương, ở trong nước hay ngoài nước ñã ñược thu xếp vào một ngạch hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức” Khái niệm này nêu khá ñầy ñủ các dấu hiệu cơ bản của công chức trong nền hành chính hiện ñại

Ngày 26-2-1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ñã thông qua Pháp lệnh nhân viên công chức ðây là cơ sở pháp lý quan trọng ñể Nhà nước quản lý và xây dựng ñội ngũ nhân viên công chức Do yêu cầu thực tiễn, ngày 29-4-

2003, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ñã thông qua Pháp lệnh sửa ñổi bổ sung một số ñiều của Pháp lệnh nhân viên công chức, trong ñó làm rõ ñối tượng ñiều chỉnh nhân viên công chức hành chính, sự nghiệp, bổ sung nhân viên

chuyên trách ở xã, phường, thị trấn vào phạm vi ñiều chỉnh của Pháp lệnh, ñồng thời, xây dựng chế ñộ công chức dự bị trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội

Nghị ñịnh 117/2003/Nð-CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân viên, công chức trong các cơ quan nhà nước ñã làm rõ hơn khái niệm công chức Công chức nêu tại nghị ñịnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước ñược quy ñịnh tại ñiểm b, ñiểm c, ñiểm e, khoản 1, ñiều 1 của pháp lệnh Nhân viên, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội Công chức là những người ñược nhà nước tuyển dụng,

bổ nhiệm hoặc ñược giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc trong cơ quan, ñơn vị thuộc quân ñội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, ñược phân loại theo trình ñộ ñào tạo, ngành chuyên môn, ñược xếp vào một ngạch hành chính trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Những quy ñịnh trên cho ta thấy các dấu hiệu liên quan ñến nhân viên công chức gồm:

+ Là công dân Việt Nam, trung thành với chế ñộ xã hội chủ nghĩa; + ðược tuyển dụng bởi nhà nước;

+ ðược bổ nhiệm vào một chức vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước

và làm việc thường xuyên;

+ ðược hưởng chế ñộ lương, bảo hiểm, hưu trí theo luật ñịnh

Theo luật Nhân viên, công chức ñược Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm

2008 Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, Khoản 2 ðiều 4 quy ñịnh về công chức:

“Công chức là công dân Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau ñây gọi chung là ñơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; ñối với công chức trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập thì lương ñược bảo ñảm từ quỹ lương của ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp luật”

1.1.4 Khái niệm viên chức

Luật viên chức số 58/2010/QH12 ñược Quốc hội ban hành ngày 15 tháng 11 năm 2010 và chính thức có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012 ðiều 2 qui ñịnh về viên chức:

"Viên chức là công dân Việt Nam ñược tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại ñơn vị sự nghiệp công lập theo chế ñộ hợp ñồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp

luật"

1.1.5 Sự hài lòng ñối với tổ chức

Theo Philip Kotler (2001), sự hài lòng là mức ñộ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu ñược từ thực tế và những

kỳ vọng của người ñó

Theo Kusku (2003), sự hài lòng của người lao ñộng phản ánh mức ñộ

mà những nhu cầu và mong muốn cá nhân ñược ñáp ứng và cảm nhận ñánh giá của cá nhân khác Sự hài lòng của nhân viên ñối với tổ chức ñược thể hiện

trong công việc là thái ñộ thích hoặc không thích của nhân viên ñối với công việc, nó thể hiện mức ñộ chấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận ñược khi thực hiện công việc Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết

và lòng trung thành của họ ñối với tổ chức Khi ñánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản ứng của người lao ñộng trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp ñến người lao ñộng mà không chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao ñộng mang lại

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng của nhân viên ñối với một tổ chức và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy vào ñộng cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng người Hiện nay có rất nhiều có rất nhiều lý thuyết ñưa ra về ñộng cơ nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn ñối với nhân viên trong một tổ chức, nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, Thuyết công bằng của Adams, Thuyết ERG của Alderfer, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và Mô hình kỳ vọng của Porter- Lawyer

1.1.6 Sự hài lòng của nhân viên với công việc

Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách ñịnh nghĩa khác nhau

từ các nhà nghiên cứu khác nhau Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và ñưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này

Có nhiều ñịnh nghĩa về thỏa mãn công việc Sách từ ñiển bách khoa toàn thư wikipedia.com cho rằng: sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân ñối với công việc của anh ta (hay cô ta) Từ ñiển Oxford Advance Learner's Dictionary ñịnh nghĩa: sự thỏa mãn là việc ñáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào ñó Vì vậy, có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên ñược ñáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc

Một trong những ñịnh nghĩa ñầu tiên về sự thỏa mãn công việc và ñược

trích dẫn nhiều nhất có thể kể ñến ñịnh nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và ñồng sự, 1960) R.Hoppock cho rằng, việc ño lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (1) ño lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (2) ño lường sự thỏa mãn công việc ở những khía cạnh khác nhau liên quan ñến công việc Ông cho rằng, sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ ñơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể ñược xem như là một biến riêng

Spector (1997) thì cho rằng: sự thỏa mãn công việc ñơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khái cạnh công việc của họ như thế nào? Vì vậy nó là sự ñánh giá chung nên nó là một biến về thái ñộ

Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng: sự thỏa mãn công việc ñược ñịnh nghĩa chung là mức ñộ người nhân viên yêu thích công việc của họ, ñó là thái ñộ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ; môi trường làm việc càng ñáp ứng ñược các nhu cầu, giátrị và tính cách của người lao ñộng thì thỏa mãn công việc càng cao

Schemerhon (1993, ñược trích dẫn bởi Luddy, 2005) ñịnh nghĩa: sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc ñối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Ông nhấn mạnh, các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với ñồng nghiệp, nội dung công việc, sự ñãi ngộ và các phần thưởng, gồm: thăng tiến, ñiều kiện vật chất của môi trường làm việc,

cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007) co rằng: sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ứng mức ñộ một cá nhân yêu thích công việc của mình; ñó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên ñó ñối với công việc của mình

Trong nghiên cứu này tác giả ñịnh nghĩa sự hài lòng là cảm giác của người lao ñộng cảm thấy thoải mái, dễ chịu ñối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành ñộng Hài lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức

và lý thuyết ñộng viên Theo Green (2000), các lý thuyết kinh ñiển về thỏa mãn công việc có thể phân theo ba nhóm chính:

Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), chỉ ra rằng việc ñáp ứng ñầy ñủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc

với công việc là sự tác ñộng của ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn

qua lại của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức

1.2 CÁC NHÂN TỐ TÁC ðỘNG ðẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC

1.2.1 Nhóm nhân tố cá nhân

(i) Hệ thống nhu cầu của nhân viên nhân viên

Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất ñảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, ñi lại, chỗ ở…ðây là nhu cầu chính và cũng

là ñộng lực chính khiến nhân viên phải làm việc Cuộc sống ngày càng ñược nâng cao nhu cầu của con người cũng thay ñổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu ñòi hỏi con người ñáp ứng ñược những ñiều kiện ñể tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm: Nhu cầu học tập ñể nâng cao trình ñộ; Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xă hội; Nhu cầu công bằng xă hội

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với nhau ñiều ñó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức ðây lŕ hai nhu cầu chính vŕ cũng lŕ cı sở ñể thực hiện tạo ñộng lực cho lao ñộng

(ii) Các giá trị thuộc về cá nhân của

Năng lực thực tế của của nhân viên: là tất cả những kiến thức, kinh nghiêm mà nhân viên ñã ñúc kết ñược trong suốt quá trình học tập và lao ñộng Mỗi người quản lý có những khả năng riêng nên ñộng lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có ñầy ñủ ñiều kiện ñể phát huy khả năng của mình thì ñộng lực lao ñộng sẽ tăng lên

Tính cách cá nhân của mỗi nhân viên: ðây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và ñược thể hiện qua quan ñiểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào ñó Quan ñiểm của nhân viên có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực

do vậy tạo sự hài lòng cho lãnh ñạo và nhân viên còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ

(iii) Mục tiêu cá nhân:

Chính là ñộng cơ thôi thúc nhân viên làm việc Mục tiêu ñặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân ñể ñạt ñược mục tiêu ñó, do vậy ñộng lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại

1.2.2 Nhóm nhân tố công việc

Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người nhân viên ñang làm, ñó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình ñộ của người quản lý, khi người quản lý cảm thấy công việc ñang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao ñộng ñể ñạt ñược mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp với nhân viên dễ dẫn ñến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc

Các yếu tố thuộc môi trường quản lý, tất cả những công tác quản lý trong tổ chức ñều có những ảnh hưởng nhất ñịnh tới ñộng lực làm việc của

nhân viên Cụ thể như:

- điều kiện và chế ựộ thời gian lao ựộng: ựây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới ựộng lực lao ựộng, khi ựiều kiện lao ựộng thuận lợi, môi trường lam việc ựảm bảo an toàn, vệ sinh người quản lý và nhân viên sẽ yêu thắch công việc hơn, làm việc tốt hơn

- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trắ công việc phục vụ cho người quản lý và nhân viên ựảm bảo môi trường làm việc tốt nhất ựể người quản lý phát huy một cách tối ựa mọi khả năng của bản thân Tạo ựiều kiện ựể quá trình sản xuất ựược liên tục nhịp nhàng

- Thù lao lao ựộng: Là số tiền mà tổ chức trả cho nhân viên vì những gì

họ ựã phục vụ Khi họ cảm thấy thu nhập nhận ựược là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì nhân viên sẽ có ựộng lực ựể làm việc phục vụ tổ chức Thù lao lao ựộng không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới ựộng lực lao ựộng vì khi ựó họ cho rằng mình ựang bị ựối xử không công bằng Vì vậy cần phải thực hiện công tác thù lao lao ựộng một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái

và tinh thần ựoàn kết tập thể

- đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt ựộng quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt ựộng ựánh giá kết quả làm việc xác ựịnh mức làm việc mà nhân viên ựã thực hiên ựược ựể xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật ựồng thời qua công tác ựánh giá cũng xem xét ựược năng lực, thành tắch và triển vọng của từng nhân viên từ ựó ựưa ra các quyết ựịnh nhân sự có liên quan Kết quả ựánh giá cũng có ảnh hưởng ựến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu ựánh giá không chắnh xác có thể dẫn ựến hậu quả không mong muốn

- Kỷ luật nhân viên: Là những tiêu chuẩn quy ựịnh những hành vi cá nhân của người quản lý mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực ựạo ựức xã hội Khi thực hiện kỷ luật nhân viên nên

tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho họ

- Cơng tác đào tạo cho nhân viên là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Do vậy trong các tổ chức cơng tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản cĩ kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai chuyên mơn Nhân viên luơn muốn học tập nâng cao trình độ, chuyên mơn do

đĩ khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực cho họ làm việc

- Văn hĩa trong tổ chức: là tồn bộ văn hĩa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức Nơi nào cĩ được bầu khơng khí văn hĩa tốt sẽ cĩ được tinh thần đồn kết cao, thực hiện cơng việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui

vẻ, nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong cơng việc và trong cuộc sống Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất cĩ cao, khen thưởng, lương bổng cĩ tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho nhân viên trong tổ chức, đơn vị hành chính

sự nghiệp

1.2.3 Nhĩm nhân tố tổ chức

- Chính sách quản lý của tổ chức: Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản lý phải biết nắm vững các đặc điểm vốn cĩ của con người để cĩ thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan

Và nĩi quản trị nhân lực là một nghệ thuật và các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều cĩ sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm lý

- Hệ thống trả cơng trong tổ chức: Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những cơng việc, nhiệm vụ của mình được hầu hết mọi nhân viên trong tổ chức nghề nghiệp luơn quan tâm và kỳ vọng đối với các nhà quản lý

tổ chức Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và thoả mãn của nhân viên cĩ thể hồn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả

lương trả thưởng hợp lý

- ðiều kiện làm việc: Quá trình làm việc bao giờ cũng ñược diễn ra trong một môi trường nhất ñịnh Môi trường khác nhau có các ñiều kiện khác nhau tác ñộng Như vậy ñiều kiện làm việc của mỗi nhân viên rất phong phú

và ña dạng và mỗi một môi trường làm việc, một ñiều kiện làm việc ñều tác ñộng rất nhiều ñến nhân viên và nó tác ñộng ñến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau

1.3 MỘT SỐ LÝ THUYẾT NHU CẦU NGƯỜI LAO ðỘNG

1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Theo nhà lý thuyết Maslow nhu cầu của con người ñược chia thành năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý, An toàn, Xã hội, ðược tôn trọng và Tự hoàn thiện Sau khi một nhu cầu nào ñó ñược thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Theo lý thuyết này, nhà quản lý cần phải biết ñược nhân viên của mình ñang ở cấp bậc nhu cầu nào ñể từ ñó ñộng viên nhân viên của mình, bằng cách ñáp ứng các nhu cầu cá nhân ñó

1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thuyết này tương tự như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow; tuy nhiên thuyết này có một số khác biệt, như sau: (1) số lượng nhu cầu ñược rút gọn còn ba, ñó là: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên ñới (relatednees need) và nhu cầu phát triển (growth need); (2) Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời ñiểm; (3) là yếu tố bù ñắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không ñược ñáp ứng có thể ñược bù ñắp bởi một nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007)

