MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế và khoa học công nghệ ngày càng phát triển như hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực được nâng cao chú trọng hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển; nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng nhất, là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực ngày nay có ý nghĩa hết sức quan trọng và cấp bách khi mà nhu cầu xã hội đang phát triển không ngừng cả về số lượng và chất lượng. Phải xây dựng chiến lược tạo động lực cho nguồn nhân lực phù hợp để đáp ứng, đón đầu nhu cầu thị trường; phải chú trọng đến tạo động lực cho nguồn nhân lực nhằm nâng cao ý thức, kiến thức, cổ vũ cho cán bộ, nhân viên ở các doanh nghiệp để đáp ứng kịp thời, bắt kịp với sự phát triển của tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, số hóa. Quản trị nhân sự là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh: chấm công, tính lương, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc của nhân viên, soạn thảo các chính sách lương thưởng, các chế độ đãi ngộ lao động, tạo động lực… Nhưng một trong những vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thể bỏ qua là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty, đồng thời tạo động lực để họ phát huy tối đa năng lực của mình cho công ty. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, và thỏa mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Hiện nay Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nộilà công ty được thành lập năm 2003 và bắt đầu đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh từ hơn 14 năm nay với số lượng cán bộ, nhân viên đa dạng về độ tuổi, giới tính và trình độ. Vì vậy việc đưa ra những giải pháp tạo động lực cho người lao động là thực sự cần thiết để khai thác nguồn nhân lực của công ty. Qua thời gian nghiên cứu tôi đã tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lực cho người lao động. Thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty như thế nào, đã hợp lý chưa, có tác động đến người lao động như thế nào? Và tôi đã chọn đề tài “Các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan nghiên cứu Tạo động lực lao động là một vấn đề không mới nhưng hiện nay vẫn đang rất được các nhà chuyên môn, doanh nghiệp, cá nhân coi trọng tìm hiểu, nghiên cứu. Nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu đến lĩnh vực tạo động lực lao động được thực hiện, bởi vấn đề tạo động lực lao động tại các tổ chức cũng như của các doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu của tổ chức và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có nhiều lý thuyết liên quan đến vấn đề tạo động lực được đưa vào ứng dụng nghiên cứu, bao gồm: lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom, học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams, học thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner, lý thuyết động lực thành đạt của J Atkinsont. Việc vận dụng các học thuyết vào thực tiễn cần được xem xét, nghiên cứu và chọn lọcđể phù hợp với doanh nghiệp và đạt được hiệu quả tốt nhất. Nghiên cứu vấn đề tạo động lực chú trọng đến sự sáng tạo, tiêu biểu như 2 tác phẩm của Daniel H. Pink: “Động lực 3.0” (Drive) đãđược NXB Thời Đại xuất bản năm 2010. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà tác giả cho là đang bị các tổ chức, các công ty bỏ qua vì quá ỷ lại vào mô hình tạo động lực cũ; và cuốn sách:“Động lực chèo lái hành vi” - NXB Lao động Xã hội xuất bản tháng 6/2013 đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết với thực tế - cũng như tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta, ông nêu ra ba yếu tố tạo ra động lực thực sự: Tự chủ (khao khát được làm chủ cuộc sống của chính mình); Thành thạo (niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ); Lý tưởng (là khao khát được cống hiến không vì bản thân mình). Nhìn chung những nghiên cứu trên đều đãđề cập đến lý luận chung về tạo động lực lao động với công trình nghiên cứu cụ thể. Qua bài viết và nghiên cứu trên, các tác giả cho thấy về cơ bản đãđề cập đến các yếu tố tạo động lực cơ bản như: các nhu cầu cơ bản của con người, yếu tố cá nhân, môi trường làm việc, mong muốn được thể hiện bản thân… Tuy nhiên hiện nay chưa có công trình nghiên cứu độc lập nào về vấn đề tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội. Vì vậy, tác giả mạnh dạn nghiên cứu đề tài này nhằm phát huy và kế thừa những nghiên cứu đi trước về cơ sở lý luận, thực tiễn tạo động lực lao động đối với những người lao động trực tiếp sản xuất tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội trong giai đoạn phát triển hiện nay. Từ đóđưa ra các công cụ tạo động lực cho người lao động cho công ty này. 3. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội. Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, luận văn tiến hành các nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Tổng hợp, phân tích những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động. - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội để tìm ra những mặt mạnh và những mặt hạn chế cũng như nguyên nhân của những mặt hạn chế đó. - Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và tiến tới hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội. 4. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội như thế nào? - Tại sao phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội? - Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội? 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Công tác tạo động lực cho người lao động nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội. + Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội (địa chỉ:Số nhà 21, ngách 15/29, ngõ 477, đường Kim Mã, Phường Ngọc Khánh, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội). + Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017. 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Thu thập dữ liệu. 6.1.1. Dữ liệu thứ cấp: - Các tài liệu, báo cáo đã được công bố và hồ sơ quản lý nhân sự tại Phòng Tổ chức, Hành chính và các phòng ban tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội. - Các nguồn số liệu công bố chính thức như các sách, báo, tạp chí nghiên cứu khoa học, các nghiên cứu trước đây… Một số các đề tài nghiên cứu trong những năm gần đây về công tác tạo động lực cho người lao độngđã được bảo vệ. 6.1.2. Dữ liệu sơ cấp: Nguồn dữ liệu sơ cấp của đề tài này sẽ được thu thập bằng nghiên cứu điều tra khảo sát. Được thực hiện thông qua bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp. 6.2. Xử lý số liệu thu thập: - Phương pháp thống kê, tổng hợp và phân tích. - Phương pháp so sánh, đối chiếu. 7. Nội dung của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo và 3 chương với các phần chính sau đây: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tạiCông ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngtại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội.
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi, tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu liên hệ thực tế viết ra, không chép luận văn trước Hà Nội, Ngày 11 tháng 11 năm 2018 Tác giả Đặng Hoàng Nhân LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình tham gia học tập nghiên cứu để hồn thành khóa đào tạo Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh trường Viện Đại học Mở Hà Nội, thân lĩnh hội kiến thức kinh tế, quản lý, xã hội, kỹ công việc sống từ thầy cô giáo giảng viên trường Trước hết xin trân trọng cám ơn thầy cô giáo Viện Đại học Mở Hà Nội trang bị cho kiến thức quý báu, kỹ nghiên cứu để áp dụng trình làm luận văn thực tế công tác đơn vị Đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn Giáo sư Tiến sĩ Đỗ Hoàng Toàn, người thầy trực tiếp bảo, tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi suốt trình nghiên cứucho đến luận văn hồn thành Tơi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo tồn thể cán cơng nhân viên Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội nhiệt tình giúp đỡ tơi thời gian làm luận văn Đồng thời xin chân thành cảm ơn bạn bè khóa học động viên giúp đỡ tơi q trình học tập ngày hơm Trong q trình làm luận văn tác giả tránh khỏi thiếu sót, mong nhận góp ý, bổ sung Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp bạn bè đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Em xin trân thành cảm ơn! Hà Nôi, ngày 11 tháng 11 năm 2018 Tác giả luận văn Đặng Hoàng Nhân MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Động lực tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 1.1.1 Động lực làm việc người lao động doanh nghiệp 1.1.2 Tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 1.2 Một số học thuyết tạo động lực, phương hướng tạo động lực yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực 1.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu A Maslow 1.2.2 Thuyết kỳ vọng V Room 1.2.3 Mơ hình yếu tố động Herzberg 10 1.2.4 Các phương hướng tạo động lực 11 1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp .15 1.3 Các công cụ tạo động lực cho người lao động 18 1.3.1 Lý thuyết công cụ .18 1.3.2 Cơng cụ tài .19 1.3.3 Các công cụ tổ chức - hành 21 1.3.4 Các công cụ tâm lý – giáo dục 22 1.4 Kinh nghiệm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp học Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội 23 1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động số doanh nghiệp 23 1.4.2 Bài học rút Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội 24 1.5 Tiểu kết chương .25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT HẠ TẦNG HÀ NỘI 26 2.1 Giới thiệu công ty 26 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển, ngành nghề hoạt động Công ty 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 27 2.1.3 Kết hoạt động Công ty 36 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội giai đoạn 2015 - 2017 39 2.2.1 Thực trạng công tác tạo động lực qua công cụ kinh tế 39 2.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực qua công cụ tổ chức - hành 50 2.3 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội 58 2.3.1 Điểm mạnh 58 2.3.2 Điểm yếu 59 2.4 Tiểu kết chương .61 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT HẠ TẦNG HÀ NỘI 62 3.1 Phương hướng hồn thiện cơng cụ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty 62 3.1.1 Phương hướng phát triển công ty đến năm 2021 .62 3.1.2 Phương hướng hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty đến năm 2021 63 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng cụ tạo động lực cho nguời lao động Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội đến năm 2021 64 3.2.1 Giải pháp kinh tế 64 3.2.2 Các giải pháp tổ chức – hành 70 3.2.3 Các giải pháp tâm lý – giáo dục 72 3.3 Một số khuyến nghị 77 3.3.1 Khuyến nghị công ty 77 3.3.2 Khuyến nghị nhà nước 79 3.4 Tiểu kết chương .79 KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên ĐGTHCV Đánh giá thực công việc DN Doanh nghiệp LĐ Lao động NLĐ Người lao động PTCV Phân tích cơng việc QTKD Quản trị kinh doanh DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Bảng 1.2 Bảng 2.1: Bảng 2.2: Bảng 2.3: Bảng 2.4: Bảng 2.5: Bảng 2.6: Bảng 2.7: Bảng 2.8: Bảng 2.9: Bảng 2.10: Mơ hình yếu tố động Herzberg 10 Quan điểm tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua 13 Tổng lao động công ty qua năm gần 28 Cơ cấu lao động theo giới tính 30 Cơ cấu lao động theo tuổi 32 Cơ cấu lao động theo trình độ 33 Báo cáo tổng hợp kết kinh doanh doanh nghiệp 37 Bảng quy định mức lương cứng tháng người lao động 40 Tiền lương bình qn Cơng ty 42 Đánh giá người lao động sách phúc lợi 50 Mức độ hài lòng cơng tác đào tạo .51 Khảo sát mức độ hài lòng mức độ phù hợp với vị trí lao động 55 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty 27 Biểu đồ 2.1: Biểu đồ 2.2: Biểu đồ 2.3: Biểu đồ 2.4: Biểu đồ 2.5: Biểu đồ 2.6: Biểu đồ 2.7: Biểu đồ 2.8: Biểu đồ 2.9: Biểu đồ 2.10: Biểu đồ 2.11: Biểu đồ 2.12: Số lượng lao động qua năm 29 Cơ cấu lao động theo giới tính 31 Cơ cấu lao động theo tuổi 32 Cơ cấu lao động theo trình độ 34 Biểu đồ so sánh Doanh thu – Chi phí – Lợi nhuận năm 37 Biểu đồ so sánh Lợi nhuận năm 38 Mức thu nhập có đảm bảo sống? 44 Mức lương có hài lòng? .44 Mức thu nhập nhận có cơng bằng? 45 Đánh giá công tác trả lương 46 Sự hài lòng mức thưởng? 48 Đánh giá mức độ hài lòng người lao động công tác ĐGTHCV 54 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế khoa học công nghệ ngày phát triển nay, vai trò nguồn nhân lực nâng cao trọng hết Nguồn nhân lực ln đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển; nguồn nhân lực ln đóng vai trò quan trọng nhất, yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực ngày có ý nghĩa quan trọng cấp bách mà nhu cầu xã hội phát triển không ngừng số lượng chất lượng Phải xây dựng chiến lược tạo động lực cho nguồn nhân lực phù hợp để đáp ứng, đón đầu nhu cầu thị trường; phải trọng đến tạo động lực cho nguồn nhân lực nhằm nâng cao ý thức, kiến thức, cổ vũ cho cán bộ, nhân viên doanh nghiệp để đáp ứng kịp thời, bắt kịp với phát triển tiến khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, số hóa Quản trị nhân khoa học quản lý người bao gồm nhiều khía cạnh: chấm cơng, tính lương, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc nhân viên, soạn thảo sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ lao động, tạo động lực… Nhưng vấn đề quan trọng mà chuyên gia quản trị nhân bỏ qua việc hoạch định thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài làm việc cho công ty, đồng