Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma ThuộtMục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên. Xác định, phân tích các Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên. Xác định, phân tích các Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên. Xác định, phân tích các

.BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO ðẠI HỌC ðÀ NẴNG TÔ NGỌC HÀ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ðà Nẵng – Năm 2016 Cơng trình hồn thành ðẠI HỌC ðÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1: PGS TS PHẠM THỊ LAN HƯƠNG Phản biện 2: GS TS HỒ ðỨC HÙNG Luận văn ñã ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp ðắk Lắk vào ngày tháng 10 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, ðại học ðà Nẵng - Thư viện trường ðại học Kinh tế, ðại học ðà Nẵng MỞ ðẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời kỳ ñẩy mạnh CNH-HðH ñất nước, khơng thể thành cơng khơng có đội ngũ nhân viên có đủ lực, trình độ động lực làm việc ðội ngũ nhân viên hành cơng yếu tố quan trọng mang tính định hành nhà nước Bởi ñội ngũ nhân viên - sản phẩm, ñồng thời chủ thể hành nhà nước Trong q trình hoạt động cơng vụ mang tính quyền lực nhà nước, cơng chức nhà nước tác động đến mặt ñời sống xã hội, ñến quyền lợi ích cơng dân, tổ chức cộng đồng xã hội Mọi yếu tố hành nhà nước, như: thể chế, cấu tổ chức, tài cơng tiến trình quản lý đội ngũ công chức nhà nước xây dựng tổ chức thực Vì vậy, trình độ, lực nhân viên có ý nghĩa quan trọng hiệu lực, hiệu cơng tác quản lý hành nhà nước Tuy nhiên, trình độ đào tạo cho biết khơng nhiều lực thực công việc thực tế cá nhân, u cầu để cơng chức đảm nhiệm cơng việc chun mơn tương ứng; lực mà cơng chức có để làm việc, để xử lý tình để thực nhiệm vụ cụ thể môi trường xác ñịnh Năng lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cơng việc ba yếu tố tác động đến chất lượng cơng việc, gồm: lực thực nhiệm vụ, động cơ, môi trường tổ chức công việc Những năm gần ñây, lãnh ñạo Ủy ban nhân dân thành phố quan tâm ñến ñời sống vật chất, tinh thần, tạo ñiều kiện thuận lợi môi trường làm việc, lương bổng, phúc lợi, hội thăng tiến làm cho ñội ngũ nhân viên quan yên tâm cơng tác Tuy nhiên, tác động mặt trái chế thị trường, thu nhập phận nhân viên đội ngũ trẻ cịn thấp, ảnh hưởng lớn đến hiệu cơng việc chất lượng phục vụ nhân dân Tuy chưa có sở thức lãnh đạo Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột phần nhận thức dùng mệnh lệnh hành chất lượng cơng việc khơng hiệu quả, có khơng thoả mãn cơng việc phận nhân viên Tơi chọn đề tài "Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột" ñể làm rõ vấn ñềnày Mục tiêu nghiêncứu - Hệ thống hóa sở lý luận thỏa mãn nhân viên - Xác ñịnh, phân tích nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơngviệc lập quy trình, mơ hình nghiêncứu - Xây dựng ñiều chỉnh thang ño nhân tố ảnhhưởng - Từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị cho quan thời gian tới ðối tượng phạm vi nghiên cứu - ðối tượng nghiên cứu: Là thỏa mãn nhân tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn công việc Phạm vi nghiên cứu: Là nhân viên Ủy bannhân dân thành phố Buôn Ma Thuột Thời gian thực khảo sát từ tháng 02/2016 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 4.2 Phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Hành cơng 1.1.3 Khái niệm cơng chức 1.1.4 Khái niệm viên chức 1.1.5 Sự hài lịng tổ chức 1.1.6 Sự hài lòng nhân viên với công việc 1.2 CÁC NHÂN TỐ TÁC ðỘNG ðẾN SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN VỚI CƠNG VIỆC 1.2.1 Nhóm nhân tố cá nhân 1.2.2 Nhóm nhân tố cơng việc 1.2.3 Nhóm nhân tố tổ chức 1.3 MỘT SỐ LÝ THUYẾT NHU CẦU NGƯỜI LAO ðỘNG 1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) 1.3.2 Thuyết ERG Alderfer (1969) 1.3.3 Thuyết thành tựu David McClelland (1988) 1.3.4 Thuyết hai nhân tố củaHerzberg (1959) 1.3.5 Thuyết công Stacey JohnAdams (1963) 1.3.6 Thuyết kỳ vọng VictorVroom (1964) 1.3.7 Mơ hình đặc điểm cơng việc Richard Hackman GregOldham (1974) 1.4 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ðẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CHỈ SỐ ðÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN - Tính chất cơng việc - Thu nhập - Mối quan hệ với ñồng nghiệp - Hỗ trợ lãnh ñạo - ðào tạo phát triển - ðiều kiện làm việc - Văn hoá tổ chức CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 2.2.2 Mẫu nghiên cứu 2.2.3 Thiết kế bảng hỏi thang ño 2.2.4 Triển khai thu thập liệu 2.3 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 2.3.1 Kiểm định độ tin thang đo 2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá 2.3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính kiểm định giả thiết 2.3.4 Kiểm ñịnh giả thuyết nghiên cứu CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊNCỨU 3.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH ðỘ TIN CẬY CỦA THANG ðO 3.1.1 Phân tích thống kê mơ tả biến khảo sát • Phân loại nhân viên theo giới tính Giới tính Tần suất Tỷ lệ Nam Nữ Tổng 128 72 200 64.0 36.0 100.0 - Phân loại mẫu theo ñộ tuổi Tần ðộ tuổi Tỷ lệ suất Từ 23-30 101 50.5 Từ 30 ñến 40 53 26.5 Từ 40 ñến 50 37 18.5 Trên 50 4.5 Tổng 200 100.0 Tỷ lệ hợp lệ 64.0 36.0 100.0 Tỷ lệ tích lũy 64.0 100.0 Tỷ lệ hợp lệ 50.5 26.5 18.5 Tỷ lệ tích lũy 50.5 77.0 95.5 4.5 100.0 100.0 - Phân loại nhân viên theo thâm niên công tác Thâm niên công Tần Tỷ lệ hợp Tỷ lệ tác suất lệ Dưới năm 68 34.0 34.0 ñến năm 69 34.5 34.5 ñến 10 năm 38 19.0 19.0 Trên 10 năm 25 12.5 12.5 Tổng 200 100.0 100.0 Tỷ lệ tích lũy 34.0 68.5 87.5 100.0 - Phân loại mẫu theo mức thu nhập nhân viên Tần Tỷ lệ hợp Tỷ lệ tích Thu nhập Tỷ lệ suất lệ lũy Dưới triệu 65 32.5 32.5 32.5 3-5 triệu 95 47.5 47.5 80.0 5-7 triệu 33 16.5 16.5 96.5 Trên triệu 3.5 3.5 100.0 Tổng 200 100.0 100.0 - Phân loại mẫu theo trình độ Tần Trình độ Tỷ lệ suất TCCN 40 20.0 Cao ñẳng 96 48.0 ðại học 56 28.0 Sau ñại học Tổng 200 4.0 100.0 Tỷ lệ hợp lệ 20.0 48.0 Tỷ lệ tích lũy 20.0 68.0 28.0 4.0 100.0 96.0 100.0 3.1.2 Thống kê mô tả thang đo định lượng Bảng 3.6 Thống kê mơ tả biến nghiên cứu Giá trị Giá trị Số biến Giá trị ðộ lệch lớn trung quan sát nhỏ chuẩn bình LD1 200 3.29 1.222 LD2 200 3.33 1.315 LD3 200 3.21 1.322 LD4 200 3.30 1.236 LD5 200 3.20 1.249 LD6 200 3.46 1.168 LD7 200 3.26 1.209 DT1 200 3.61 1.147 DT2 200 3.68 1.102 DT3 200 3.80 1.017 DT4 200 3.64 1.161 DK1 200 3.48 1.186 DK2 200 3.56 1.083 DK3 200 3.50 1.089 DK4 200 3.59 1.161 TN1 200 3.51 1.326 TN2 200 3.81 944 TN3 200 3.73 1.026 TN4 200 3.54 1.247 PL1 200 3.67 1.152 PL2 200 3.80 992 PL3 200 3.42 1.312 PL4 200 3.60 1.098 PL5 200 3.33 1.149 PL6 200 3.69 1.091 CV1 200 3.46 1.147 CV2 200 3.47 1.051 CV3 200 3.56 1.000 CV4 200 3.54 1.124 CV5 200 3.57 1.025 CV6 200 3.41 1.071 DN1 DN2 DN3 DN4 VH1 VH2 VH3 VH4 Stt Số biến quan sát Giá trị nhỏ 200 200 200 200 200 200 200 200 1 1 1 1 Giá trị lớn 5 5 5 5 Giá trị trung bình 3.42 3.51 3.57 3.54 3.19 3.25 3.23 3.37 ðộ lệch chuẩn 1.090 1.160 1.073 1.125 1.217 1.199 1.202 1.234 3.1.3 Phân tích độ tin cậy thang đo Bảng 3.7 Kết tính tốn ñộ tin cậy thang ño Biến Cronba không Thang ño ch’s có ý Ghi Alpha nghĩa thơng kê 01 biến quan sát Cơng việc 0.841 CV5 khơng có ý nghĩa thống kê Tất biến có ý nghĩa thống Thu nhập 0.805 kê Tất biến ðồng nghiệp 0.876 có ý nghĩa thống kê Chính sách Tất biến đào tạo, tuyển có ý nghĩa thống 0.872 dụng kê 01 biến quan sát Sự hỗ trợ khơng có ý nghĩa 0.774 LD6 BLð thống kê Văn hoá tổ 01 biến quan sát 0.782 VH3 chức khơng có ý nghĩa 10 Rotated Component Matrixa Component PL4 861 PL6 757 DK1 860 DK2 859 DK3 821 DK4 896 CV1 825 CV2 823 CV3 734 CV4 566 CV6 817 LD1 LD2 LD3 LD4 LD5 LD7 DT1 DT2 DT3 DT4 DN1 DN2 DN3 DN4 TN1 TN2 TN3 TN4 VH1 VH2 VH4 VH5 817 681 734 793 632 650 759 765 852 780 857 849 877 818 758 716 791 820 761 743 816 555 11 Rotated Component Matrixa Component 18.73 Phương sai 9.431 27.722 36.626 45.116 53.341 61.163 67.307 trích KMO 0.747 0.000 Sig (Nguồn: Tác giả phân tích tổng hợp liệu SPSS 22) Như sau phân tích nhân tố khám cho biến giải thích lần cho biến phụ thuộc, tác giả khơng loại thêm biến nào, hệ số KMO and Bartlett's Test Sig thỗ mãn u cầu, hệ số phương sai trích 67.307 có nghĩa nhân tố giải thích 67.307% ý nghĩa biến phụ thuộc Các nhân tố hội tụ lại nhóm nhân tố khơng có thay ñổi số lượng nhân tố ý nghĩa nhóm nhân tố so với mơ hình gốc Bảng 3.9 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test 0.721 Sig 0.000 Phương sai trích 74.994 (Nguồn: Tác giả phân tích tổng hợp liệu SPSS 22) Như sau phân tích nhân tố khám cho biến giải thích lần cho biến phụ thuộc, tác giả khơng loại thêm biến nào, hệ số KMO and Bartlett's Test Sig thỗ mãn u cầu, hệ số phương sai trích băng 86.248 có nghĩa nhân tố biến phụ thuộc giải thích 86.248% ý nghĩa mơ hình hồi quy Như sau 01 lần phân tích nhân tố khám cho biến giải thích lần cho biến phụ thuộc, tác giả khơng loại thêm biến có kết cuối phân tích nhân tố bảng bên ñây bao gồm: 07 nhân tố, 30 biến giải thích phụ thuộc diễn giải nhân tố tác động đến hài lịng nhân viên Ủy ban nhân dân 12 thành Phố Bn Ma Thuột 3.2 PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH VÀ KIỂM ðỊNH GIẢ THUYẾT 3.2.1 Phân tích tương quan Các hệ số tương quan cho thấy mối tương quan biến ñộc lập biến phụ thuộc mức ñộ hài lòng nhân viên Các giá trị sig ñều nhỏ 0,05 nên ta kết luận chúng có ý nghĩa thống kê Tuy nhiên, phân tích nhân tố khám phá EFA tác giả ñã chọn phương pháp Principal Component với phép xoay Varimax, biến độc lập mơ hình khơng tương quan tương quan xảy tượng đa cộng tuyến 3.2.2 Phân tích hồi quy a Kiểm định phù hợp mơ hình Bảng 3.12 Hệ số xác định R2 Mơ hình R R bình phương a 736 542 Change Statistics R bình ðộ lệch R bình phương hiệu chỉnh 523 chuẩn phương F thay ñổi thay ñổi 76919 542 Sig F Durbindf1 df2 thay Watson 28.232 ñổi 191 000 1.996 b Kiểm định độ phù hợp mơ hình Bảng 3.13 Phân tích phương sai ANOVA a ANOVA Mơ hình Tổng bình phương Df Bình phương trung bình Regression 133.626 16.703 Residual 113.004 191 592 Total 246.630 199 F Sig 28.232 000b 13 ðể ñảm bảo biến ñộc lập ñều thực có ảnh hưởng ñến biến phụ thuộc, ta tiến hành kiểm ñịnh t Với giả thuyết H0 hệ số hồi quy biến ñộc lập βk = với ñộ tin cậy 95% Dựa vào bảng kết hồi quy sử dụng phương pháp enter, ta có mức giá trị Sig 08 nhân tố:Công việc (CV), Thu nhập (TN); ðồng nghiệp (DN); Chính sách đào tạo, tuyển dụng (DT), Văn hố tổ chức (VH); Sự hỗ trợ ban lãnh ñạo (LD); Mơi trường làm việc (DK), Phúc lợi (PL)có giá trị sig < 0,05 nên bác bỏ giả thiết H0: 08 nhân tố khơng giải thích cho biến phụ thuộc c Kiểm tra ña cộng tuyến tự tương quan Bảng 3.14 Kiểm tra ña cộng tuyến Thống kê đa cộng tuyến Mơ hình ðộ chấp nhận Hệ số phóng đại biến phương sai (VIF) Congviec 536 1.865 dongnghiep 731 1.367 moitruong 827 1.210 phucloi 827 1.210 thunhap 694 1.442 dtthangtien 484 2.068 Vanhoa 723 1.384 Lanhdao 536 1.865 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Như mơ hình hồi quy xây dựng đảm bảo độ phù hợp, biến độc lập giải thích tốt cho biến phụ thuộc mơ hình 14 d Kiểm định liên hệ tuyến tính phương sai Hình 3.1 Biểu đồ phân tán phần dư (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Dựa vào Hình 3.1, nhận thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên vùng xung quanh ñường ñi qua tung độ khơng tạo thành hình dạng Do giả định liên hệ tuyến tính phương sai hồi quy thứ khơng bị vi phạm e Kiểm định phân phối chuẩn phần dư Dựa vào Hình 3.2, nhận thấy, biểu đồ có dạng hình chng Giá trị trung bình mean gần độ lệch chuẩn Std.Dev 0,989 gần Như kết luận phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn 15 Hình 3.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) f Giải thích mơ hình Bảng 3.15: Hệ số mơ hình hồi quy Coefficientsa Phương Phương sai sai chưa chuẩn chuẩn hóa hóa Mơ hình T B ðo lường ña cộng tuyến Sig ðộ lệch Beta chuẩn Hệ số ðộ chấp phóng nhận đại biến phương Tolerance sai VIF (Constant) 319 1.035 001 3.249 Congviec 143 dongnghiep 166 071 135 2.011 046 536 1.865 058 164 2.857 005 731 1.367 moitruong 109 052 112 2.074 039 827 1.210 phucloi 133 061 117 2.164 032 827 1.210 thunhap 161 063 151 2.560 011 694 1.442 16 Coefficientsa Phương Phương sai sai chưa chuẩn chuẩn hóa hóa Mơ hình ðo lường ña cộng tuyến T B Sig ðộ Beta lệch chuẩn Hệ số ðộ chấp phóng nhận đại biến phương Tolerance sai VIF dtthangtien 224 080 199 2.819 005 484 2.068 Vanhoa 178 065 157 2.730 007 723 1.384 Lanhdao 135 066 127 2.051 042 622 1.608 (Nguồn: Tác giả phân tích tổng hợp liệu SPSS 22) Với hệ số VIF bảng phân tích Coefficientsa có giá trị nhỏ 10 khơng có tượng đa cộng tuyến xảy mơ hình hồi quy kiểm ñịnh nhân tố Tạo ñiều kiện thuận lợi hình thành mơ hình hồi quy đánh giá hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dân thành Phố Buôn Ma Thuột Qua bảng hệ số mơ hình hồi quy (bảng 3.15), ta thấy mối quan hệ tuyến tính biến độc lập biến phụ thuộc mơ hình thể phương trình sau: Hailong =.143 Congviec +.166dongnghiep +.109moitruong+.133phucloi+.161 thunhap+.224 dtthangtien +.178 Vanhoa+.135 Lanhdao -1.035 17 Bảng 3.16 Kết kiểm ñịnh cặp giả thiết Nhân tố B Congviec Sig .143 046 dongnghiep 166 005 moitruong 109 039 phucloi 133 032 thunhap 161 011 dtthangtien 224 005 Vanhoa 178 007 Lanhdao 135 042 Dấu tác ñộng Kết luận < 5%, Chấp nhận Ho => Nhân tố tác ñộng < 5%, Chấp nhận Ho => Nhân tố tác ñộng Nhân tố tác ñộng < 5%, chấp nhận Ho => Nhân tố tác ñộng Nhân tố tác ñộng >5%, chấp nhận Ho => Nhân tố tác ñộng >5%, chấp nhận Ho => Nhân tố tác ñộng Nhân tố tác ñộng + + + + + + + + (Nguồn: kết nghiên cứu tác giả) 3.3 KIỂM ðỊNH SỰ KHÁC BIỆT 3.3.1 Kiểm ñịnh Independent Sample Test Bảng 3.17 Kiểm ñịnh Independent Sample Test Independent Samples Test Giới tính Chức vụ Sig Biến F Sig (2F Sig tailed) Congviec 001 981 261 805 371 292 dongnghiep 086 769 933 666 415 936 moitruong 001 980 465 002 961 481 phucloi 003 955 779 260 611 791 Sig (2tailed) 532 527 948 947 068 067 813 813 18 Biến thunhap dtthangtien Vanhoa Lanhdao Hailong Independent Samples Test Giới tính Chức vụ Sig Sig F Sig (2F Sig (2tailed) tailed) 19.320 000 030 004 950 429 004 422 815 368 013 912 341 513 012 503 2.721 101 610 1.034 310 952 567 953 1.284 259 593 5.694 018 079 551 068 002 964 110 4.560 034 085 114 076 (Nguồn: Tác giả phân tích tổng hợp liệu SPSS 22) Như bảng số liệu thống kê cho thấy yếu tố ñều có Sig(2-tailed) lớn 0.05 Do ñó hầu hết khơng có khác biệt giới tính đối tượng điều tra đánh giá hài lịng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột yếu tố ảnh hưởng ngoại trừ khác biệt ñánh giá chất lượng nguồn nhân lực ñối tượng khách hàng theo ñộ tuổi 3.3.2 Kiểm ñịnh One Way Anova Bảng 3.18 Kiểm ñịnh One Way Anova Tuổi Trình độ Thu nhập Thâm niên cơng tác F Sig F Sig F Sig F Sig Congviec 061 980 290 833 317 813 178 911 dongnghiep 1.046 373 598 617 398 755 193 901 moitruong 2.523 059 1.343 262 818 485 1.043 375 19 Tuổi Trình độ Thu nhập Thâm niên công tác F Sig F Sig F Sig F Sig phucloi 2.068 106 485 693 145 933 1.451 229 thunhap 734 533 2.455 064 1.357 257 744 527 dtthangtien 541 655 1.724 163 839 474 710 547 Vanhoa 340 796 360 782 212 888 1.246 294 Lanhdao 883 451 350 789 2.389 070 493 687 Hailong 1.425 237 1.007 391 726 538 379 768 (Nguồn: Tác giả phân tích tổng hợp liệu SPSS 22) Qua kết tổng hợp bảng phân tích cho thấy đối tượng điều tra có độ tuổi khác đánh giá hài lòng nhân viên yếu tố ảnh hưởng khơng có khác biệt ðối với trình độ chun mơn, đối tưởng đánh giá khơng có khác biệt quan ñiểm ñánh giá thõa mãn cơng việc yếu tố thu nhập với mức ý nghĩa 10% Trong đối tượng điều tra theo chức vụ cơng tác khác có quan điểm khác cơng việc, sách đào tạo tuyển dụng, văn hố doanh nghiệp Các đối tượng phân theo thâm niên cơng tác khơng có quan điểm khác động lực làm việc nhân viên.Như nói đối tượng khác có quan điểm khác yếu tố mơ hình nhân tố ảnh hưởng ñến Sự hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột 3.4 PHÁT HIỆN VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.4.1 Phát nghiên cứu 3.4.2 Kết nghiên cứu Kết nghiên cứu ñã giúp tác giả trả lời ñược hai câu hỏi ñặt 20 phần mục đích nghiên cứu: (1) Các nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lịng nhân viên Ủy ban nhân dânthành phố Buôn Ma Thuột (2) Xác định mơ hình nhân tố ảnh hưởng ñến Sự hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dânthành phố Bn Ma Thuột (3) Mức độ ảnh hưởng nhân tố đến Sự hài lịng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột ðối với câu hỏi thứ nhất, kết nghiên cứu cho thấy ñiều kiện nghiên cứu quan, nhân tố mơ hình gốc hình thành khái niệm khác Cụ thể nghiên cứu Sự hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột chịu ảnh hưởng trực tiếp 08 nhân tố: Công việc (JO), Thu nhập (IC); Chính sách đào tạo, tuyển dụng (TA), Văn hố tổ chức (CT); Sự hỗ trợ ban lãnh đạo (SL); Môi trường làm việc (WE) ðối với câu hỏi thứ hai, kết nghiên cứu cho thấy tất nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Bn Ma Thuột, nhiên mức độ ảnh hưởng chúng khác Trong đó, nhân tố ảnh hưởng nhiều ðào tạo thăng tiến (DT) giải thích 22.4% ý nghĩa mơ hình hồi quy với β6=0.224, Yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động mạnh đến hài lịng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột với β7=0.224, yếu tố ðồng Nghiệp (DN) giải thích mức ý nghĩa 16.6% cao thứ ba với (β2=0.166), mức thu nhập (TN) tác động tích cực đến hài lịng nhân viên có mức độ ảnh hưởng lớn thứ tư với β5=0.161, yếu tố cơng việc tác động tích cực với mức β1=0.143 tương ứng giải thích 14.3% thay đổi biến phụ thuộc Trong biến hỗ trợ lãnh đạo tác động tích cực với hệ số hồi quy (β8=0.135), yếu tố Phúc lợi (PL) β4=0.133, cịn yếu tố mơi trường làm việc tác ñộng thấp giải thích 10.9% ý nghĩa mơ hình ðồng thời, kết phân tích cho thấy sig 08 21 thành phần ñều nhỏ 0,05 nên ta kết luận 08 thành phần tất có ý nghĩa thống kê Các nhân tố giải thích 52.3% ý nghĩa mơ hình hồi quy nhân tố ảnh hưởng ñến Sự hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột Kết nghiên cứu cho thấy trạng mức độ hài lịng nhân viên ñang ñược ñánh giá mức thấp với ñiểm trung bình 3.39 thang ño Likert ñiểm ðây tín hiệu chưa tích cực ñối với cơng tác tạo động lực cho nhân viên Từ hình thành nên giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên hồn thiện cơng tác tiền lương, phụ cấp, xây dựng văn hố doanh nghiệp, xây dựng sách tuyển dụng, hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo,hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu công việc CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1 KẾT LUẬN Sự thỏa mãn ñối với công việc cá nhân tổ chức đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Mục đích quan trọng tạo động lực sử dụng hợp lý nguồn lao ñộng, khai thác hiệu nguồn lực người nhằm không ngừng nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Chính động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng ñến hiệu làm việc tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc ln quan tâm tổ chức ðây ñược coi chức quan trọng nhà quản lý, yếu tố mang tính định hiệu làm việc khả cạnh tranh tổ chức, cho dù tổ chức nhà nước hay tổ chức tư ðối với quốc gia nào, việc tạo động lực cho nhân viên có tầm quan trọng đặc biệt, họ phận quan trọng ñịnh ñến hiệu lực, hiệu máy nhà nước ðộng lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc 22 cá nhân tổ chức ðiều ln ln với tổ chức nào, ñối với tổ chức nhà nước ñiều quan trọng hơn, nhân viên khơng có động lực làm việc động làm việc khơng tích cực ảnh hưởng ñến hiệu suất làm việc quan nhà nước có tác động khơng tốt ñến xã hội, ñến người dân - ñối tượng phục vụ quan nhà nước Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột sử dụng phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng với 200 mẫu khảo sát năm 2016, sử dụng mơ hình hồi quy bình phương nhỏ (OLS), kết nghiên cứu cho thấy ñiều kiện nghiên cứu ñơn vị nghiệp quản lý hành cấp thành phố trực thuộc tỉnh, nhân tố mơ hình gốc của: Ayesha Masood, Qurat-Ul-Ain, Rabia Aslam and Muhammad Rizwan (2014), Syed Muhammad Azeem, Nadeem Akhtar (2014) hồn tồn khơng hình thành khái niệm khác Cụ thể nghiên cứu Sự hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột chịu ảnh hưởng trực tiếp 08 nhân tố: Cơng việc, Thu nhập; Chính sách đào tạo, tuyển dụng; Văn hố doanh nghiệp; Sự hỗ trợ ban lãnh đạo; Mơi trường làm việc Các nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Bn Ma Thuột, nhiên mức độ ảnh hưởng chúng khác Trong đó, nhân tố ảnh hưởng nhiều ðào tạo thăng tiến giải thích 22.4% ý nghĩa mơ hình hồi quy, Yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động mạnh đến hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Bn Ma Thuột, yếu tố ðồng nghiệp giải thích mức ý nghĩa 16.6% cao thứ ba, yếu tố thu nhập, cơng việc, hỗ trợ lãnh đạo theo thứ tự tác động tích cực đến hài lịng nhân viên có mức ảnh hưởng 13%, cịn yếu tố mơi trường làm việc tác động thấp giải thích 10.9% ý nghĩa mơ hình Các nhân tố giải thích 52.3% ý nghĩa mơ 23 hình hồi quy OLS nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột Hàm ý sách đưa tương ứng với nội dung mức ñộ ưu tiên nhân tố Về bản, luận văn hồn thành mục tiêu nghiên cứu ñã ñặt mức ñộ nhấtñịnh Luận văn ñã thành công ñặc ñiểmsau: - Hệ thống hóa lý thuyết thỏa mãn cơngviệc - Lập quy trình mơ hình nghiêncứu - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơngviệc - ðề xuất giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn công việc nhân viên 4.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.2.1 Hàm ý quản trị ñối với nhân tố ñào tạo thăng tiến 4.2.3 Hàm ý quản trị ñối với nhân tố công việc 4.2.4 Hàm ý quản trị ñối với nhân tố hỗ trợ lãnh ñạo 4.2.5 Hàm ý quản trị nhân tố văn hóa tổ chức 4.2.6 Hàm ý quản trị ñối với nhân tố mơi trường làm việc 4.2.7 Hàm ý quản trị nhân tố thu nhập 4.2.8 Hàm ý quản trị ñối với nhân tố phúc lợi 4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ðỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.3.1 Những hạn chế nghiên cứu Tác giả ñã nỗ lực việc thực ñề tài Tuy nhiên không tránh khỏi hạn chế: - Một là: Phạm vi nghiên cứu hẹp Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột kết nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột ðối với nơi khác có kết khác ðây hướng nghiên cứu - Hai là: ðối tượng nghiên cứu nhân viên quan nhà nước 24 - Ba là: Số lượng mẫu N = 200, nhỏ so với tổng số công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột ðây hướng nghiên cứu tương lai, cần thực với số lượng mẫu nghiên cứu lớn nhằm khẳng ñịnh mối quan hệ Bốn là: Nghiên cứu ñược thực thời điểm có nhiều biến động kinh tế, giá cả, ñã ảnh hướng ñến thái ñộ người khảo sát nên làm cho kết nghiên cứu bị phiến diện - Năm là: ðây nghiên cứu ñầu tiên lĩnh vực ñối với Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột nên người khảo sát cịn bỡ ngỡ với phương pháp ý nghĩa phương án trả lời - Sáu là: Nghiên cứu chưa ñưa ñược yếu tố cá nhân, yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn cơng việc nhân viên Những hạn chế gợi mở để có định hướng khắc phục cho nghiên cứu 4.3.2 ðề xuất hướng nghiên cứu Nghiên cứu chưa xét ñến ảnh hưởng yếu tố cá nhân, nhân tố bên ngồi khác (xã hội, văn hóa, mơi trường sống ) ảnh hưởng ñến thỏa mãn nhân viên Do ñó, nghiên cứu sau cần xác ñịnh thêm tác động khác văn hóa, gia đình, xã hội vào mơ hình để xác định mối tương quan yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn công việc nhân viên ... đích nghiên cứu: (1) Các nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lịng nhân viên Ủy ban nhân dânthành phố Buôn Ma Thuột (2) Xác định mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dânthành phố. .. yếu tố mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột 3.4 PHÁT HIỆN VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.4.1 Phát nghiên cứu 3.4.2 Kết nghiên cứu Kết nghiên cứu. .. thoả mãn cơng việc phận nhân viên Tơi chọn ñề tài "Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn công việc nhân viên Ủy ban nhân dân thành phố Bn Ma Thuột" để làm rõ vấn ñềnày Mục tiêu nghiêncứu -