1.3.3 Thuyết thành tựu của David McClelland (1988)

Thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu quan trọng:

- Nhu cầu về thành ñạt: là sự cố gắng ñể ñạt ñược thành tựu ñối với bộ chuẩn mực nào ñó, nỗ lực ñể thành công

- Nhu cầu về liên kết: là mong muốn có ñược mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác Thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và ñồng nghiệp

- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách

họ mong muốn Thể hiện ở cơ hội ñược thăng tiến

1.3.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Frederick Herzberg chia các nhân tố làm hai loại, gồm: các nhân tố ñộng viên và các nhân tố duy trì Trong ñó, nhấn mạnh tầm quan trọng của các nhân tố ñộng viên và cho rằng chỉ có các nhân tố ñộng viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên; ñồng thời nếu không làm tốt các nhân tố duy trì (chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và ñồng nghiệp, ñiều kiện làm việc, ñời sống cá nhân, vị trí công việc và sự ñảm bảo của cộng việc) sẽ dẫn ñến sự bất mãn của nhân viên

1.3.5 Thuyết công bằng của Stacey JohnAdams (1963)

Adams cho rằng, nhân viên có xu hướng ñánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức của họ bỏ ra so với những thứ họ nhận ñược cung như

so sánh tỷ lệ ñó của họ với tỷ lệ ñó của những nhân viên khác Nếu họ thấy sự

so sánh này là công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình; ngược lại, họ ó xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các biện pháp khác (vắng mặt trong giờ làm việc, thậm chí thôi việc )

1.3.6 Thuyết kỳ vọng VictorVroom (1964)

Vroom cho rằng, hành vi và ñộng cơ làm việc của con người không nhất thiết ñược quyết ñịnh bởi hiện thực mà nó ñược quyết ñịnh bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Vroom không tập trung vào nhu cầu con người mà tập trung vào kết quả Ở lý thuyết này sự hài lòng bị ảnh hưởng bởi sự kỳ vọng, kết quả ñầu ra và phần thưởng thật sự nhận ñược

1.3.7 Mô hình ñặc ñiểm công việc của Richard Hackman và GregOldham (1974)

Hackman và Oldham xây dựng mô hình này nhằm xác ñịnh cách thiết

kế công việc sao cho người lao ñộng có ñược ñộng lực làm việc ngay từ bên trong họ, cũng như tạo ñược sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo ñược hiệu quả công việc tốt nhất Có nghĩa là sự thỏa mãn của người lao ñộng có liên quan ñến việc trải qua ba trạng thái tâm lý khi làm việc ñó là: khía cạnh công việc cốt lõi; Trạng thái tâm lý cần thiết và Kết quả mang lại cho cá nhân

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường ðại học

Cornell ñã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) ñể ñánh giá mức ñộ thỏa mãn của một nhân viên thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, ñồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên Còn các nhà nghiên cứu Weiss và ñồng nghiệp (1967) của Trường ðại học Minnesota thì ñưa ra các tiêu chí ño lường sự thỏa mãn thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), trong ñó các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, ñãi ngộ, ñồng nghiệp, sáng tạo, sự ñộc lập, giá trị ñạo ñức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự ñảm bảo, ñịa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, ñiều kiện làm việc

làm việc với tổ chức làm tăng mức ñộ hài lòng công việc cũng tăng lên Lý do

có thể xảy ra mối liên hệ này có thể là do phần thưởng tài chính và phi tài chính tốt hơn nhận ñược bởi các nhân viên khi họ trở nên cao cấp trong tổ chức

Những phát hiện của một số nghiên cứu ñã chỉ ra tiền lương là rất quan

trọng trọng ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên và cam kết (Dolliver, 2004; Ducharme et al, 2005;Abdelrahman et al, 2012; Saimir và Jonida,

