Đánh giá tính bền vững trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt Nam thông qua nhóm tiêu chí kết quả tương tác

Mục tiêu tôi nghiên cứu đề tài này là làm rõ tình hình, tính bền vững trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam thông qua nhóm tiêu chí kết quả tương tác. Từ đó rút ra kết luận về bài báo cáo, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao mối quan hệ tích cực, lành mạnh và bền vững giữa các chủ thể trong quan hệ lao động cấp doanh nghiệp.

ĐÁNH GIÁ TÍNH BỀN VỮNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM THÔNG QUA NHÓM TIÊU CHÍ KẾT QUẢ TƯƠNG TÁC

M c l c ụ ụ

1 Đặt vấn đề

Hiện nay khi nền kinh tế đang tác động rất lớn vào đời sống xã hội và bối cảnh Việt Nam đang trong quá trình mở rộng thương mại quốc tế, thì quan hệ lao động tại nơi làm việc cũng bị tác động sâu sắc bởi những vấn đề phát sinh về mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Chúng ta đều nhận thấy rằng các chủ thể quan hệ lao động tương tác với nhau dựa trên mối quan hệ về lợi ích Điều đó có nghĩa mỗi bên luôn

có xu hướng hành động sao cho mình đạt được lợi ích cao nhất, chính vì vậy mà tranh chấp lao động xảy ra là điều không thể tránh khỏi Điều này đặt một thách thức lớn đối với quá trình thiết lập và duy trì hệ thống quan hệ lao động bền vững dựa trên các nguyên tắc hài hòa, ổn định và tiến bộ

Quan hệ lao động không lành mạnh không những gây ảnh hưởng tiêu cực đến các chủ thể trong mối quan hệ này mà còn tất yếu dẫn tới gia tăng xung đột trong hệ thống sản xuất của xã hội, làm giảm năng suất lao động và sức cạnh tranh của toàn bộ nền kinh

tế Việc giải quyết vấn đề trên phải triệt để ngay từ giai đoạn mầm móng là đánh giá tính bền vững trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp thông qua các nhóm tiêu chí đánh giá được cung cấp Trong đó, có lẽ nhóm tiêu chí về kết quả tương tác giữa các chủ thể được xem là tương đối chính xác Thực tế cho thấy mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động tại các doanh nghiệp vẫn chưa mấy khả quan nếu không muốn nói là xấu và vô cùng phức tạp, vẫn còn tồn tại rất nhiều những vướng mắc và bất cập trong vấn đề này Thực trạng trên cho thấy việc đánh giá tính bền vững trong quan hệ lao

động tại doanh nghiệp là vô cùng cần thiết Đây là lý do tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá tính bền vững trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt Nam thông qua nhóm tiêu chí kết quả tương tác” làm đề tài tiểu luận kết thúc học phần Quan hệ lao

động trong tổ chức

Mục tiêu tôi nghiên cứu đề tài này là làm rõ tình hình, tính bền vững trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam thông qua nhóm tiêu chí kết quả tương tác Từ đó rút ra kết luận về bài báo cáo, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao mối quan hệ tích cực, lành mạnh và bền vững giữa các chủ thể trong quan hệ lao động cấp doanh nghiệp

 Phạm vi nghiên cứu: Việt Nam

 Đối tượng nghiên cứu:

 Chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động.

 Khách thể: tính bền vững trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp.

2 Cơ sở lý luận về tính bền vững trong quan hệ lao động

 Sơ lược quan hệ lao động trong tổ chức

Theo Lê Thanh Hà: “Quan hệ lao động trong tổ chức là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động diễn ra xung quanh quá trình thuê mướn lao động, đảm bảo cho quan hệ đó được thực hiện một các tối ưu và bảo vệ được lợi ích của các bên trong thị trường lao động.” 1

Quan hệ lao động trong tổ chức là tổng hòa các mối quan hệ giữa người lao động (hoặc đại diện của họ) với người sử dụng lao động tại nơi làm việc Những mối quan hệ này bị chi phối bởi lợi ích và xoay quanh các vấn đề phát sinh trong quá trình thuê mướn lao động như cách trả lương, phụ cấp, trợ cấp, thời gian làm them giờ, điều kiện vệ sinh

an toàn tại nơi làm việc, thủ tục giải quyết bất bình, thủ tục sa thải,…

Cơ chế quan hệ lao động trong tổ chức là cơ chế hai bên và diễn ra trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hay thông qua tổ chức đại diện của người lao động (Công đoàn cơ sở)

Các hình thức biểu hiện của quan hệ lao động trong tổ chức có thể là:

 Đối thoại tại nơi làm việc: Chia sẻ thông tin lẫn nhau; Tham khảo, tham vấn, tư

vấn; Thương lượng

 Tiêu chuẩn quan hệ lao động: Hợp đồng lao động; Thỏa ước lao động tập thể; Nội

quy lao động;…

 Xung đột: Bất bình của người lao động, khiếu nại, tranh chấp lao động.

 Giải quyết xung đột: Hòa giải, trọng tài, xét xử, đình công/ bế xưởng.

 Thế nào là quan hệ lao động bền vững?

1 Lê Thanh Hà, 2009 Quản trị nhân lực (Tập II) Hà Nội: NXB Lao Động – Xã Hội.

Theo Nguyễn Duy Phúc: “Quan hệ lao động bền vững là trạng thái của quan hệ lao động trong đó các bên thật sự tôn trọng, hợp tác với nhau nhằm thiết lập và duy trì sự hài hòa, phát triển bền vững về lợi ích.” 2

Tầm quan trọng của việc xây dựng quan hệ lao động bền vững

Quan hệ lao động bền vững rất quan trọng vì nó mang lại lợi ích lớn cho cả người lao động, người sử dụng lao động và nhiều hơn nữa là cho Nhà nước

Đối với người lao động

Về tiền lương và thu nhập, họ sẽ được trả mức lương hợp lý, phản ánh đúng khối

lượng và chất lượng công việc; thu nhập của họ cũng được cải thiện do hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên và vấn đề phân phối được thực hiện công bằng

Về an toàn – vệ sinh lao động, người sử dụng lao động sẽ quan tâm hơn đến đầu tư

cải thiện môi trường và điều kiện lao động, cung cấp cho người lao động điều kiện làm việc đảm bảo

Về sức khỏe, thông qua việc cung cấp các chế độ ăn uống, bồi dưỡng khi làm công

việc nặng nhọc – độc hại hoặc điều kiện làm việc khó khăn, trang bị các thiết bị bảo hộ lao động phù hợp với chất lượng tốt cùng chế độ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, sức khỏe người lao động cũng được đảm bảo

Về sự ổn định công việc và phát triển nghề nghiệp, khi việc thực hiện nghiêm túc

pháp luật lao động và các chính sách, thỏa ước… được cam kết và thống nhất giữa hai bên, người lao động sẽ có việc làm ổn định và nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp

Về môi trường làm việc, quan hệ lao động lành mạnh sẽ tạo bầu không khí thân ái

giữa các chủ thể trong tổ chức, từ đó tăng tính hợp tác và hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành mục tiêu chung Người lao động không phải chịu áp lực tâm lý do mâu thuẫn trong quan hệ lao động, các khó khăn, vướng mắt của họ cũng được giải quyết kịp thời

Về đời sống tinh thần, qua các hình thức sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao, du

lịch thăm quan, qua việc được đáp ứng những nguyện vọng chính đáng, được quan tâm thăm hỏi khi gặp khó khăn, đời sống tinh thần của người lao động cũng được cải thiện

Ngoài ra, trong một số tổ chức có quan hệ lao động lành mạnh và bền vững còn giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng và tạo điều kiện phát triển cá nhân, được

2 Nguyễn Duy Phúc, 2012 Các nguyên lý quan hệ lao động NXB Lao Động – Xã Hội.

đối xử bình đẳng, công bằng, được tôn trọng ý kiến, nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kiến thức xã hội,…

Đối với người sử dụng lao động

Tổ chức sẽ được đánh giá là một chủ thể hoạt động hiệu quả, đáng tin cậy, giúp tổ chức tạo được uy tín, vị thế riêng và thu hút được nhiều lao động giỏi

Nâng cao được tinh thần trách nhiệm, tính tự giác và phẩm chất đạo đức của người lao động như là một cách thể hiện lòng biết ơn của họ đối với tổ chức

Cải thiện năng suất, chất lượng sản phẩm, hạn chế tai nạn lao động

Hạn chế được tình trạng lãng phí, tiết kiệm nguyên vật liệu, từ đó mà khả năng tài chính của tổ chức sẽ được tăng lên

Tranh chấp lao động sẽ ít diễn ra do lợi ích và quyền lợi của các bên đã được dung hòa, các khó khăn và vấn đề nãy sinh trong công việc cũng được giải quyết tích cực

Củng cố và xây dựng được niềm tin của các nhà đầu tư, đối tác cũng như các khách hàng của doanh nghiệp

Sức cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ được tăng lên do doanh nghiệp đã đạt các lợi ích kinh tế- xã hội

Đối với Nhà nước

Quan hệ lao động lành mạnh, bền vững sẽ có tác động kích thích sự tăng trưởng kinh tế bởi các vấn đề như tranh chấp lao động, các tổn hại do đình công, bãi công,… đã được giảm thiểu, từ đó thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp kéo theo là sự phát triển của nền kinh tế

Bên cạnh đó, lợi ích nó cũng góp phần tạo ra sự ổn định về chính trị, tạo môi trường thuận lợi cho sản xuất – kinh doanh

Vấn đề việc làm, cải thiện cuộc sống và thu nhập cho người lao động được giải quyết là cơ sở để họ học tập nâng cao trình độ tay nghề Từ đó, bổ sung thêm cho nước nhà đội ngũ lao động trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao, có tác động làm tăng sức cạnh tranh của nền kinh tế cũng như của nguồn nhân lực trên thị trường lao động quốc tế

Xã hội từ đó được ổn định hơn thông qua mối quan hệ lao động lành mạnh và bền vững do người lao động có việc làm và thu nhập ổn định, đảm bảo cuộc sống, tỷ lệ thất nghiệp giảm, phúc lợi cho người lao động được tăng đảm bảo, mở rộng

Các tiêu chí đánh giá tính bền vững trong quan hệ lao động

Nhóm tiêu chí về năng lực (Khả năng xác định vấn đề; mức độ hiểu biết về pháp luật lao động; kỹ năng đối thoại xã hội; năng lực đại diện của đại diện người lao động)

Nhóm tiêu chí về thái độ (Mức độ tôn trọng của người sử dụng lao động đối với đại diện người lao động; quan niệm và hiểu biết của người sử dụng lao động về động cơ thúc đẩy người lao động; mức độ mãnh mẽ trong cam kết của người sử dụng lao động đối với việc thiết lập và duy trì quan hệ lao động bền vững; thái độ của người lao động đối với người sử dụng lao động; thái độ của người lao động đối với tổ chức đại diện của họ)

Nhóm tiêu chí về cơ chế tương tác (cách tổ chức các kênh đối thoại; thương lượng tập thể; thủ tục giải quyết bất bình, khiếu nại; thủ tục giải quyết tranh chấp lao động; cơ chế tham gia của người lao động vào việc xây dựng chính sách lao động của tổ chức)

Nhóm tiêu chí về kết quả tương tác (các quy tắc về thủ tục, cơ chế; các chuẩn mực

về điều kiện lao động đặc thù; mức độ thỏa mãn của các bên với nhau)

3 Thực trạng tính bền vững trong quan hệ lao động ở một số doanh nghiệp tại Việt Nam thông qua nhóm tiêu chí kết quả tương tác

Nhóm tiêu chí kết quả tương tác là một trong bốn tiêu chí đánh giá tính bền vững trong quan hệ lao động và cũng là đầu ra của hệ thống cấu thành quan hệ lao động trong

tổ chức Các cơ chế của quan hệ lao động sẽ tạo ra những kết quả khác nhau, đó là những quy tắc, tiêu chuẩn mà các bên đã thỏa thuận và ảnh hưởng của nó đến doanh nghiệp Các đầu ra của hệ thống rất đa dạng nhưng tập trung chủ yếu vào 2 nhóm đầu ra chính:

Đầu ra trực tiếp: là kết quả của các thỏa thuận, đối thoại gữa các bên, đó là văn

bản thể hiện sự giao kết hay quyết định về chính sách của doanh nghiệp đối với các vấn

đề liên quan, gồm 2 loại:

 Các quy tắc về thủ tục, cơ chế: Thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, nội quy lao động, thủ tục giải quyết tranh chấp, thủ tục giải quyết khiếu nại,…

 Các chuẩn mực về điều kiện lao động đặc thù: Đầu ra này được biểu hiện dưới các hình thức của tiêu chuẩn lao động (thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, nội quy lao động,…) hay các chính sách lao động của doanh nghiệp như: tiền lương, bảo hiểm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,…

Đầu ra gián tiếp: là các hệ quả của đầu ra trực tiếp, đó là kết quả cuối cùng của

quan hệ lao động, phản ánh mức độ thỏa mãn của các bên đối với nhau

 Mức độ thỏa mãn của người lao động trong quan hệ với người sử dụng lao động

 Mức độ thỏa mãn của người sử dụng lao động đối với người lao động

 Vấn đề tranh chấp lao động.

 Nhóm đầu ra trực tiếp của hệ thống

Tình hình thỏa ước lao động tập thể hiện nay

Theo bộ Luật lao động 2012, tại điều 73, khoản 1: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể” 3

Thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể không chỉ góp phần đảm bảo quyền lợi, lợi ích chính đáng cho người lao động mà còn xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp đã dần thấy được ý nghĩa quan trọng của Thỏa ước lao động tập thể nên đã chú trọng tới vấn đề này

Theo đánh giá của Tổng Liên đoàn, nội dung các bản Thỏa ước lao động tập thể đã

có nhiều điểm cao hơn với quy định của pháp luật, nâng cao hơn quyền lợi của người lao động như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo đảm việc làm, tiền lương, thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, một số chế độ đối với lao động nữ, chất lượng bữa ăn ca, tổ chức thăm quan nghỉ mát, thăm hỏi khi ốm đau, trợ cấp khó khăn đột xuất, hiếu hỷ, mừng sinh nhật, trợ cấp tiền tàu xe khi nghỉ phép, hỗ trợ phương tiện đi lại, mua bảo hiểm thân thể không còn tình trạng sao chép quy định của Luật

Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam năm 2016, việc thực hiện Quy chế dân chủ, đối thoại, ký kết Thỏa ước lao động tập thể đạt nhiều hiệu quả tốt Có 98,7% cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp tổ chức Hội nghị cán bộ công chức, tăng 0,5%; 65,5% doanh nghiệp tổ chức Hội nghị người lao động, tăng 9,1%; có 22.054 doanh nghiệp tổ chức đối thoại định kỳ và 2.566 cuộc đối thoại đột xuất, tăng 7.943 cuộc, góp phần kéo giảm 66 vụ ngừng việc tập thể trong năm 2016; thương lượng, ký kết được 27.049 bản Thỏa ước lao động tập thể, tăng 6,5% so với năm 2015 Đã có 60 công đoàn tỉnh, ngành trang bị thiết bị theo Đề án xây dựng Thư viện Thỏa ước lao động tập thể điện

tử Có 52 đơn vị xây dựng dữ liệu của Thư viện (các bản Thỏa ước đã ký kết, phân loại chất lượng từng bản), 37 đơn vị đưa dữ liệu lên Thư viện với tổng số 8.962 bản Thỏa ước lao động tập thể đã ký kết.4

Rõ ràng với số các số liệu như trên đã chứng minh được tính bền vững trong quan

hệ lao động tại các doanh nghiệp đang dần được thắt chặt, không những người sử dụng

3 Quốc Hội, (2012) Bộ Luật lao động (Luật số 10/2012/QH13).

4 (2015), Thỏa ước lao động tập thể - Một số vấn đề cần quan tâm

lao động mà cả người lao động cũng đã có sự quan tâm nhất định đến việc ký kết thỏa ước lao động tập thể, mối quan hệ trong quan hệ lao động giữa các chủ thể ngày càng chuyển biến theo chiều hướng tích cực Càng nhiều thỏa ước tập thể được thông qua và

ký kết, tính bền vững trong quan hệ đôi bên sẽ càng được nâng cao Chính vì thế thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong việc điều chỉnh quan

hệ của các bên và còn góp phần nâng cao tính ổn định, bền vững trong quan hệ lao động khi cùng thương lượng những vấn đề có liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của các bên, cũng như liên quan đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Thế nhưng, vấn đề thỏa ước lao động tập thể vẫn còn nhiều bất cập đáng bàn đến Theo đánh giá của Tổng Liên đoàn, việc thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế Số lượng các công đoàn cơ sở thương lượng tập thể, ký kết Thỏa ước lao động tập thể còn thấp Số bản Thỏa ước thương lượng, ký kết chưa theo đúng trình tự, quy định của pháp luật lao động còn nhiều dẫn đến tính hình thức, chưa đi vào thực chất Chất lượng các bản Thỏa ước lao động tập thể tuy đã được cải thiện nhưng vẫn chưa đáp ứng được nguyện vọng của người lao động Nội dung có lợi cho người lao động về tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn ít, chủ yếu vẫn tập trung vào các nội dung liên quan đến phúc lợi cho người lao động Ngoài ra, cũng có không ít doanh nghiệp có Thỏa ước lao động tập thể để hợp thức hóa, mang tính đối phó

Điển hình như ở công ty TNHH Kỹ thuật Việt Mỹ (phường 11, TP.Vũng Tàu) thì bản Thỏa ước lao động tập thể chỉ mới sao chép lại một số nội dung của Bộ luật Lao động Bản thỏa ước của công ty này tuy được viết khá dài dòng nhưng lại chưa có một điều khoản nào được thông qua bằng con đường thương lượng và thực sự có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật Trong khi theo quy định, Thỏa ước lao động tập thể phải là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể Nội dung Thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải

có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật, nhất là quy định của Bộ luật Lao động

Hay một ví dụ khác là công ty TNHH 1 thành viên Co.opmart Vũng Tàu 2 (phường 8, TP.Vũng Tàu), tuy đã ký kết Thỏa ước lao động tập thể vào ngày 10-6-2014 nhưng công ty lại không tổ chức phiên họp thương lượng tập thể nào Theo quy định, nếu không có biên bản phiên họp thương lượng tập thể thì bản Thỏa ước lao động tập thể của công ty sẽ không có giá trị pháp luật Đồng thời, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết

và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận Bản Thỏa

ước lao động tập thể này cần phải có sự đồng ý của 50% lao động trở lên thì mới được thông qua,… Nhưng điều này vẫn chưa thực hiện được.5

Nguyên nhân của những tồn tại này, trước hết do nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng của Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp Hầu hết các doanh nghiệp chưa sử dụng Thỏa ước như Bộ Luật của doanh nghiệp để giải quyết các vấn đề về quan

hệ lao động Có doanh nghiệp không thực hiện đúng, đủ những cam kết trong Thỏa ước,

đổ lỗi do lý do khách quan, thì tổ chức Công đoàn, người lao động cũng không có ý kiến, đấu tranh quyết liệt Nguyên nhân nữa là do cán bộ công đoàn cơ sở (những người trực tiếp thương lượng và ký kết, thực hiện Thỏa ước lao động tập thể) chưa nắm vững quy định pháp luật, trình tự xây dựng, ký kết Thỏa ước Những người trực tiếp thương lượng, thỏa thuận phải biết thông tin cụ thể của doanh nghiệp, có trình độ, am hiểu vấn đề để có thể yêu cầu hoặc đồng ý thỏa thuận những nội dung vừa có lợi cho người lao động vừa phù hợp với thực tế, khả năng của doanh nghiệp Hiện tại phần lớn cán bộ công đoàn là kiêm nhiệm, phụ thuộc vào người sử dụng lao động nên rất hạn chế trong việc thương lượng với người sử dụng lao động, trong việc đòi hỏi những quyền, lợi ích cao hơn hoặc không có trong quy định của Luật cho người lao động Nguyên nhân nữa trong thực tế thấy rằng Thỏa ước lao động tập thể hầu như không có sự tham gia của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở Ngoài những văn bản chỉ đạo, công đoàn cấp trên cơ sở chưa phối hợp cùng công đoàn cơ sở trực tiếp tham gia xây dựng, hướng dẫn, giúp đỡ cơ sở thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể Đồng thời, đội ngũ cán bộ Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở không thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng, phương pháp dẫn đến năng lực còn nhiều hạn chế Xây dựng Thỏa ước lao động tập thể chưa theo đúng quy trình cũng là một nguyên nhân gây nên sự hạn chế của nội dung, tác dụng bản Thỏa ước Để xây dựng Thỏa ước lao động tập thể, phần lớn các đơn vị vẫn theo nếp: giao cho bộ phận nhân sự - lao động chuẩn bị, soạn thảo, sau đó chuyển Công đoàn

có ý kiến và ký kết ban hành Nội dung, điều khoản trong Thỏa ước chưa xuất phát từ yêu cầu của người lao động, từ thực tế doanh nghiệp mà chỉ là quy ước những nội dung đã có

và đang thực hiện Điều này chứng minh rằng mối quan hệ trong quan hệ lao động chưa thực sự được ổn định và bền vững

Hợp đồng lao động và thực tiễn việc giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong tình hình hiện nay

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Hợp đồng lao động là một thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc.”

5 Sơn Quỳnh, (2015) Thỏa ước lao động tập thể: Vẫn còn nhiều bất cập

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của quan hệ lao động Trong đó, giao kết hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, đây là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động Hơn nữa, quá trình liên kết hợp đồng lao động cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức, là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động Vì vậy, để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định và bền vững trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật về hợp đồng lao động khi thương lượng

Giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Mục 1, chương 3, từ điều 15 đến Điều 29 ở Bộ luật Lao động 2012 Tuy nhiên, có thể nhận thấy từ quy định của pháp luật đến nhận thức và thực hiện có một khoảng cách nhất định Một trong những điều kiện để đạt được hiệu quả điều chỉnh của pháp luật đó là cần có sự thống nhất về nhận thức giữa các chủ thể khác nhau về cùng một quy định của pháp luật Pháp luật lao động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết Đó là các quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung… Ở bài viết này, tôi sẽ tập trung phân tích khía cạnh nội dung của hợp đồng lao động để đánh giá tính bền vững trong quan hệ lao động giữa các chủ thể tại doanh nghiệp

Theo quy định của Pháp luật lao động hiện hành, hợp đồng lao động phải có những

nội dung cơ bản gồm: Tiền lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Điều kiện về An toàn lao động, Vệ sinh lao động và Bảo hiểm xã hội (khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động).

Các nội dung này cơ bản được ghi nhận, hướng dẫn chi tiết trong mẫu Hợp đồng lao động (ban hành theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH)

Thứ nhất, việc đảm bảo quyền lợi về tiền lương, thu nhập cho người lao động

Với các doanh nghiệp tại Việt Nam, tiền lương thấp là nhân tố đem lại lợi thuận cao cho chủ doanh nghiệp Nhưng hiện nay quy định về tiền lương trong các doanh nghiệp tại Việt Nam đã được quy định tương đối đầy đủ và thường xuyên được điều chỉnh nên việc thỏa thuận và thực hiện trả lương cho người lao động không được trái với các quy định này, đồng thời đảm bảo quyền và nghĩa vụ các bên Tuy nhiên thực tế giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cũng như quá trình thực hiện nội dung này vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế

Tình trạng người lao động trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu, hoặc sử dụng mức lương tối thiểu để trả cho lao động có trình độ tay nghề cao không phải là không còn tồn tại Điển hình như công ty TNHH vận tải Việt Nhật có địa chỉ tại số 1, đường 38,