THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT

Sau khi Việt Nam gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam đã dần có những chuyển biến rõ rệt, từ nền kinh tế có sự bảo hộ của nhà nước sang kinh tế thị trường. Để khẳng định và giữ vững vị trí, các doanh nghiệp tại Việt Nam đã không ngừng hoàn thiện, đổi mới mình và cạnh tranh gay gắt với nhau trên nhiều lĩnh vực. Không phải chỉ là cạnh tranh nhau ở đầu ra của sản phẩm mà còn cạnh tranh ngay từ đầu vào, mà đầu vào quan trọng nhất và không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Hiện tại, khi quy mô các công ty ngày càng được mở rộng, rất nhiều công ty, tập đoàn lớn của nước ngoai cũng nhảy vào thị trường Việt Nam, nhu cầu về nhân lực trong nước ngày càng lớn. Đảm bảo được một nguồn nhân lực giỏi và phù hợp hiện đang là vấn đề nan giải với nhiều tổ chức, và cũng là câu hỏi lớn đặt ra cho phòng nhân lực nói chung và bộ phận tuyển dụng nói riêng. Ở Việt Nam hiện nay không hề có một hệ thống quy định chung và chuẩn mực nào được áp dụng cho quá tình tuyển dụng. Các doanh nghiệp thường dựa vào nguồn lực vốn có cũng như kinh nghiệm để tiến hành các hoạt động tuyển dụng của mình. Rất nhiều doanh nghiệp xảy ra tình trạng tiềm lực phát triển của doanh nghiệp và nguồn nhân lực không hề tương xứng. Tuy nhiên, bên cạnh đó, có nhiều doanh nghiệp nhờ những chiến lược đúng đắn về nhân sự đã đạt được không ít thành công về doanh thu, lợi nhuận. Chúng tôi chọn chương trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần FPT làm đối tượng cho bài viết của mình nhằm đánh giá về chương trình tuyển dụng của công ty này, đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện. Đây là một công ty đạt nhiều thành công trong việc thu hút nhân tài, với việc hàng năm tuyển dụng được hàng trăm nhân viên giỏi. Nhưng trong quy trình tuyển mộ, tuyển chọn của FPT nói chung và ở chương trình này nói riêng, theo chúng tôi vẫn còn tồn tại một số hạn chế bên cạnh những ưu điểm và thành công của nó. Hi vọng bài viết này sẽ giúp các bạn có một cái nhìn toàn diện hơn về một chương trình tuyển dụng của công ty Cổ phần FPT và hệ thống quy tình tuyển dụng của các doanh nghiệp tại Việt Nam.

Quản trị nhân lực I MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .3 CHƯƠNG I: LÝ THUYẾT I. TUYỂN DỤNG 1. Khái niệm4 2. Tầm quan trọng4 3. Yêu cấu đối với tuyển dụng4 II. QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ 1. Khái niệm 4 2. Tầm quan trọng, ý nghĩa4 3. Yêu cầu đối với tuyển mộ4 4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ5 5. Các nguồn tuyển mộ6 6. Quy trình tuyển mộ7 7.Các giải pháp thay thế tuyển mộ8 III. QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN 1. Khái niệm8 2. Tầm quan trọng8 3. Các yêu cầu của tuyển chọn8 4. Quy trình tuyển chọn8 5. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn9 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN FPT10 II. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT 1. Đặc điểm tổng quan của tuyển dụng nhân sự FPT15 2. Thực trạng chương trình tuyển dụng: “Lập trình viên” của công ty cổ phần FPT17 1 1 Quản trị nhân lực I CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT VÀ GIẢI PHÁP I. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY FPT 1. Mục tiêu26 2. Các tiêu chí đánh giá26 3. Đánh giá26 II. GIẢI PHÁP 1. Những giải pháp hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng29 2. Những giải pháp cải thiện tính nhất quán trong hoạt động tuyển dụng 33 KẾT LUẬN 34 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 35 LỜI MỞ ĐẦU Sau khi Việt Nam gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam đã dần có những chuyển biến rõ rệt, từ nền kinh tế có sự bảo hộ của nhà nước sang kinh tế thị trường. Để khẳng định và giữ vững vị trí, các doanh nghiệp tại Việt Nam đã không ngừng hoàn thiện, đổi mới mình và cạnh tranh gay gắt với nhau trên nhiều lĩnh vực. Không phải chỉ là cạnh tranh nhau ở đầu ra của sản phẩm mà còn cạnh tranh ngay từ đầu vào, mà đầu vào quan trọng nhất và không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Hiện tại, khi quy mô các công ty ngày càng được mở rộng, rất nhiều công ty, tập đoàn lớn của nước ngoai cũng nhảy vào thị trường Việt Nam, nhu cầu về nhân lực trong nước 2 2 Quản trị nhân lực I ngày càng lớn. Đảm bảo được một nguồn nhân lực giỏi và phù hợp hiện đang là vấn đề nan giải với nhiều tổ chức, và cũng là câu hỏi lớn đặt ra cho phòng nhân lực nói chung và bộ phận tuyển dụng nói riêng. Ở Việt Nam hiện nay không hề có một hệ thống quy định chung và chuẩn mực nào được áp dụng cho quá tình tuyển dụng. Các doanh nghiệp thường dựa vào nguồn lực vốn có cũng như kinh nghiệm để tiến hành các hoạt động tuyển dụng của mình. Rất nhiều doanh nghiệp xảy ra tình trạng tiềm lực phát triển của doanh nghiệp và nguồn nhân lực không hề tương xứng. Tuy nhiên, bên cạnh đó, có nhiều doanh nghiệp nhờ những chiến lược đúng đắn về nhân sự đã đạt được không ít thành công về doanh thu, lợi nhuận. Chúng tôi chọn chương trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần FPT làm đối tượng cho bài viết của mình nhằm đánh giá về chương trình tuyển dụng của công ty này, đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện. Đây là một công ty đạt nhiều thành công trong việc thu hút nhân tài, với việc hàng năm tuyển dụng được hàng trăm nhân viên giỏi. Nhưng trong quy trình tuyển mộ, tuyển chọn của FPT nói chung và ở chương trình này nói riêng, theo chúng tôi vẫn còn tồn tại một số hạn chế bên cạnh những ưu điểm và thành công của nó. Hi vọng bài viết này sẽ giúp các bạn có một cái nhìn toàn diện hơn về một chương trình tuyển dụng của công ty Cổ phần FPT và hệ thống quy tình tuyển dụng của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn Ts Vũ Thị Uyên- GV Đại học Kinh tế Quốc dân và anh Trịnh Ngọc Thái, chuyên viên tuyển dụng của Tập đoàn FPT đã cung cấp những kiến thức nền tảng và chia sẻ những thông tin quan trọng, cũng như tư vấn góp ý, giúp đỡ nhóm trong quá trình hoàn thành bài viết. CHƯƠNG I: LÝ THUYẾT I. TUYỂN DỤNG 3 3 Quản trị nhân lực I 1. Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút, lựa chọn trong số họ những người phù hợp nhất với công việc. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là : Tuyển mộ và tuyển chọn. 2. Tầm quan trọng: Tuyển dụng là cơ sở để thực hiện thắng lợi các mục tiêu của tổ chức. Đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng thời điểm cần. Tuyển dụng tốt làm giảm bớt chi phí rủi ro cho doanh nghiệp như chi phí đào tạo lại, chi phí luân chuyển lao động… Là cơ sở để thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực khác một cách thành công. Là cơ sở phát triển văn hóa doanh nghiệp một cách nhanh và mạnh, tạo ra được những giá trị bền vững, được xã hội chap nhận. 3. Yêu cấu đối với tuyển dụng: - Tuyển dụng phải gắn với nhu cầu thực tế về nguồn nhân lực, gắn chặt và phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. - Đáp ứng nhu cầu công việc. - Đạo đức nghề nghiệp phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, có nguyện vọng gắn bó lâu dài với tổ chức. II. QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ: 1. Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động trong tổ chức. 2. Tầm quan trọng, ý nghĩa: Tuyển mộ là bước đầu trong quá trình tuyển chọn nhân lực của tổ chức. tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Chất lượng của lựa chọn sẽ không đạt được hiệu quả như mong muốn nếu số người nộp đơn xin việc nhỏ hơn hoặc bằng số người cần tuyển. Tuyển mộ còn ảnh hưởng lớn đến các chức năng của quản trị nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực, các mối quan hệ trong lao động… 3. Yêu cầu đối với tuyển mộ: Thu hút được những cá nhân có nhu cầu và mong muốn làm việc cho tổ chức. Trong thực tế có những người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọ vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội xin việc 4 4 Quản trị nhân lực I Số lượng người nộp đơn xin việc phải lớn hơn số người mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển chọn. nó được phản ánh qua chỉ tiêu tỉ lệ sàng lọc: Tỉ lệ sàng lọc là tỉ lệ giữa số người nộp đơn xin việc so với số lao động mà doanh nghiệp có kế hoạch tuyển chọn. Tỉ lệ sàng lọc phải lớn hơn 1 để đảm bào chất lượng của tuyển chọn nhân lực. 4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ: Các hoạt động của tuyển mộ chịu nhiều ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp:  Các yếu tố bên trong: • Uy tín của công ty: quyết định tính hút người lao động tham gia tuyển mộ. Nếu công ty có vị thề trên thương trường càng cao thì càng dễ dàng trong việc thu hút các ứng cử viên tham gia tuyển mộ. • Công tác truyền thông và các mối quan hệ xã hội: quảng cáo là kênh thông tin chính mà các doanh nghiệp sử dụng để ra thông báo tuyển mộ, ảnh hưởng đến sự công bố thông tin tuyển dụng một cách rộng rãi và trực tiếp tới người lao động. Đồng thời các mối quan hệ xã hội cũng là mạng lưới để cung cấp, trao đổi giữa doanh nghiệp và ứng cử viên. • Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động. Đây là những vấn đề mà người lao động rất quan tâm khi quyết định nộp đơn xin việc tham gia một doanh nghiệp nào đó. • Chi phí: ngân sách là yếu tố quyết định doanh nghiệp sử dụng phương pháp nào để ra thông báo tuyển dụng, quy mô, thời gian… tuyển mộ. Vì thế ảnh hưởng đến mức độ thu hút ứng cử viên của doanh nghiệp.  Các yếu tố bên ngoài: • Các điều kiện thị trường lao động, cung cầu nhân lực: Cho thấy nguồn nhân lực mà doanh nghiệp tìm kiếm có tính chất khan hiếm hay dồi dào. Lượng cung càng lớn, quá trình tuyển mộ diễn ra càng thuận lợi và ngược lại. • Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Sự cạnh tranh càng gay gắt, quá trình tuyển mộ càng gặp khó khăn và ngược lại. • Các xu hướng kinh tế: có ảnh hưởng quyết định tới xu hướng lựa chọn công việc của người lao động. do đó ảnh hưởng tới chất lượng của tuyển mộ. 5 5 Quản trị nhân lực I • Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: yếu tố văn hóa và xã hội tác động gián tiếp qua các định kiến về nghề nghiệp. Chẳng hạn trước khi nước chúng ta có cơ chế thị trường, những công việc kinh doanh cá thể không được tôn trọng, dẫn tới khó thu hút lao động. • Pháp luật của nhà nước: đối tượng, mục tiêu, vị trí làm việc, các yếu tố cá nhân, doanh nghiệp liên quan đến quá trình tuyển mộ phải tuân thủ các quy định, các điều luật của nhà nước. đặc biệt là luật lao động. 5. Các nguồn tuyển mộ: Khi doanh nghiệp có quyết đinh tuyển mộ thì cần xác định rõ doanh nghiệp mình mong muốn thu hút những người lao động ở những nguồn nào để có phương pháp thu hút hiệu quả. Hiện nay có 2 nguồn tuyển mộ là: • Nguồn tuyển mộ bên trong: là tuyển mộ những người trong tổ chức, là những người đang làm việc trong tổ chức đó. Đối với những người đang làm việc cho tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được một động lực tốt cho tất cả những người làm việc cho tổ chức. và làm tăng hiệu qủa công việc, tăng sự thỏa mãn trong công việc. Sự trung thành của mọi người trong tổ chức. - Ưu điểm: + Họ là những người đã quen với công ty, có sự thử thách nhất định về công việc, lòng trung thành. + Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn. +Hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động, - Nhược điểm: + Nhóm ứng cử viên không thành công thường có biểu hiện chống đối, không phục tùng lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo… + Đối với tổ chức vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng của lao động. + Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần có một chương trình phát triển lâu dài với cái nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng. + Những người được tuyển chọn đã quen biết công ty, có mối qaun hệ với lãnh đạo, đồng thời quen với cách làm việc và dễ làm hài lòng 6 6 Quản trị nhân lực I cấp trên, do đó có thể làm việc kém hiệu quả hơn so với lao động từ nguồn bên ngoài • Nguồn tuyển mộ bên ngoài: Đối với người tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc, những người đó bao gồm: + Sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học hoặc dạy nghề. Bao gồm cả trong và ngoài nước. + Những người trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ. + Những người đang làm việc ở các tổ chức khác. - Ưu điểm của nguồn từ bên ngoài: + Được trang bị các kiến thức tiên tiến, và có hệ thống. + Họ thường có cài nhìn mới về tổ chức; + Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng; - Nhược điểm của nguồn từ bên ngoài: + Chúng ta sẽ mất nhiều thời gian để những người mới làm quen với công việc. + Gây tâm lý thất vọng cho những người ở trong tổ chức vì họ sẽ nghĩ rằng không có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh các vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. + Nếu tuyển các lao động ở trong công ty cạnh tranh, nên cẩn trọng tới các điều bí mật của đối thủ canh tranh vì nếu không họ có thể kiện. + Những lao động mới tốt nghiệp thường thiếu kỹ năng làm việc thực tế và có ít kinh nghiệm. Do những đặc điểm khác nhau, và ưu nhược điểm của từng nguồn lao động, Phòng Nguồn nhân lực cũng cần phải lựa chọn nên tuyển mộ lao động từ những nguồn nào để tuyển mộ được số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, tạo điều kiện cho hoạt động tuyển chọn diễn ra thuận lợi và hiệu quả. 6. Quy trình tuyển mộ: Để tuyển mộ có hiệu quả, doanh nghiệp cần tuân thủ các bước sau đây: * Bước 1: xây dựng chiến lược tuyển mộ: Phòng quản trị nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể,… 7 7 Quản trị nhân lực I - Lập kế hoach tuyển mộ - Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ - Xác định nơi và thời gian tuyển mộ * Bước 2. Tìm kiếm người xin việc. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vai trò quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt, tổ chức sẽ gặp khó khăn trong quá trình thu hút nguồn lao động có chất lượng cao. Khi đó các các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn. * Bước 3: Xác định cán bộ tuyển mộ: họ phải là những người có phẩm chất tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ, và kỹ thuật tâm lý xã hội, kỹ năng trắc nghiệm phỏng vấn * Bước 4: Đánh giá quá trình tuyển mộ; Để đảm bảo nội dung này ta cần chú ý tới các vấn đề sau: - Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? - Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ - Sự đảm bảo công bằng của các cơ hội xin việc - Độ tin cậy của các thông tin - Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên - Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ. 7. Các giải pháp thay thế tuyển mộ: Khi các tổ chức gặp khó khăn tài chính, chúng ta có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ: + Hợp đồng thầu lạ + Làm thêm giờ + Nhờ giúp tạm thời + Thuê lao động từ công ty cho thuê. III. QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN Khái niệm: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu dặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ dựa trên cơ sở bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện. 8 8 Quản trị nhân lực I 2. Tầm quan trọng: - Tuyển chọn có ý nghĩa hết sức quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra những quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. - Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng trong chiến lược kinh doanh, là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức. - Giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại và đào tạo lại cũng giống như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. 3. Các yêu cầu của tuyển chọn: Tuyển chọn phải đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho thực hiện công việc để đạt được năng suất lao động cao, hiệu suất công tốt. Tuyển được người trung thực, có kỷ luật gắn bó với công việc và tổ chức. 4. Quy trình tuyển chọn: Để tuyển chọn có kết quả cao cần có các bước đi phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cách khoa học. Số lượng các bước trong quá trình không phải là cố định mà thay đổi tùy theo mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của từng loại lao động cần tuyển chọn. * Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: * Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: * Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong phỏng vấn: * Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn * Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên * Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp * Bước 7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn * Bước 8: Tham quan công việc * Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng) 5. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn. - Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn Thủ tục tuyển chọn đóng góp rất lớn vào sự thành công trong việc xác định được những người thực hiện công việc. Tuy vậy thủ tục tuyển chọn cũng cần phải được đánh giá để xem đã hợp lý chưa. Tỷ lệ tuyển chọn thường được chọn để đánh giá thủ tục tuyển chọn như sau: 9 9 Quản trị nhân lực I Tỷ lệ tuyển chọn= Số người nộp đơn xin việc/ Tổng số người nộp đơn xin việc - Tuyển chọn chủ quan Là sự lựa chọn của chính người đi xin việc, họ đóng một vai trò thúc đẩy đối với tổ chức quyết định thuê ai, vì họ mới nắm đầy đủ và đúng nhất về mình, dự đoán chính xác nhất về mức độ hoàn thành công việc trong tương lai. Đây là sự kết hợp khoa học giữa tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan. - Thử việc Các tổ chức có thể có một giai đoạn thử việc trong gai đoạn đầu thuê mướn để giúp những người làm thuê mới cũng như là để bảo vệ tổ chức. Trong giai đoạn thử việc, các công nhân, nhân viên mới được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển kỹ năng, và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử việc, họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám sát hoặc những người đã kèm cặp họ. Những công nhân viên thất bại trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải. 10 10 . tác tuyển chọn9 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN FPT1 0 II. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN. III: ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT VÀ GIẢI PHÁP I. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY FPT 1. Mục tiêu26 2. Các