2013) Yếu tố thăng tiến ñược tìm thấy có tác ñộng tích cực liên quan ñến cam kết của tổ chức, là cơ hội cho các nhân viên khu vực công thúc ñẩy sự

nghiệp của họ (Vedal et al, 2007; Abdelrahman et al, 2012) Các ñặc ñiểm

của công việc hoặc loại công việc nhất ñịnh và thực hiện công việc ảnh hưởng

ñến sự hài lòng của họ (Bonache, 2005, Vidal et al, 2007; Abdelrahman et al,

vụ có ảnh hưởng ñến sự hài lòng công việc (Bonache, 2005; Abdelrahman et

nhận ñược từ giám sát, ñồng nghiệp, gia ñình, và bạn bè, (Lee, 2004) Raabe

quan trọng trong việc phát triển tổ chức cam kết và sự hài lòng công việc Mối quan hệ với cấp trên trực tiếp là tiền ñề quan trọng của nhân viên hài lòng

công việc (Dupre và Day, 2007) Một giám sát viên là người ñánh giá cảm

xúc của mình / cấp dưới của mình và ñóng một vai trò quan trọng trong việc

phát triển việc làm hài lòng giữa các nhân viên (McCormack et al 2006;

sát hỗ trợ trải nghiệm mức ñộ cao hơn của sự bất mãn công việc hơn nhân

viên mà không giám sát hỗ trợ (Hisam, 1997) Nhìn chung, những phát hiện

của nghiên cứu này chỉ ra rằng nhân viên làm việc trong các tổ chức khu vực công vừa phải hài lòng với bản chất của công việc họ làm, sự giám sát, và các ñồng nghiệp họ làm việc với Họ ít hài lòng với tiền lương mà họ nhận ñược

và cơ hội thăng tiến ñể phát triển Nhân viên trong các mẫu cho thấy mức ñộ vừa tổ chức cam kết với tổ chức mà họ ñang làm việc Tất cả các khía cạnh công việc ñược tìm thấy liên quan ñáng kể ñến cam kết của tổ chức Nhiệm

kỳ cũng ñược tìm thấy là tích cực liên quan ñến cam kết của tổ chức của các mẫu trong nghiên cứu

Ayesha Masood, Qurat-Ul-Ain, Rabia Aslam and Muhammad Rizwan

hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên Cụ thể, các nhân tố bao gồm ñiều kiện làm việc, trả lương và thăng tiến, an toàn nghề nghiệp, ñào tạo và phát triển

và trao quyền cho nhân viên xem xét tác ñộng của chúng vào sự hài lòng của nhân viên và tiếp tục tác ñộng của sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả công việc ðiều này có thể giúp chúng ta hiểu rõ hơn về mức ñộ hài lòng của nhân viên và làm thế nào chúng ta có thể tạo ñộng lực cho người lao ñộng ñể thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả Các mẫu ñược thu thập từ các tổ chức khác nhau của Bahawalpur City (Punjab, Pakistan) Hai cụm chính là mục tiêu ñể thu thập các nhân viên trường ñại học dữ liệu mẫu và một số tổ chức tư nhân ở thành phố Các câu hỏi ñược phân bố với 200 người trả lời trong thành phố Bahawalpur Nghiên cứu khảo sát với hai mục ñích chính; ñầu tiên là phân tích các mối quan hệ của các biến khác nhau với sự hài lòng của nhân viên, thứ hai ñể thu thập thông tin về các ñặc ñiểm khác nhau Sau khi thu thập các bảng hỏi, những câu hỏi ñã ñược mã hóa và nhập vào SPSS

tờ và các giả thuyết ñã ñược thử nghiệm sử dụng phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy mối liên quan về ñiều kiện làm việc, an toàn công việc

và an ninh, ñào tạo và phát triển nhân viên và Trao quyền trên sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả công việc Tuy nhiên, tiền lương và thăng tiến không

có mối liên hệ ñáng kể với hiệu quả công việc Có một mối quan hệ tiêu cực ñáng kể giữa sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Syed Muhammad Azeem, Nadeem Akhtar (2014). Nghiên cứu này ñiều tra về mức ñộ hài lòng công việc và tổ chức cam kết giữa các nhân viên làm việc trong các tổ chức khu vực công ở Ả-rập Xê-út Nghiên cứu tiếp tục ñiều tra các mối quan hệ giữa các biến nhân khẩu học (Tuổi và quyền sở hữu), sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức Các mẫu bao gồm 210 nhân viên từ văn phòng chính phủ khác nhau nằm ở Yanbu thành phố Chỉ số mô tả công việc (JDI) và bảng câu hỏi cam kết tổ chức ñã ñược sử dụng ñể thu thập thông tin về các biến ñược nghiên cứu Hệ số tương quan và nhiều phân tích hồi quy ñược sử dụng ñể phân tích dữ liệu Kết quả cho thấy một mức ñộ vừa phải hài lòng công việc và cam kết tổ chức giữa những người trả lời, sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức có mối liên quan tích cực Theo như các biến nhân khẩu học ñang lo ngại, chỉ có nhiệm kỳ ñã ñược tìm thấy liên quan ñáng kể ñến sự cam kết việc làm hài lòng facetsand nhiệm kỳ công việc là yếu tố dự báo quan trọng của tổ chức cam kết

tố quan trọng tác ñộng ñến công tác tuyển dụng và giữ chân các chuyên gia y

tế ở vùng sâu vùng xa của Ghana Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, nhóm tác giả ñã dùng phương pháp ñịnh tính với các công cụ như những cuộc phỏng vấn sâu ñược thực hiện với 84 bác sĩ và các nhà lãnh ñạo y tế, trong ñó

có 17 giám ñốc khu vực y tế và các Phó Tổng giám ñốc từ khắp Ghana, và 67 bác sĩ hiện ñang hành nghề tại 3 miền (Greater Accra, Brong Ahafo, và Upper West); những khu vực này ñã ñược chọn ñể ñại diện cho các khu vực cách xa thủ ñô Accra ðể nghiên cứu các nhân tố tác ñộng ñến công tác tuyển dụng và giữ chân các chuyên gia y tế nhóm tác giả ñã ñưa ra các yếu tố sau: Phát triển nghề nghiệp, Khen thưởng và ghi nhận Giám sát, hướng dẫn Sự chuyên

nghiệp Giáo dục thường xuyên ðiều khoản hợp ñồng Tiền lương, nghiên cứu này nêu bật sự kết hợp của các ưu ñãi phi vật chất và vật chất cho dịch vụ y tế nông thôn ở Ghana Nhiều bác sĩ cảm thấy rằng 1-3 năm phục vụ trong khu vực nông thôn sẽ hấp dẫn nếu nó mang lại lợi nhuận, và ñặc biệt là nếu một trong những lợi ích nhận ñược ñó bao gồm kinh nghiệm làm việc, nâng cao trình ñộ, chẳng hạn như trợ cấp ưu ñãi cho các cơ hội giáo dục nâng cao tay nghề

Sophie Witter, Bùi Thị Thu Hà , Bakhuti Shengalia và Marko Vujicic,

ñộng ñã ñược tiến hành ở Việt Nam từ tháng 11 năm 2009 ñến tháng 02 năm

2010 Nghiên cứu này có ba giai ñoạn Kết quả của giai ñoạn ñầu tiên - các nghiên cứu văn học và xem xét ñịnh tính, ñưa vào các thiết kế của một cuộc khảo sát cấu trúc (giai ñoạn hai) và ñánh giá ngẫu nhiên (giai ñoạn thứ ba) Mục ñích nghiên cứu nhằm xác ñịnh các yếu tố ảnh hưởng ñến việc tuyển dụng và giữ lại các bác sĩ ở nông thôn Việt Nam Nghiên cứu ñược thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu ñịnh tính, ba công cụ ñã ñược sử dụng - các cuộc phỏng vấn ở cấp quốc gia và cấp tỉnh (6 trả lời); phỏng vấn sâu của các bác sĩ tại cấp huyện và cấp xã (11 trả lời); và thảo luận nhóm với các sinh viên y khoa (15 ñại biểu) Các yếu tố ảnh hưởng ñến công tác tuyển dụng và giữ chân bác sỹ tại nông thôn Việt Nam ñược ñưa ra nghiên cứu trong công tŕnh như sau: Mức lương (số ñiểm: 9,2); ðiều kiện làm việc (số ñiểm: 7,7);

Cơ hội ñào tạo (số ñiểm: 5,3); Các khoản phụ cấp (ñiểm số: 5); Phát triển nghề nghiệp (số ñiểm: 4,3); ðiều kiện sống (số ñiểm: 3,7); Giám sát và Quản

lý (ñiểm: 0,8) Kết quả phân tích thống kê mô tả cho thấy Mức lương có mức ảnh hưởng cao nhất (số ñiểm: 9,2), ðiều kiện làm việc có mức ñộ ảnh hưởng lớn thứ hai (số ñiểm: 7,7), tiếp theo là Cơ hội ñào tạo có mức ảnh hưởng lớn thứ ba (số ñiểm: 5,3), Các khoản phụ cấp có mức ñộ ảnh hưởng lớn tiếp theo

(ựiểm số: 5), Phát triển nghề nghiệp có mức ảnh hưởng tương ựối khá (số ựiểm: 4,3), nhân tố ựiều kiện sống có mức ựộ ảnh hưởng tương ựối (số ựiểm: 3,7) và thấp nhất là nhân tố giám sát và Quản lý (ựiểm: 0,8)

Châu Văn Toàn (2009), nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng ựến sự

