Quản lý tiền lương tại Công ty Sứ Hải Dương.PDF

Quản lý tiền lương tại Công ty Sứ Hải Dương

CHƯƠNG 1

NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG I TIỀN LƯƠNG

1 Các quan điểm cơ bản về tiền lương

Tiền lương (hay được gọi là tiền công) là một phạm trù kinh tế, đây là số tiền mà người sử dụng lao độngtrả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó.Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào tong thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau

Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp về thực chất tiền lương dưới chế độ chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập Quốc dân, biểu hiện dưới hình thái tiền tệ, được nhà nước phân phối có ké hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng của mỗi ngường đã cống hiến Tiền lương phản ánh việc trả công cho cán bộ công nhân viên, dựa theo nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động

Hiện nây chúng ta đã chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao câpsang cơ chế thị trường Do đócác quan điểm truyền thốngđẫ không còn phù hợp Tiền lương được coi là giá cả của sức lao động và chịu sự chi phối, tác động củagiá cả thị trường do quan hệ cung cầu về sức lao động, giá cả hàng hóa, dịch vụ Mặc khác, tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tốđể bảo đảm về nguồn thu nhập, tiền lương cũng là một trong những yếu tố cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp Vì vậy tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người sử dụng phải trả cho người lao động tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành củanhà nước

Trong cơ chế thị trường, tiền lương được nhìn nhận từ nhiều khâu của quá trình tái sản xuất Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của

quá trình tái sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là phạm trù của sự trao đổi, nó đòi hỏi ngang giá của tư liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động Sức lao động là một yếu tố của quá trình tái sản xuất cần bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập Quốc dândựa trên hao phí lao động và hiệu quả lao động

Tiền lương là một trong những yếu tố để cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp Vì vậy, việc trả công lao động được tính toán một cánh chi tiết trong hoạch toán kinh doanh của các đơn vị cơ sở thuộc mọi thành phần kinh tế, mặc khác tiền lương còn phản ánhquan hệ phân phối sản phẩm giữa toàn thể xã hội do nhà nước làm đại diện và mỗi một người lao động Cơ sở để xác định mức tiền lương, tiền công trong mọi tổ chức và thuê mướn lao động, chủ yếu dựa trên sự phát triển của xã hội, yêu cầu phát triển năng lực của người lao động trong tong thời kỳ và giời hạn việc tăng tiền lương

Tiền công, tiền lương phải được xác định trên cơ sở tính đúng, tính đủ sức lao động dựa trên hao phí và hiệu quả lao động, thỏa mãn yêu cầu tối thiểu của cuộc sống và những nhu cầu cao hơn nữa Song nó phải chịu sự tác động của cơ chế thị trường

Quan điểm mới về tiền lương thể hiện trong các chính sách thực hiện được hiệu quả hơn chức năng đánh giá lao động xã hội và phân phối theo lao động

2 Các khái niệm về tiền lương

Để nhận thức đầy đủ hơn về tiền lương còn có nhiều khái niệm khác như : tiền lương tối thiểu, tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa

• Tiền lương danh nghĩa : Được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suet lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động

• Tiền lương thực tế : Được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua bằng tiền lương danh nghĩa của họ

Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả củacác loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau:

Tuy nhiên với quan điểm nào đi chăng nữa thì tiền lương không thuần tuý là vấn đề kinh tế, vấn đề lợi ích mà cao hơn là vấn đề xã hội, có liên quan trực tiếp tới các chính sách vĩ mô của nhà nước và mức lương tồi thiểu phải bảo đảm:

- Là giới hạn cuối cùng để có thể bảo trợ cho người lao động chống lại sức ép của thị trường lao động và bảo đảm sản xuất được diễn ra bình thường

- Đảm bảo mối quan hệ giữa tăng lương tối thiểu và tăng lươn bình quân

- Tiền lươngạo điều kiện cho người lao động được biết quyền lợi của họ, công khai hoá mức lương tối thiểu và sự thay đổi của nó

3 Chức năng của tiền lương

Tiền lương thực chất chỉ là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một thoả thuận nào đó dựa trên những quy định của nhà nước Song tiền lương lại là lợi ích vật chất mà người lao động nhận được để nuôi sống bản thân và gia đình mình, duy trì quá trình tái sản xuất tự nhiên và xã hội Do đó chức năng, vai trò của tiền lương rất quan trọng Cụ thể tiền lương có các chức năng sau:

+ Tiền lương bảo đảm chức năng tái sản xuất sức lao động : bao gồm cả tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động Điều này có nghĩa tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ nuôi sống bản thân và gia đình mình mà còn một phần dành để nâng cao trình độ về mọi mặt cho bản thân và gia đình, một phần để tích luỹ Có như vậy mới bảo đảm quá trình tái sản xuất diễn ra

liên tục được Hiện nay ở nước ta nhà nước quy định tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phải cao hơn mức lương tối thiểu ( hiện nay tiền lương tối thiểu ở nước ta quy định là 290.000đ/tháng) mức lương tối thiểu được xây dựng dựa trên cơ sở hệ thống nhu cầu thiết yếu của con người Do đó hầu như tiền lương ở các doanh nghiệp đã bảo đảm được chức năng tái sản xuất sức lao động, góp phần tạo ra cơ cấu hợp lý trong nền kinh tế khuyến kích phát triển kinh tế ngành và lãnh thổ Tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, gắn trách nhiệm cá nhân với tập thể và công việc

+ Tiền lương bảo đảm chức năng thanh toán: Tiền lương được người lao động ding thanh toán cho các tư liệu sinh hoạt hàng ngày Chức năng này giúp cho việc tính toán các khoản chi tiêu dựa trên tiền lương của mình và tự điều chỉnh, cân đối chi tiêu cho hợp lý

+ Tiền lương là thước đo độ cống hiến của người lao động : chức năng này chính là biểu hiện của quy luật phân phối theo lao động

4 Yêu cầu của việc tổ chức tiền lương

Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần phải đạt được những yêu cầu sau :

• Đảm bảo tái sản xuất cho người lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho người lao động

• Làm cho năng suất không ngừng nâng cao

• Đảm bảo tính đơn giản rõ ràng, dễ hiểu bảo đảm sự công bằng cho người lao động

Doanh nghiệp phải lo được cho người lao động có tiền lương cao hơn tiền lương tối thiểu Tiền lương phải đủ cho nhu cầu của người lao động, nó phải đáp ứng được nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người lao động Tiền lương trả

1 Xây dựng quỹ tiền lương

Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải xác định kế hoạch về số lao động quản lý trong các bộ phận phòng ban trong công ty Trước hết doanh nghiệp phải xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương, nó phụ thuôch vào số người và mức lwơng tối thiểu của doanh nghiệp, hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp bình quân, trên cơ sở đó tổng quỹ lương chung năm kế hoạch được xác định như sau:

VC=VKH +VPC+VBS+VTG

Trong đó: VC : Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch

VKH : Quỹ tiền lương chung năm kế hoạch để xây dựng đơn giá

VPC : Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác VBS : Quỹ tiền lương bổ sung

VTG : Quỹ tiền lương làm thêm giờ

Sau khi quyết toán tài chính trước khi xây dựng quỹ tiền lương thực hiện doanh nghiệp phải đánh giá và xác định các khoản nộp ngân sách nhà nước, nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, khi đó quỹ tiền lương thực hiện được xác định như sau:

VTH =(VĐG* CSXKD) +VPC+VBS+VTG

2 Xây dựng tiền lương tối thiểu

Chính sách tiền lương tối thiểu là một công cụ cơ bản của nhà nước thiết lập các mối quan hệ rằng buộc kinh tế đối với các doanh nghiệp trong việc sử dụng lao động Hơn nữa nhà nước còn dựa vào tiền lương tối thiểu để điều tiết thu nhập giữa các nghành và các khu vực

Tiền lương tối thiểu là căn cứ để xây dựng hệ thống thang bảng lương, xây dựng các chính sách để về sử dụng mà khuyến khích người lao động trong từng điều kiện lao động thích hợp Nó là cơ sở để các nhà quản lý doanh nghiệp lựa chọn cơ cấu lao động thích hợp Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, dựa vào những quy định của nhà nước, doanh nghiệp sẽ tự xây dựng tiền lương tối thiểu và áp dụng trong phạm vi doanh nghiệp Mức tiền lương tối thiểu này phụ thuộc vào các hệ số điều chỉnh theo ngành và điều chỉnh theo vùng Mức tiền lương tối thiểu vừa phải đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, vừa đảm bảo khả năng chi trả của doanh nghiệp

a- Tiền lương tối thiểu điều chỉnh theo ngành, vùng

Theo quy định tại nghị định số 10/CP ngày 27/3/2000 mức lương tối thiểu chung được điều chỉnh là 180.000 đ/ tháng, theo nghị định số 77 năm 2000 của chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là 210.000 đ/tháng, đến tháng 1 năm 2003 chính phủ quy định mức lương tối thiểu là 290.000 đ/ tháng

Đây là giới hạn dưới của khung lương tối thiểu của tất cả các đơn vị trong công ty Theo quy định mức lương tối thiểu cho các doanh nghiệp được điều chỉnh theo ngành, vùng phần tăng thêm tối đa không quá 1,5 lần so với lương tối thiểu do nhà nước quy định Mức tiền lương tối thiểu được xác định theo công thức sau:

TLMinđc= TLMin x (1 + kđc) kđc = k1 + k2

Trong đó :

k2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành

b- Hệ số lương theo cấp bậc công việc và các chế độ phụ cấp lương

Các khoản phụ cấp của công ty gồm: Phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chức vụ, phụ cấp làm đêm Nguyên tác chung là tất cả các khoản phụ cấp đều phải dựa vào đơn giá trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng cá nhân và doanh nghiệp Theo mức lương tối thiểu nhà nước quy định các khoản phụ cấp mà công ty áp dụng, đến nay thu nhập của công nhân viên trong công ty tương đối ổn định Nay đang dần được cải thiện thêm và nâng cao mức sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty

3 Các hình thức phân phối quỹ lương

• Nguyên tác trả lương

Nguyên tắc này xuất phát từ nguên tắc phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương Những người khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ…nhưng có hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương ngang nhau

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo sự công bằng, đảm bảo việc bình đẳng trong trả lương Điều này khuyến khích rất lớn cho người lao động

Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau cần có sự đáng giá đúng mức và phân biệt công bằng chính

xác trong công tác trả lương, nguyên tắc này là căn cứ để xây dựng các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương khác Nó còn thể hiện trong cơ chế và phương thức trả lương

+Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương

bình quân

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do nhiều yếu tố khách quan.Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên hệ chặt chẽ với nhau

Tăng tiền lương dẫn tới tăng chi phí sản xuất Tăng năng suất lao động lại làm cho chi phí trong từng đơn vị sản phẩm giảm Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí trong một đơn vị sản phẩm giảm, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân

Nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động

+ Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa người lao

động làm các nghề khác nhau

Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật, công nghệ, quy mô của doanh nghiệp khác nhau Điều này làm cho tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi trình độ, kinh nghiệm của từng người trong mỗi công việc cũng khác nhau

Điều kiện, môi trường làm việc có ảnh hưởng đến hiệu quả của công việc và ngay cả những doanh nghiệp có sự khác nhau, kéo theo những sự khác nhau về đời sống vật chất tinh thần, văn hoá tập quán Những sự khác nhau đó gay ảnh hưởng và làm cho mức sống của mỗi người lao động hưởng lương khác nhau

• Các chế độ tiền lương + Chế độ tiền lương cấp bậc

Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước và các doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho nhân viên của mình căn cứ vào tính chất phức tạp của công việc và mức độ hoàn thành công việc của họ

Chế độ tiền lương cấp bậc chủ yếu áp dụng cho những người làm việc kỹ thuật ít hoặc hầu như không được sử dụng cho các lao động quản lý

Nội dung của chế độ cấp bậc gồm 3 phần chính :

+ Thang lương : Là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau

+ Mức lương : Là số tiền trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương

+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật : Là văn bản quy định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của mỗi người ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biếtnhất định về mặt kiến thức để làm được những công việc nhất định

• Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà cá doanh nghiệp nhà nước áp dụng để trả cho lao động quản lý

Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện qua các trình tự sau:

+ Xây dựng các chức danh của lao động quản lý

+ Đánh giá độ phức tạp của lao động trong từng chức danh

+ Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hoặc một ngạch lương + Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương * Phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp Trên cơ sở nguyên tắc trả lương và dựa vào chế độ tiền lương, doanh nghiệp sẽ xác định cách thức phân phối quỹ tiền lương Việc phân phối quỹ tiền lương cho các phòng ban, cho từng cá nhân trong doanh nghiệp không những bảo

đảm các nguyên tắc trên mà còn phù hợp với cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp

- Điều kiện để phân phối quỹ tiền lương

+ Đối với phòng ban : Các chức năng nhiệm vụ phải được phân công ràng cho từng cá nhân đúng chức danh tiêu chuẩn nghiệp vụ công việc và phải có kế hoạch thực hiện tiến độ công việc

+ Đối với cá nhân : được đánh giá và xếp đúng vào tiêu chuẩn nghiệp vụ, có kế hoạch thực hiện tiến độ công việc

4 Hình thức trả lương

4.1 Chế độ trả lương theo thời gian

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý, đặc biệt đối với những công việc có tính chất ổn định, chức năng nhiệm vụ không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất không thể trả lương theo sản phẩm được

Công thức áp dụng như sau: Lcn = Lcb x T Trong đó:

Lcn : Lương cấp bậc

Lcb : Lương cá nhân

T : Thời gian lao động thực tế Có 3 loại lương theo thời gian là:

- Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc

- Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng

- Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng

Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả lao động, nó có tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc

4.2 Chế độ trả lương khoán

Chế độ tiền lương này được áp dụng cho những công việc má sử dụng chế độ trả lương theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế vá thời gian không bảo đảm, đồng thời công việc đòi hỏi nhiều tập hợp công việc khác nhau theo yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn Chế độ trả lương này trong công ty sứ Hải Dương áp dụng trả lương cho các nhân viên bán hàng ngoài ra cũng có thể áp dụng cho các bộ phận phòng ban trong công ty như phòng kinh doanh , phòng thị trường Nó được áp dụng chủ yếu cho các cá nhân hoặc một bộ phận

Đơn giá lương khoán có thể tính theo số lượng sản phẩm được bán ra hoặc mức độ xâm nhập thị trường

Ưu điểm : Người nhân viên sẽ biết được số lượng tiền sẽ nhân được khi họ thực hiện mức độ công việc hoàn thành, bên cạnh đó công ty cần phải khống chế mức tối thiểu để hạn chế nhược điểm của hình thức trả lương này

Nhược điểm : Phải tính toán đơn giá một cách chặt chẽ và tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả lương chính xác

4.3 Chế độ trả lương gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đây là chế độ trả lương vẫn còn mới mẻ ở nước ta song cũng đã có một số doanh nghiệp nước đã áp dụng thành công, chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho các bộ phận phòng ban mà hoạt động của họ có liên quan tới tình hình hoạt động kinh doanh của công ty chẳng hạn như phòng thị trường, phòng kinh doanh, phòng thương mại hình thức này chính là gắn tiền lương của họ với hoạt động của công ty tiền lương của họ nhận được chính là tỷ lệ phần trăm trong tổng doanh thu hay trong lợi nhuận thu được hoặc trong tổng doanh thu bán hàng mà họ bán được

4.4 Chế độ trả lương kết hợp giữa trả lương theo thời gian, theo năng suất, kết quả của một nhóm hay toàn công ty, hiệu quả kinh doanh của công ty

Đây là hình thức kết hợp của nhiều yếu tố để khắc phục nhược điểm của các chế độ trả lương thuần tuý chỉ theo một tiêu thức nhất định nó thường chỉ nên áp dụng cho các phòng ban như phòng tổ chức hành chính ( hay phòng nhân sự, phòng tổ chức lao động tiền lương ), phòng kế hoạch

Bên cạnh các hình thức trả lương đó các doanh nghiệp cũng nên có kết hợp trả một khoản lương cố định cho họ để cuộc sống của họ không bị bấp bênh

5 Chế độ tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tìên bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc

Có các hình thức thưởng như sau:

+Nâng cao doanh thu cho doanh nghiệp

+Mở rộng thị trường và thị phần của doanh nghiệp +Giảm chi phí giá thành

+Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm +Thưởng tiết kiệm vật tư

+Thưởng hoàn thành vượt mức lao động +thưởng tổng kết cuối năm, vào cá dịp lễ Tết + v.v

Điều kiện thưởng: là những điều kiện đưa ra để xác định những tiền đề, những chuẩn mực để thực hiện một hình thức thưởng nào đó, đồng thời với điều

kiện đó được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng Nhân viên phải phải đạt được mức mức đề ra thì mới được thưởng, không đạt được mức đó thì sẽ không được thưởng

Mức thưởng: Là số tiền trả cho nhân viên khi họ hoàn thành hoặc đạt được mức chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích nhân viên Tuy nhiên mức tiền thưởng phải đạt tới một mức nhất định nào đó thì hiệu quả của tiền thưởng mới được phát huy tác dụng Mức đó không cao quá cũng không thấp quá

Nguồn tiền thưởng : Là nguồn có thể dùng để trả tiền thưởng cho nhân viên của họ bao gồm nhiều nguôn : Từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương

6 Các chế độ phụ cấp

Trong chế độ hiện hành ở nước ta, các chế độ phụ cấp được coi là bộ phận cấu thành có tác dụng bổ sung những khiếm khuyết cho tiền lương cấp bậc hay chức vụ nhằm quán triẹt hơn những nguyên tắc phân phối theo lao động, chống chế độ bình quân chủ nghĩa và thực hiện tốt chính sách đãi ngộ lao động

Các chế độ phụ cấp lương luôn luôn được sửa đổicho phù hợp với tìmh hình kinh tế chính trị xã hội trong từng giai đoạn phát triển trên cơ sở bảo đảm tiền lương thực tế tái sản xuất sức lao động cho nnx nhân viên của họ, điều chỉnh hợp lý quan hệ tiền lương giữa các loại lao động, giữa các công việc, các phòng ban, khu vực, ngành nghè cho hợp lý Mỗi chế độ phụ cấp đều có điều kiện áp dụng và hệ số áp dụng Từ đó tính ra mức phụ cấp cho mỗi loại công việc nhất định Có phụ cấp tính theo lương tối thiểu, có phụ cấp tính theo phần trăm lương cơ bản

7 Một số vấn đề khác liên quan tới công tác trả lương cho bộ phận quản lý trong doanh nghiệp

Ngoài các nội dung trên, để thực hiện đầy đủ công tác trả lương thì doanh nghiệp phải có quy định và thực hiên việc trả lương liên quan đến các vấn đề sau:

KILOBOOKS.COM- Thực hiện chế độ bảo hiểm cho các nhân viên

- Chế độ trả lương trong những ngày nghỉ lễ tết, nghỉ theo chế độ

- Chế độ trả lương đối với những người đi học tập, đi công tác, tham gia hoạt động đảng, đoài , hoạt động văn hoá vă nghệ

- Chế độ trả lương đối với công nhân viên học nghề, tập sự - Kỳ trả lương, địa điểm trả lương

- Trường hợp khấu trừ lương - Chế độ nâng bậc lương

III SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO BỘ PHẬN QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP

Tiền lương được nhìn nhận dưới các góc độ khác nhau giữa chủ đầu tư, chủ doanh nghiệp với các nhân viên của mình Chi phí về tiền lương cao dẫn tới chi phí sản xuất tăng, đó là điều mà không một doanh nghiệp nào mong muốn Nhưng những nhân viên được mức tiền lương cao sẽ có điều kiện nâng cao đời sống, làm cho họ yêu công việc của mình hơn Mặc dù mâu thuẫn như vậy nhưng cả hai đều cần đến nhau: Chủ đầu tư, chủ doanh nghiệp cần có những nhiệm vụ để tạo ra lợi nhuận , nhóm người này cần chủ đầu tư, chủ doanh nghiệp để có việc làm và thu nhập Đối với bộ phận quản lý được trả lương thoả đáng sẽ là là động lực kích thích năng lực sáng tạo lám tăng hiệu suất làm việc, nâng cao hiệu quả kinh doanh làm tăng doanh thu, giảm giá thành đơn vị sản phẩm, tăng lợi nhuận đặc biệt là sự mở rộng thị trường, nâng cao thị phần của doanh nghiệp tạo hình ảnh tốt trong mắt trong người tiêu dùng, không ngừng tái sản xuất mở rộng Ngược lại nếu doanh nghiệp trả lương không hợp lý chỉ quan tâm đến lợi nhuận thuần tuý không chú ý đúng mức tới bộ phận này có thể sẽ dẫn tới một thảm kịch không thể lường trước được là nhân viên của mình sẽ rời bỏ khỏi công ty đặc biệt những người biết hết bí mật của công ty chạy sang làm cho đối thủ kinh doanh

Bởi vậy việc trả lương phải làm sao vừa thoả mãn yêu cầu của doanh nghiệp vừa thoả mãn yêu cầu của bộ phận này để tiền lương phát huy hết vai trò, chức năng của nó Không tạo nên mâu thuẫn chủ doanh nghiệp với nhân viên của mình mà cần tạo ra sự gắn kết với nhau lợi cùng hưởng, thiệt cùng chịu đối với các bộ phận có thể gắn kết quả kinh doanh với tiền lương thì cần phải thực hiên để cho họ có cảm giác mình là một thành viên trong gia đình, đặc biệt là không có cảm giác mình bị bóc lột

Ngoài tiền lương doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm tới các chế độ vế thưởng, phụ cấp, chính sách bảo hiểm xã hội và các vấn đề khác có liên quan để có thể thực hiện tốt công tác trả lương cho bộ phận quản lý công ty

PHẦN II

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY SỨ HẢI DƯƠNG HIỆN NAY

I QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH & PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY

Nhà máy Sứ Hải Dương ra đời cùng với sự ra đời của các nhà máy Cao- Xà - Lá, Phích Rạng Đông, Giấy được xây dựng mới trong kế hoạch 3 năm (1958 - 1960)

Đây là một trung tâm Công nghiệp Sứ đầu tiên có quy mô lớn nhất Đông Nam Á chuyên sản xuất Sứ dân dụng, sứ cách điện, sứ thông tin, sứ vệ sinh Trong đó mặt hàng sứ dân dụng chiếm tỷ trọng chủ yếu

Sứ Hải Dương - một địa chỉ mới xuất hiện trên thị trường nước ta và có mặt trong từng gia đình, từ nông thôn ra thành thị, công sở v.v những năm cuối thập kỷ 50

Trước đây nước ta chưa từng có đồ sứ mang nhãn mác Việt Nam - chủ yếu là đồ sành, đồ gốm đã được biết đến trên thị trường ngoài nước như một đặc sản Đồ sành quen thuộc từ chum thóc, vại cà, đồ gốm sành điệu với nhiều kiểu dáng hoa văn độc đáo, dân dã mang đậm dấu ấn dân tộc và các triều đại, đã xuất hiện từ thời Lý, Trần, Lê và triều Nguyễn với những địa danh nổi tiếng: Móng Cái, Bát Tràng, Hương Canh

Sự ra đời của nhà máy sứ Hải Dương là một sự kiện quan trọng, là cột mốc đánh dấu bước phát triển công nghiệp tiêu dùng ở nước ta,vì nhu cầu nhân sinh, dân trí, vừa thiết yếu mà mang vẻ đẹp văn hoá, thẩm mỹ, mang dấu ấn lịch sử của một thời đại mới

Nhà máy sứ đầu tiên ở nước ta, được nhà nước quyết định xây dựng tại thị xã Hải Dương trên mặt bằng bãi pháo thủ của Quân khu Tả Ngạn và một vùng hồ ao bãi hoang thuộc địa phận thôn Bình Lao, xã Bình Hàn thị xã Hải Dương ( Nay

-Trường Thạnh, Thạch Anh, Phú Thọ -Đất chịu lửa Tuyên Quang

Ngày 2/9/ 1960 mẻ sứ đầu tiên ra đời, lò đốt đầu tiên bằng lò nung thủ công, nhiên liệu là than mỡ đốt trực tiếp bằng lò thí nghiệm- tất cả đều nằm ngoài dự kiến, 2000 sản phẩm sứ trở thành tặng phẩm lịch sử Nhà máy sứ Hải Dương không có giai đoạn sản xuất thử, không làm lễ cắt băng khánh thành, mà lấy ngày 2/9/1960, ngày ra đời mẻ sứ đầu tiên là ngày thành lập nhà máy Bước vào sản xuất gặp rất nhiều khó khăn nảy sinh: Trình độ công nhân còn thấp, gần 1000 công nhân đào tạo trong nước khoá học 6 tháng Thực tập viên đang lục tục trở về nước từ Trung Quốc Máy móc thiết bị của Trung Quốc không phải là hiên đại, có phần lạc hậu cùng với việc chuyển giao công nghệ Nhà máy sứ Hải Dương là do các chuyên gia Trung Quốc thiết kế, lắp đặt và chuyển giao công nghệ Toàn bộ cán bộ kỹ thuật và công nhân đứng máy đều được đào tạo tại Trung Quốc Sau mẻ sứ đầu tiên thành công vào năm 1960 toàn bộ chuyên gia Trung Quốc về nước, việc quản lý xí nghiệp, việc quản lý kỹ thuật do Việt Nam làm chủ Do chưa có kinh nghiệm nên sản phẩm những năm đầu bị méo (biến dạng) sản phẩm loại I chỉ chiếm từ 10 -> 20 % Nhìn chung sản phẩm ban đầu còn có những hạn chế: Sứ còn dày, men chưa bóng, hoa chưa đẹp, sản phẩm bị vênh, vàng ngà, nhiệt độ và thời gian nung trong lò ga chưa ổn định

Cán bộ, công nhân nhà máy đã không ngừng đẩy mạnh phong trào phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, đã đạt được những tiến bộ sau đây:

1- Cải tiến lò nung và quy trình nung

Lò Trung Quốc thiết kế là lò tròn dung tích 100 m đốt bằng khí gaz (CO): Lò đốt bằng gió nóng do thu hồi nhiệt từ khói bằng bộ trữ nhiệt kim và bộ trữ nhiệt sành chịu nhiệt Nhưng do thiết kế không hợp lý trở lực lớn lại không bền nên hiệu quả thấp Do đó hệ thống này bị hỏng, kỹ sư, cán bộ kỹ thuật và công nhân đã cải tiến bằng đốt gió tự nhiên và đã thành công Các buồng đốt được thiết kế lại cho hợp lý, các lỗ phân lửa phân lửa trong lò được phân lại cho đều và quy trình điều độ trong quá trình nung được anh em công nhân cải tiến để giữ vững sản xuất, nâng cao chất lượng

2 Chuyển gắn khô sang gắn ướt các loại ấm trà và tách sản xuất các loại chi tiết riêng biệt như thân ấm, quai ấm, vòi

Sau đó đem sấy khô rồi dùng loại hồ gắn (pha chế đặc biệt) để gắn thành chiếc ấm Do hệ số giãn nở khác nhau nên các chi tiết hay bị nứt hoặc tách rời, gây lãng phí nhiều, năng suất gắn rất thấp, kinh nghiệm sản xuất gốm của Việt Nam, các chi tiết đều được gắn độ ẩm cao Các kĩ sư và công nhân Việt Nam đã nghiên cứu công nghệ sửa ướt và gắn khi độ ẩm cao gần bằng 16% Kết quả năng suất tăng 10 lần và sản phẩm không còn phế phẩm

Trong suốt 5 năm sản xuất, toàn nhà máy đã phát huy hàng trăm sáng kiến kỹ thuật Những năm đầu mới đi vào sản xuất chỉ có hai hệ thống lò tròn, đã phấn đấu giảm giờ nung từ 45 - 50 h/lò xuống 38 - 40

Với vài ba triệu sản phẩm những năm đầu, do nhu cầu phân phối đến từng gia đình nông dân xã viên, đến từng cơ quan, đơn vị quân đội, sản lượng hàng năm từ 8 - 9 triệu, rồi lên 10 triệu rồi 13 triệu trong suốt thời bao cấp Để đủ sản phẩm giao nộp cho nhà nước nhà máy đã phải sử dụng cả các loại đất đá loại III Trong các chỉ tiêu tổng sản lượng, còn chỉ tiêu giá trị tổng sản lượng lại tính theo giá cố định chỉ có một giá thương phẩm tính theo bình quân đổi thành loại 1, nên dần hình thành thói quen làm ăn chạy theo sản lượng, số lượng

Và cũng để đáp ứng được chỉ tiêu sản lượng , nhà máy đã thành lập thêm một dây chuyền sản suất thủ công thời chiến tranh phá hoại: Cơ sở II - Nam Hải -

Nam Sách Đây là thời kỳ phát sinh :Sứ ngà, men ngà,thậm chí còn có lúc nhà máy còn cho phép sản xuất cả bát ve lòng

Cứ thế một vòng khép kín: sản phẩm được sản xuất trong hàng rào bao cấp, đến thẳng các quầy hàng mậu dịch quốc doanh, những cửa hàng Hợp tác xã mua bán, những căng tin v.v người tiêu dùng không được có cái quyền lựa chọn Tuy phải đảm bảo sản phẩm tiêu dùng một mặt hàng thiết yếu cho toàn dân, toàn xã hội nhà máy vẫn duy trì được nhiệm vụ đối ngoại: đồ sứ cao cấp làm nhiệm vụ xuất khẩu sang Lào, Campuchia (bát, đĩa) sang Cuba (ấm chén) Những cố gắng

của ngành giấy hoa đã phần nào giải quyết được khâu trang trí sản phẩm, trong điều kiện không nhập được giấy hoa cũng như vàng kim Nhà máy đã có giấy hoa dưới men, điện quang dã đủ cho nhu cầu sử dụng của nhà máy, còn cung cấp chi viện cho sứ địa phương Khi đất nước đã hoà bình, thống nhất, cũng như mọi cơ sở công nghiệp khác phải tự khảng định mình, vươn lên ở một tầm cao, tầm xa mới Những năm cuối thập niên 80, tưởng chừng Nhà máy sứ Hải Dương không thể đứng vững được và đang trên bờ vực phá sản Có thể tóm tắt những vấn đề bức xúc nổi cộm trong giai đoạn từ bao cấp chuyển sang cơ chế thị trường (1986 - 1990) như sau :

- Máy móc thiết bị quá cũ trang thiết bị (từ những năm 1960-1962) chưa được đầu tư nâng cấp

- Vốn cho sản xuất thiếu, phải đi vay ngân hàng, thậm chí vay của cán bộ công nhân viên, của nhân dân

- Sản phẩm làm ra phải cạnh tranh gay gắt với hàng nhập lậu vào (chủ yếu là sứ Trung Quốc)

- Theo đường mòn cũ làm ăn kiểu bao cấp: sản phẩm đơn điệu, ít cải tiến, kiểu cách nghèo nàn, đặc biệt là chất lượng kém thua hẳn sứ ngoại giá thành lại cao Không tiêu thụ tồn kho hàng triệu sản phẩm

- Thu nhập của cán bộ công nhân viên còn thấp, đời sống gặp nhiều khó khăn, hàng trăm công nhân nghỉ chờ việc Trước tình trạng đó, Đảng uỷ nhà máy đã liên tục họp tìm biện pháp tháo gỡ, mà vấn đề mấu chốt là phải nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm Chất lượng là sống còn của nhà máy Vì vậy nhà máy đã thực hiện biện pháp trả lương theo chất lượng sản phẩm đến từng người lao động, phát động các hoạ sỹ, công nhân bậc cao sáng tạo nhiều kiểu dáng mẫu mã mới, đa dạng đáp ứng nhu cầu thị hiếu người tiêu dùng Bên cạnh đó nhà máy tăng cường quản lý vật tư đầu vào, rà soát định mức lại vật tư và các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, tiến hành hạch toán chặt chẽ hơn, tập trung vào công tác tiêu thụ

sản phẩm (như mở thêm các điểm bán hàng, đại lý tiêu thụ trong cả nước) Thành lập phòng thị trường, cử một số cán bộ làm công tác tiếp thị Với những biện pháp trên được triển khai, dù một sớm một chiều không thể làm chuyển biến ngay nhưng đã tháo gớ kịp thời tạo đà tăng trưởng cho những năm 1990

- Ngày 9/10/1992 Bộ Công nghiệp có quyết định số 921/CNn-TCLĐ chuyển đổi tổ chức hoạt động của nhà máy thành Công ty sứ Hải Dương Sau đó theo thông báo của Văn phòng chính phủ và quyết định của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nhẹ, công ty đăng ký thành lập doanh nghiệp nhà nước theo nghị định số 388/HĐBT nhà máy phải tập trung cán bộ và thời gian để làm các thủ tục pháp lý cho công ty ra đời và doanh nghiệp đi vào hoạt động theo quy chế mới Năm 1993 cũng là năm nhà nước tạm bỏ cấm nhập 17 mặt hàng của Trung Quốc hàng sứ ồ ạt tràn vào do lậu thuế giá rẻ, chiếm hết thị trường hàng sứ trong nước làm cho công ty lâm vào khủng hoảng trì trệ trong tiêu thụ Một số chính sách trong những năm 1990-1992 có phần mở thì đến năm 1993 đã được bổ sung hoàn thiện chặt chẽ hơn như chính sách thuế, tài chính, giá cả, hợp đồng kinh tế, vay vốn đầu tư

- Từ năm 1995-2002 công ty sứ Hải Dương đã tồn tại và đứng vững qua 5 thập kỷ đầy sóng gió và biến động những thử thách ngặt nghèo găy gắt: phải tiếp tục cạch tranh với hàng nhập lậu qua biên giới và các hàng sứ trong nước như sứ Bát Tràng v.v Vì vậy công ty đã phấn đấu thay đổi mẫu mã, kiểu dáng nâng cao chất lượng đưa tỷ lệ loại 1 cao hơn Kết quả và mục tiêu phấn đấu đến năm 2005 :

Năm 1995 doanh thu đạt 20,6 tỷ đồng, đạt 10 triệu sản phẩm Năm 1996 đạt 26,58 tỷ đồng, đạt 11,3 triệu sản phẩm

Năm 1997 đạt 29,1 tỷ đồng, đạt 11,94 triệu sản phẩm Năm 1998 đạt 30, 48 tỷ đồng, đạt 11,7 triệu sản phẩm Năm 1999 đạt 30,89 tỷ đồng, đạt 13 triệu sản phẩm Năm 2000 đạt 36 tỷ đồng, đạt 14,7 triệu sản phẩm