Bài giảng quản trị nguồn nhân lực

Mục lục Trang LỜI NÓI ĐẦU PHẦN I TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Chương Giới thiệu chung Quản lý nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm, mục tiêu, nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Mục tiêu Quản lý nguồn nhân lực 1.1.3 Nhiệm vụ Quản lý nguồn nhân lực 1.2 Quá trình phát triển Quản lý nguồn nhân lực 1.3 Vị trí, vai trò Quản lý nguồn nhân lực 1.4 Vai trò nhà Quản lý nguồn nhân lực 1.5 Những thách thức Quản lý nguồn nhân lực Chương Tiếp cận chiến lược Quản lý Nguồn nhân lực 2.1 Chiến lược Quản lý chiến lược 2.1.1 Chiến lược 2.1.2 Quản lý chiến lược 2.2 Tiếp cận chiến lược quản lý nguồn nhân lực 2.2.1 Quá trình Quản lý chiến lược nguồn nhân lực 2.2.2 Nhu cầu Quản lý chiến lược nguồn nhân lực 2.2.3 Mục đích Quản lý chiến lược nguồn nhân lực PHẦN II XÁC ĐỊNH, THU HÚT VÀ LỰA CHỌN NHÂN LỰC Chương Phân tích, thiết kế xếp bậc cơng việc 3.1 Phân tích cơng việc 3.1.1 Khái niệm, thành tố phân tích cơng việc 3.1.2 Vai trò phân tích cơng việc quản lý nguồn nhân lực 3.1.3 Q trình phân tích cơng việc sản phẩm phân tích cơng việc 3.1.4 Các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc 3.1.5 Các kỹ thuật phân tích cơng việc 3.1.6 Những vấn đề lý luận thực tiễn đặt phân tích cơng việc 3.2 Thiết kế cơng việc 3.2.1 Khái niệm 3.2.2 Mối quan hệ phân tích cơng việc thiết kế cơng việc 3.2.3 Các phương pháp thiết kế công việc 3.3 Xếp cấp bậc công việc 3.3.1 Các phương pháp xếp cấp bậc công việc 3.3.2 Vai trò xếp cấp bậc cơng việc Chương Kế hoạch hoá nhân lực 4.1 Khái niệm kế hoạch hoá nhân lực 4.2 Tầm quan trọng kế hoạch hóa nhân lực 4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nhân lực 4.4 Q trình kế hoạch hoá nhân lực 4.4.1 Dự báo cầu nhân lực 4.4.1.1 Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn 4.4.1.2 Dự báo cầu nhân lực dài hạn 4.4.2 Dự báo cung nhân lực 4.4.2.2 Dự báo cung nhân lực từ bên tổ chức 4.4.3 Cân đối cung - cầu nhân lực 4.5 Yêu cầu để kế hoạch hóa nhân lực hiệu Chương Tuyển dụng 5.1 Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực 5.1.1 Khái niệm 5.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân lực 5.1.3 Cơ sở yêu cầu tuyển dụng nhân lực 5.2 Thách thức tuyển dụng 5.3 Quy trình tuyển dụng 5.3.1 Nguồn, phương pháp quy trình tuyển mộ nhân lực 5.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực PHẦN III ĐÁNH GIÁ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Chương Đánh giá thực công việc 6.1 Khái niệm, mục tiêu đánh giá thực công việc 6.2 Quy trình đánh giá thực cơng việc 6.3 Những sai lầm thường gặp trình đánh giá thực công việc 6.3.1 Xây dựng tiêu chuẩn không rõ ràng 6.3.2 Lỗi thiên vị/thành kiến 6.3.3 Xu hướng trung bình đánh giá 6.3.4 Lỗi thái cực (quá dễ dãi hoăc khắt khe) 6.3.5 Lỗi ảnh hưởng kiện gần 6.3.6 Lỗi định kiến tập quán văn hóa Chương Định hướng, đào tạo phát triển 7.1 Định hướng 7.2 Đào tạo phát triển nhân lực 7.2.1 Khái niệm mục đích 7.2.2 Q trình đào tạo phát triển nhân lực 7.2.3 Một số sai lầm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 7.3 Hoạch định nghiệp cho người lao động PHẦN IV CHẾ ĐỘ, QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Chương Tiền lương 8.1 Nguyên tắc mục tiêu tiền lương 8.1.1 Nguyên tắc tiền lương 8.1.2 Mục tiêu tiền lương 8.1.3 Quy chế tiền lương 8.2 Một số hình thức trả lương 8.2.1 Trả lương theo sản phẩm 8.2.2 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp 8.2.3 Trả lương khoán 8.2.4 Trả lương theo sản phẩm có thưởng 8.2.5 Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến 8.2.6 Trả lương theo vị trí Chương Bảo hiểm xã hội phúc lợi người lao động 9.1 Bảo hiểm xã hội 9.1.1 Nguyên tắc bảo hiểm xã hội 9.1.2 Nguồn thu 9.1.3 Chế độ 9.2 Phúc lợi 9.2.1 Mục tiêu chương trình phúc lợi 9.2.2 Nguyên tắc xây dựng qũy phúc lợi 9.2.3 Quá trình xây dựng qũy phúc lợi 9.2.4 Một số loại hình phúc lợi PHẦN V QUAN HỆ LAO ĐỘNG Chương 10 Các văn pháp lý quan hệ lao động 10.1 Thoả ước lao động tập thể 10.1.1 Khái niệm 10.1.2 Thẩm quyền hiệu lực 10.2 Hợp đồng lao động 10.2.1 Khái niệm, nội dung hình thức 10.2.2 Hiệu lực hợp đồng lao động Chương 11 Bất bình tranh chấp lao động 11.1 Bất bình lao động 11.2 Tranh chấp lao động Chương 12 Động viên kỷ luật lao động 12.1 Động viên 12.1.1 Khái niệm nguyên tắc động viên 12.1.2 Một số hình thức động viên 13.2 Kỷ luật lao động Danh mục tài liệu tham khảo LỜI NÓI ĐẦU Thế kỷ XX kỷ thành tựu lớn nhân loại như: Cơng nghệ gen, vũ trụ, máy tính chắn nhiều thành tựu vĩ đại xuất kỷ XXI Nhưng có lẽ thành tựu vĩ đại mà loài người đạt tổ chức Những thành tựu mà loài người đạt sản phẩm tổ chức khác Các tổ chức cung cấp tài sản, tiện nghi, việc làm, sản phẩm, dịch vụ làm giầu cho xã hội nâng cao mức sống người Hàng chục ngàn người khác với kiến thức, kỹ năng, văn hố, lợi ích khác tập hợp tổ chức để theo đuổi mục đích chung Sự tồn phát triển quốc gia kinh tế toàn cầu hoàn toàn phụ thuộc vào hoạt động tổ chức kể tổ chức công tổ chức tư Hiện nay, nhân loại phải đối mặt với nhiều thách thức to lớn như: Cạnh tranh toàn cầu; gia tăng dân số; thất nghiệp; thất học; thay đổi cấu lao động; thiếu thốn nhà ở, lương thực, y tế; xuống cấp đạo đức, lối sống, trách nhiệm cộng đồng xã hội; biến đổi khí hậu; v.v Trong đó, thách thức trung tâm hồn thiện nâng cao sức mạnh tổ chức Chúng ta đối phó vượt qua thách thức thơng qua tổ chức Có thể khẳng định nguồn nhân lực yếu tố định việc hoàn thiện, nâng cao sức mạnh hiệu tổ chức Bởi nguồn nhân lực trực tiếp tìm cách thức tối ưu để thực thách thức nâng cao chất lượng sống người điều kiện lao động, tổ chức lại nâng cao sức sáng tạo nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng sống điều kiện làm việc cho người lao động trách nhiệm xã hội nhà quản lý Do đó, quản lý nguồn nhân lực cần phải đặt vào vị trí mà lâu khơng ý mức, chí bỏ qua, lãng quên Tập giảng cố gắng nỗ lực nhóm biên soạn nhằm góp phần nhỏ vào việc truyền bá phát triển ngành Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Mặc dù, cố gắng sưu tầm, tổng hợp tài liệu để tập giảng mang tính hệ thống, tồn diện cập nhật song, nhóm biên soạn mong bạn đọc với trách nhiệm xã hội nguồn nhân lực quốc gia, cố gắng đọc thêm tài liệu khác góp ý để nhóm biên soạn hồn thiện tập giảng PHẦN I TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Chương Giới thiệu chung Quản lý nguồn nhân lực Chương cung cấp cho người học: - Định nghĩa nội hàm số khái niệm như: nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực - Mục tiêu tổng quát mục tiêu cụ thể quản lý nguồn nhân lực - Hệ thống tính logic nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực - Quá trình phát triển quản lý nguồn nhân lực - Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực sứ mệnh phát triển nguồn nhân lực quốc gia 1.1 Khái niệm, mục tiêu, nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm Nhắc đến ‘quản lý’ đề cập đến dạng hoạt động đặc biệt tiến hành tổ chức hoạt động cá nhân đơn lẻ mục tiêu túy cá nhân Phạm trù ‘tự quản’ hiểu đầy đủ, sâu sắc sau hiểu thuật ngữ ‘quản lý’ Bởi lẽ, ‘tự quản’ cá nhân/nhóm xem xét tương quan với hoạt động quản lý thể chế, hệ thống hay tổ chức mẹ xác định để phân định phần ‘tự’ phần ‘bị/được’ quản lý Với quan hệ vậy, để hiểu khái niệm ‘quản lý’, trước hết cần làm sáng tỏ khái niệm ‘tổ chức’ Một cách chung nhất, tổ chức hiểu cấu chủ định gồm nhiều người tạo lập để thực mục tiêu chung xác định Nói cách khác, tổ chức hiểu thực thể thiết kế gồm phận khác nhau, thành viên khác mà phận, thành viên phân định vai trò cụ thể, có quan hệ tương tác qua lại để thực mục tiêu chung Robbins, S., Bergman, R., Stagg, I & Coulter, M (2006), Management, 4th edn, NXB Pearson Prince Hall, Frenchs Forest, New South Wale, Australia., tr.6 xác định Như thế, tổ chức tồn thành tố: thành viên (từ người trở lên); cấu trúc chủ định để xếp thành viên quan hệ/hoạt động thành viên; mục tiêu chung Khi có từ người trở lên hợp tác với để thực công việc/mục tiêu chung (tức tổ chức hình thành), việc hợp tác buộc phải cần đến quản lý để đảm bảo tránh tình trạng thành viên thực nhiệm vụ tùy tiện, hỗn loạn, tự phát thiếu hiệu Quản lý phát huy tiềm trí tuệ cá nhân cho công việc chung Bởi vậy, Peter Drucker khẳng định: qua thời đại, ‘chắc chắn nhiệm vụ quản trị (quản lý) không đổi: làm cho người có khả hoạt động thơng qua mục đích chung, giá trị chung, cấu trúc đắn, đào tạo phát triển cần thiết cho việc đạt thành tích thích ứng với thay đổi’2 Như vậy, khẳng định quản lý dạng hoạt động phổ biến, xuất từ sớm lịch sử loài người – người bắt đầu nảy sinh nhu cầu liên kết lại với để chống lại thiên tai, địch họa kiến tạo sống Sự phong phú thực tiễn quản lý đưa tới đa dạng cách hiểu khái niệm ‘quản lý’ Tuy nhiên, dù hiểu từ nhiều góc độ khác nhau, nhà khoa học giới có quan điểm thống thuộc tính chung quản lý Từ đó, quản lý hiểu hệ thống hoạt động phối hợp nỗ lực cá nhân, nguồn lực riêng lẻ tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung tổ chức cách hiệu tác động thường xuyên môi trường Một đặc trưng quan trọng quản lý là: nhà quản lý hồn thành cơng việc/nhiệm vụ, đạt mục tiêu đặt thông qua người khác họ không trực tiếp thực công việc cụ thể để đạt mục tiêu Hệ thống hoạt động/công việc/một quy trình quản lý nhà khoa học, nhà quản lý tương đối thống gồm chức năng/bước sau: Lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo (điều khiển/chỉ huy) kiểm tra Peter Drucker, (Nguyễn Lương Hiếu dịch, 2008), Tinh hoa quản trị Drucker, NXB Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh, tr.16 Như vậy, nói đến quản lý nói đến người quản lý hoạt động người cụ thể tổ chức Trong khoa học quản lý, yếu tố người gọi nhân lực hay nguồn nhân lực Trên thực tế, nhiều trường hợp, hai khái niệm ‘nhân lực’ ‘nguồn nhân lực’ dùng thay cho Xem xét khái niệm ‘nhân lực’, đa số nhà nghiên cứu thường nhấn mạnh yếu tố ‘lực’ với nghĩa sức mạnh Do đó, ‘nhân lực’ khái quát sức mạnh thể lực (gồm sức khỏe, tuổi tác, thâm niên, giới tính, v.v.) trí lực (khả suy nghĩ, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách, v.v.) người lao động tổ chức3 Tuy nhiên, sức mạnh người phát huy, khai thông điều kiện tác động cụ thể Thành công nhà quản lý nói chung quản lý nguồn nhân lực nói riêng tìm ứng dụng điều kiện tác động quản lý để phát huy tối đa sức mạnh người lao động Trên bình diện lý luận, thấy có số cách hiểu phổ biến ‘nguồn nhân lực’ sau: Thứ nhất, nhân lực xem nguồn đầu vào tổ chức vốn, nguyên vật liệu, v.v để đảm bảo cho tổ chức vận hành hướng mục tiêu nó4 Tương tự với cách quan niệm này, Milkovich Boudreau cho rằng, ‘nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức’5 Thứ hai, ‘nguồn nhân lực’ đề cập đến với tư cách tiềm nhân lực quốc gia; tức sức mạnh người chưa tham gia vào trình lao động sản xuất tham gia Cách hiểu phổ biến khoa học giáo dục, khoa học hành cơng với tư cách trọng tâm nghiên cứu, tranh luận sách phát triển đánh giá nguồn nhân lực/nguồn nhân lực chất lượng cao quốc gia ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên, 2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr.8 ThS Bùi Thị Thiêm (2003), Quản trị nguồn nhân lực (Giáo trình lưu hành nội bộ), Khoa Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội., tr.2 Milkovich, G.T Boudreau, J.W (1996), Human Resource Management, xuất lần thứ 8, NXB Richard D Irwin, Illinois, USA, tr.9 10 + Nội dung công việc địa điểm làm việc + Tiền lương, tiền thưởng, phương pháp chi trả, ngày trả lương, vấn đề tăng lương + Thời hạn hợp đồng lao động + Thời gian bắt đầu kết thúc cơng việc, có hay khơng làm việc ngồi giờ, thời gian nghỉ giải lao, ngày nghỉ + Điều kiện an toàn, vệ sinh lao động + Điều kiện bảo hiểm xã hội cho người lao động + Các vấn đề liên quan đến việc 10.2.2 Hiệu lực hợp đồng lao động - Những người có đủ thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động: + Người sử dụng lao