Tác giả ựề cập ựến 37 biên quan sát với 6 thành phần, gồm: (1) Thu Nhập; (2) đặc ựiểm công việc; (3) Cấp trên; (4) đào tạo và thắng tiến; (5) Phúc lợi cơ bản; (6) Phúc lợi tăng thêm Kết quả 03 nhân tố ảnh hưởng mạnh ựến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là (1) Thu nhập; (3) đặc ựiểm công việc; (3) Cấp trên

Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) "Nghiên cứu sự hài lòng của nhân

sự hài lòng của nhân viên: Công việc; đào tạo thăng tiến; Lãnh ựạo; đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; điều kiện làm việc

1.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CHỈ SỐ đÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG đẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Trên cơ sở ựánh giá những nghiên cứu ựi trước, kết hợp với tham khảo khung lý thuyết, tác giả ựề xuất mô hình nghiên cứu trên cơ sở mô hình sự hài lòng của nhân viên trong công việc ựược phát triển bởi Smith và cộng sự

(1969), chỉ số ựánh giá công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969) và ứng

dụng các lý thuyết về tạo ựộng lực làm việc như thuyết nhu cầu của Maslow; thuyết công bằng của Adams; Thuyết ERG của Alderfer; thuyết hai nhân tố của F Herzberg; thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; Mô hình kỳ vọng của Porter- Lawyer và bên cạnh ựó tác giả tham khảo các ựề tài nghiên cứu trong

và ngoài nước về công tác tạo ựộng lực và sự thoã mãn của nhân viên ựối với

công việc như: Ayesha Masood, Qurat-Ul-Ain, Rabia Aslam and Muhammad

tổng hợp các nghiên cứu trong nước nghiên cứu về công tác tạo ñộng lực, sự

gắn bó cam kết của nhân viên như: Raja Muhammad Ali và Faraz Ahmed

2013 ; Dupre và Day, 2007; Abdelrahman et al, 2012 Tuy nhiên theo các

nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan chỉ ra rằng tác giả khá chủ quan khi ñánh giá sự hài lòng với các nhóm nhân tố ñưa ra mà không có tính kế thừa khái quát tổng hợp cũng như không có tính gợi mở ñể phát triển ñề tài

Trong nghiên cứu của tác giả chủ yếu dựa trên nghiên cứu của Ayesha Masood, Qurat-Ul-Ain, Rabia Aslam and Muhammad Rizwan (2014),Syed

cứu này bổ sung thêm các yếu tố văn hóa tổ chức trích từ nghiên cứu của

ñánh giá có ý nghĩa thực tiễn vào mô hình nghiên cứu Như vậy các nhân tố ảnh hướng ñến các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, ñược giả thiết chịu tác

ñộng của 08 nhân tố bao gồm: ñặc ñiểm công việc, tiền lương, phụ cấp, ñồng nghiệp, ñiều kiện làm việc, cơ hội ñào tạo thăng tiến; Sự quan tâm hỗ trợ của

Tính chất công việc: Theo Saimir và Jonida (2013) cho rằng một công

việc sẽ mang ñến sự gắn bó chung và tạo ñược hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc ñó gắn bó các ñặc ñiểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nắm rõ ñầu ñuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất ñịnh ñối với hoạt ñộng của cơ quan, ñơn vị; công việc ñó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất ñịnh ñể hoàn tất công việc của mình và sẽ chịu trách nhiệm ñối với các quyết ñịnh của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi ñánh giá của cấp trên ñối với những gì nhân viên ñã làm ñể rút kinh nghiệm cho lần sau

Thu nhập: là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có ñược từ việc làm, từ việc ñầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của

ñề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có ñược từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào ñó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan ñến doanh

nghiệp, tổ chức họ ñang làm thuê) Ayesha Masood, Qurat-Ul-Ain, Rabia

ðặc ñiểm công việc

Sự quan tâm hỗ trợ của lãnh ñạo

Môi trường làm việc

ðồng nghiệp

Cơ hội ñào tạo thăng tiến

Phụ cấp Tiền lương

Sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại UBND thành phố Buôn Ma Thuột