thời tạo động lực để họ phát huy tối đa lực cho cơng ty Nhưng lâu dài, kích thích phi vật chất thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, thỏa mãn với cơng việc Vì vấn đề tạo động lực cho người lao động giai đoạn cần phải quan tâm đầu tư cách mức kịp thời Hiện Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nộilà công ty thành lập năm 2003 bắt đầu vào hoạt động sản xuất kinh doanh từ 14 năm với số lượng cán bộ, nhân viên đa dạng độ tuổi, giới tính trình độ Vì việc đưa giải pháp tạo động lực cho người lao động thực cần thiết để khai thác nguồn nhân lực công ty Qua thời gian nghiên cứu tơi tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lực cho người lao động Thực tế công tác tạo động lực cho người lao động công ty nào, hợp lý chưa, có tác động đến người lao động nào? Và chọn đề tài “Các công cụ tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sỹ Tổng quan nghiên cứu Tạo động lực lao động vấn đề không nhà chuyên môn, doanh nghiệp, cá nhân coi trọng tìm hiểu, nghiên cứu Nhiều cơng trình nghiên cứu chun sâu đến lĩnh vực tạo động lực lao động thực hiện, vấn đề tạo động lực lao động tổ chức doanh nghiệp quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu tổ chức hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Có nhiều lý thuyết liên quan đến vấn đề tạo động lực đưa vào ứng dụng nghiên cứu, bao gồm: lý thuyết tháp nhu cầu Abraham Maslow, thuyết kỳ vọng Victor H Vroom, học thuyết công Stacy Adams, học thuyết tăng cường tích cực Skinner, lý thuyết động lực thành đạt J Atkinsont Việc vận dụng học thuyết vào thực tiễn cần xem xét, nghiên cứu chọn lọcđể phù hợp với doanh nghiệp đạt hiệu tốt Nghiên cứu vấn đề tạo động lực trọng đến sáng tạo, tiêu biểu tác phẩm Daniel H Pink: “Động lực 3.0” (Drive) đãđược NXB Thời Đại xuất năm 2010 Nội dung sách luận điểm động lực làm việc người kỷ 21 mà tác giả cho bị tổ chức, cơng ty bỏ qua q ỷ lại vào mơ hình tạo động lực cũ; sách:“Động lực chèo lái hành vi” NXB Lao động Xã hội xuất tháng 6/2013 khác biệt lý thuyết với thực tế - tác động tới sống chúng ta, ông nêu ba yếu tố tạo động lực thực sự: Tự chủ (khao khát làm chủ sống mình); Thành thạo (niềm thơi thúc khơng ngừng hồn thiện bổ sung kiến thức vấn đề bất kỳ); Lý tưởng (là khao khát cống hiến khơng thân mình) Nhìn chung nghiên cứu đãđề cập đến lý luận chung tạo động lực lao động với cơng trình nghiên cứu cụ thể Qua viết nghiên cứu trên, tác giả cho thấy đãđề cập đến yếu tố tạo động lực như: nhu cầu người, yếu tố cá nhân, môi trường làm việc, mong muốn thể thân… Tuy nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu độc lập vấn đề tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội Vì vậy, tác giả mạnh dạn nghiên cứu đề tài nhằm phát huy kế thừa nghiên cứu trước sở lý luận, thực tiễn tạo động lực lao động người lao động trực tiếp sản xuất Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội giai đoạn phát triển Từ đóđưa cơng cụ tạo động lực cho người lao động cho cơng ty Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề tài đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội Để thực mục đích nghiên cứu trên, luận văn tiến hành nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Tổng hợp, phân tích vấn đề lý luận cơng tác tạo động lực cho người lao động - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội để tìm mặt mạnh mặt hạn chế nguyên nhân mặt hạn chế - Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động công ty, đưa số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế tiến tới hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội Hàng năm, Công ty thường có đổi máy móc thiết bị đại nên cần lực lượng lao động có trình độ cao, cơng tác đào tạo lại đào tạo tiến hành Trong năm qua Cơng ty tiến hành nhiều hình thức đào tạo phong phú, đa dạng như: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên ngành với quy mô đơn vị có nhu cầu, nước ngồi nước Nâng cao cơng tác đào tạo Công ty: - Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động phải vào mục tiêu phát triển Công ty Từ đánh giá xác nhu cầu mục tiêu năm - Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện số cán quản lý Công ty, cử cán học khoá nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thành thạo máy vi tính - Đồng thời tạo điều kiện cho cán quản lý giỏi có hội thăng tiến - Để có đội ngũ cán chun nghiệp, trình độ chun mơn nghiệp vụ vững vàng mong muốn Cơng ty cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng u cầu đòi hỏi cơng tác quản lý - Đối với cán bộ, cơng nhân viên có chun mơn nghiệp vụ phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt để bồi dưỡng cho cán vào kỳ đến hạn xét bậc lương - Thực công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, u thích cơng việc làm, để họ cố gắng nghiệp Công ty - Đề bạt cán bộ, cơng nhân viên có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng, cơng yếu tố kích thích cống hiến Cơng ty - Những cán bộ, cơng nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn cho nhân viên Một số biện pháp cụ thể công tác đào tạo Công ty: - Có sách cụ thể đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng sử dụng cán nhằm mục đích động việc khuyến khích cán bộ, cơng nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết để xây dựng phát triển Công ty 74 - Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển ấn định với mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn phương pháp phương tiện thích hợp Hàng năm, cần thiết lập lại bảng kinh phí đầu tư cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân - Cần lựa chọn kỹ cán bộ, công nhân viên cần thiết cho công tác đào tạo, bồi dưỡng; tránh đào tạo tràn lan gây tượng thiếu kinh phí Cần tránh tượng cán học để lấy cấp thực tế phổ biến số doanh nghiệp vừa nhỏ Để làm tốt công tác Công ty cần theo dõi giám sát chặt chẽ q trình học tập thơng qua liên hệ với sở đào tạo như: điểm danh, kiểm tra bất chợt… - Đối với công tác đào tạo nước: mở lớp học quản lý kinh tế cho cán bộ; mở hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên - Đào tạo ngồi cơng ty: gửi cán có lực, triển vọng học khóa học lý luận nghiệp vụ kinh tế, cử học cao học, đại học văn hai, chức - Đào tạo nước ngồi: Cơng ty cần thường xun gửi cán quản lý tham dự khóa học ngắn hạn dài hạn nước nhằm nâng cao trình độ chun mơn, ngoại ngữ… Nhằm giúp người lao động trau dồi thêm tay nghề, thành thạo chuyên mơn, tích lũy kinh nghiệm làm việc phát triển sáng tạo họ cách tối đa Nội dung: Cần xây dựng kế hoạch đào tạo riêng cho phận, phòng ban Cơng ty Phòng hành nhân có nhiệm vụ tập hợp nhu cầu đào tạo phòng ban lập chương trình đào tạo cụ thể cho phòng ban tồn Cơng ty: + Đối với lao động quản lý: Cơng ty kết hợp với phương pháp đào tạo chỗ cho người lao động cách thuyên chuyển lao động Điều nhằm để tạo hiểu biết người lao động vị trí cơng việc khác cơng ty, tạo cho người lao động có nhìn tồn diện vị trí cơng việc cơng ty, để thấy khó khăn vị trí cơng việc Từ người lao động chia sẻ, hợp tác để đạt mục tiêu chung tổ chức Hơn nữa, thuyên chuyển lao động giúp cho người lao động khỏi tính đơn điệu cơng việc phải làm công việc, tạo hấp dẫn công việc cho người lao động, điều kích 75 thích thái độ học hỏi để đáp ứng với cơng việc mới, kích thích tinh thần hăng say lao động + Đối với lao động gián tiếp: Cần đào tạo kiến thức cho phù hợp với công việc đảm nhận phù hợp với thông tư, hướng dẫn mới; đào tạo chuyên sâu nâng cao; đào tạo kiến thức liên quan đến chương trình kế tốn, tin học, sách thuế, + Đối với lao động trực tiếp: Công ty cần phải quan tâm nhiều đến nhu cầu đào tạo lao động trực tiếp, họ có nhu cầu học tập cách để nâng cao hiểu biết tay nghề mình, cơng ty nên tạo điều kiện cho người lao động thoả mãn nhu cầu đó, giảm bớt khối lượng cơng việc để người lao động có thời gian học tập, gửi họ đến đào tạo trung tâm dạy nghề mở lớp công ty, cơng ty hỗ trợ phần tồn kinh phí đào tạo cho người lao động Hoạt động đào tạo Công ty phải tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng Bên cạnh đó, nâng cao chất lượng chương trình đào tạo đào tạo lại để nhằm đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao tay nghề người lao động cơng ty tiến hành đào tạo doanh nghiệp cho người lao động tham gia chương trình đào tạo miễn phí, học tập doanh nghiệp bạn Kết hợp với hoạt động cơng ty nên tổ chức lớp học cho NLĐ trước thi nâng bậc thợ: Đối với NLĐ, bậc thợ có ý nghĩa lớn, không liên quan tới quyền lợi vật chất mà họ nhận mà biểu đóng góp NLĐ với cơng ty Do vậy, trước tiếnhành thi nâng bậc cho NLĐ, công ty nên tổ chức khóa đào tạo trước thiđể NLĐ làm quen với cấu trúc đề thi Tuy nhiên, tổ chức khóađào tạo cần lưu ý, nội dung đào tạo nên gắn với thực tế yêu cầu đề thi đểNLĐ hiểu chuẩn bị tốt cho kỳ thi Xác định đối tượng đào tạo xuất phát từ yêu cầu công việc Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tượng cho đào tạo cách xác, cơng Cần phải xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng trước tiến hành đào tạo, lấy mục tiêu làm thước đo hiệu hoạt động đào tạo Khi xây dựng kế hoạch đào tạo đồng thời Cơng ty phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau khóa học, cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học 76 vào thực tế người lao động chọn để cử đào tạo người tiếp nhận kiến thức, kỹ mới, họ đào tạo để phát triển cao cơng việc 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Khuyến nghị công ty Qua nghiên cứu lý luận thực tế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội Được khẳng định rằng, công ty trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phương pháp chủ yếu… Ngày nay, công ty hay không phần lớn định phẩm chất, trình độ gắn bó cơng nhân viên công ty Muốn đạt điều nhà quản lý phải giúp cơng nhân viên giải vấn đề riêng họ Đối với người quản lý, phải biết công nhân viên đòi hỏi họ Là người lãnh đạo, cấp bậc nào, dù tổ trưởng sản xuất hay quản đốc phân xưởng, họ cần phải biết nhu cầu nhân viên gì, từ giúp nhân viên giải vấn đề họ Sau ta liệt kê số vấn đề mà người công nhân quan tâm đến: * Đối với việc làm điều kiện lao động, người công nhân cần: - Một việc làm an toàn; - Một việc làm mà công nhân sử dụng kỹ sở trường mình; - Một khung cảnh làm việc thích hợp; - Cơ sở vật chất thích hợp; - Giờ làm việc hợp lý; - Việc tuyển dụng ổn định * Đối với quyền lợi cá nhân lương bổng, cơng nhân đòi hỏi sau: - Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá người; - Được cảm thấy quan trọng cần thiết; - Được làm việc quyền điều khiển cấp người có khả làm việc với người khác; - Được cấp lắng nghe; - Được quyền tham dự vào định có ảnh hưởng trực tiếp đến mình; 77 - Được biết cấp trơng đợi qua việc hồn thành cơng tác mình; - Việc đánh giá thành tích phải dựa sở khách quan; - Khơng có vấn đề đặc quyền đặc lợi thiên vị; - Hệ thống lương bổng công bằng; - Các quỹ phúc lợi hợp lý; - Được trả lương theo mức đóng góp cho công ty * Cơ hội thăng tiến: công nhân cần hội sau: - Cơ hội học hỏi kỹ mới; - Cơ hội thăng thưởng bình đẳng; - Cơ hội có chương trình đào tạo phát triển; - Được cấp nhận biết thành tích khứ; - Cơ hội cải thiện mức sống; - Một cơng việc có tương lai Công ty nên ưu tiên giải vấn đề người, phải thiết lập lòng tin người cơng nhân lãnh đạo, bước quan trọng tới thành công Các mối quan hệ có lẫn lộn tình cảm với cơng việc làm trì trệ hoạt động cơng ty Vấn đề khó khắc phục, song cần phải bước cải thiện Khi cấp làm việc với ý thức trách nhiệm cao tự trù liệu lúc họ học nhiều nhất, nhờ họ phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao thành công việc trưởng thành Để cấp cần phải biết lắng nghe cấp cố gắng sử dụng ý kiến Người quản lý cần tạo mơi trường làm việc để người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, tự giác, tự trù liệu Ngồi ta phải quan tâm tới mối quan hệ nhân khác như: Thi hành kỷ luật; cho nghỉ việc; xin việc; giáng chức; thăng chức; thuyên chuyển; hưu; giải tranh chấp lao động Việc xử lý mối quan hệ phải dựa quy định cơng ty pháp luật mà nội dung phổ biến tồn cơng ty Cần phải giải mối quan hệ cách khéo léo, hợp lòng người, tránh gây tai tiếng cho người có liên quan khơng cần thiết Khi công ty hay tổ chức bất kỳ, nhân viên nể sợ trưởng ban; trưởng ban nể sợ trưởng phòng; 78 trưởng phòng nể sợ giám đốc; giám đốc nể sợ xã hội hay nói khác đi, người vị trí thấy đáng sợ tự người biết điều chỉnh hành vi cho trưởng thành lên 3.3.2 Khuyến nghị nhà nước Nhà nước cần đa dạng hóa ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Nên mở rộng nâng cao chất lượng trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng - Nhà nước có sách đầu tư cho phép cơng ty vay vốn với lãi suất với đãi để cơng ty có điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà nước cần xây dựng chương trình hỗ trợ có mục tiêu, chương trình mục tiêu quốc gia, vốn trái phiếu Chính phủ, vốn phân cấp cho Bộ, ngành để thực đầu tư để hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Như giảm thuế cho công ty công ty tự đào tạo nguồn lực kỹ thuật Nhà nước cần có sách hỗ trợ ban đầu mạnh mẽ chế tuyển sinh linh hoạt, kinh phí bồi dưỡng giảng viên, đầu tư sở vật chất, hạ tầng, trang thiết bị cung cấp thông tin nhu cầu nhân lực doanh nghiệp - Cải cách nhanh mạnh sách đãi ngộ, khen thưởng, chế độ tiền lương cán công nhân viên công ty nhằm nâng cao chất lượng công việc, suất lao động - Chính phủ sớm ban hành chiến lược, phê duyệt quy hoạch phát triển cấp quốc gia cấp bộ, ngành; ban hành quy định sách thu hút nhân tài cho doanh nghiệp 3.4 Tiểu kết chương Chương 3, tác giả nêu lên phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội Trên sở đó, tác giả đưa giải pháp lớn nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội : (1) Giải pháp kinh tế (2) Giải pháp tổ chức – hành (3) Giải pháp tâm lý – giáo dục Các giải pháp trình bày cụ thể, gắn với thực tế Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội 79 KẾT LUẬN Tất doanh nghiệp hoạt động chế thị trường mong muốn doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, đứng vững cạnh tranh Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhằm cho doanh nghiệp có đội ngũ cơng nhân viên giỏi, tài phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty có hiệu Đồng thời tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp có tiếng vang thị trường nước diễn căng thẳng liệt mục tiêu hướng tới Công ty Thông qua đề tài, đề phương hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội thời gian tới Trong chương 1, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp tiêu biểu nước nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Chương 2, Luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội, Ưu điểm, hạn chế tìm ngun nhân cơng tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; công tác đào tạo, đánh giá thực công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Công ty Trên hạn chế nguyên nhân chương 2, tác giả đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ thời gian tới để Ban Lãnh đạo Công ty xem xét áp dụng Trong trình áp dụng lý thuyết vào việc giải vấn đề tạo động lực cho người lao động đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội em đúc kết, thực tiễn hoá nhiều kiến thức mà Giáo sư, Tiến sỹ kinh tế hướng dẫn trình học Trường Tuy nhiên, với thời gian khả có hạn, Luận văn em nhiều khiếm khuyết cần phải hồn thiện chỉnh sửa Vì vậy, em mong góp ý Hội đồng bảo vệ Luận văn, Viện Đại học Mở Hà Nội để Luận văn em hoàn thiện hơn, đáp ứng yêu cầu áp dụng vào thực tiễn 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội Báo cáo thường niên năm 2015-2017 Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội Bộ luật lao động (2014) sửa đổi bổ sung nhất: Bộ luật lao động sách đãi ngộ, hỗ trợ, tạo việc làm người lao động (theo luật việc làm), NXB Lao động – xã hội PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS.Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội (2017), Quy chế lương, thưởng Công ty PGS TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths Nguyễn Vân Điểm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình Tiền lương – Tiền công, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội GS.TS Nguyễn Thành Độ - PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền (2012), Giáo trình Quản trị kinh doanh – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 PGS.TS Phạm Thành Nghị, Phát huy động lực người lao động quản lý sử dụng nguồn nhân lực 11 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã Hội 12 PGS TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, NXB giáo dục Việt Nam 13 Lương Văn Úc (2010), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 15 Nguyễn Văn Khôn (1960), Hán-Việt Từ điển, Nhà sách Khai Trí 16 TS Vũ Thu Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, NXB trường đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 17 Daniel H Pink (2010), Động lực 3.0, NXB Thời Đại 18 Daniel H Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi, NXB Lao động Xã hội PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA XÃ HỘI HỌC Phiếu điều tra xã hội học nhằm thu thập thông tin phục vụ đề tài nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần xây dựng đầu tư hạ tầng Incico tác động sách hành đến động lực làm việc người lao động Sự quan tâm quý vị việc trả lời đầy đủ, xác câu hỏi phiếu điều tra góp phần quan trọng việc nghiên cứu, đề xuất giải pháp điều chỉnh, bổ sung, hồn thiện sách người lao động, nâng cao hiệu làm việc người lao động Thông tin quý vị cung cấp giữ bí mật hồn tồn phục vụ cho việc nghiên cứu khuôn khổ đề tài Phần 1: Thơng tin chung: THƠNG TIN CÁ NHÂN Giới tính: Nam/Nữ Nhóm tuổi: Dưới 30 30-45 46-50 Trên 50 Trình độ học vấn: Lớp …/12 Cơng nhân kỹ thuật sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Công việc làm: Chức vụ: …………………………………………………………………………… Bộ phận: …………………………………………………………………………… Mô tả ngắn công việc: ……………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Thời gian anh, chị làm việc Công ty đến được: Dưới năm Từ 1-3 năm Từ 5-10 năm Trên 10 năm Chức danh Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phòng