Khái niệm: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặ
Trang 1Người thực hiện: VNT
Ngày thực hiện: 10/03/2017
Đề tài: HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
1 Chấm dứt hợp đồng lao động
Khái niệm: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.”
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012, trong đó:
-Trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt: Quy định từ khoản 1 đến khoản 7
-Do người lao động bị sa thải: Quy định tại khoản 8, điều 36
-Do một trong 2 bên đơn phương chấm dứt hợp đồng: Quy định tại khoản 9 và khoản 10
2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn dựa trên ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia.”
2.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
Điều 37 Bộ luật Lao động quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Cụ thể như sau:
Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng:
Người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn phải
có một trong các căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động, bao gồm:
Trang 2Thứ nhất, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (Điểm a Khoản 1)
Thứ hai, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động (điểm b Khoản 1)
Thứ ba, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (điểm c khoản 1).
Thứ tư, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động (điểm d khoản 1)
Thứ năm, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước Ví dụ: được bầu vào làm chuyên trách tại Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân tỉnh hoặc được bổ nhiệm làm cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước theo Luật Cán bộ, công chức
Thứ sáu, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền, được thành lập và hoạt động hợp pháp theo quy định
Thứ bảy, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo quy định tại khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động, trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động Thời gian báo trước được quy định tùy thuộc căn cứ chấm dứt hợp đồng hoặc loại hợp đồng lao động mà người lao động chấm dứt:
+ ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản
1 Điều 37 Bộ luật Lao động;
+ ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn (hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng);
+ ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho người
sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định (Điều
156 Bộ luật Lao động)
Trang 3 Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần đưa ra căn cứ (lý do) chấm dứt, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định (Điều 156 Bộ luật Lao động)
2.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định tại điều 38 Bộ luật Lao động Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động;
Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn và có thời gian điều trị:
+ Đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn,
+ Đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
+ Đã điều trị nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục
Thứ 3, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Thứ 4, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33
của Bộ luật này
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động, trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động:
+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Trang 4+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
Để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, tránh những hậu quả đáng tiếc xảy ra ảnh hưởng tới việc làm, đời sống của họ, Nhà nước quy định trong một số trường hợp nhất định, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 Bộ luật Lao động Các trường hợp đó bao gồm:
Một là, người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,
điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp:
+ Bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
+ Đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
+ Đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục
Hai là, người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ
khác được người sử dụng lao động đồng ý
Ba là, lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật Lao động (Người sử dụng
lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động)
Bốn là, người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về
bảo hiểm xã hội
3 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo quy định Điều 41 Bộ luật lao động 2012 về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.”
Trang 5Như vậy, có thể đưa ra khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật như sau: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu
là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn của người sử dụng lao động hoặc người lao động trái với những quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt…”.
Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được xác định như sau:
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn (có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng)
và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, như đã phân tích trong mục 2.1, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện:
(1) Có căn cứ (lý do) chấm dứt hợp đồng theo đúng quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động;
(2) Báo trước cho người sử dụng lao động theo đúng quy định tại khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động
Vì vậy, việc đơn phương chấm hợp đồng lao động bị coi là trái pháp luật khi vi phạm một trong hai hoặc cả 2 điều kiện kể trên
Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, như đã phân tích trong mục 2.1, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động chỉ cần báo trước cho người lao động theo đúng quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động (không cần nêu căn cứ chấm dứt)
Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của người lao động sẽ bị coi là trái pháp luật khi không thực hiện đúng việc báo trước theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Theo quy định tại các Điều 38, 39, 192 và một số điều khoản có liên quan của Bộ luật Lao động, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải đáp ứng đồng thời các điều kiện:
(1) Có căn cứ (lý do) chấm dứt hợp đồng theo đúng quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động;
