Những biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại công ty Cơ điện Công trình Hà Nội.DOC

Những biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại công ty Cơ điện Công trình Hà Nội.

Lời nói đầu

Hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang từng bớc chuyển dịch cơ cấu theo yêu cầu của nền kinh tế hiện đại và phát triển, giao lu buôn bán với các nền kinh tế trong khu vực và trên thế giới Nền kinh tế nớc ta là một nền kinh tế định hớng XHCN nên có sự quản lý của Đảng và Nhà nớc.

Quản trị doanh nghiệp cung cấp các cơ sở lý luận cho các nhà quản lý để quản lý tốt các đơn vị của mình sao cho có hiệu quả và đạt đợc các mục tiêu đã đề ra Nhng để đạt đợc các mục tiêu đó thì trớc hết nhà quản trị phải lắm rõ tình hình, thực trạng, khả năng của doanh nghiệp mình từ đó đa ra các đối sách phù hợp.

Quản lý tiền lơng là vấn đề hết sức nhạy cảm và tế nhị, nó đòi hỏi các cấp quản trị phải sử dụng công cụ tiền lơng nh thế nào để sao cho đánh giá đúng năng khả năng và hiểu quả do sức lao động của ngời lao động bỏ ra Đối với chủ doanh nghiệp, tiền lơng là một yếu tố của chi phí sản xuất, song không thể tìm cách giảm tiền lơng mà phải quản lý tiền lơng một cách hợp lý để đạt đợc mục tiêu lợi nhuận.

Nhận thức đợc tầm quan trọng của vấn đề này trong thời gian thực tập tại

Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội em đã chọn đề tài “Một số biện pháp

nhằm tăng cờng công tác quản lý tiền lơng tại công ty Cơ điện Công trình HàNội “

Nội dung chuyên đề gồm các phần sau:

Phần thứ nhất : Lý luận chung về tiền lơng và công tác quản lý tiền lơng Phần thứ hai : Thực trạng quản lý tiền lơng ở công ty cơ điện công trình hà nội

Phần thứ ba : Các giải pháp nhằm tăng cờng công tác quản lý tiền lơng ở công ty cơ điện công trình hà nội

Hà Nội, ngày 30 tháng 04 năm 2004

Sinh viên thực hiện

Tiền lơng dới chế độ XHCN; Là bộ phận thu nhập quốc dân đợc Nhà nớc phân phối một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lợng, chất lợng lao động ngời ấy cống hiến cho xã hội.

Tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng; Là giá cả sức lao động đợc hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động.

1.1.2 Tiền lơng tối thiểu

Nghị định 197/CP của nớc ta ban hành ngày 31.12.1994 về việc thi hành bộ luật lao động đã ghi : “ Mức lơng tối thiểu là mức lơng để trả cho ngời lao

động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo ) với điều kiện lao động và môi trờng lao động bình thờng “

Từ trớc tới nay, tiền lơng tối thiểu đợc coi là cái ngỡng cuối cùng để từđó xây dựng các mức lơng khác nhau tạo thành hệ thống tiền lơng của mộtngành nào đó hoặc hệ thống tiền lơng chung của một quốc gia căn cứ đểxây dựng chính sách tiền lơng Nh vậy mức lơng tối thiểu đợc coi là yếu tốrất quan trọng của chính sách tiền lơng

1.1.3 Tiền lơng danh nghĩa

Tiền lơng danh nghĩa đợc hiểu là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động Số tiền này ít hay nhiều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất và hiệu quả làm việc của ngời lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm công tác ngay trong quá trình lao động.

Tiền lơng là thu nhập thờng xuyên của ngời lao động có tính đến sự tồn tại và phát triển của bản thân và gia đình ngời lao động ở một thời điểm kinh tế xã hội nhất định Khoản tiền lơng này đợc xác định bởi sự thoả thuận tập thể giữa các đối tợng trong xã hội Mức tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc phải phù hợp với giá trị sức lao động nhằm không những bảo đảm tái sản xuất giản đơn mà còn bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động.

Tiền lơng còn là một khâu trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua tiền l-ơng, những tác động tiêu cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản xuất sức lao động đợc thực hiện khả năng sử dụng tiền lơng nh một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với ngời lao động của chính tiền lơng Điều đó có nghĩa là muốn xác định mức tiền lơng cần phải căn cứ vào chất lợng lao động, chất lợng và số lợng sản phẩm của mỗi ngời và mỗi tập thể lao động.

Ng ời sử dụng lao động

Ng ời lao động

Sức lao động

Trả công lao động

Tiền lơng không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề hết sức phức tạp Do đó tiền lơng giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên Cần phân biệt tiền lơng danh nghĩa và lơng thực tế.

Tiền lơng danh nghĩa: là tiền lơng nhận đợc dới hình thức tiền mặt Nó

không phản ánh đúng mức thực tế của tiền lơng bởi vì nó phụ thuộc môt số nhân tố:

+ Sức mua của đồng tiền phụ thuộc ở các vùng khác nhau và các thời điểm khác nhau.

+ ảnh hởng của nhân tố lạm phát.

Tiền lơng thực tế: Biểu hiện qua số lợng hàng hoá tiêu dùng và các loại

dịch vụ mà họ mua đợc thông qua tiền lơng danh nghĩa của họ Do đó tiền lơng của họ không những liên quan đến tiền lơng danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động giá cả hàng hoá và các công việc phục vụ Mối quan hệ giữa tiền lơng thực tế, tiền lơng danh nghĩa với giá cả hàng hoá và công việc phục vụ có thể biểu hiện qua công thức sau đây:

Qua công thức trên ta thấy chỉ số tiền lơng thực tế thay đổi tỷ lệ thuận với tiền lơng danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả.

Khi hoạch định các chính sách về lơng bổng, các cấp lãnh đạo Công ty cần phải nghiên cứu các yếu tố xác định và ảnh hởng đến lơng bổng của Công ty, sẽ mang lại tính chất chủ quan, thiên lệch Đó là các yếu tố: môi trờng Công ty, thị trờng lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc.

1.3.1 Bản thân công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hởng tới tiền lơng Các Công ty rất chú ý tới giá trị đích thực của từng công việc cụ thể Chính bởi vậy bản thân công việc là một nhân tố chủ đạo trong các chính sách trả lơng cho ngời lao động làm công việc đó Điều này là hoàn toàn hợp lý và công bằng Nh vậy mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá vị trí và tầm quan trọng của từng vị trí công việc để xác định lơng tơng ứng.

1.3.2 Thị trờng lao động

1.3.2.1 Lơng bổng trên thị trờng

Bất kỳ một Công ty nào dù lớn hay nhỏ đều phải cạnh tranh gay gắt mới có thể tồn tại đợc Do đó Công ty càn phải nghiên cứu kỹ mức lơng thịnh hành trong xã hội hiện nay với cùng một ngành nghề đó ra sao Để từ đó có những chính sách lơng bổng hợp lý hơn để có thể duy trì đợc một đội ngũ nhân viên thích hợp.

1.3.2.2 Chi phí sinh hoạt

Lơng bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt Nhà nớc cũng quy định mức lơng tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các Công ty liên doanh hay Công ty nớc ngoài ở Việt Nam, mức lơng tối thiểu trong Công ty Nhà nớc

Hiện nay ở Việt Nam, công đoàn các Công ty chỉ đóng các vai tò thứ yếu trong các vấn đề tiền lơng và tiền công Nhng chắc chắn sau này công đoàn sẽ giữ một ảnh hởng rất lớn trong vấn đề này mà các chủ Công ty bắt buộc phải thông qua.

1.3.2.4 Xã hội

Một điều rõ ràng là lơng bổng ảnh hởng tới giá cả sản phẩm và dịch vụ Nếu một Công ty tăng lơng các Công ty khác cũng phải thực hiện theo mức độ khác nhau và điều này sẽ dẫn đến giá cả thị trờng cũng tăng theo.

1.3.2.5 Nền kinh tế

Trong nền kinh tế suy thoái, ngời thất nghiệp tăng Do đó các Công ty có khuynh hớng hạ thấp lơng hoặc không tăng lơng Ngợc lại khi nền kinh tế tăng trởng việc trả lơng cao là lẽ tất nhiên.

1.3.2.6 Luật pháp

Chính sách lơng bổng phải tuân theo luật lệ của Nhà nớc Nhà nớc quy định các chính sách về lơng bổng và các hình thức đãi ngộ đối với ngời lao động Nếu Công ty cố ý làm sai các quy định này sẽ bị xử phạt nghiêm khắc.

Các cấp lãnh đạo trong Công ty cần phải áp dụng hệ thống lơng dựa vào sự hoàn thành công tác Hình thức này trả công nhân viên theo năng suất lao động của họ và hình thức này kích thích nhân viên nỗ lực hết mình.

1.3.3.2 Thâm niên

Một số Công ty cho rằng yếu tố thâm niên là cơ sở để trả lơng công bằng và khách quan Nhng một số Công ty khác lại cho rằng nếu áp dụng nh vậy sẽ không thể khuyến khích các tài năng trẻ.

1.3.3.3 Kinh nghiệm

Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng của nhân viên với mỗi một nhân viên khi họ công tác lâu năm trong một lĩnh vực nào đó, hẳn bản thân họ học đợc những kiến thức mà không bao giờ có thể tìm thấy đợc trong sách vở.

1.3.3.4 Tiềm năng của nhân viên

Việc đánh giá đúng đắn và tìm kiếm các tài năng trẻ là rất quan trọng đối với các Công ty vì nó quyết định tơng lai của Công ty sau này, vì vậy áp dụng mức lơng cao đối với những nhân viên này là một chiến lợc mà bất kỳ một Công ty nào cũng sẵn lòng thực hiện.

1.3.4 Môi trờng Công ty

1.3.4.1 Chính sách của Công ty

Chính sách của mỗi Công ty về chế độ lơng bổng là rất khác nhau Công ty có thể áp dụng chính sách trả lơng cao hơn mức lơng hiện hành vì muốn thu hút nhân tài và cũng có thể áp dụng chính sách trả lơng thấp hơn mức lơng hiện hành, hoặc một số Công ty lại áp dụng mức lơng đang thịnh hành trên thị trờng Các chính sách này đang phụ thuộc vào mục tiêu và yêu cầu về phân công lao động của từng Công ty và đợc thực hiện một cách linh hoạt tại những thời điểm khác nhau.

1.3.4.2 Bầu không khí văn hoá của Công ty

Bầu không khí văn hoá của Công ty ảnh hởng rất lớn đến việc tuyển chọn nhân viên, đến thái độ cấp trên và cấp dới, đến hành vi công tác và do ảnh hởng đến việc lơng bổng và đãi ngộ.

1.3.4.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty thể hiện qua cấu trúc của lãnh đạo và chính những ngời lãnh đạo quyết định rất lớn đến các vấn đề về lơng bổng.

1.3.4.4 Khả năng chi trả của Công ty

Vị thế tài chính của Công ty và tình hình kinh doanh của Công ty cũng ảnh hởng đến cơ cấu tiền lơng của Công ty Các Công ty kinh doanh thành công xu hớng trả lơng cao hơn trung bình xã hội.

1.4 ý nghĩa của tiền lơng

1.4.1 Đối với doanh nghiệp

Tiền lơng là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm và tăng lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền lơng

Tiền lơng cao là một phơng tiện thu hút những ngời có tay nghề cao và cũng là một phơng tiện tạo ra lòng trung thành của ngời lao động trong doanh nghiệp, vì tiền lơng có chức năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quan trọng.

1.4.2 Đối với ngời lao động

Tiền lơng là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phơng tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của bản thân cũng nh của gia đình họ.

Tiền lơng là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của ngời lao động, thể hiện uy tín của họ trong xã hội cũng nh trong gia đình Từ đó ngời ta có thể đánh giá đợc giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có tiền lơng cao.

Tiền lơng là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh nghiệp đối với ngời lao động trong doanh nghiệp.

2 chế độ tiền lơng và các hình thức trả lơng2.1 Các chế độ tiền lơng hiện nay của Nhà nớc

2.1.1 Chế độ tiền lơng cấp bậc.

Là toàn bộ những quy định của Nhà nớc mà Công ty dựa vào đó để trả l-ơng cho công nhân theo chất lợng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định Các doanh nghiệp có thể sử dụng hay tham khảo chế độ tiền lơng cấp bậc này, còn khi trả lơng cụ thể thì căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng nh số lợng và chất lợng cuả mỗi lao động đã cống hiến.

Chế độ tiền lơng cấp bậc gồm 3 yếu tố: Thang lơng, mức lơng và tiêu chuẩn kỹ thuật.

2.1.1.1 Thang lơng

Thang lơng là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lơng giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ Mỗi thang lơng gồm có một số các bậc lơng và hệ số phù hợp với các bậc lơng đó.

2.1.1.2 Mức lơng

Mức lơng là số lợng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời gian

(giờ, ngày, tháng), phù hợp với các bậc trong thang lơng Thông thờng chỉ quy

2.1.1.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ tới mức độ phức tạp của công việc Nói cách khác, giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.

Hiện nay ngời ta thờng áp dụng hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sau: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thống nhất của các nghề chung tức là các nghề hiện có trong tất cả hoặc trong nhiều ngành sản xuất: nghề này thờng bao gồm: công nhân xởng cơ khí, công nhân sửa chữa…

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành dùng cho các nghề đặc biệt, chỉ có ở một số ngành nhất định, không nằm trong tiêu chuẩn thống nhất.

VD: Ngành đóng tàu bao gồm: công nhân đóng tàu, sửa chữa tàu, bảo quản trên các bong tàu….

2.1.2 Chế độ lơng chức vụ:

Chế độ tiền lơng theo chức vụ đợc thực hiện thông qua các bảng lơng chức vụ Bảng lơng chức vụ bao gồm các nhóm chức vụ khác nhau đợc quy định trả lơng theo lao động của từng chức vụ (có tính đến những yếu tố chủ yếu trong đó có mức độ phức tạp và khối lợng công việc phải hoàn thành cũng nh các điều kiện khác để thực hiện công việc đó) Mỗi chức vụ đều quy định ngời ở chức vụ đó cần phải có những tiêu chuẩn bắt buộc về chính trị, văn hoá, chuyên môn đủ để hoàn thành chức vụ đợc giao.

2.2 Các khoản phụ cấp, trợ cấp và thu nhập khác.2.2.1 Phụ cấp khu vực:

áp dụng với nơi xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn gồm 7 mức so với l-ơng tối thiểu: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; 0.5; 0.7; và 1.0.

2.2.2 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm:

áp dụng với nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, Nguy hiểm cha xác định trong mức lơng, phụ cấp gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; so với mức lơng tối thiểu.

2.2.3 Phụ cấp trách nhiệm:

áp dụng đối với nghề hoặc công nhân đòi hỏi trách nhiệm cao, phải kiêm trách nhiệm quản lý không phụ thuộc vào chức vụ lãnh đạo, gồm 3 mức: 0.1; 0.2; 0.3; so với mức lơng tối thiểu.

2.2.4 Phụ cấp làm đêm:

áp dụng đối với những công nhân viên chức làm việc từ 22 giờ đến 6 giờ sáng, gồm 2 mức: 30% tiền lơng cấp bậc hoặc chức vụ đối công việc không th-ờng xuyên làm việc ban đêm; 40% tiền lơng cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc thờng xuyên ngời lao động làm việc ban đêm.

2.2.5 Phụ cấp thu hút:

áp dụng đối với công nhân viên chức đến làm việc ở: những vùng kinh tế mới, hải đảo xa xôi, đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do cha có

áp dụng đối với những công việc và những nghề phải thờng xuyên thay đổi chỗ ở và địa điểm làm việc gồm 3 mức: 0.2; 0.4; 0.6 so với lơng tối thiểu.

2.2.8 Phụ trội:

áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định, đợc tính bằng 15% tiền lơng giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thờng Là 200% tiền lơng giờ tiêu chuẩn, nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc nghỉ lễ tết.

Ngoài ra khi làm thêm giờ tiêu chuẩn thì giờ làm thêm đợc trả bằng 15% tiền lơng giờ tiêu chuẩn nếu vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, tết.

Trợ cấp và các khoản thu nhập khác - BHXH bao gồm: trợ cấp ốm đau,

định Đó là những quy định bắt buộc, đồng thời nó cũng làm nhân viên gắn bó với Công ty Nói chung tổng giá trị các khoản trợ cấp và thu nhập thêm so với quỹ lơng cơ bản thờng thay đổi khác nhau ở các đơn vị và ở các thời điểm khác nhau.

Ngoài ra công nhân viên chức còn đợc hởng một số quyền lợi: Con ốm mẹ nghỉ, gia đình khó khăn.

Hiện nay trong cơ chế kinh tế mới, BHXH và BHYT là quyền lợi thiết yếu của mỗi ngời lao động Các Công ty và ngời lao động đều phải thc hiện khoản đóng góp này Đối với BHXH: Công ty phải đóng 15%; ngời lao động đóng 5%, còn đối với BHYT Công ty đóng 5%; ngời lao động đóng 1%.

2.3 Các hình thức trả lơng

Quan điểm chỉ đạo lâu dài trong lĩnh vực lao động, tiền lơng là thực hiện đúng quyền hạn, quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty đối với ngời lao động, thực hiện bình đẳng giữa hai bên Thang bậc lơng cơ bản đợc Nhà nớc quy định, điều quan trọng là cơ quan lao động và quản lý Nhà nớc cùng Công ty xác định đúng tiền lơng Quỹ lơng của Công ty nhiều hay ít phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty Giám đốc và tập thể lao động cùng nhau thống nhất về cách trả lơng, thởng trong Công ty Nhà nớc khống chế mức lơng tối thiểu, không khống chế mức lơng tối đa mà điều tiết bằng thuế thu nhập Nhà nớc không bao cấp khi Công ty trả lơng dới mức tối thiểu mà chỉ can thiệp, kiểm tra, xem xét hay tạo những điều kiện u đãi để Công ty có thể nâng cao đợc khả năng tài chính của mình.

Do đó, việc thực hiện chế độ trả lơng phải đạt đợc yêu cầu một cách công bằng, khoa học, tạo điều kiện cho việc tăng năng suất lao động, kết hợp với việc bảo đảm chất lợng sản phẩm, bảo đảm năng suất và hiệu quả công tác đợc giao phó.

Khi lựa chọn phơng thức trả công thích hợp cần phải nhất quán với chính sách tiền lơng chung của Công ty, tham khảo thị trờng công việc, mức độ phức tạp của vị trí, tài năng và tiềm năng phát triển của ngời lao động cũng nh mức độ hoàn thành công việc của họ.

Những vấn đề cần chú ý khi lựa chọn phơng thức trả lơng thích hợp là: Nó có phù hợp với loại công việc phải làm không.

Nó có thuận tiện cho việc kiểm tra không Nó có dễ quản lý không.

Nó có làm cho công nhân thoả mãn không.

Nó có đảm bảo khuyến khích hoàn thành lao động không Nó có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không.

2.3.1 Hình thức trả lơng theo sản phẩm

Trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng căn cứ vào sản phẩm (đúng tiêu chuẩn chất lợng) hoàn thành và đơn giá tiền lơng của sản phẩm đó Đây là hình thức trả lơng rất cơ bản, là hình thức kích thích vật chất có từ lâu và đợc sử dụng rộng rãi có hiệu quả cao vì những tác động chủ yếu sau:

Nó gắn việc trả lơng với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi cá nhân và tập thể, do đó kích thích nâng cao hiệu quả sản xuất.

Khuyến khích ngời lao động ra sức học tập nâng cao trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuật và phơng pháp lao động góp phần thúc đẩy phơng pháp quản lý lao động, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất giữa các nhân viên trong Công ty.

Để đảm bảo hình thức trả lơng theo sản phẩm, phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cần có các điều kiện sau:

+ Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học để tính toán đơn giá tiền lơng chính xác.

+ Phải tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc nhằm hạn chế thời gian gián đoạn không làm ra sản phẩm, tạo điều kiện hoàn thành nhiệm vụ đợc giao.

+ Thực hiện công tác thống kê, nghiệm thu, KCS để đảm bảo chất lợng sản

+ Luôn làm tốt công tác giáo dục chính trị, t tởng cho từng ngời lao động, tránh hiện tợng chạy theo số lợng sản phẩm mà không chú ý tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị, nguyên vật liệu và chất lợng sản phẩm.

Tuỳ theo mối quan hệ giữa ngời lao động và kết quả lao động, giữa yêu cầu kích thích và tăng nhanh sản lợng và chất lợng sản phẩm mà thực hiện các loại hình thức trả lơng sau:

2.3.1.1 Trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Đợc áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất hàng loạt sản phẩm trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất tơng đối độc lập có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt Tiền lơng của công nhân đợc tính theo công thức:

Đợc áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện nh lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền.

Đơn giá tính theo công thức sau:

Việc phân phối tiền lơng cho các thành viên theo các bớc sau:

Tính tiền lơng theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân.

Xác định hiệu số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền lơng thực lĩnh chia cho số tiền lơng vừa tính trên.

Tính tiền lơng từng ngời: Lơng cấp bậc nhân hệ số điều chỉnh.

2.3.1.3 Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp:

Hình thức trả lơng này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hởng lơng theo sản phẩm Do vậy có thể căn cứ vào kết quả lao động của công nhân trực tiếp sản xuất mà họ phục vụ để tính lơng sản phẩm gián tiếp.

Đơn giá lơng đợc tính nh sau:

ĐG : Đơn giá lơng tính theo sản phẩm gián tiếp L : Lơng cấp bậc của công nhân phụ hợp với các hình thức tiền thởng Khi áp dụng chế độ tiền lơng này toàn bộ sản phẩm đợc áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành vợt mức các chỉ tiêu về số lợng và chất lợng của chế độ tiền thởng quy định.

Tiền lơng trả theo sản phẩm có thởng tính theo công thức:

Trong đó:

L : Tiền lơng trả teo sản phẩm với đơn giá cố định

m : Phần trăm tiền thởng cho 1% hoàn thành vợt chỉ tiêu thởng

2.3.1.5 Trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến:

Là hình thức ngoài lơng tính theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ vợt định mức lao động để tính thêm một số tiền lơng theo tỷ lệ luỹ tiến số l-ợng sản phẩm hoàn thành vợt định mức càng cao thì số tiền lơng tính thêm càng nhiều Nguồn tiền để trả thêm theo chế độ trả công này dựa vào tiền tiết kiệm chi phí sản xuất cố định Tiền lơng trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động, chế độ tiền lơng này áp dụng ở những khâu sản xuất quan trọng, cần thiết phải đẩy mạnh tốc độ sản xuất để bảo đảm thời gian hoặc sản xuất cân đối hoặc cần động viên công nhân phá vỡ định mức cũ.

Việc áp dụng hình thức trả lơng này đòi hỏi phải tổ chức quản lý tốt định mức lao động, kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ số lợng và chất lợng sản phẩm và trả lơng kịp thời và việc áp dụng hình thức này đợc tiến hành trong thời gian ngắn hoặc công việc có tính đột xuất.

Tiền công của công nhân đợc tính theo công thức sau:

Trả lơng khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lợng công việc cho nhóm, nhân viên hoàn thành trong thời gian nhất định: Nông nghiệp, xây dựng cơ bản, may mặc.

Giống nh hình thức trả lơng sản phẩm nhóm, tập thể Sau khi nhận đợc tiền công do hoàn thành công việc, việc chia tiền công cho các thành viên trong nhóm thờng căn cứ vào mức lơng của từng thành viên và mức độ tham gia đóng góp của ngời đó đối với công việc chung của cả nhóm Nói chung chế độ khoán phù hợp với những nơi chi phí lao động chiếm tỷ lệ phần trăm lớn trong tổng chi phí, mức độ cạnh tranh cao và có thể đo dễ dàng đơn vị sản lợng.

Công thức tính:

W = N x RP

Trong đó: W: tiền công đợc hởng.

N: số lợng sản phẩm đã làm ra.

RP: mức lơng trên sản phẩm = mức lơng giờ cơ bản chia cho số sản phẩm phải làm trong một giờ (căn cứ vào định mức thời gian).

Thông thờng có các hình thức trả lơng sau:

Trả lơng khoán khối lợng hoặc khoán công việc: Đây là 1 hình thức trả l-ơng theo sản phẩm áp dụng cho những công việc lao động đơn giản có tính đột xuất nh: bốc vác vận chuyển nguyên vật liệu…

Trả lơng khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng: Đây là hình thức trả lơng theo sản phẩm nhng tiền lơng đợc tính theo đơn giá tổng hợp cho từng sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng Hình thức này áp dụng cho từng bộ phận sản xuất (của phân xởng, dây truyền) nhằm khuyến khích tập thể lao động cải tiến kỹ thuật và tổ chức hợp lý hoá sản xuất, tăng năng suất lao động.

Trả lơng khoán theo giờ chuẩn:

W = Hs x R.

Trong đó: W: tiền công.

Hs: số giờ chuẩn của công việc đã làm xong R : Mức lơng trả cho 1 giờ.

 Ưu điểmu điểm: Chế độ lơng khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ

trớc thời hạn, đảm bảo chất lợng công việc thông qua hợp đồng giao khoán  Nhợc điểm: Chế độ trả lơng này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả lơng chính xác cho công nhân khoán.

2.4 Hình thức trả lơng theo thời gian

Hình thức trả lơng theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc, tiêu chuẩn cấp bậc công việc và thang lơng do Nhà nớc quy định Hình thức này thờng áp dụng đối với những ngời làm công tác hành chính và quản lý Còn với công nhân chỉ áp dụng đối với những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc các công việc không xác định mức lao động, hoặc vì tính chất sản xuất nếu trả lơng theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo chất lợng sản phẩm.

Nói chung chỉ nên áp dụng chế độ trả lơng theo thời gian trong những điều kiện sau.

- Bố trí ngời lao động đúng việc (chuyên môn và mức độ phức tạp của công việc).

- Kiểm tra chặt chẽ thời gian lao động, xây dựng ý thức tự giác, chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động.

- Công việc đòi hỏi tập trung Suy nghĩ sáng tạo hay ra quyết định: thiết kế kỹ thuật, nghiên cứu.

• Sản lợng nằm ngoài tầm kiểm soát của con ngời Khó đặt ra và duy trì định mức thời gian cho công việc Chất lợng công việc quan trọng hơn số lợng.

Công nhân bị phụ thuộc vào nhịp độ hoạt động của máy móc hay một thiết bị khác.

2.4.1 Trả lơng theo thời gian giản đơn

Là hình thức trả lơng mà tiền lơng nhận đợc của mỗi ngời công nhân do mức lơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định Đợc áp dụng ở nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc.

Có công thức tính:

Lđg = Lơng ngày (giờ) x Ngày làm việc thực tế (giờ thực tế) Có 3 loại lơng theo thời gian giản đơn:

+ Lơng giờ: Tính theo mức lơng cấp bậc giờ và số giờ làm việc.

+ Lơng ngày: Tính theo mức lơng cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.

+ Lơng tháng: Tính theo mức lơng cấp bậc tháng.

Nhợc điểm của chế độ trả lơng này là: Mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm NVL và tăng năng suất lao động.

2.4.2 Trả lơng theo thời gian có thởng

Hình thức trả lơng này là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn với tiền thởng thì đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng và chất lợng đã quy định.

Lđgt = Lđg + Thởng

áp dụng chủ yếu với những công nhân phụ làm việc nh: Sửa chữa điều chỉnh thiết bị Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí tự động cao hoặc công việc phải đảm bảo chất lợng.

Chế độ trả lơng này có nhiều u điểm hơn chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn, nó phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn chặt thành tích công tác của từng ngời với các chỉ tiêu xét thởng đã đạt đợc Vì

vậy nó khuýên khích ngời lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công

Tiền công nhật trả cho những ngời làm theo hợp đồng.

Tiền lơng trả cho những cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản phẩm không đúng quy định.

Tiền lơng trả cho cán bộ, công nhân trong thời gian ngừng việc do thiết bị, máy móc ngừng chạy vì thiếu nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu.

Tiền lơng trả cho cán bộ, công nhân trong thời gian điều động công tác hoặc đi làm nghĩa vụ của Nhà nớc.

Tiền lơng trả cho công nhân viên chức đợc cử đi học theo chế độ quy định nhng vẫn còn tính trong biên chế.

Tiền lơng trả cho công nhân viên chức nghỉ phép định kỳ, nghỉ phép vì việc riêng trong phạm vi chính sách của Nhà nớc quy định.

Tiền nhuận bút, tiền giảng bài cho các cán bộ, công nhân trong các cơ quan Nhà nớc.

Các loại tiền thởng cho tính chất thờng xuyên Phụ cấp làm đêm, thêm giờ, làm ca.

Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất.

Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trởng sản xuất, công nhân lái xe Phụ cấp cho công nhân di chuyển lao động.

Phụ cấp thâm niên nghề trong các ngành đã đợc Nhà nớc quy định Phụ cấp cho những ngời làm công tác khoa học có tài năng.

Phụ cấp khu vực.

• Các phụ cấp khác đợc ghi trong quỹ lơng.

3.1.3 Phân loại quỹ tiền lơng

Có những phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiền lơng:

3.1.3.1 Quỹ tiền lơng theo kế hoạch

Là tổng số tiền lơng dự tính theo lơng cấp bậc và các khoản phụ cấp thuộc quỹ lơng dùng để trả lơng cho công nhân viên chức theo số lợng và chất lợng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thờng.

3.1.3.2 Quỹ tiền lơng báo cáo.

Là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản không đợc lập trong kế hoạch nhng phải chi do thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thờng, nhng khi lập kế hoạch không tính đến: Tiền lơng trả cho thời gian ngừng việc, làm lại sản phẩm hỏng.

Quỹ tiền lơng kế hoạch và quỹ tiền lơng báo cáo đợc phân loại theo đối t-ợng trả lơng nh sau:

Quỹ tiền lơng của công nhân sản xuất chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ l-ơng của công nhân viên chức và thờng biến động tuỳ thuộc vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất.

Quỹ tiền lơng của viên chức khác trong doanh nghiệp tơng đối ổn định, trên cơ sở biên chế và kết cấu lơng của viên chức đã đợc cấp trên xét duyệt.

3.1.4 Kết cấu quỹ tiền lơng

Quỹ tiền lơng của công nhân sản xuất đợc chia làm 4 loại nh sau: Quỹ tiền lơng cấp bậc.

Quỹ tiền lơng giờ Quỹ tiền lơng ngày.

Quỹ tiền lơng tháng (năm).

3.1.5 Tổng quỹ tiền lơng

Là toàn bộ các khoản tiền lơng mà doanh nghiệp phải trả cho ngời lao động để họ thực hiện chơng trình sản xuất, kinh doanh cua doanh nghiệp.

Lơng chính: Là tiền lơng phải trả cho ngời lao động theo tiêu chuẩn cấp bậc công việc và theo chức danh mà doanh nghiệp đã thoả thuận với họ trong các hợp đồng lao động.

Lơng phụ: Là khoản tiền trả thêm do công việc đòi hỏi nh: Phụ cấp làm thêm, trách nhiệm….

Phụ cấp độc hại, ca 3… Các phụ cấp khác.

3.2 Những yêu cầu và nguyên tắc khi trả công cho ngời lao động

3.2.1 Khi trả công cho ngời lao động cần đảm bảo những nguyên tắc sau

Tiền lơng phải dựa trên số lợng và chất lợng lao động, đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động cho ngời lao động.

Tiền lơng phải đợc tiền tệ hoá, xoá bỏ bao cấp ngoài lơng dới mọi hình thức hiện vật Mức lơng phải luôn cao hơn hoặc bằng mức lơng tối thiểu do Nhà nớc ban hành.

Thực hiện mối tơng quan hợp lý về tiền lơng và thu nhập của các bộ phận trong một ngành và các ngành trong nền kinh tế quốc dân.

3.2.2 Các mục tiêu, yêu cầu khi trả lơng cho ngời lao động.

Tiền lơng phải trở thành thu nhập chính của ngời lao động, làm công ăn l-ơng và tăng cờng đợc chức năng đòn bẩy của nó.

Tiền lơng phải kích thích ngời lao động làm việc, tăng cờng hiệu lực bộ máy Nhà nớc, thực hiện điều tiết tiền lơng, lập lại trật tự trong tiền lơng, bảo đảm công bằng xã hội.

Mức lơng phải gắn với trình độ phát triển kinh tế, với hiệu quả sản xuất kinh doanh, quan hệ cung cầu về lao động và sự biến động của giá cả và lạm phát.

3.3 Lập kế hoạch quỹ lơng

Tính quỹ tiền lơng cơ bản (quỹ lơng cấp bậc và lơng chức vụ).

3.3.1 Căn cứ vào doanh thu

Phơng pháp này dựa vào doanh thu kỳ báo cáo để xác định quỹ lơng cho kỳ kế hoạch Công thức tính nh sau:

QTL = TR x K%.

Trong đó:

TR : Tổng doanh thu kỳ báo cáo.

K%: Tỷ lệ % tiền lơng trong doanh thu.

3.3.2 Tính theo lơng bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch

Phơng pháp này dựa vào lơng bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế của kỳ báo cáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng bình quân kỳ kế hoạch Sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính quỹ tiền l-ơng kỳ kế hoạch

Công thức tính nh sau:

QTL1= L1 x T1; L1= L0 x ITl1

L1 : Tiền lơng bình quân kỳ kế hoạch T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch L0 : Tiền lơng bình quân kỳ báo cáo.

ITl1 : Chỉ số tiền lơng bình quân kỳ kế hoạch.

3.3.3 Tính theo đơn giá sản phẩm kỳ kế hoạch

Phơng pháp này dựa vào số lợng từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch và đơn giá kế hoạch của từng sản phẩm, để tính tiền lơng từng loại Sau đó cộng tiền lơng của tất cả các loại sản phẩm lại sẽ có quỹ lơng:

QTLSF : Quỹ lơng làm theo lơng sản phẩm ĐGi : Đơn giá của sản phẩm i.

SPi : Số lợng sản phẩm i.

3.3.4 Tính theo lợng chi phí lao động

Phơng pháp này dựa vào chi phí lao động (tính theo giờ, mức của từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch) và suât lơng giờ bình quân từng loại sản phẩm để tính tiền lơng sản phẩm của từng loại rồi tổng hợp lại.

Công thức tính:

QTLSF : Quỹ tiền lơng cấp bậc công nhân làm theo lợng sản phẩm ti : Lợng chi phí lao động của sản phẩm.

Sgti : suất lơng giờ bình quân của sản phẩm Chú ý:

Lợng chi phí lao động cho 1 đơn vị sản phẩm lấy theo kế hoạch.

Suất lơng giờ bình quân đợc tính căn cứ vào hệ số lơng bình quân công việc và suất lơng giờ bậc 1.

3.3.5 Tính theo mức chi phí bình quân cho 1 đơn vị sản phẩm

Phơng pháp này dựa vào mức chi phí tiền lơng thực tế cho 1 đơn vị sản l-ợng trong kỳ báo cáo, chỉ số tiền lơng và chỉ số năng suất lao động trong năm kế hoạch để xác định mức chi phí tiền lơng kỳ kế hoạch

MTL0 : Mức chi phí tiền lơng cho 1 đơn vị sản lợng kỳ báo cáo QTL0 : Quỹ tiền lơng kỳ báo cáo.

SL0 : Tổng sản lợng kỳ báo cáo (tính băng 1000đ).

Sau đó tính mức chi phí tiền lơng cho 1 đơn vị sản lợng kỳ kế hoạch:

Công thức tính:

ITL1: Chỉ số tiền lơng bình quân kỳ kế hoạch IW1: Chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch Sau cùng tính quỹ tiền lơng kế hoạch theo công thức:

Công ty Cơ điện Công trình là doanh nghiệp Nhà nớc thuộc Sở Giao thông công chính Hà Nội Công ty đợc Uỷ ban nhân dân (UBND) thành phố Hà Nội phê duyệt về chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy theo quyết định số: 2723 QĐ/UB ngày 07/11/1992, giấy phép kinh doanh số 105895 ngày 17/11/1995 do Trọng tài kinh tế thành phố Hà Nội cấp.

Trụ sở Công ty : Số 4 phố Trần Hng Đạo – Hà Nội.

Tên giao dịch: Mechanic, Antomobile, products, im – exrport Company Viết tắt : MESC

Điện thoại: 9332423 Fax: 9332225 Email: MESCVN@hn.vnn.vn

Từ một quy mô kinh doanh nhỏ bé ban đầu, đến nay, qua hơn 10 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã mở rộng phạm vi, lĩnh vực kinh doanh theo nh giấy phép đã đăng ký, tổng vốn của Công ty đến nay là 70,8 tỷ đồng.

 Năm 2001, công ty xây dựng xí nghiệp sản xuất gạch Block với dây truyền công nghệ hiện đại nhập từ Tây Ban Nha.

 Năm 2000 Công ty đợc thành phố giao nhiệm vụ làm chủ đầu t hai dự án lớn: dự án xây dựng nhà máy xử lý rác thải thành phân vi sinh vật tại Thanh Trì - Tổng vốn đầu t là 209,968 tỷ đồng và dự án xây dựng công viên Yên Sở, diện tích 300ha phía nam thành phố, tổng vốn đầu t 2188,930 tỷ đồng

 Năm 2002, công ty cơ điện công trình đang tiếp tục triển khai công tác chuẩn bị đầu t dự án khu tái định c Tứ Hiệp, dự án nhà chiếu hình vũ trụ.

Hiện tại, công ty tiếp tục đợc giao nhiều dự án lớn trong lĩnh vực xây dựng cơ bản và sản xuất kinh doanh,

1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty

Theo quyết định đợc UBND thành phố phê duyệt, Công ty có chức năng hoạt động kinh doanh trên các ngành nghề sau đây:

- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng

- Nhận thầu xây dựng, lắp đặt các công trình hạ tầng thuộc ngành Giao thông Công chính.

- Thi công các công trình đê, kè và các công trình thuỷ lợi - Xây lắp các công trình điện dân dụng và công nghiệp

- Sản xuất và kinh doanh vật t thiết bị chuyên ngành Giao thông Đô thị và Xây dựng.

- Xây lắp các công trình nguồn và trạm, đờng dây 220KV - Tổ chức các dịch vụ vui chơi và lắp đặt các thiết bị vui chơi - Kinh doanh bất động sản và đầu t xây dựng kinh doanh nhà đất - Trồng cây xanh đờng phố – vờn hoa, công viên và các khu vui chơi.

1.3 Các đơn vị thành viên 1.3.1 Xí nghiệp gạch Block Hà Nội

Xí nghiệp gạch Block là một đơn vị thành viên của Công ty Cơ điện Công trinh.

Trụ sở : Phờng Sài Đồng – Quận Long Biên – Hà Nội Điện thoại : 8276393 Fax : 8750998

Nhiệm vụ và chức năng

- Xí nghiệp sản xuất là đơn vị trực thuộc Công ty , hạch toán nội bộ, đợc phép mở tài khoản chuyên chi, chuyên thu.

- Có trách nhiệm quản lý, bảo quản, sử dụng cơ sở vật chất, tiền vốn để tiến hành sản xuất kinh doanh có hiệu quả, thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nớc, đóng góp lợi nhuận cho công ty, đảm bảo quyền lợi cho ngời lao động và sự tăng trởng của toàn xí nghiệp.

- Đợc quyền tổ chức các phòng ban và đơn sản xuất trực thuộc phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh Đợc quyền tuyển dụng nhân viên và lao động ngắn hạn phục vụ cho nhu cầu sản xuất và quản lý.

- Có kế hoạch đào tạo, bồi dỡng để nâng cao trình độ chính trị nghiệp vụ, chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên Chấp hành pháp luật, thực hiện các chỉ thị nghị quyết của cấp trên.

- Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: Chuyên sản xuất và kinh doanh gạch Block các loại.

1.3.2 Xí nghiệp xây lắp

Chuyên xây dựng lắp đặt các công trình hạ tầng thuộc ngành Giao thông Công chính Thi công các công trình đê kè, các công trình thuỷ lợi, xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp Thi công xây dựng và lắp đặt các trên cơ sở giấy phép hành nghề kinh doanh của công ty.

Sửa chữa gia công cơ điện, sản xuất các thiết bị chuyên ngành do công ty giao hoặc do công ty t khai thác Xây lắp các công trình điện nguồn và trạm đ-ờng dây 220 KV Trồng cây xanh đđ-ờng phố, vờn hoa, công viên và các khu đô

1.3.4 Công ty liên doanh Mặt trời Sông Hồng

Trụ sở tại: 23 Phan Chu Trinh

Điện thoại : 9330661 Fax : 9330678

Toà nhà 15 tầng Diện tích sàn 6200m2 Chuyên cho thuê căn hộ và văn phòng cao cấp Tổng đầu t 600 tỷ đồng.

1.3.5 Công ty cổ phần Sông Hồng

Cho thuê văn phòng và các dịch vụ thể thao Tenis, bể bơi bốn mùa.

Công ty cơ điện công trình là một doanh nghiệp Nhà nớc, việc tổ chức bộ máy đợc quy định tại khoản 1 điều 28 luật doanh nghiệp Nhà nớc do Chủ tịch nớc ký ngày 30/04/1995: bao gồm Giám đốc và bộ máy giúp việc Bộ máy giúp việc bao gồm các phòng ban, tổ chức, công đoàn.

Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty theo mô hình quản lý trực tuyến chức năng Quyết định quản lý đợc đa ra từ trên xuống, các bộ phận chức năng có trách nhiệm thực hiện triển khai đến đối tợng thực hiện Mỗi bộ phận có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn dợc quy định cụ thể bằng văn bản Để nâng cao hiệu quả quản lý, hiện nay bộ máy quản lý tại công ty đợc chia làm hai cấp, trong đó cấp 1 là cấp quản ký giữa ban Giám đốc đối với các đơn vị, còn cấp 2 là cấp quản lý giữa các đơn vị đối với tổ sản xuất.

Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các đơn vị.

Lãnh đạo Công ty: Công ty có Giám đốc và hai phó Giám đốc giúp việc cho giám đốc.

Giám đốc có trách nhiệm về toàn bộ công tác của Công ty cũng nh các

đơn vị thành viên, Giám đốc trực tiếp thiết kế bộ máy quản trị doanh nghiệp, chỉ đạo công tác tuyển dụng nhân sự, bố trí nhân sự và thiết lập mối quan hệ làm việc trong bộ máy chỉ huy điều hành toàn bộ công tác tổ chức quá trình kinh doanh Giám đốc chỉ đạo công tác hoạch định chiến lợc và các kế hoạch kinh doanh Khi chiến lợc và kế hoạch đợc phê chuẩn, Giám đốc trực tiếp triển khai định hớng trong phạm vi toàn doanh nghiệp Giám đốc doanh nghiệp trực

tiếp tổ chức và chỉ đạo công tác kiểm tra mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Các phó giám đốc thực hiện các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của

công ty theo sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc cụ thể là phó Giám đốc phụ trách kinh doanh và phó giám đốc chịu trách nhiệm quản lý dự án.

Các phòng ban:

- Phòng kinh tế tổng hợp hoạt động đới sự chỉ đạo của Giám đốc và phó giám đốc phụ trách kinh doanh Có 3 chức năng chính

+ Chức năng tài chính kế toán + Chức năng kỹ thuật.

+ Chức năng kế hoạch

Dựa trên ba chức năng đó, phòng kinh tế tổng hợp trực tiếp điều hành hoạt động của ba xí nghiệp là xí nghiệp gạch, xí nghiệp xây lắp và xí nghiệp công viên Yên Sở Phòng kinh tế tổng hợp bao quát các hoạt động của hai đơn vị là Xí nghiệp gạch Block và Xí nghiệp xây lắp Hai xí nghiệp này có sự kiên hệ trao đổi thông tin trong các hoạt động của mình.

Phòng kinh tế tổng hợp bao quát các hoạt động của hai đơn vị là Xí nghiệp gạch Block và Xí nghiệp xây lắp Hai xí nghiệp này có sự liên hệ trao đổi thông tin trong các hoạt động của mình.

- Phòng hành chính – tổ chức

Hoạt động dới sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc công ty.

- Ban quản lý dự án

Nhiệm vụ của ban dự án là quản lý và giám sát tất cả các dự án Công ty đang thực hiện bao gồm quản lý về tiến độ thi công và khai thác dự án, mặt khác doanh thu và chi phí cũng nh lợi nhuận của dự án.

Ban dự án chịu sự điều hành của phó Giám đốc chịu trách nhiện quản lý dự án.

Hiện nay, ban quản lý dự án đang chỉ đạo ba dự án là dự án xây dựng Nhà máy xử lý rác thải thành phân vi sinh ỏ Thanh Trì - Hà Nội, dự án xây dựng công viên Yên Sở và dự án xây dựng khu nhà ở tái định c Thanh Trì.

- Các xí nghiệp : Tiến hành hạch toán nội bộ, có t cách pháp luật không đầy

đủ, có con dấu riêng, kinh doanh sản xuất trên các lĩnh vực theo các quy định của công ty Xí nghiệp trực thuộc nằm trong cơ cấu tổ chức của công ty, đồng thời có mối quan hệ ràng buộc với các phòng ban nghiệp vụ Các xí nghiệp có nghĩa vụ bảo quản tài sản và vốn đợc phân tổ chức sản xuất kinh doanh có hiệu quả Chủ động khai thác, ký kết hợp đồng Đợc quyền ký hợp đồng thuê lao động thời vụ ngắn hạn dới ba tháng; thực hiện khen thởng, kỷ luật đối với công nhân viên Ban giám đốc xí nghiệp phải báo cáo hàng ngày về việc thực hiện tổ chức sản xuất, tiêu hao nguyên vật liệu, tình trạng máy móc thiết bị về phòng kinh tế tổng hợp Cuối tháng tập hợp chứng từ, kèm theo báo cáo khối lợng sản xuất, chi phí, phân tích nguyên nhân của việc tăng giảm giá thành, báo cáo Giám đốc xí nghiệp và gửi về phòng kinh tế tổng hợp.

- Phòng tài vụ :

Chức năng thanh toán, duyệt các khoản thanh toán bằng tiền và tiền lơng t-ơng đt-ơng của công ty.

Nh vậy, theo sơ đồ ta thấy hệ thống tổ chức của doanh nghiệp là hệ thống quản trị theo nhóm Có hai nhóm chính là kinh doanh và nhóm dự án Mỗi nhóm đợc xây dựng hệ thống quản trị kiểu trực tuyến việc xây dựng cơ cấu quản trị này xuất phát từ các đặc điểm của công ty.

+ Nhiệm vụ chức năng của các đơn vị: Do có sự khác biệt lớn về nhiệm vụ và chức năng đòi hỏi phải có sự phân nhóm khác biệt về chức năng nhiệm vụ dẫn đến sự khác biệt về trình độ kỹ thuật và loại công nghệ sản xuất; khác biệt về lĩnh vực quản trị chuyên môn Sự khác biệt lớn đó, nếu giải quyết bằng mô hình quản trị theo chức năng kiểu ma trận thì sẽ rất phức tạp, đòi hỏi khối l ợng thông tin luân chuyển giữa các bộ phận Do vậy, công ty lựa chọn cơ cấu quản trị nh trên.

+ Do đặc điểm quy mô và phân bổ không gian của doanh nghiệp trên địa bàn rộng nên việc phân cấp, phân bộ phận triệt để làm tăng hiệu quả hoạt động

Tuy có những u điểm nh trên nhng hệ thống quản trị này có một số hạn chế sau:

- Đòi hỏi trởng các cấp, bộ phận phải có trình độ tổng hợp, xử lý đợc vớng mắc, điều khiển các hoạt động hậu cần kinh doanh, tài chính, quản trị, tiêu thụ sản xuất.

- Đờng ra quyết định quản trị dài ( Công nhân, tổ trởng, giám đốc xí nghiệp, phòng kinh tế tổng hợp, phó giám đốc phụ trách kinh doanh, giám đốc), hao phí lao động quá lớn.

- Tính chuyên môn hoá của nhà quản trị không cao Mặc dù trong công ty số lao động công nhân viên có trình độ khá lớn ( 01 tiến sĩ, 01 thạc sĩ, 60 kỹ s và cử nhân, 09 ngời có trình độ trung cấp ….) nhng việc chuyên môn hoá không cao dẫn đến khó phát huy hết năng lực làm việc của mỗi cá nhân ( tính chuyên môn hoá thấp hơn so với mô hình quản trị theo chức năng).

Nh vậy, mỗi cách tổ chức đều có u và nhợc điểm Công ty đã xây dựng cơ cấu tổ chức theo đặc thù của doanh nghiệp minh, trên cơ sở cân nhắc tính toán -u và kh-uyết điểm Trong tơng lai, trớc những biến động của môi trờng kinh doanh và chiến lợc phát triển của mình, Công ty cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện hơn nữa cơ cấu bộ máy quản lý.