Văn hóa tổ chức

gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng ñịnh kỳ và thưởng không ñịnh kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

nhau cũng là nhân tố tạo nên sự gắn bó trong công việc Phần lớn thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với ñồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, mối quan hệ với ñồng nghiệp cũng ảnh hưởng ñến sự gắn bó trong công việc, cần có ñược sự hỗ trỡ giúp ñỡ của ñồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc

với ñồng nghiệp (Dupre và Day, 2007) ðồng thời, nhân viên phải tìm thấy

ñồng nghiệp của mình tận tâm với công việc ñể ñạt ñược kết quả tốt nhất

(Bellingham, 2004) Và ñồng nghiệp phải là người ñáng tin cậy (Saimir

nhận ñược từ lãnh ñạo của mình, như là cấp trên gần gũi, thân thiện dễ giao

tiếp (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết (Wesley&

trên ghi nhận sự ñóng góp của nhân viên, sự ñối xứ công bằng ñối với cấp

dưới (Warren, 2008).Một người lãnh ñạo biết giúp ñỡ phải có năng lực và ñối

xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự

ñóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Syed

biết, thân thiện, biết ñưa ra những lời khen ngợi khi người lao ñộng thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao ñộng, và biết quan tâm ñến

lợi ích của người lao ñộng (Kokkinene et al ,2007)

biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể ñưa chiến lược con

người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp,

góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức (Wesley &

chức doanh nghiệp việc cấp thiết là tạo ra các chương trình ñào tạo nghiệp vụ chuyên môn, các kỹ năng cần thiết nhằm tạo ra sự chuyên nghiệp cho họ ñể thăng tiến lên những vị trí quan trọng ñể xây dựng doanh nghiệp ngày càng

phát triển (Ali và Mohammad ,2006)

trọng, môitrường làm việc chuyên nghiệp, trang thiết bị ñầy ñủ phục vụ cho việc tác nghiệp, không khí làm việc thoải mái, không tạo áp lực cho nhân viên

sẽ giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc Người lao ñộng ngày càng nhận diện rõ hơn về tầm quan trọng của sự cân bằng tại nơi làm việc, ñôi khi lương

bổng chưa hẳn là yếu tố quan trọng nhất ñể giữ chân nhân viên(Mohyin et all, 2012)

suốt quá trình tồn tại và phát triển của một cơ quan tổ chức nó trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt ñộng của tổ chức doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong cơ quan tổ chức ñể theo ñuổi và thực hiện các mục ñích của

tổ chức Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những ñặc trưng cụ thể riêng biệt Trước hết, văn hoá tổ chức là sản phẩm của những người cùng làm trong một cơ quan tổ chức và ñáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống các giá trị ñược mọi người làm trong cơ quan

tổ chức chia sẻ, chấp nhận, ñề cao và ứng xử theo các giá trị ñó Văn hoá tổ chức còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và ñược coi là

truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp (Dupre và Day, 2007; Abdelrahman

et al, 2012).

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 GIỚI THIỆU

Trên cơ sở tổng quan lý thuyết về quản trị nhân lực, sự gắn bó cho nhân viên, mô hình lý thuyết sự hài lòng của nhân viên với công việc và các mô hình lý thuyết và thực nghiệm của các công trình nghiên cứu trên thế giới ñể hình thành nên mô hình thực nghiệm các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, trong chương 2 tác giả xây dựng phương pháp thực hiện nghiên cứu bao gồm các nội dung: sơ ñồ quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, mẫu nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi và thang ño, các bước triển khai thu thập dữ liệu và phương pháp xử lý số liệu

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

a Nghiên cứu thăm dò xác ñịnh các yếu tố tác ñộng

Quá trình nghiên cứu có thể ñược phân loại thành: Nghiên cứu thăm

dò, nghiên cứu mô tả và nghiên cứu giải thích (Reynolds, 1971) Nghiên cứu thăm dò, cũng giống như từ của nó, ñược thiết kế ñể cho phép các nhà nghiên cứu khám phá một hiện tượng (Reynolds, 1971; Eriksson & Wiedersheim-Paul, 1997) Loại nghiên cứu này ñược thực hiện khi lĩnh vực nghiên cứu là quá lớn hoặc khi các vấn ñề nghiên cứu là khó khăn ñể hạn chế (Eriksson

&Wiedersheim-Paul, 1997) ðể có thể ñạt ñược mục tiêu phát triển các ý

Cơ sở khoa học nghiên cứu:

- Quản trị nhân lực, hài lòng với tổ chức,

công việc

- Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng

ñối với công việc

- Các mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài

lòng ñối với công việc

- Tổng quan các công trình nghiên cứu liên

quan

Nghiên cứu tài liệu

Thảo sơ bộ câu hỏi nghiên cứu

Chọn nhóm trọng ñiểm ðiều tra sơ bộ

Thảo bản câu hỏi ñiều tra chính thức