(2) Báo trước cho người lao động theo đúng quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động;
Trang 6(3) Không vi phạm quy định về các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là cán bộ Công đoàn kiêm nhiệm (từ Tổ phó Tổ công đoàn trở lên) thì còn phải đáp ứng thêm điều kiện thứ 4 là phải
có sự thỏa thuận với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật khi vi phạm (không thỏa mãn) bất kỳ điều kiện nào trên đây (vi phạm
ít nhất một trong các các điều kiện nói trên)
Hậu quả pháp lý
Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Điều 43, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
1 Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
2 Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước
3 Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này
Như vậy, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc ngay cả khi thỏa mãn điều kiện đi làm đủ thường xuyên từ 12 tháng trở lên Đồng thời, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
Trường hợp người lao động vi phạm về thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước
Trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động làm vi phạm hợp đồng đào tạo nghề đã ký kết trước đó, người lao động phải chịu trách nhiệm hoàn trả lại chi phí đào tạo
đó theo quy định của pháp luật
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định của pháp luật của người sử dụng lao động sẽ dẫn đến hậu quả tất yếu là người lao động sẽ mất việc làm và
Trang 7mất đi thu nhập Và để bảo vệ người lao động cũng như ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật, Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 đã quy định những hậu quả pháp lý mà người sử dụng lao động sẽ phải gánh chịu từ hành vi trái pháp luật của mình:
1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
2 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này
3 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
để chấm dứt hợp đồng lao động
4 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản
1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
5 Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước
Như vậy, khi người sử dụng lao động thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ dẫn việc quan hệ lao động bị chấm dứt trái pháp luật Và
do căn cứ chấm dứt là trái pháp luật nên hậu quả pháp lý của hành vi này là quan hệ lao động phải được khôi phục lại, tức là người sử dụng lao động sẽ phải tiếp tục hợp đồng lao động với người lao động Ngoài việc khôi phục lại quan hệ lao động, người sử dụng lao động còn phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về vật chất đối với hành vi trái pháp luật của mình, đó là bồi thường thiệt hại về vật chất và tinh thần đối với người lao động, bao gồm:
- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc, đó là thiệt hại thực tế đối với người lao động xuất phát từ hành vi trái pháp luật của người sử dụng lao động Ngoài ra, nếu người sử dụng lao động còn vi phạm
về thời hạn thông báo thì còn phải bồi thường cho người lao động khoản tiền lương của
họ trong những ngày không báo trước
- Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, đây là khoản tiền bồi thường về mặt tinh thần đối với người lao động
Trang 8Tuy bắt buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc nhưng quan hệ lao động là một mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ thể, việc một bên trong quan hệ đã thể hiện ý chí muốn chấm dứt quan hệ thì việc tiếp tục quan hệ là rất khó để thực hiện Vì vậy pháp luật đã đưa ra lựa chọn cho người lao động về việc tiếp tục thực hiện quan hệ lao động hay không và người sử dụng lao động bắt buộc phải chấp nhận những hậu quả pháp lý đối với từng trường hợp người lao động lựa chọn, cụ thể:
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động, lúc này, người sử dụng lao động vẫn phải bồi thường những chi phí quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động và phải trả thêm trợ cấp mất việc cho người lao động theo quy định tại điều 48
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý: Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động nhưng người lao động không đồng ý thì người sử dụng lao động vẫn bắt buộc phải nhận lại người lao động và bồi thường như khoản 1 Điều 42, nhưng nếu người lao động đồng ý thì quan hệ lao động sẽ được chấm dứt và người sử dụng lao động ngoài phải chi trả các khoản quy định ở khoản 2 Điều 42 thì còn phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng lương cho người lao động để chấm dứt hợp đồng
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc: trong trường hợp này, dù không có công việc trong hợp đồng lao động cho người lao động làm nữa, người sử dụng lao động cũng vẫn bắt buộc phải nhận lại người lao động Đây thể hiện quyền được lựa chọn của người lao động Người sử dụng lao động phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động để nhận lại người lao động vào làm việc và phải trả khoản bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42
Tóm lại, khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ hành vi của mình và việc quan hệ lao động có chấm dứt hay không sẽ phụ thuộc vào quyết định của người lao động
Thời gian thực hiện trách nhiệm pháp lý:
Căn cứ theo quy định của Bộ luật Lao động, trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền và lợi ích của mỗi bên Trong một số trường hợp đặc biệt như gặp sự kiện bất khả kháng hoặc hai bên muốn thương lượng kéo dài thời gian, thì thời hạn thực hiện trách nhiệm pháp lý có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày (Khoản 2, Điều
47 Bộ luật Lao động)
Trang 10Kết luận
Dựa trên bản chất của hợp đồng dân sự, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một quyền của các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng lao động và được pháp luật ghi nhận Tuy nhiên, nếu không tuân thủ đầy đủ các điều kiện luật định khi chấm dứt hợp đồng thì các bên sẽ phải gánh chịu những rủi ro pháp lý không mong muốn Việc đơn phương chấm dứt trái pháp luật này có thể do vi phạm căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt hoặc những thủ tục khác theo quy định của pháp luật Nhưng dù là chủ thể nào vi phạm hay vì bất kì lý do gì thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng gây
ra những ảnh hưởng tiêu cực đối với lợi ích chính của người lao động, người sử dụng lao động, từ đó xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội