THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT

Sau khi Việt Nam gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam đã dần có những chuyển biến rõ rệt, từ nền kinh tế có sự bảo hộ của nhà nước sang kinh tế thị trường. Để khẳng định và giữ vững vị trí, các doanh nghiệp tại Việt Nam đã không ngừng hoàn thiện, đổi mới mình và cạnh tranh gay gắt với nhau trên nhiều lĩnh vực. Không phải chỉ là cạnh tranh nhau ở đầu ra của sản phẩm mà còn cạnh tranh ngay từ đầu vào, mà đầu vào quan trọng nhất và không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Hiện tại, khi quy mô các công ty ngày càng được mở rộng, rất nhiều công ty, tập đoàn lớn của nước ngoai cũng nhảy vào thị trường Việt Nam, nhu cầu về nhân lực trong nước ngày càng lớn. Đảm bảo được một nguồn nhân lực giỏi và phù hợp hiện đang là vấn đề nan giải với nhiều tổ chức, và cũng là câu hỏi lớn đặt ra cho phòng nhân lực nói chung và bộ phận tuyển dụng nói riêng. Ở Việt Nam hiện nay không hề có một hệ thống quy định chung và chuẩn mực nào được áp dụng cho quá tình tuyển dụng. Các doanh nghiệp thường dựa vào nguồn lực vốn có cũng như kinh nghiệm để tiến hành các hoạt động tuyển dụng của mình. Rất nhiều doanh nghiệp xảy ra tình trạng tiềm lực phát triển của doanh nghiệp và nguồn nhân lực không hề tương xứng. Tuy nhiên, bên cạnh đó, có nhiều doanh nghiệp nhờ những chiến lược đúng đắn về nhân sự đã đạt được không ít thành công về doanh thu, lợi nhuận. Chúng tôi chọn chương trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần FPT làm đối tượng cho bài viết của mình nhằm đánh giá về chương trình tuyển dụng của công ty này, đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện. Đây là một công ty đạt nhiều thành công trong việc thu hút nhân tài, với việc hàng năm tuyển dụng được hàng trăm nhân viên giỏi. Nhưng trong quy trình tuyển mộ, tuyển chọn của FPT nói chung và ở chương trình này nói riêng, theo chúng tôi vẫn còn tồn tại một số hạn chế bên cạnh những ưu điểm và thành công của nó. Hi vọng bài viết này sẽ giúp các bạn có một cái nhìn toàn diện hơn về một chương trình tuyển dụng của công ty Cổ phần FPT và hệ thống quy tình tuyển dụng của các doanh nghiệp tại Việt Nam.

3 Yêu cấu đối với tuyển dụng4

II QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ

1 Khái niệm 4

2 Tầm quan trọng, ý nghĩa4

3 Yêu cầu đối với tuyển mộ4

4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ5

5 Các nguồn tuyển mộ6

6 Quy trình tuyển mộ7

7.Các giải pháp thay thế tuyển mộ8

III QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN

1 Khái niệm8

2 Tầm quan trọng8

3 Các yêu cầu của tuyển chọn8

4 Quy trình tuyển chọn8

5 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn9

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY

CỔ PHẦN FPT

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN FPT10

II THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT

1 Đặc điểm tổng quan của tuyển dụng nhân sự FPT15

2 Thực trạng chương trình tuyển dụng: “Lập trình viên” của công ty cổ phầnFPT17

CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT VÀ GIẢI PHÁP

I ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG

1 Những giải pháp hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng29

2 Những giải pháp cải thiện tính nhất quán trong hoạt động tuyển dụng33

KẾT LUẬN 34 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 35

LỜI MỞ ĐẦU

Sau khi Việt Nam gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam đã dần cónhững chuyển biến rõ rệt, từ nền kinh tế có sự bảo hộ của nhà nước sang kinh

tế thị trường Để khẳng định và giữ vững vị trí, các doanh nghiệp tại Việt Nam

đã không ngừng hoàn thiện, đổi mới mình và cạnh tranh gay gắt với nhau trênnhiều lĩnh vực Không phải chỉ là cạnh tranh nhau ở đầu ra của sản phẩm màcòn cạnh tranh ngay từ đầu vào, mà đầu vào quan trọng nhất và không thểthiếu đối với mỗi doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực Hiện tại, khi quy mô

ngày càng lớn Đảm bảo được một nguồn nhân lực giỏi và phù hợp hiện đang

là vấn đề nan giải với nhiều tổ chức, và cũng là câu hỏi lớn đặt ra cho phòngnhân lực nói chung và bộ phận tuyển dụng nói riêng

Ở Việt Nam hiện nay không hề có một hệ thống quy định chung vàchuẩn mực nào được áp dụng cho quá tình tuyển dụng Các doanh nghiệpthường dựa vào nguồn lực vốn có cũng như kinh nghiệm để tiến hành các hoạtđộng tuyển dụng của mình Rất nhiều doanh nghiệp xảy ra tình trạng tiềm lựcphát triển của doanh nghiệp và nguồn nhân lực không hề tương xứng Tuynhiên, bên cạnh đó, có nhiều doanh nghiệp nhờ những chiến lược đúng đắn vềnhân sự đã đạt được không ít thành công về doanh thu, lợi nhuận

Chúng tôi chọn chương trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần FPT làmđối tượng cho bài viết của mình nhằm đánh giá về chương trình tuyển dụngcủa công ty này, đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện Đây là mộtcông ty đạt nhiều thành công trong việc thu hút nhân tài, với việc hàng nămtuyển dụng được hàng trăm nhân viên giỏi Nhưng trong quy trình tuyển mộ,tuyển chọn của FPT nói chung và ở chương trình này nói riêng, theo chúng tôivẫn còn tồn tại một số hạn chế bên cạnh những ưu điểm và thành công của nó

Hi vọng bài viết này sẽ giúp các bạn có một cái nhìn toàn diện hơn về mộtchương trình tuyển dụng của công ty Cổ phần FPT và hệ thống quy tình tuyểndụng của các doanh nghiệp tại Việt Nam

Chúng tôi xin chân thành cảm ơn Ts Vũ Thị Uyên- GV Đại học Kinh tếQuốc dân và anh Trịnh Ngọc Thái, chuyên viên tuyển dụng của Tập đoàn FPT

đã cung cấp những kiến thức nền tảng và chia sẻ những thông tin quan trọng,cũng như tư vấn góp ý, giúp đỡ nhóm trong quá trình hoàn thành bài viết

CHƯƠNG I: LÝ THUYẾT

1 Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút, lựa chọn trong

số họ những người phù hợp nhất với công việc

Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là : Tuyển mộ và tuyển chọn

3 Yêu cấu đối với tuyển dụng:

- Tuyển dụng phải gắn với nhu cầu thực tế về nguồn nhân lực, gắn chặt

và phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh

- Đáp ứng nhu cầu công việc

- Đạo đức nghề nghiệp phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, có nguyệnvọng gắn bó lâu dài với tổ chức

II QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ:

1 Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động trong tổ chức

2 Tầm quan trọng, ý nghĩa:

Tuyển mộ là bước đầu trong quá trình tuyển chọn nhân lực của tổ chức.tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Chấtlượng của lựa chọn sẽ không đạt được hiệu quả như mong muốn nếu sốngười nộp đơn xin việc nhỏ hơn hoặc bằng số người cần tuyển

Tuyển mộ còn ảnh hưởng lớn đến các chức năng của quản trị nhân lựcnhư: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triềnnguồn nhân lực, các mối quan hệ trong lao động…

3 Yêu cầu đối với tuyển mộ:

Thu hút được những cá nhân có nhu cầu và mong muốn làm việc cho tổchức Trong thực tế có những người lao động có trình độ cao nhưng họ

Số lượng người nộp đơn xin việc phải lớn hơn số người mà doanhnghiệp có nhu cầu tuyển chọn nó được phản ánh qua chỉ tiêu tỉ lệ sàng lọc:

Tỉ lệ sàng lọc là tỉ lệ giữa số người nộp đơn xin việc so với số lao động

mà doanh nghiệp có kế hoạch tuyển chọn

Tỉ lệ sàng lọc phải lớn hơn 1 để đảm bào chất lượng của tuyển chọnnhân lực

4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ:

Các hoạt động của tuyển mộ chịu nhiều ảnh hưởng của các yếu tố bên trong

và bên ngoài doanh nghiệp:

 Các yếu tố bên trong:

 Uy tín của công ty: quyết định tính hút người lao động tham gia tuyển

mộ Nếu công ty có vị thề trên thương trường càng cao thì càng dễ dàngtrong việc thu hút các ứng cử viên tham gia tuyển mộ

 Công tác truyền thông và các mối quan hệ xã hội: quảng cáo là kênhthông tin chính mà các doanh nghiệp sử dụng để ra thông báo tuyển mộ,ảnh hưởng đến sự công bố thông tin tuyển dụng một cách rộng rãi vàtrực tiếp tới người lao động Đồng thời các mối quan hệ xã hội cũng làmạng lưới để cung cấp, trao đổi giữa doanh nghiệp và ứng cử viên

 Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khítâm lý trong tập thể lao động Đây là những vấn đề mà người lao độngrất quan tâm khi quyết định nộp đơn xin việc tham gia một doanhnghiệp nào đó

 Chi phí: ngân sách là yếu tố quyết định doanh nghiệp sử dụng phươngpháp nào để ra thông báo tuyển dụng, quy mô, thời gian… tuyển mộ Vìthế ảnh hưởng đến mức độ thu hút ứng cử viên của doanh nghiệp

 Các yếu tố bên ngoài:

 Các điều kiện thị trường lao động, cung cầu nhân lực: Cho thấy nguồnnhân lực mà doanh nghiệp tìm kiếm có tính chất khan hiếm hay dồi dào.Lượng cung càng lớn, quá trình tuyển mộ diễn ra càng thuận lợi vàngược lại

 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Sự cạnh tranh càng gay gắt,quá trình tuyển mộ càng gặp khó khăn và ngược lại

 Các xu hướng kinh tế: có ảnh hưởng quyết định tới xu hướng lựa chọncông việc của người lao động do đó ảnh hưởng tới chất lượng của tuyển

 Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: yếu tố văn hóa và xãhội tác động gián tiếp qua các định kiến về nghề nghiệp Chẳng hạntrước khi nước chúng ta có cơ chế thị trường, những công việc kinhdoanh cá thể không được tôn trọng, dẫn tới khó thu hút lao động.

 Pháp luật của nhà nước: đối tượng, mục tiêu, vị trí làm việc, các yếu tố

cá nhân, doanh nghiệp liên quan đến quá trình tuyển mộ phải tuân thủcác quy định, các điều luật của nhà nước đặc biệt là luật lao động

5 Các nguồn tuyển mộ:

Khi doanh nghiệp có quyết đinh tuyển mộ thì cần xác định rõ doanh nghiệpmình mong muốn thu hút những người lao động ở những nguồn nào để cóphương pháp thu hút hiệu quả Hiện nay có 2 nguồn tuyển mộ là:

 Nguồn tuyển mộ bên trong: là tuyển mộ những người trong tổ chức, lànhững người đang làm việc trong tổ chức đó

Đối với những người đang làm việc cho tổ chức, khi ta tuyển mộ nhữngngười này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đãtạo ra được một động lực tốt cho tất cả những người làm việc cho tổ chức

và làm tăng hiệu qủa công việc, tăng sự thỏa mãn trong công việc Sự trungthành của mọi người trong tổ chức

- Ưu điểm:

+ Họ là những người đã quen với công ty, có sự thử thách nhất định

về công việc, lòng trung thành

+ Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiệncông việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn

+Hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt vàthuyên chuyển lao động,

cấp trên, do đó có thể làm việc kém hiệu quả hơn so với lao động từnguồn bên ngoài

 Nguồn tuyển mộ bên ngoài:

Đối với người tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đếnxin việc, những người đó bao gồm:

+ Sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học hoặcdạy nghề Bao gồm cả trong và ngoài nước

+ Những người trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ

+ Những người đang làm việc ở các tổ chức khác

- Ưu điểm của nguồn từ bên ngoài:

+ Được trang bị các kiến thức tiên tiến, và có hệ thống

+ Họ thường có cài nhìn mới về tổ chức;

+ Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợnhững người trong tổ chức phản ứng;

- Nhược điểm của nguồn từ bên ngoài:

+ Chúng ta sẽ mất nhiều thời gian để những người mới làm quen vớicông việc

+ Gây tâm lý thất vọng cho những người ở trong tổ chức vì họ sẽ nghĩrằng không có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh các vấn đề phức tạpkhi thực hiện các mục tiêu của tổ chức

+ Nếu tuyển các lao động ở trong công ty cạnh tranh, nên cẩn trọng tớicác điều bí mật của đối thủ canh tranh vì nếu không họ có thể kiện + Những lao động mới tốt nghiệp thường thiếu kỹ năng làm việc thực

tế và có ít kinh nghiệm

Do những đặc điểm khác nhau, và ưu nhược điểm của từng nguồn lao động,Phòng Nguồn nhân lực cũng cần phải lựa chọn nên tuyển mộ lao động từnhững nguồn nào để tuyển mộ được số lượng và chất lượng người lao độngvào các vị trí còn thiếu, tạo điều kiện cho hoạt động tuyển chọn diễn ra thuậnlợi và hiệu quả

6 Quy trình tuyển mộ:

Để tuyển mộ có hiệu quả, doanh nghiệp cần tuân thủ các bước sau đây:

* Bước 1: xây dựng chiến lược tuyển mộ: Phòng quản trị nhân lực là cơ

quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định cácchính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển

- Lập kế hoach tuyển mộ

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

- Xác định nơi và thời gian tuyển mộ

* Bước 2 Tìm kiếm người xin việc.

Quá trình tìm kiếm người xin việc có vai trò quan trọng, nó được quyết địnhbởi các phương pháp thu hút người xin việc

Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt, tổ chức sẽ gặp khó khăn trong quá trìnhthu hút nguồn lao động có chất lượng cao Khi đó các các tổ chức phải đưa rađược các hình thức kích thích hấp dẫn

* Bước 3: Xác định cán bộ tuyển mộ: họ phải là những người có phẩm

chất tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có

đủ kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ, và kỹthuật tâm lý xã hội, kỹ năng trắc nghiệm phỏng vấn

* Bước 4: Đánh giá quá trình tuyển mộ;

Để đảm bảo nội dung này ta cần chú ý tới các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ

- Sự đảm bảo công bằng của các cơ hội xin việc

- Độ tin cậy của các thông tin

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

7 Các giải pháp thay thế tuyển mộ:

Khi các tổ chức gặp khó khăn tài chính, chúng ta có thể dùng các biệnpháp dưới đây để thay thế tuyển mộ:

+ Hợp đồng thầu lạ

+ Làm thêm giờ

+ Nhờ giúp tạm thời

+ Thuê lao động từ công ty cho thuê

III QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN

1 Khái niệm:

Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vàoyêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu dặt ra

3 Các yêu cầu của tuyển chọn:

Tuyển chọn phải đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồnnhân lực

Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho thựchiện công việc để đạt được năng suất lao động cao, hiệu suất công tốt

Tuyển được người trung thực, có kỷ luật gắn bó với công việc và tổ chức

* Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:

* Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc:

* Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong phỏng vấn:

* Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

* Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

* Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

* Bước 7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

* Bước 8: Tham quan công việc

* Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

5 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn.

- Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn

Thủ tục tuyển chọn đóng góp rất lớn vào sự thành công trong việc xácđịnh được những người thực hiện công việc Tuy vậy thủ tục tuyển chọncũng cần phải được đánh giá để xem đã hợp lý chưa Tỷ lệ tuyển chọnthường được chọn để đánh giá thủ tục tuyển chọn như sau:

Tỷ lệ tuyển chọn= Số người nộp đơn xin việc/ Tổng số người nộp đơn xinviệc

- Thử việc

Các tổ chức có thể có một giai đoạn thử việc trong gai đoạn đầu thuêmướn để giúp những người làm thuê mới cũng như là để bảo vệ tổ chức.Trong giai đoạn thử việc, các công nhân, nhân viên mới được nhận nhữnglời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển kỹ năng, và khảnăng để tiến hành công việc đầy đủ Cuối giai đoạn thử việc, họ sẽ nhậnđược các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám sáthoặc những người đã kèm cặp họ Những công nhân viên thất bại trong quátrình thử việc sẽ bị sa thải

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN FPT

1 Khái quát chung

FPT là doanh nghiệp cổ phần nhà nước trực thuộc Bộ Khoa học Côngnghệ và Môi trường Được thành lập năm 1988 với hình thức doanh nghiệpnhà nước và có tên là Công ty công nghệ chế biến thực phẩm Công ty đã đượcChính phủ ký quyết định cổ phần hóa doanh nghiệp năm 2002 với vốn điều lệ

là 608.102.300.000 VNĐ Sau nhiều lần đổi tên cho phù hợp với chức năng vànhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đáp ứng yêu cầu phát triển, hiện nay công ty cótên là Công ty cổ phần phát triển đầu tư công nghệ FPT Trong những nămqua, FPT luôn được bình chọn là doanh nghiệp công nghệ thông tin uy tín nhấtViệt Nam và là đại lý chính thức của hầu hết các hãng máy tính phần mềm vàviễn thông nổi tiếng trên thế giới như: COMPAQ, IBM, MICROSOFT,CISCO, ORACLE, SAMSUNG, NOKIA, MOTOROLA,

2 Cơ cấu tổ chức

FPT hiện có 7 công ty thành viên

 Công ty viễn thông FPT

 Công ty Đầu tư FPT

Sơ đồ tổ chức của FP (trang bên)

Sơ đồ tổ chức của FPT

Sơ đồ tổ chức của FPT Telecom

(Nguồn: Báo cáo tài chính tập đoàn FPT 2006-2010)

Nguồn vốn kinh doanh tăng là do huy động vốn từ các cổ đông trong và ngoàicông ty ( thông qua phát hành trái phiếu, cổ phiếu), nguồn vốn bổ sung lấy từ

quỹ đầu tư phát triển kinh doanh trích từ lợi nhuận giữ lại của doanh nghiệp.Ngoài ra công ty còn vay ngân hàng và các nhà cung cấp khác.

* Cơ cấu vốn:

73.00%

27.00%

Tài sản ngắn hạn

Tài sản dài hạn

mở rộng

Quý II/2011 Quý I/2011 Năm 2010

37.00%

10.00%

Nợ phải trả/ Tổng nguồn vốn

Vốn chủ sở hữu/ Tổng nguồn vốn

Nguồn vốn khác/ Tổng nguồn vốn

Biểu đồ cơ cấu nhân viên theo tuổi của FPT

(Nguồn: BCTC doanh nghiệp 2009)

FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học giỏi nhấtViệt Nam Đó là tài sản quý báu nhất và là nên tảng cho mọi thành công củaFPT

Tính đến ngày 31/12/2010 số lượng nhân viên làm việc tại FPT đạt đếncon số 12.300 người, trong đó có 40% nữ, 60% nam Các nhân viên FPT cótrình độ học thức trên đại học là 9%, tốt nghiệp đại học là 77,6% và dưới đạihọc là 19,4% FPT là một trong những công ty có độ tuổi trung bình nhân viêntrẻ nhất ở Việt Nam (28 tuổi) Công ty đang tiến tới mốc 16000 nhân viêntrong thời gian tới

“FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lựclao động sáng tạo trong khoa học kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hàilòng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điềukiện phát triển tốt nhất tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất , phongphú về tinh thần”

II THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

FPT

1 Đặc điểm tổng quan của tuyển dụng nhân sự FPT.

Với tầm nhìn chiến lược của mình, tập đoàn FPT đã không ngừng đầu tưchú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong những năm qua Với

sự có mặt của các cán bộ nhân lực tài năng trong quá trình xây dựng, duy trì vàphát triển nguồn nhân lực, FPT đã trở thành một trong những tập đoàn lớnmạnh của Việt Nam.Trong đó, bộ phận tuyển dụng nhân lực là bộ phận thườngxuyên tìm kiếm và duy trì nguồn các ứng cử viên tiềm năng cho công ty, giúpcông ty kịp thời lấp những chỗ trống nhân sự nhằm đảm bảo tính liên tục vàhiệu quả cho các công việc

- Khi nào thì một chương trình tuyển dụng ra đời ?

Được căn cứ vào kế hoạch nhân sự và nhu cầu tuyển dụng của các đơn vịtrực thuộc Khi có nhu cầu tuyển dụng, trưởng các bộ phận sẽ đề nghị lên bằngphiếu yêu cầu tuyển dụng Bô phận nhân sự là người xem xét, kiểm tra lạithông tin về các chỉ tiêu tuyển dụng trong kế hoạch của bộ phận đó Giám đốc

là người ra quyết định có tuyển hay không.Trong nhiều trường hợp, ngườitrưởng bộ phận phải bảo vệ yêu cầu của mình trước hội đồng tuyển dụng

- Quy trình tuyển dụng và vai trò của phòng tuyển dụng:

Phòng tuyển dụng là một trong 4 đơn vị thuộc ban Nhân sự của Tập

đoàn FPT, cùng với phòng Đào tạo, phòng Tổ chức và chính sách, phòng Nhân

sự cấp cao

Trong hoạt động nhân sự của tập đoàn, luôn có một sự thống nhất từ

tổng công ty cho đến các công ty thành viên và các công ty con Trong hoạt

động tuyển dụng, sự thống nhất đó biểu hiện rõ nhất ở quy trình tuyển dụng,

và các nhiệm vụ chủ yếu của các cán bộ nhân lực

Kinh phí: Tùy theo chiến lược sản xuất kinh doanh từng năm mà công ty

định ra mức kinh phí cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lưc cũng như

phân về hoạt động tuyển dụng

Cán bộ phòng tuyển dụng có các nhiệm vụ và chức năng rất rõ ràng:

Quản lý, tổ chức, thực hiện công tác tuyển

dụng của FPT và các đơn vị thành viên,

đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho tập đoàn

- Xây dựng thương hiệu

- Tạo nguồn, Cơ sở dữ liệu ứng viên

- Tuyển cán bộ cấp cao

- Quản lý Câu lạc bộ “Sinh viên tàinăng”

- Các công việc có liên quan khác

Sơ đồ: Quy trình tuyển dụng nhân sự

Công ty cổ phần FPT

(Trang bên)

Sơ đồ: Quy trình tuyển dụng nhân sự

Công ty cổ phần FPT

Không đạt

ĐạtKhông đạt

Đạt Không đạt

Đạt

Không đạt Đạt

Xét hợp đồng

Thử việc

Quản lý cán bộ

Phiếu yêu cầu tuyển dụng

Tìm kiếm, sàng lọc hồ

sơ ứng viên

Dữ liệu

ứng viên Kết thúc

2 Thực trạng chương trình tuyển dụng: “Lập trình viên” của công ty cổ phần FPT.

Căn cứ vào chiến lược kinh doanh năm 2011 cũng như chiến lược 5 nămcủa tập đoàn, trưởng trung tâm hệ thống thông tin (ISC) nhận thấy khối lượngcông việc tăng lên đáng kể, cùng với đó là yêu cầu phải có một số đổi mớitrong hệ thông quản lý thông tin nội bộ, mặt khác do 1 nhân viên trong bộphận vừa chuyển sang bộ phận khác nên cần phải tuyển mới thêm 2 lập trìnhviên Yêu cầu tuyển dụng này được gửi lên ban nhân lực bằng phiếu yêu cầutuyển dụng cùng bản mô tả và yêu cầu thực hiện công việc đối với lập trìnhviên

Phòng tuyển dụng của ban nhân lực tiếp nhận phiếu, thực hiện kiểm tralại thông tin về chỉ tuyển dụng kế hoạch của ban này Sau khi kiểm tra, thấyyêu cầu rất hợp lý và cần thiết phải thực hiện sớm, phòng tuyển dụng chấpnhận và gủi yêu cầu lên ban giám đốc Giám đốc kí quyết định cho phép tuyển

Phòng tuyển dụng cùng trưởng ban truyển thông lập kế hoạch tổ chứctuyển dụng

2.1 Quá trình tuyển mộ.

 Xây dựng chiến lược tuyển mộ :

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:

Sau khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận, phòng tuyển dụng có xácđịnh nguồn và kênh thông báo tuyển mộ

- Nguồn bên ngoài:

+ Đây là nguồn chủ yếu được quan tâm trong chương trình này

+ Nguồn từ mối quan hệ của nhân viên trong tập đoàn mà chủ yếu là từcác cán bộ nhân lực: do yêu cầu phải thường xuyên tìm kiếm và duy trì cácnguồn nhân lực tiềm năng như sinh viên, thực tập sinh, các luồng sinh viên,