động người uỷ quyền hợp pháp, + Người lao động người người lao động uỷ quyền Người lao động ký kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động khác phải có trách nhiệm hồn thành đầy đủ hợp đồng lao động ký kết Điều 33 Bộ Luật Lao động quy định hiệu lực hợp đồng lao động theo hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ thời điểm sau: - Kể từ ngày bên giao kết hợp đồng; - Kể từ ngày bên thỏa thuận; - Kể từ ngày người lao động bắt đầu vào làm việc Khi ký kết hợp đồng lao động bên phải thỏa thuận cụ thể ngày có hiệu lực hợp đồng lao động ngày bắt đầu làm việc + Trường hợp người lao động làm sau ký kết hợp đồng lao động ngày có hiệu lực ngày ký kết; 182 + Trường hợp người lao động làm thời gian sau ký hợp đồng lao động hợp đồng lao động miệng ngày có hiệu lực ngày người lao động bắt đầu làm việc - Hợp đồng lao động bị vơ hiệu hố rơi vào trường hợp: + Những quyền lợi người lao động thấp quyền lợi người lao động quy định văn pháp luật, thoả ước lao động tập thể, nội quy quy chế tổ chức + Khi hợp đồng lao động hạn chế quyền thành lập, gia nhập cơng đồn người lao động + Vi phạm quyền công dân khác người lao động Theo Điều 29.2 29.3 Bộ Luật lao động, có trường hợp hợp đồng lao động bị coi vô hiệu: Hợp đồng lao động coi vơ hiệu tồn bộ: vi phạm điểm sau: + Khi bên giao kết khơng có lực pháp luật lực hành vi lao động (VD bên giao kết người lao động là: người trí; người bị truy cứu trách nhiệm hình sự; người bị tòa án kết án tù giam bị tòa án tuyên phạt cấm không làm công việc cũ; người 15 tuổi khơng có đồng ý cha, mẹ người giám hộ hợp pháp) + bên giao kết hợp đồng lao động bị ép buộc bị lừa dối + Có nội dung vi phạm điều cấm pháp luật Hợp đồng lao động coi vô hiệu phần: Khi nội dung phần vi phạm điều cấm pháp luật Nhưng phần vi phạm không ảnh hưởng đến nội dung phần lại hợp đồng lao động Thẩm quyền kết luận hợp đồng lao động vô hiệu hậu pháp lý hợp đồng lao động vô hiệu + Thanh tra lao động quan có thẩm quyền kết luận hợp đồng lao động vô hiệu 183 + Hậu pháp lý hợp đồng lao động vơ hiệu tồn bộ: hợp đồng phải bị hủy bỏ + Hậu pháp lý hợp đồng lao động vơ hiệu phần: phần khơng có hiệu lực Trong trường hợp này, bên giao kết phải gặp nhau, thỏa thuận để sửa đổi lại phần hợp đồng cho phù hợp với quy định pháp luật Nếu bên không chịu sửa đổi tra lao động có quyền buộc hủy bỏ nội dung phần + Khi hợp đồng lao động bị tra lao động kết luận vô hiệu tồn hay phần thời điểm vơ hiệu tính từ thời điểm hợp đồng lao động giao kết - Trong trường sát nhập, chia tách, thay chủ sở hữu, chuyển quyền quản lý, v.v người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hợp đồng lao động ký kết - Trước ký hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động thử việc với thời gian chế độ theo quy định Luật Lao động - Một hai bên muốn thay đổi nội dung hợp đồng phải báo trước cho bên ngày - Khi gặp khó khăn đột xuất, người sử dụng lao động có quyền chuyển người lao động sang công việc không 60 ngày phải báo trước ngày - Tạm hoãn hợp đồng lao động: + Người lao động phải làm nghĩa vụ quân nghĩa vụ khác theo quy định pháp luật, + Người lao động bị tạm giữ tạm giam, + Các trường hợp khác hai bên thỏa thuận - Chấm dứt hợp đồng lao động: + Hết hạn, + Công việc hoàn thành, 184 + Hai bên thỏa thuận, + Người lao động bị kết án tù thi hành án cấm làm công việc cũ, + Người lao động bị chết tích theo tuyên bố pháp luật, + Người sử dụng lao động bị chết, tích, phá sản, kết án tù, thi hành án cấm làm công việc cũ mà đơn vị hoạt động - Quyền hạn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn: + Người lao động: * Không làm công việc hưởng chế độ theo hợp đồng, * Bị ngược đãi, cưỡng lao động, * Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân bầu quan Nhà nước, * Bản thân gia đình thực khó khăn thực hợp đồng + Người sử dụng lao động: * Người lao động thường xuyên khơng hồn thành nhiệm vụ, * Người lao động vi phạm lỗi nặng tái phạm nhiều lần, * Người lao động bị ốm đau điều trị lâu mà khả lao động chưa phục hồi, * Người sử dụng lao động thu hẹp sản xuất lý bất khả kháng, * Đơn vị bị đóng cửa, giải thể, phá sản 185 Chương 11 Bất bình tranh chấp lao động Chương cung cấp cho người học: - Kiến thức bất bình lao động, loại bất bình lao động phương pháp nhận biết, xử lý bất bình lao động tổ chức - Tranh chấp lao động, quyền nghĩa vụ bên trình giải tranh chấp lao động - Nguyên tắc giải quyết, thẩm quyền trình tự giải loại tranh cấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam Quan hệ lao động vừa quan hệ kinh tế vừa quan hệ xã hội nhạy cảm nội dung liên quan đến quyền lợi trách nhiệm bên Vì vậy, quan hệ thể chế hố thành luật văn có tính pháp quy thường chứa đựng khác biệt mong muốn nguyên vọng bên Những khác biệt dẫn đến bất bình, chí tranh chấp bên gọi bất bình tranh chấp lao động 11.1 Bất bình lao động - Bất bình lao động khơng hài lòng, khơng đồng ý chí phản đối người lao động người sử dụng lao động công việc, quyền lợi nghĩa vụ họ; cách ứng xử người sử dụng lao động người lao động - Bất bình lao động phân chia thành nhiều loại khác nhau, tuỳ theo phân chia: Bất bình lao động im lặng bất bình lao động cơng khai; bất bình lao động có thật bất bình lao động tưởng tượng Dù dạng nào, bất bình lao động ảnh hưởng xấu đến quan hệ lao động, làm giảm sút hiệu lao động + Bất bình lao động im lặng bất bình mà người lao động giữ kín, khơng bộc lộ bên ngồi Tuy vậy, bất bình lao động tác động đến tâm lý hành vi người lao động ảnh hưởng tới suất, chất lượng lao động 186 + Bất bình lao động cơng khai bất bình người lao động phản ánh công khai với tập thể người lao động người sử dụng lao động Do đó, nguwoif sử dụng lao động dễ dàng nhận biết giải nhằm tạo thống nhất, lành mạnh hợp tác quan hệ lao động Bất bình lao động che dấu (im lặng) hay cơng khai hồn tồn phụ thuộc vào bầu khơng khí tổ chức phong cách nhà quản lý Các nhà quản lý nên tạo bầu khơng khí tổ chức thân thiện, cởi mở; gạt bỏ thù hận sợ hãi nhằm làm cho bất bình lao động im lặng trở thành bất bình lao động cơng khai, tìm hiểu ngun nhân có biện pháp loại bỏ bất bình lao động tổ chức + Bất bình lao động có thật bất bình lao động có ngun nhân thực tế công trước công việc, trách nhiệm quyền lợi lao động hành vi ứng xử khác Các nhà quản lý chuyên gia quản lý nguồn nhân lực cần sớm phát bất bình tìm cách giải + Bất bình lao động tưởng tượng bất bình lời đồn đại, dư luận bán tín bán nghi khơng phải nguyên nhân thực tế Mặc dù mang tính tưởng tượng, khơng có ngun nhân thực tế bất bình lao động tưởng tượng ảnh hưởng xấu đến suất chất lượng cơng việc người lao động tin bị đối xử khơng cơng Với bát bình này, chuyên gia quản lý nguồn nhân lực nhà quản lý cần giải thích lời nói chí hành động thực tế để người lao động thấy bất bình họ khơng đáng có để họ có thái độ làm việc tốt - Về nguyên tắc, người sử dụng lao động phải thường xuyên gần gũi với người lao động, tổ chức phi thức thơng tin phi thức để kịp thời phát bất bình lao động tiến hành giải trước chúng lan rộng sang cá nhân, phận khác - Thường xuyên phát hiện, tìm hiểu bất bình lao động giúp nhà quản lý hoàn thiện thêm cơng tác quản lý 187 11.2 Tranh chấp lao động - Tranh chấp lao động phản đối người lao động tập thể người lao động chế độ, quyền lợi, việc làm vấn đề bảo đảm việc làm Tranh chấp lao động thường quốc gia thể chế hoá văn pháp luật lao động - Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Đối với tranh chấp lao động tập thể, Luật lao động Việt Nam phân định rõ tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích89 - Nguyên tắc giải tranh chấp lao động quy định dựa pháp luật điều kiện kinh tế, văn hoá quốc gia Với đặc điểm văn hoá Việt Nam, tranh chấp lao động Việt Nam ưu tiên nguyên tắc thương lượng, hoà giải90 - Quyền nghĩa vụ bên giải tranh chấp lao động thể chế hoá thành điều khoản luật định91 89 Điều 157, Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ Luật lao động Việt