Phó phòng Nhân viên văn phòng Nhân viên đội thi cơng Lí anh/chị chọn làm việc cơng ty: (Anh/chị chọn nhiều phương án) Thu nhập cao Công việc phù hợp lực/sở trường Công việc có hội thăng tiến Cơng việc ổn định Điều kiện làm việc tốt Được chủ động công việc Có hội học tập nâng cao trình độ Ghi nhận thành tích cơng việc Chế độ đãi ngộ tốt Công việc thú vị, thách thức NỘI DUNG KHẢO SÁT I) Tiền lương Theo anh (chị) thực trạng công tác tiền lương công ty nào? Hồn tồn hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng Rất khơng hài lòng Theo anh/chị mức thu nhập có xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ không? Rất xứng đáng Xứng đáng Không xứng đáng Rất không xứng đáng Theo anh (chị) mức thu nhập có đảm bảo sống anh/ chị và gia đình anh/ chị khơng? Có Khơng 10 Anh chị đánh giá công tác trả lương cơng ty nay? Khá rắc rối, khó hiểu Dễ hiểu Nếu trả lời câu A, Anh chị cho biết điều anh chị không hiểu quy chế trả lương: ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… II) Khen thưởng, phúc lợi 11 Anh chị đánh giá công tác thi đua – khen thưởng động viên kịp thời có tác động lên động lực làm việc người lao động: Rất nhiều Nhiều Vừa phải Ít 12 Anh (chị) lựa chọn yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến tiền thưởng? Thái độ, tinh thần trách nhiệm Mức hồn thành cơng việc Thời gian làm việc 13 Anh/chị nhận thưởng hình thức nào? ………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… 14 Anh/chị nhận xét thực trạng công tác thi đua khen thưởng Công ty? (Xin đánh dấu vào ô sát với ý kiến anh/chị) Mức độ STT Nội dung Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao người lao động Hình thức thưởng đa dạng hợp lý Thời điểm khen thưởng mức khen thưởng hợp lý Tiêu chí đánh giá khen thưởng rõ ràng, minh bạch Các khoản thưởng phân chia cách công dựa kết thực cơng việc Rất hài lòng Hài lòng Khơng hài lòng Rất khơng hài lòng 15 Anh (Chị) đánh sách phúc lợi Cơng ty? Chỉ tiêu/mức độ Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến rõ ràng Đồng ý phần Hồn tồn đồng ý Cơng ty quan tâm đến đời sống người lao động Hình thức phúc lợi đa dạng, phù hợp Đảm bảo thực tốt khoảnphúc lợi theo quy định pháp luật như: BHXH, BHYT… Hài lòng với sách phúc lợi III) Công tác Đào tạo, thăng tiến 16 Anh (chị) nhận xét thực trạng công tác đào tạo, thăng tiến Công ty? (Xin đánh dấu vào ô sát với ý kiến anh/chị) Tiêu chí Rất hài long Hài lòng Hài lòng phần Chư a hài lòng Hồn tồn khơng đồng ý Kiến thức, kỹ đào tạo giúp ích cho cơng việc tương lai Đối tượng cử đào tạo xác Nội dung đào tạo cung cấp kiến thức kỹ phù hợp với mong đợi Hình thức đào tạo phong phú, đa dạng Được Công ty tạo điều kiện học tập Hiệu chương trình đào tạo cao 17 Anh/ chị có đề xuất để nâng cao cơng tác đào tạo Công ty thời gian tới? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… IV) Điều kiện làm việc 18 Theo anh/chị thực trạng điều kiện làm việc công ty nào? (Xin đánh dấu số sát với ý kiến anh/chị) Tiêu chí Rất hài long Hài lòng Hài lòng phần Chưa hài lòng Hồn tồn khơng đồng ý Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn Cơng việc phù hợp với khả cá nhân Người lao động có khả phát triển cơng việc tương lai V) Phong cách quản lý người lãnh đạo 19 Anh chị đánh giá thái độ lãnh đạo với người lao động nào? Rất thân thiện Thân thiện Không thân thiện 20 Anh/chị nhận xét lãnh đạo Công ty? (Xin đánh dấu vào ô sát với ý kiến anh/chị) ST Nội dung T Anh/ chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến lên Ban lãnh đạo Người lao động nhận hỗ trợ từ cấp Mọi người ln có cảm giác đối xử cơng Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài Khơng lòng hài lòng 21 Anh (chị) nhận xét thực trạng công tác Đánh giá thực công việc Công ty? (Xin đánh dấu vào ô sát với ý kiến anh/chị) STT Nội dung Kết đánh giá chưa phản ánh kết thực công việc Các tiêu thức đánh giá thiếu chưa hợp lý Đánh giá chưa công Phương pháp đánh giá chưa phù hợp Hài Lòng Chưa thực Khơng hài lòng hài lòng ... cứu: Các công cụ tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Công tác tạo động lực cho người lao động nguồn nhân lực Công ty Cổ phần. .. tác tạo động lực cho người lao độngtại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hạ tầng Hà Nội CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Động lực tạo động lực cho người. .. HOẠT ĐỘNG VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT HẠ TẦNG HÀ NỘI 62 3.1 Phương hướng hồn thiện cơng cụ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty