Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viện tại ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO ðẠI HỌC ðÀ NẴNG TÔ NGỌC HÀ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ðà Nẵng, Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO ðẠI HỌC ðÀ NẴNG TÔ NGỌC HÀ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN ðà Nẵng, Năm 2016 LỜI CAM ðOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả Tô Ngọc Hà MỤC LỤC MỞ ðẦU 1 Tính cấp thiết ñề tài Mục tiêu nghiêncứu ðối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Hành công 1.1.3 Khái niệm công chức 1.1.4 Khái niệm viên chức 11 1.1.5 Sự hài lòng tổ chức 11 1.1.6 Sự hài lòng nhân viên với cơng việc 12 1.2 CÁC NHÂN TỐ TÁC ðỘNG ðẾN SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN VỚI CƠNG VIỆC 14 1.2.1 Nhóm nhân tố cá nhân 14 1.2.2 Nhóm nhân tố công việc 15 1.2.3 Nhóm nhân tố tổ chức 17 1.3 MỘT SỐ LÝ THUYẾT NHU CẦU NGƯỜI LAO ðỘNG 18 1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) 18 1.3.2 Thuyết ERG Alderfer (1969) 18 1.3.3 Thuyết thành tựu David McClelland (1988) 18 1.3.4 Thuyết hai nhân tố củaHerzberg (1959) 19 1.3.5 Thuyết công Stacey JohnAdams (1963) 19 1.3.6 Thuyết kỳ vọng VictorVroom (1964) 19 1.3.7 Mơ hình đặc điểm cơng việc Richard Hackman GregOldham (1974) 20 1.4 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ðẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 20 1.5 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CHỈ SỐ ðÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 25 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 2.1 GIỚI THIỆU 30 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 31 2.2.2 Mẫu nghiên cứu 35 2.2.3 Thiết kế bảng hỏi thang ño 36 2.2.4 Triển khai thu thập liệu 43 2.3 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 43 2.3.1 Kiểm ñịnh ñộ tin thang ño 43 2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá 44 2.3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính kiểm định giả thiết 45 2.3.4 Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu 46 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊNCỨU 47 3.1 MƠ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH ðỘ TIN CẬY CỦA THANG ðO 47 3.1.1 Phân tích thống kê mơ tả biến khảo sát 47 3.1.2 Thống kê mô tả thang ño ñịnh lượng 51 3.1.3 Phân tích độ tin cậy thang đo 57 3.1.4 Phân tích nhân tố khám phá điều chỉnh mơ hnh nghiên cứu 59 3.2 PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH VÀ KIỂM ðỊNH GIẢ THUYẾT 62 3.2.1 Phân tích tương quan 62 3.2.2 Phân tích hồi quy 64 3.3 KIỂM ðỊNH SỰ KHÁC BIỆT 73 3.3.1 Kiểm ñịnh Independent Sample Test 73 3.3.2 Kiểm ñịnh One Way Anova 74 3.4 PHÁT HIỆN VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 75 3.4.1 Phát nghiên cứu 75 3.4.2 Kết nghiên cứu 77 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNHSÁCH 80 4.1 KẾT LUẬN 80 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 82 4.2.1 Hàm ý sách nhân tố đào tạo thăng tiến 82 4.2.2 Hàm ý sách ñối với nhân tố ñồng nghiệp 84 4.2.3 Hàm ý sách nhân tố công việc 85 4.2.4 Hàm ý sách nhân tố hỗ trợ lãnh đạo 86 4.2.5 Hàm ý sách nhân tố văn hóa tổ chức 87 4.2.6 Hàm ý sách nhân tố mơi trường làm việc 87 4.2.7 Hàm ý sách ñối với nhân tố thu nhập 88 4.2.8 Hàm ý sách nhân tố phúc lợi 90 4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ðỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 90 4.3.1 Những hạn chế nghiên cứu 90 4.3.2 ðề xuất hướng nghiên cứu 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Chuyên gia bên 33 2.2 Chuyên gia bên 33 2.3 Các thang ño ñược sử dụng bảng câu hỏi nghiên cứu 37 2.4 Thang ño nghiên cứu 38 3.1 Thống kê nhân viên theo giới tính 48 3.2 Thống kê nhân viên theo ñộ tuổi 48 3.3 Thống kê nhân viên theo thâm niên công tác 49 3.4 Thống kê phân loại nhân viên theo thu nhập 50 3.5 Thống kê nhân viên theo trình độ 50 3.6 Thống kê mô tả biến nghiên cứu 51 3.7 Kết tính tốn độ tin cậy thang đo 58 3.8 Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập mơ hình 59 3.9 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc 61 3.10 Kết phân tích nhân tố khám phá 62 3.11 Phân tích tương quan 63 3.12 Hệ số xác ñịnh R2 65 3.13 Phân tích phương sai ANOVA 65 3.14 Kiểm tra đa cộng tuyến 67 3.15 Hệ số mơ hình hồi quy 70 3.16 Kết kiểm ñịnh cặp giả thiết 72 3.17 Kiểm ñịnh Independent Sample Test 73 Số hiệu bảng Tên bảng Trang 3.18 Kiểm ñịnh One Way Anova 74 3.19 Tóm tắt kết nghiên cứu 76 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang 2.1 Qui trình nghiên cứu 31 3.1 Biểu đồ phân tán phần dư 68 3.2 Biểu ñồ tần số phần dư chuẩn hóa 69 MỞ ðẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực hành cơng yếu tố quan trọng mang tính định hành nhà nước Bởi nhân lực hành cơng, trước hết đội ngũ công chức, viên chức - sản phẩm, ñồng thời chủ thể hành nhà nước Vai trò nguồn nhân lực hành thể thơng qua vai trò cá nhân ñội ngũ người hoạt ñộng máy hành có vị trí, vai trò cầu nối quyền quần chúng nhân dân Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai ñoạn 2011 - 2020, ðảng ta ñã xác ñịnh: “xây dựng đội ngũ nhân viên, cơng chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có lĩnh trị vững vàng, có lực, có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân Quy ñịnh rõ ñề cao vai trò người đứng đầu” nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao ñột phá chiến lược Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai ñoạn 2011 - 2020 ñề mục tiêu: “ñến năm 2020, đội ngũ nhân viên, cơng chức, viên chức có số lượng, cấu họp lý, đủ trình độ lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân phục vụ nghiệp phát triển ñất nước” “xây dựng công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, ñộng, minh bạch, hiệu quả” Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HðH đất nước, khơng thể thành cơng khơng có đội ngũ nhân viên có đủ lực, trình độ động lực làm việc ðội ngũ nhân viên hành cơng yếu tố quan trọng mang tính định hành nhà nước Bởi đội ngũ nhân viên - sản phẩm, ñồng thời chủ thể hành nhà nước Trong q trình hoạt động cơng vụ mang tính quyền lực nhà nước, cơng chức nhà nước tác động đến mặt đời sống xã hội, đến quyền lợi ích 80 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1 KẾT LUẬN Sự thỏa mãn cơng việc cá nhân tổ chức đóng vai trò quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Mục đích quan trọng tạo ñộng lực sử dụng hợp lý nguồn lao ñộng, khai thác hiệu nguồn lực người nhằm khơng ngừng nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Chính động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng ñến hiệu làm việc tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc ln quan tâm tổ chức ðây ñược coi chức quan trọng nhà quản lý, yếu tố mang tính ñịnh hiệu làm việc khả cạnh tranh tổ chức, cho dù tổ chức nhà nước hay tổ chức tư ðối với quốc gia nào, việc tạo ñộng lực cho nhân viên có tầm quan trọng đặc biệt, họ phận quan trọng ñịnh ñến hiệu lực, hiệu máy nhà nước ðộng lực có ảnh hưởng ñến hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức ðiều ln ln với tổ chức nào, ñối với tổ chức nhà nước ñiều quan trọng hơn, nhân viên khơng có động lực làm việc động làm việc khơng tích cực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc quan nhà nước có tác ñộng không tốt ñến xã hội, ñến người dân - ñối tượng phục vụ quan nhà nước Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng ñến hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột sử dụng phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng với 200 mẫu khảo sát năm 2016, sử dụng mơ hình hồi quy bình phương nhỏ (OLS), kết nghiên cứu cho thấy ñiều kiện nghiên cứu đơn vị nghiệp quản lý hành cấp thành phố trực thuộc tỉnh, nhân tố mơ hình gốc của: Ayesha Masood, Qurat-Ul-Ain, Rabia 81 Aslam and Muhammad Rizwan (2014), Syed Muhammad Azeem, Nadeem Akhtar (2014) hồn tồn khơng hình thành khái niệm khác Cụ thể nghiên cứu Sự hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột chịu ảnh hưởng trực tiếp 08 nhân tố: Công việc, Thu nhập; Chính sách đào tạo, tuyển dụng; Văn hố doanh nghiệp; Sự hỗ trợ ban lãnh đạo; Mơi trường làm việc Các nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, nhiên mức ñộ ảnh hưởng chúng khác Trong ñó, nhân tố ảnh hưởng nhiều ðào tạo thăng tiến giải thích 22.4% ý nghĩa mơ hình hồi quy, Yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động mạnh đến hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, yếu tố ðồng nghiệp giải thích mức ý nghĩa 16.6% cao thứ ba, yếu tố thu nhập, công việc, hỗ trợ lãnh đạo theo thứ tự tác động tích cực đến hài lòng nhân viên có mức ảnh hưởng 13%, yếu tố mơi trường làm việc tác động thấp giải thích 10.9% ý nghĩa mơ hình Các nhân tố giải thích 52.3% ý nghĩa mơ hình hồi quy OLS nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột Hàm ý sách đưa tương ứng với nội dung mức ñộ ưu tiên nhân tố Về bản, luận văn hồn thành mục tiêu nghiên cứu ñã ñặt mức ñộ định Luận văn thành cơng đặc ñiểmsau: - Hệ thống hóa lý thuyết thỏa mãn cơngviệc - Lập quy trình mơ hình nghiêncứu - Xác ñịnh nhân tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn côngviệc - ðề xuất giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn công việc nhân viên Tuy nhiên, q trình nghiên cứu số hạn chế, mơ hình đưa 82 chưa giải thích ñược hoàn toàn nhân tố ảnh hưởng thỏa mãn nhân viên Nghiên cứu chưa xét ñến ảnh hưởng yếu tố cá nhân, nhân tố bên ngồi khác (xã hội, văn hóa, mơi trường sống ) ảnh hưởng ñến thỏa mãn nhân viên Do đó, nghiên cứu sau cần xác ñịnh thêm tác ñộng khác văn hóa, gia đình, xã hội vào mơ hình để xác định mối tương quan yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn công việc nhân viên 4.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.2.1 Hàm ý quản trị ñối với nhân tố đào tạo thăng tiến ðể có đội ngũ nhân viên thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ giao cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phải quan tâm đặc biệt Cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên quyền thành phố bộc lộ nhiều hạn chế tiêu cực, nể nang, tồn chế xin cho cấp, chứng Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa thiết thực, thiên lý luận, chưa trọng kỹ thực hành, phương pháp giảng dạy chậm ñược ñổi Bản thân người nhân viên chưa thực tự giác tu dưỡng, rèn luyện nỗ lực phấn ñấu vươn lên mặt nhằm ñáp ứng yêu cầu nghiệp cách mạng giai ñoạn a ðối với cơng tác đào tạo Thứ nhất, nội dung ñào tạo phải thiết thực, trọng phẩm chất ñạo ñức kiến thức, lý luận thực tiễn, bồi dưỡng kiến thức hướng dẫn kỹ thực hành Thứ hai, trọng bồi dưỡng chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, ñường lối ðảng, sách pháp luật Nhà nước, kiến thức lịch sử, ñịa lý, văn hoá Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, quản lý xã hội, quản lý kinh tế, khoa học, công nghệ chuyên môn nghiệp vụ, phong cách lãnh ñạo 83 Thứ ba, tiến hành ñổi nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ mà cơng việc nhân viên đòi hỏi Thứ tư, chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng nhân viên phải xây dựng theo tinh thần ñổi phù hợp với quan ñiểm sách ðảng, pháp luật Nhà nước, yêu cầu cải cách hành đặc điểm địa lý, trình độ dân trí, phù hợp với trình độ quản lý điều hành quyền cấp huyện vùng Thứ năm, nội dung ñào tạo, bồi dưỡng phải sát thực tế, cụ thể với vị trí, chức năng, nhiệm vụ chức danh, trọng kết hợp ñào tạo lý luận theo mục tiêu chương trình với đào tạo theo tình phương pháp xử lý giải tình cụ thể quản lý điều hành nhân viên chuyên trách chuyên môn nghiệp vụ công tác b ðối với công tác bố trí sử dụng nhân viên Bố trí, sử dụng nhân viên có vai trò quan trọng quản lý nhà nước Nếu bố trí, sử dụng nhân viên phù hợp với cơng việc giao kỷ cương ñược ñảm bảo, hiệu quản lý nhà nước cao, nhân viên trưởng thành lên nhanh; ngược lại bố trí, sử dụng nhân viên khơng phù hợp với cơng việc (cơng việc u cầu cao mà bố trí nhân viên lực khơng đáp ứng được) dẫn tới kỷ cương khơng đảm bảo, hiệu lực quản lý nhà nước thấp, công việc yêu cầu không cao mà bố trí nhân viên lực có thừa lãng phí lực quản lý nhân viên Thứ nhất, bố trí, sử dụng nhân viên phải xuất phát từ yêu cầu công việc, sở công việc tiến hành chọn người có đủ tiêu chuẩn, lực, làm việc có hiệu quả, có uy tín Mạnh dạn bố trí, sử dụng nhân viên trẻ có ñủ tiêu chuẩn, ñã ñược rèn luyện thực tiễn Thứ hai, bố trí, sử dụng nhân viên phải đảm bảo tính ổn định, tính đồng bộ, tính liên tục, bố trí, sử dụng nhân viên phải kết hợp hài hoà nhân viên 84 giàu kinh nghiệm am hiểu ñịa bàn với nhân viên ñộng, có tư mới, cách làm mới, nhân viên cũ, nhân viên mới, nhân viên nam, nhân viên nữ ñể họ bổ sung cho tạo thành sức mạnh tổng hợp máy Thứ ba, cần phải thay ñổi quan niệm ưu tiên người ñược quy hoạch trước: Người quy hoạch trước bố trí sử dụng trước, người quy hoạch sau bố trí sử dụng sau; mà cần có quan niệm với nhân viên diện quy hoạch có điều kiện hội phấn đấu nhau, người có đủ tiêu chuẩn, lực chiều hướng phát triển tốt bố trí, sử dụng người Thứ tư, kiên loại bỏ nhân viên lĩnh trị khơng vững vàng, dao ñộng hội, nhân viên phẩm chất ñạo ñức, tư cách lối sống; nhân viên yếu lực (khơng có khả hoàn thành nhiệm vụ hai năm liên tục) khỏi máy nhằm làm máy 4.2.2 Hàm ý quản trị ñối với nhân tố ñồng nghiệp Thứ nhất, hỗ trợ nhân viên xác định vai trò họ công sở ðể nhân viên cần xác định rõ vai trò vị trí họ tổ chức hồn thành thật tốt cơng việc vị trí phạm vi quyền hạn, trách nhiệm Lãnh đạo Ủy ban nhân dân thành phố Bn Ma Thuột cần động viên, hỗ trợ nhân viên, ñào tạo kỹ giải câu hỏi mà nhân viên cần phải ñặt bắt đầu hòa nhập vào mơi trường làm việc nhóm như: Những điểm mạnh nhân viên gì? Nhân viên cần làm để kết nối nhân viên khác ñiểm mạnh này? ðiểm yếu nhân viên kết hợp với cơng việc tập thể gì? Những khó khăn cản trở hiệu cơng việc nào? Thứ hai,yêu cầu nhân viên ñưa mục tiêu cụ thể ðể ñạt hiệu ñịnh làm việc tập thể, nhân viên cần phải ñặt mục 85 tiêu cụ thể công việc Biết rõ phận sự, giới hạn quyền hành thời gian giúp nhân viên theo ñuổi ñược mục tiêu thay ñổi có trục trặc xảy sau Thứ ba, đề cao hăng hái, nhiệt tình nhân viên Sự hăng say, nhiệt tình nhân viên chất xúc tác giúp tăng hiệu làm việc thành viên khác ðể xây dựng tinh thần làm việc tập thể hiệu trước hết, lãnh ñạo quan cần quán triệt ñạo nhân viên cần chủ ñộng xây dựng phương pháp làm việc từ họ Nghĩa xây dựng tinh thần làm việc từ nhân viên, phải đánh giá tồn diện tiêu: hồn thành tốt cơng việc giao, chủ động hòa đồng với tập thể 4.2.3 Hàm ý quản trị nhân tố cơng việc ðảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường nhân viên Khi nhân viên ñược giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ phát huy lực làm việc cách tối đa điều kiện bình thường Vì vậy, tổ chức cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách nhân viên ñể xếp công việc cho phù hợp Xác ñịnh rõ ràng mục tiêu cần ñạt ñược cá nhân nhân viên Xác định rõ ràng mục tiêu cơng việc cho cá nhân nhân viên việc vô quan trọng, có mục tiêu rõ ràng nhân viên có động lực đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt mục tiêu Tuy nhiên, mục tiêu cao thấp mang tính hình thức khơng thể thực gây cho nhân viên tâm lý chán nản ñi ñộng lực làm việc Vì vậy, cần vào mục tiêu quan để cụ thể hóa thành mục tiêu cho cá nhân Nhân viên người hiểu rõ mục tiêu cụ thể đem lại hiệu chung cho cơng việc Họ người hiểu có khả đạt mục tiêu hay khơng Vì vậy, trình xây 86 dựng mục tiêu cho cấp dưới, nhà quản lý cần phải trao ñổi, tham khảo ý kiến họ Có vậy, họ sẵn sàng thực mục tiêu ñã ñược ñề ra, khơng cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu Nhà quản lý cần thường xuyên kiểm sốt q trình thực mục tiêu thực thi cơng vụ nhân viên điều chỉnh cần thiết Nhân viên cần ñược hỗ trợ ñiều kiện, phương tiện trang thiết bị, bổ sung thêm kỹ cần thiết ñể thực mục tiêu ðồng thời, nhà quản lý phải cho nhân viên thấy ý nghĩa ñóng góp họ ñối với phát triển quan, tổ chức 4.2.4 Hàm ý quản trị ñối với nhân tố hỗ trợ lãnh ñạo Mối quan hệ lãnh ñạo nhân viên nội dung quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trơng rộng, người cơng tâm, có tâm huyết với cơng việc, có đầu óc tổ chức để xây dựng đơn vị vững mạnh Mối quan hệ lãnh ñạo nhân viên gồm nhiều nội dung, song nội dung quan trọng việc tổ chức, phân cơng, bố trí cơng việc hợp lý, phù hợp với trình độ chun mơn lực cơng tác nhân viên, “nghệ thuật dùng người” Có thể nói, đội ngũ nhân viên phận thể người, ta xếp, phân cơng khơng chỗ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, khơng thống nhất, đưa lại hậu khó lường Bên cạnh đó, yếu tố tâm lý người lãnh đạo quan trọng; đòi hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế hồn cảnh; ln