Nam năm 2006 quy định: Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp việc thực quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thoả thuận hợp pháp khác doanh nghiệp mà tập thể lao động cho người sử dụng lao động vi phạm Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thoả thuận hợp pháp khác doanh nghiệp trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động Tập thể lao động người lao động làm việc doanh nghiệp phận doanh nghiệp Điều kiện lao động việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời làm việc, thời nghỉ ngơi phúc lợi khác doanh nghiệp 90 Điều 158, Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2006 quy định: Việc giải tranh chấp lao động tiến hành theo nguyên tắc sau đây: Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp tự định hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp; Thông qua hồ giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên tranh chấp, tơn trọng lợi ích chung xã hội tuân theo pháp luật; Giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng pháp luật; Có tham gia đại diện người lao động đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp 91 Điều 160, Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2006 quy định: Trong trình giải tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có quyền sau đây: 188 Ngoài quy định chung, vấn đề liên quan đến thẩm quyền trình tự giải quy định cụ thể tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể92 Chương 12 Động viên kỷ luật lao động a) Trực tiếp thông qua người đại diện tham gia trình giải tranh chấp; b) Rút đơn thay đổi nội dung tranh chấp; c) Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải tranh chấp, có lý đáng cho người khơng thể bảo đảm tính khách quan, công việc giải tranh chấp Trong trình giải tranh chấp lao động, hai bên tranh chấp có nghĩa vụ sau đây: a) Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng theo yêu cầu quan, tổ chức giải tranh chấp lao động; b) Nghiêm chỉnh chấp hành thoả thuận đạt được, biên hoà giải thành, định có hiệu lực quan, tổ chức giải tranh chấp lao động, án định có hiệu lực Tồ án nhân dân 92 Xem Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ Luật lao động Việt Nam năm 2006 189 Sau học xong chương này, người học hiểu được: - Khái niệm, nguyên tắc động viên lao động - Những ứng dụng Tâm lý học động viên lao động số hình thức động viên lao động - Khái niệm, nguyên tắc kỷ luật lao động - Quá trình tiến hành kỷ luật người lao động - Các hình thức kỷ luật lao động theo quy định Việt Nam 12.1 Động viên 12.1.1 Khái niệm nguyên tắc động viên - Động viên nhân lực khái niệm có nội hàm phức tạp, bao gồm hàng loạt thao tác khiến người lao động làm việc họ thích muốn làm thế, bị buộc phải làm vậy.Điều cốt yếu động viên tạo thúc đẩy từ bên nhân viên Những hình thức động viên nhà quản lý đưa chúng trở thành động thúc đẩy nhân viên nhận thức giá trị hình thức động viên coi mong muốn mà muốn vươn tới đạt - Động viên nhân lực phải mang tính kích thích đó, người làm cơng tác quản lý nguồn nhân lực phải hiểu biết lý thuyết động thúc đẩy khả vận dụng lý thuyết cá nhân thời điểm, hoàn cảnh cụ thể - Động viên nhân lực phải xác theo nguyên tắc động viên người có tác dụng kích thích nhiều người 12.1.2 Một số hình thức động viên Chúng ta thấy hình thức động viên đa dạng, phong phú Mỗi chức quản lý nguồn nhân lực, thực khoa học trở thành hình thức động viên Chẳng hạn, phân cơng công việc hợp với lực nguyện vọng nhân viên, đề bạt, đào tạo phát 190 triển, kế hoạch hoá nghiệp cho nhân viên, đánh giá công trả công lao động xứng đáng, v.v Ngồi ra, quản lý nguồn nhân lực có hình thức động viên mang tính tổng hợp hơn, đồng thời tạo cảm giác thoả mãn nhiều nhu cầu, nguyện vọng nhân viên tôn trọng, thể cá nhân, quyền tự chủ cơng việc, v.v - Hình thức 1: Thoả mãn nhu cầu vật chất tinh thần người lao động Nhu cầu vật chất thoả mãn tạo kích thích nhân viên thơng qua hệ thống tiền lương, tiền thưởng lợi ích biên Các nhu cầu tinh thần thoả mãn tạo kích thích nhân viên thơng qua hình thức khen thưởng, danh hiệu lao động, quan tâm, khích lệ nhà quản lý Tuy nhiên, cần nhận thức khơng có tách biệt rõ rệt thưởng vật chất thưởng tinh thần Bởi giá trị vật chất, cá nhân cần vinh danh vinh danh cần phải gắn liền với giá trị vật chất Thậm chí, trường hợp thưởng tiền thân hình thức thưởng chứa đựng yếu tố tinh thần ghi nhận, cơng nhận thành tích đóng góp cá nhân - Hình thức 2: Chương trình tham gia người lao động Người quản lý phải cho phép người lao động tham gia vào định có liên quan đến thân họ tổ chức họ từ khâu chuẩn bị định đên khâu thực định kiểm tra, điều chỉnh định Khi tham gia vào việc thảo luận để định, người lao động có xu hướng tự nguyện, tự giác thực thi định Bởi họ người góp phần đưa chấp thuận định khơng phải thực thi định, thị người khác, cấp Quá trình tham gia nước phương Tây sử dụng phổ biến gọi dân chủ cơng nghiệp - Hình thức 3: Thực bàn tròn chất lượng Đây nhóm tự nguyện bao gồm người lao động người quản lý để bàn bạc, thảo luận nhằm đưa giải pháp, nâng cao chất lượng hoạt động tổ chức 191 Người quản lý nêu đặt vấn đề Người lao động bàn bạc tìm giải pháp giải vấn đề Hình thức tạo cho người lao động có cảm giác người quan trọng Đó hình thức để người lao động tự suy nghĩ sáng tạo cách thức giải công việc tốt Đồng thời, tổ chức bàn tròn chất lượng hình thức đào tạo chỗ Bàn tròn chất lượng người Nhật Bản sử dụng phổ biến từ năm 70 kỷ XX Hiện nay, nhiều tổ chức, doanh nghiệp phát triển thành hình thức thưởng ý tưởng Mỗi ngày, nhà quản lý thường họp nhân viên đến 10 phút để nhan viên trình bày ý tưởng mới, đánh giá ý tưởng nhau, sở nhà quản lý tặng tiền thưởng cho ý tưởng khả thi - Hình thức 4: Dùng hệ thống kỹ thuật -xã hội Về thực chất, hình thức cho phép người lao động tái cấu trúc tái thiết kế công việc cho vừa phù hợp với yêu cầu kỹ thuật vừa phù hợp với đặc điểm tâm, sinh lý cụ thể người lao động Khi công việc thiết kế phù hợp với tâm, sinh lý người lao động, nâng cao chất lượng hiệu cơng việc người lao động làm việc có hiệu suất cao hơn, làm việc với thời gian dài hơn, thích thú say mê 13.2 Kỷ luật lao động Về ngữ nghĩa, thuật ngữ kỷ luật dùng theo nghĩa: Nghĩa thứ nhất, kỷ luật quy phạm kỷ luật (nội quy, quy chế, nguyên tắc, tiêu chuẩn, thủ tục làm việc) Nghĩa thứ hai, kỷ luật trình xét mức độ vi phạm để đưa hình thức xử phạt thích hợp Nghĩa thứ ba, kỷ luật đơi hiểu hình thức xử phạt cụ thể (hình thức kỷ luật) Kỷ luật lao động trình nhà quản lý vào mức độ vi phạm quy định tổ chức để đưa hình thức xử phạt nhằm ngăn ngừa hành vi tái phạm 192 Khi tiến hành kỷ luật người lao động, phải tuân thủ số nguyên tắc sau: - Phải quán triệt mục đích kỷ luật lao động cho người lao động, giải thích để người lao động hiểu mục đích kỷ luật lao động: Kỷ luật nhằm trừng phạt mà nhằm cho người lao động trở nên tốt - Quá trình xét kỷ luật hình thức kỷ luật phải cơng khai, khách quan, công - Khi xem xét hình thức kỷ luật, phải có đủ chứng cứ, minh chứng để chứng minh mức độ vi phạm - Hình thức kỷ luật phải với mức độ vi phạm - Phải đảm bảo danh dự lòng tự trọng người lao động Ngồi hình thức phê bình, nhắc nhở nhằm ngăn chặn nội tổ chức, doanh nghiệp, hình thức kỷ luật cao quy định pháp luật kỷ luật lao động khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương chuyển công việc khác, sa thải93 - Sau tiến hành kỷ luật lao động, người quan lý cần theo dõi, kiểm tra để đánh giá hiệu kỷ luật lao động, theo dõi ảnh hưởng kỷ luật người lao động khác để điều chỉnh hình thức kỷ luật cho phù hợp chấm dứt kỷ luật theo quy định94 93 Khoản 1, Điều 84, Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ Luật lao động Việt Nam năm 2002 quy định: Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo hình thức sau đây: a) Khiển trách; b) Kéo dài thời hạn nâng lương không sáu tháng chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa sáu tháng cách chức; c) Sa thải Điều 85 Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ Luật lao động Việt Nam năm 2002 quy định: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải áp dụng trường hợp sau phải báo cho quan quản lý lao động cấp tỉnh: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà khơng có lý đáng 94 Điều 88, Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ Luật lao động Việt Nam năm 2002 quy định: 193 Danh mục tài liệu tham khảo 1- Người bị khiển trách sau ba tháng người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương chuyển làm công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, không tái phạm đương nhiên xố kỷ luật 2- Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương chuyển làm công việc khác sau chấp hành nửa thời hạn, sửa chữa tiến bộ, người sử dụng lao động xét giảm thời hạn 194 Phạm Lan Anh (2000), Quản lý chiến lược, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 2000 George Bohlander and Scott Snell (2004), Managing human Resouces, xuất lần thứ 13, NXB South - Western, Part of the Thomson Corperation, USA Bratton, J Gold, J (2000), Human Resource Management: Theory and Practice, xuất lần thứ 2, NXB Lawrence Erlbaum Associates, Inc, New Jersey, USA Peter Drucker, (Nguyễn Lương Hiếu dịch, 2008), Tinh hoa quản trị Drucker, NXB Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh Drucker, P., (2002) ‘They are not employees, they are people’, Harvard Business Review, January-February Trần Kim Dung (1997), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên, 2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Dương Hữu Hạnh (2009), Các nguyên tắc quản trị đại kinh tế toàn cầu Nguyên tắc thực hành, Nhà xuất Giao thông vận tải Henry, N (2006), Public Administration and Public affairs, NXB Pearson Longman, UK 10 Paul Hersey Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 11 Langbert, M Friedman, H (2002), ‘Continuous improvement in the history of human resource management’, Tạp chí Management Decision, tập 40, số 12 Mello, J.A (2006), Strategic Human Resource Management, 2nd edn, SouthWestern Cengage Learning, Ohio, USA 13 Milkovich, G.T Boudreau, J.W (1996), Human Resource Management, xuất lần thứ 8, NXB Richard D Irwin, Illinois, USA 14 Đình Phúc, Khánh Linh (2007), Quản lý nhân sự, Nhà xuất Tài 195 15 TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê 16 Robbins, S., Bergman, R., Stagg, I & Coulter, M (2006), Management, 4th edn, NXB Pearson Prince Hall, Frenchs Forest, New South Wale, Australia 17 Stone, RJ (2008), Managing human resources, 2nd edn, John Willey & Sons Australia Ltd, Milton, Qld 18 ThS Bùi Thị Thiêm (2003), Quản trị nguồn nhân lực (Giáo trình lưu hành nội bộ), Khoa Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 19 GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân (2009) & ThS Kim Ngọc Đạt, Quản trị chiến lược, NXB Thống Kê, Hà Nội 20 Wheelen, T.L & Hunger, J.D.(2000), Strategic Management and Business Policy, 7th edn, NXB Upper Saddle River, N.J: Prentice Hall 21 William J Roth Well, Robert K Prescott Maria W Taylor (2010), Chuyển hóa nguồn nhân lực, Vũ Thanh Vân dịch, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 22 William B Werther, J and Keith Davis (1995), Human Resourse and personel management, Mc Graw Hill 196 ... nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực - Mục tiêu tổng quát mục tiêu cụ thể quản lý nguồn nhân lực - Hệ thống tính logic nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực - Quá trình phát triển quản lý nguồn nhân. .. thấy nguồn nhân lực tác động liên quan đến nguồn nhân lực tổ chức đối tượng khoa học Quản lý nguồn nhân lực Trong khoa học quản lý nói chung, mối quan hệ quản lý Quản lý nguồn nhân lực cần lý... với Quản lý nguồn nhân lực, nhà Quản lý nguồn nhân lực cần nỗ lực phát triển khai thác điểm mạnh, giảm thiểu điểm yếu nguồn nhân lực tổ chức nhằm đảm bảo chất lượng, số lượng nguồn nhân lực mà