CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT VÀ GIẢI PHÁP
I. ĐÁNH GIÁ
1. Mục tiêu:
Đánh giá ưu điểm cũng như hạn chế của hệ thống tuyển dụng, làm cơ sở cho việc đê xuất các giải pháp khắc phục.
2. Các tiêu chí đánh giá- Hệ thống tuyển dụng - Hệ thống tuyển dụng - Phương pháp tuyển dụng - Chất lượng tuyển dụng 3. Đánh giá 3.1. Đánh giá chung
Trong tháng 10, theo kết quả khảo sát của Masso Survey, FPT vừa được chọn là một trong 5 công ty mà người lao động muốn làm việc nhất tại thị trường Việt Nam. Việc đánh giá dựa theo các tiêu chí: chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển, phù hợp với chuyên môn,… Điều này đã cho thấy FPT đã tạo ra cho mình hình ảnh khá tốt trong con mắt người lao động. Chính vì vậy tỷ lệ tuyển chọn của FPT luôn ở mức cao trung bình là 1/150. Với một tỷ lệ chọi như vậy nhưng chi phí tuyển dụng của FPT lại khá thấp, toàn bộ chi phí dành cho tuyển dụng lại khá nhỏ. Mỗi năm chỉ khoảng 80.000$ trong khi phải tuyển hàng trăm nhân viên chất lượng cao. Cách thức để có được thành công này là:
- Dựa vào chỉ tiêu doanh thu của năm, công ty tính quỹ lương của từng bộ phận, định biên lao động để xác định cầu nhân lực. Khi một bộ phận thiếu nhân lực do khối lượng công việc tăng và có những vấn đề phát sinh như thuyên chuyển cán bộ giữa các bộ phận hoặc các trường hợp nghỉ việc do hết hợp đồng, bị sa thải, tự ý nghỉ việc,…trưởng bộ phận này phải gửi yêu cầu tuyển dụng lên ban nhân lực và bảo vệ ý kiến về số lượng thành viên của mình.
- Qui trình tuyển dụng của công ty được áp dụng chung tạo nên một sự thống nhất trong toàn bộ tập đoàn. Công việc tuyển mộ bắt đầu trước khi tuyển chọn 14 ngày cộng với thời gian tuyển chọn là khoảng một tháng là khoảng
thời gian khá ngắn giúp giảm chi phí cơ hội của công ty và thời gian chờ đợi của các ứng viên. Mỗi năm công ty giành hơn một nửa trong số tổng số tiền cho công tác tuyển dụng vào các hoạt động bề nổi để tạo nguồn. Kết cấu bộ máy tuyển dụng gọn nhẹ, có sự liên kết chặt chẽ với nhau. Có sự phân chia rõ ràng quyền hạn của các bộ phận: các bộ phân nhân lực của công ty con phải dựa theo kế hoạch của công ty mẹ, nếu có nhu cầu về nhân sự ở dưới sẽ báo lên trên rồi từ đó xem xét tuyển dụng. Bộ phận nhân sự cấp thấp chỉ được tuyển các nhân viên cấp thấp nếu có nhu cầu tuyển nhân viên cấp cao phải có sự có mặt của bộ phận trên tổng. Các phương pháp tuyển dụng được xây dựng và hoàn thiện theo các năm. Các phương pháp tiên tiến của nước ngoài đã từng bước được FPT áp dụng và thực hiện. Hàng năm số lượng nhân viên được tuyển dụng khá lớn và có chất lượng cao. Những nhân viên mới được tuyển vào thích nghi nhanh với môi trường mới và làm việc hiệu quả. Số nhân viên bị loại sau quá trình thử việc là rất thấp, tuy nhiên số nhân viên tự xin thôi việc sau khi đã làm việc một thời gian lại khá cao.
Ưu điểm:
- FPT đã xây dựng được một hệ thống tuyển dụng linh hoạt, phân chia cơ cấu theo chiều dọc và chiều ngang. Theo chiều ngang, ở cả ba miền BẮC- TRUNG-NAM, bộ phận nhân lực ở mỗi vùng địa lí độc lập tự chủ trong công tác đảm bảo nguồn lực tại cơ sở của mình; các đơn vị được phép tuyển dụng thêm nhân viên, giảm biên chế trong những điều kiện không thuận lợi, và có thể đề nghị việc luân chuyển cán bộ có chất lượng từ những đơn vị có cùng đặc thù công việc. Điều này giúp các đơn vị chủ động trong việc sử dụng nhân sự, hạn chế rơi vao tinh trạng bị động thưa thiếu nhân lực, trông chờ vào cấp cao hơn. Xét theo chiều dọc, có hệ thống phòng tuyển dụng từ cấp tổng, cấp đơn vị thành viên cho tới cấp thành viên nhỏ nhất (cấp đại lý). Các đơn vị cấp thấp sẽ tuyển dụng cán bộ nhân viên cấp 1 và 2, đối với những vị trí cấp cao hơn thì bộ phận cán bộ đầu ngành của Ban nhân sự FPT tổng chịu trách nhiệm. Tuy nhiên, các đơn vị bộ phận phải có đề xuất lên cấp trên. Sự phân chia như vậy có sự phù hợp về mặt chuyên môn các cán bộ tuyển dụng ở từng cấp độ với những kinh nghiệm và cách thức tuyển mộ tương ứng với nhóm đối
Hạn chế:
-Kết cấu quản lý chưa thật sự toàn diện. mối liên lạc giữa phòng nhân sự các cấp hầu như không đáng kể. Phòng nhân sự tổng chủ yếu dựa trên các báo cáo văn bản, các trao đổi thông qua họp mặt, điện thoại,…từ các đơn vị để nắm thông tin. Các chuyến đi khảo sát thực tế rất ít diễn ra, từ đó dẫn đến hình thức quản lý chưa xát với thực tế. các quy trình được áp dụng chung nhưng lại chỉ được xây dựng từ một chiều từ bộ phận nhân sự cấp cao mà ít có thông tin phản hồi tư các cấp thấp hơn.
3.2 Phương pháp tuyển dụng Tuyển mộ
• Ưu điểm: Đã kết hợp được cả nguồn bên trong và bên ngoài với mức độ công bằng khá cao(khoảng 80%-90%) ở những vị trí thông thường. Các phương pháp tuyển mộ tương đối phong phú, như thông qua website công ty, các trang tìm việc làm, hay bắt kịp xu hướng là thông qua facebook…công ty còn liên kết với nhiêù trường đại học thông qua hình thức tài trợ, giao lưu, cho sinh viên đi thực tế tại công ty, tạo mối gắn kết lâu dài, lấy đó làm cơ sở tạo nguồn vững chắc. Nhờ vậy mà chi phí cho việc tuyển mộ tương đối thấp.
• Hạn chế: Mặc dù FPT áp dụng nhiều phương pháp tuyển mộ, và đã cho thấy hiệu quả nhất định như (tỉ lệ tuyển chọn 1/150); tuy nhiên, chưa thực sự có chiều sâu và đầu tư nhiều cho mỗi phương pháp.Ngân sách cho việc tuyển rất hạn hẹp. Ví dụ tại FIS một năm chỉ khoảng 500tr-600tr cho tất cả hoạt động tuyển.
Tuyển chọn: FPT tiến hành tuyển theo nhu cầu thực tế, dựa vào quỹ lương chung và riêng của công ty nên hạn chế được phần nào tình trạng thừa nhân viên. Đánh giá cụ thể ưu điểm và hạn chế các bước trong tuyển chọn
Tiêu chí Ưu điểm Hạn chế
Sàng lọc hồ sơ
Những chi tiết trong đơn xin việc phản ánh được phần nào tính chất của công việc, đồng thời có những thông tin liên quan và có thể kiểm tra được về ứng viên, chứng tỏ đơn xin việc là công cụ hữu ích
Sự chính xác cao, 80%
Kiểm tra trắc
nghiệm
Chi tiết, tính hệ thống và công bằng cao do thi trực tiếp trên máy tính, câu hỏi được lấy ngẫu nhiên từ ngân hàng đề.
Các bài kiểm tra có thể không liên quan đến công việc thực tế
Phỏng vấn
Thành lập hội đồng phỏng vấn có ít
nhất 3 thành viên nên đảm bảo được mức độ công bằng nhất định trong quá trình phỏng vấn
Sử dụng danh sách phỏng vấn, không sử dụng bản đánh giá ứng viên nên mức độ chi tiết giảm. Phỏng vấn ngẫu hứng, không dựa vào tiêu chí cụ thể, đôi khi khó đánh giá năng lực thực sự của ƯV.
3.3.Chất lượng tuyển dụng
Sau khi quá trình tuyển dụng kết thúc một tháng, bộ phận nhân sự tổ chức đánh giá, số người bị loại sau quá trình thử việc rất ít, gần như bằng không, chứng tỏ chất lượng của chương trình tuyển cao. Ứng viên sau khi trúng tuyển có khả năng làm việc ngay, công ty không cần đào tạo lại. Tuy nhiên, với công việc lập trình viên, do áp lực công việc cao, nên tỷ lệ nhân viên vì không chịu nổi áp lực nên xin thôi việc khá lớn. Điều này đặt ra thách thức lớn cho bộ phận tuyển dụng trong quá trình lựa chọn ứng viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
II. GIẢI PHÁP