giữ mối quan hệ mật thiết ñối với nhân viên, nhân viên làm việc sai từ từ uốn nắn tránh tình trạng xúc, quát mắng tạo nên khoảng cách không đáng có nhân viên lãnh đạo Ngồi yếu tố nói trên, người lãnh đạo cần có nhận xét, ñánh giá kịp thời ñối với nhân viên; có khen, có chê Nội dung đánh giá phải ñúng ñắn, 87 khách quan tạo tâm lý thoải mái, khuyến khích nhân viên cố gắng việc thực nhiệm vụ chun mơn Ngồi người lãnh ñạo cần quan tâm ñến ñời sống, hoàn cảnh nhân viên quan hỗ trợ kịp thời có khó khăn 4.2.5 Hàm ý quản trị nhân tố văn hóa tổ chức Trước hết, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho lãnh ñạo, nhân viên nhân dân văn hóa cơng sở cần thiết Nhân viên phải có tác phong tốt Tác phong nhân viên có văn hóa cơng sở thể cách giải cơng việc dứt khốt, có ngun tắc nhẹ nhàng, tơn trọng người, giao tiếp: nói mạch lạc, đứng đàng hồng, ánh mắt thiện cảm, xa lạ với việc nhận đút lót, hối lội Văn hóa cơng sở quan hành thể quyền thơng tin cách thức cung cấp thơng tin cho cơng chúng Cơng dân đến cơng sở phải có quyền nhận thơng tin mà họ cần Thực hành dân chủ sở biểu việc nâng cao văn hóa cơng sở quan hành Nhà nước Người đứng ñầu quan phải tạo ñược chế tốt ñể nhân viên có ñiều kiện phát triển, mơi trường hòa đồng, thân thiện có tính đồn kết cao ñiều cốt lõi người lãnh ñạo cần giải tốt tốn quyền lợi thành viên quan cho công bằng, phù hợp với lực làm việc khả cống hiến người 4.2.6 Hàm ý quản trị ñối với nhân tố môi trường làm việc Môi trường làm việc ln cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao Mơi trường làm việc bao gồm ñiều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Chỉ nhân viên có chun mơn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt cơng việc giao ðó công cụ vật chất, thiết bị văn phòng, kỹ phục vụ cho cơng việc 88 ðể xây dựng môi trường làm việc tốt, quan, ñối với người phụ trách phải xác ñịnh ñây nhiệm vụ cần ñược ưu tiên hàng ñầu song song với việc thực chức năng, nhiệm vụ quan - Trước hết, quan phải bảo ñảm ñiều kiện sở vật chất phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực nhiệm vụ chuyên môn Tùy theo ñiều kiện thực tế quan ñể trang bị cho nhân viên phải ñảm bảo yếu tố quan, công sở - Thứ hai, nội dung quan trọng ñể phát huy lực nhân viên thực chế độ, sách theo quan điểm ðảng, sách Nhà nước pháp luật tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, ñào tạo, bồi dưỡng, ñề bạt, bổ nhiệm nhân viên Thứ Ba, xây dựng tập thể đồn kết ðây nội dung quan trọng; có đồn kết, thống hồn thành nhiệm vụ chung quan Nội dung đòi hỏi lãnh đạo quan phải thường xuyên quan tâm, tạo cho người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn giúp đỡ sống cơng tác Phát mâu thuẫn cá nhân bên quan ñể kịp thời giải quyết, thường xuyên ñể người gắn bó với phấn đấu 4.2.7 Hàm ý quản trị ñối với nhân tố thu nhập ðối diện với đời thường, tiền lương khơng đủ trang trải cho sống, lo tiền học cho con, tiền chữa bệnh cho cha, mẹ già, hiếu hỷ, (tiền lương nhân viên ước tính đáp ứng khoảng 50 – 60% nhu cầu tối thiểu gia đình nhân viên) Thu nhập thấp, đời sống nhiều khó khăn tác động khơng nhỏ đến động thái ñộ làm việc, dẫn ñến biểu tiêu cực, không an tâm công tác, thiếu nhiệt huyết với nghề nghiệp ñội ngũ nhân viên ñây nguyên nhân "30% công chức 89 làm việc theo kiểu sáng cắp đi, tối cắp về, không mang lại thứ hiệu cơng việc nào" Chính thu nhập thấp, tiền lương khơng đảm bảo sống thân gia đình, đời sống nhân viên nhiều khó khăn nên nhiều nhân viên sức lao động, trí tuệ khả năng, mạnh phải tranh thủ làm thêm, quan ñã tạo ñiều kiện, khuyến khích cho nhân viên phát triển kinh tế tư nhân ñể tăng thêm thu nhập cách hợp pháp đáng Từ tâm tư, tình cảm tư tưởng nhân viên thu nhập thấp, ñời sống khó khăn nêu trên, để khắc phục hạn chế đó, cần phải có giải pháp sau: Thứ nhất, rà sốt đánh giá lại ñội ngũ nhân viên, thực xếp, tinh giảm tổ chức, máy; quản lý chặt chẽ có sách tinh giảm đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước cách có hiệu Thứ hai, ñột phá chế xã hội hóa khu vực nghiệp cung cấp dịch vụ công nhằm giảm dần tỷ trọng chi từ ngân sách nhà nước cho ñầu tư sở vật chất, nhân viên hưởng lương từ ngân sách nhà nước Thứ ba, ưu tiên thực sách tiền lương theo lộ trình cải cách tiền lương nhằm nâng cao thu nhập cho nhân viên, coi việc bảo đảm lợi ích đáng, hợp pháp, tăng nhu nhập cho nhân viên, ñộng lực quan trọng ñể nhân viên gắn bó với quan, n tâm cơng tác Thứ tư, tuyên dương, khen thưởng tinh thần vật chất kịp thời cho nhân viên có kết làm việc với chất lượng hiệu cao; có sách trọng dụng, ưu đãi người có tài năng, có cống hiến Tạo điều kiện, mơi trường làm việc thuận lợi, thân thiện; sở vật chất phương tiện làm việc ñại Thứ năm, việc quản lý tài cơng cần phải quản lý, tính tốn hợp lý cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn để tăng thêm thu nhập cho nhân 90 viên Thực tế muốn tăng lương cho nhân viên gặp phải mâu thuẫn khả chi trả ngân sách, tiêu cực, tham nhũng, lãng phí sử dụng ngân sách nhà nước nhiều Do vậy, kiên đẩy lùi tham ơ, tham nhũng quan hành giải pháp để góp phần nâng cao tính tích cực lao ñộng nhân viên Trong ñiều kiện kinh tế đất nước khó khăn, đời sống nhân viên thiếu thốn ðể thu nhập, tiền lương nhân viên ñược tăng lên, xây dựng ñội ngũ nhân viên có đạo đức sạch, gắn bó, yên tâm công tác, nhiệt huyết với công việc cần phải có giải pháp vĩ mơ, liệt ñồng mà trước hết phải bắt ñầu từ tâm trị cao cấp có thẩm quyền tư chiến lược, ñột phá ðảng Nhà nước 4.2.8 Hàm ý quản trị ñối với nhân tố phúc lợi Ngày nay, mơ hình phúc lợi cho nhân viên ñang trở nên ña dạng, hấp dẫn Ngồi phúc lợi vật chất phúc lợi tinh thần alf q khơng thể thiếu ñối với người lao ñộng, ñó lời khen ngợi, tán dương họ đạt thành tích tốt cơng việc Tuy nhiên, việc làm đơn giản, hiệu đơi lại lãnh đạo quan tâm ñến, quan nhà nước 4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ðỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.3.1 Những hạn chế nghiên cứu Tác giả ñã nỗ lực việc thực đề tài Tuy nhiên khơng tránh khỏi hạn chế: - Một là: Phạm vi nghiên cứu hẹp Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột kết nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn ñối với Ủy ban nhân dân thành phố Bn Ma Thuột ðối với nơi khác có kết khác ðây hướng nghiên cứu 91 - Hai là: ðối tượng nghiên cứu nhân viên quan nhà nước - Ba là: Số lượng mẫu N = 200, nhỏ so với tổng số công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột ðây hướng nghiên cứu tương lai, cần thực với số lượng mẫu nghiên cứu lớn nhằm khẳng ñịnh mối quan hệ Bốn là: Nghiên cứu ñược thực thời ñiểm có nhiều biến động kinh tế, giá cả, ảnh hướng ñến thái ñộ người khảo sát nên làm cho kết nghiên cứu bị phiến diện - Năm là: ðây nghiên cứu ñầu tiên lĩnh vực ñối với Ủy ban nhân dân thành phố Bn Ma Thuột nên người khảo sát bỡ ngỡ với phương pháp ý nghĩa phương án trả lời - Sáu là: Nghiên cứu chưa ñưa ñược yếu tố cá nhân, yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Những hạn chế gợi mở để có định hướng khắc phục cho nghiên cứu 4.3.2 ðề xuất hướng nghiên cứu Nghiên cứu chưa xét ñến ảnh hưởng yếu tố cá nhân, nhân tố bên ngồi khác (xã hội, văn hóa, mơi trường sống ) ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên Do đó, nghiên cứu sau cần xác định thêm tác động khác văn hóa, gia đình, xã hội vào mơ hình để xác định mối tương quan yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn công việc nhân viên DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Nguyễn Vân ðiềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB ðại học Kinh tế quốc dân [2] Nguyễn ðình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Lao ñộng xã hội [3] Hồng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng ðức Tiếng Anh [1] Ayesha Masood, Qurat-Ul-Ain, Rabia Aslam and Muhammad Rizwan (2014).Factors Affecting Employee Satisfaction of the Public and Private Sector Organizations of Pakistan International Journal of Human Resource Studies ,Vol 4, No 2, 2014 [2] Clark, A E., and Oswald, A J (1996) “Satisfaction and comparison income.” Journal of Public Economics, Vol 61, 359-381 [3] Frye MB (2004) Equity-based compensation for employees Firm performance and determinants J Finan Res 27(1): 31-54 [4] Hammermesh, D S (2001) “The changing distribution of job satisfaction”,The Journal of Human Resources,Vol 36 No 1, 1-30 [5] Reiner MD, Zhao J (1999) The determinants of job satisfaction among United States AirForce‟s security police Rev Public Personnel Adm., 19(3): 5-18 [6] Rice, R., McFarlin, D and Bennett, D (1989), “Standards of comparison and job satisfaction”, Journal of Applied Psychology, Vol 74, pp 591-8 [7] Sokoya SK (2000) Personal Predictors of Job Satisfaction for the Public Sector Manager Implications for Management Practice and Development in a Developing Economy J Business in Developing Nations, available at www.rh.edu/Ismt/jbdnv40.htm [8] Sousa-Poza A (2000) Well-being at work A cross-national analysis of the levels anddeterminants of job satisfaction J Socio-Econ., 29(6): 517-538 [9] Syed Muhammad Azeem, Nadeem Akhtar (2014) Job Satisfaction and Organizational Commitment among Public Sector Employees in Saudi Arabia.International Journal of Business and Social Science Vol 5, No 7; June 2014 [10] Sweeney, A., Hohenshil, T and Fortune, J (2002), “Job satisfaction among employee assistance professionals”, Journal of Employment Counselling, Vol 39, pp 52-60 ... sách tạo ñộng lực làm việc nhân tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn công việc nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột Cung cấp cho lãnh ñạo, quản lý Ủy ban nhân thành phố Bn Ma Thuột đóng góp nhằm... mãn cơng việc ñối với phận nhân viên Tôi chọn ñề tài "Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn công việc nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Bn Ma Thuột" để làm rõ vấn đềnày Mục tiêu nghiêncứu... DỤC VÀ ðÀO TẠO ðẠI HỌC ðÀ NẴNG TÔ NGỌC HÀ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh