Thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam (agribank việt nam) chi nhánh hoàng mai

THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM (AGRIBANK VIỆT NAM) - CHI NHÁNH HỒNG MAI (Agribank Branch Hồng Mai) I/ Khái quát truyển dụng: * Tại phải xây dựng sách cơng cụ tuyển dụng? Con người nhân tố hàng đầu tạo nên thành công doanh nghiệp Trong xu hội nhập, hội phát triển cho nhân tài ngày nhiều, vậy, họ có nhiều lựa chọn cho nghề nghiệp Đó nguyên nhân mà doanh nghiệp phải đối mặt với tình trạng vừa thiếu nhân tài lại vừa khơng trì đội ngũ nhân viên tài Hơn nữa, việc tuyển chọn không hiệu gây cho doanh nghiệp khó khăn sức ép tiến độ cơng việc chi phí thời gian nguồn lực dành cho tuyển dụng Từ đặt yêu cầu cấp bách với doanh nghiệp xây dựng sách giải pháp tuyển dụng phù hợp, thu hút nhân tài, bù đắp thiếu hụt nhân để giữ vững vị doanh nghiệp * Khi phải xây dựng sách cơng cụ tuyển dụng? Xây dựng sách công cụ tuyển dụng đặc biệt quan trọng cơng tác quản trị nhân Khi doanh nghiệp có biến động nhân việc có hệ thống sách cơng cụ tuyển dụng đầy đủ giúp doanh nghiệp quản trị hiệu nhân lực tiết kiệm chi phí, thời gian nhiều Các sách sử dụng q trình thu hút trì đội ngũ nhân Đi đơi với sách cơng cụ tuyển dụng giúp cho việc đánh giá tuyển chọn nhân xác hơn, phù hợp với u cầu cơng việc văn hóa doanh nghiệp Trong luận tơi xin nêu số vấn đề tồn ảnh hưởng nhiều đến hoạt động tuyển dụng quan tơi làm việc Agribank Branch Hồng Mai Mơ hình tổ chức sau: Ban lãnh đạo: - Giám đốc: Điều hành chung - Phó giám đốc thường trực: chịu trách nhiệm điều hành khoản đầu tư - Phó giám đốc phụ trách kế hoạch nguồn vốn: chịu trách nhiệm huy động nguồn vốn - Phó giám đốc phụ trách Kế tốn ngân quỹ: chịu trách nhiệm điều hành nghiệp vụ hạch tốn kế tốn Các phòng: - phòng nghiệp vụ: Phòng Kế tốn ngân quỹ, Phòng Kế hoạch Kinh doanh, Phòng dịch vụ Maketing, Phòng Hành nhân sự, Phòng Kiểm tra Kiểm sốt nội bộ, Phòng Điện tốn - phòng Giao dịch trực thuộc II/ PHÂN TÍCH: Các lý thuyết hoạt động tuyển dụng: 1.1 Một số khái niệm: * Tuyển dụng: Là qui trình thu hút cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp cách kịp thời, đủ số lượng khuyến khích họ nộp đơn xin tuyển vào làm công việc tổ chức * Tuyển chọn nhân sự: Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Tuyển dụng nhân khơng nhiệm vụ phòng tổ chức nhân sự, không công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà thực q trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp sau Khi doanh nghiệp thu hút nhiều người ứng tuyển tuyển chọn người phù hợp với doanh nghiệp, chất lượng nhân nâng lên nhiều Từ đó, hiệu cơng việc doanh nghiệp thay đổi 1.2 Các yêu cầu tuyển dụng: - Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, tiến hành tuyển dụng trường hợp cần thiết - Tuyển dụng người thực phù hợp với yêu cầu cơng việc đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp cho người lao động phát huy lực trình lao động) - Tuyển người có ý thức kỷ luật, trung thực, có tâm huyết gắn bó với công việc doanh nghiệp - Tuyển người có sức khoẻ, làm việc lâu dài doanh nghiệp với nhiệm vụ giao 1.3 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng: Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, bên doanh nghiệp thị trường lao động bên doanh nghiệp Nguồn nhân lực bên thường ưu tin hơn, nguồn nhân lực bên ngồi lại có quy mô rộng lớn hơn, nên tuyển dụng nhiều * Yếu tố bên trong: - Uy tín doanh nghiệp thị trường, doanh nghiệp có uy tín dễ thu hút lao động Người lao động xin việc họ mong đợi xin vào làm doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống làm việc lâu năm Chẳng hạn Việt Nam tâm lý người lao động mong muốn xin vào làm việc doanh nghiệp nhà nước như: Bảo hiểm xã hội, Bộ tài chính, Ngân hàng Nhà nước - Khả tài doanh nghiệp: Đây yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng tổ chức chương trình tuyển dụng tốn kinh phí - Các sách nguồn nhân lực doanh nghiệp, sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động sách phù hợp thu hút nhiều lao động người lao động tin tưởng trung thành với doanh nghiệp - Các yếu tố khác văn hoá, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc: Người lao động mong muốn làm việc mơi trường có gắn kết chặt chẽ thành viên, có đầy đủ điều kiện để thực cơng việc, khuyến khích sáng tạo thành viên mơi trường q mến, giúp đỡ Khi điều kiện hợp lý thu hút người lao động đến làm việc lâu dài với tổ chức * Yếu tố bên ngoài: - Cung-cầu lao động thị trường, doanh nghiệp có nhu cầu lao động cung lao động vấn đề doanh nghiệp quan tâm Qua doanh nghiệp biết cung lao động đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động doanh nghiệp số lượng chất lượng - Quan niệm nghề nghiệp công việc: Ở thời gian khác quan điểm nghề nghiệp, công việc khác Nếu vị trí cơng việc cần tuyển dụng, cơng việc tổ chức công việc nhiều người yêu thích doanh nghiệp thu hút nhiều lao động - Sự chuyển dịch cấu kinh tế dẫn tới có thay đổi có cấu lao động tồn kinh tế tác động đến việc ngành hay ngành khác có tuyển lao động hay không? Ngành nhiều người lao động lựa chọn - Sự cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp công tác tuyển dụng Ở Việt Nam cạnh tranh chưa gay gắt tương lai vấn đề mà doanh nghiệp phải quan tâm - Các văn pháp lý nhà nước Đây sở để tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định 1.4 Phân tách cơng việc: có ý nghĩa quan trọng, công cụ giai đoạn quản trị tài nguyên nhân sự, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá hồn thành cơng việc, lương bổng-phúc lợi, an toàn y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu tài nguyên nhân tuyển dụng bình đẳng “Cơng việc bao gồm số cơng tác cụ thể phải hồn thành tổ chức muốn đạt mục tiêu mình” “Phân tách cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức” - Nói cách cụ thể hơn, phân tách cơng việc tiến trình mơ tả ghi lại mục tiêu công việc, nhiệm vụ hoạt động nó, điều kiện hồn thành cơng việc, kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết để hồn thành cơng việc - Mục đích phân tách cơng việc như: Nhân viên thực cơng tác gì? Khi cơng việc hồn tất? Cơng việc thực đâu? nhân viên làm cơng việc nào? Tại phải thực cơng việc đó? Để thực cơng việc cần phải hội đủ tiêu chuẩn, trình độ nào? Cung cấp cho nhà quản trị tóm tắt nhiệm vụ cơng việc đó, mối tương quan cơng việc với công việc khác, kiến thức kỹ cần thiết, điều kiện làm việc Quy trình tuyển dụng: 2.1 Sơ đồ: Hoạch định tài nguyên nhân Các giải pháp khác Tuyển mộ Nguồn nội Nguồn bên Các phương pháp nội Các phương pháp bên Cá nhân tuyển mộ Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên 2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng yêu cầu 2.2.1 Cầu lao động: Là số lượng cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ công việc tổ chức giai đoạn Các phương pháp xác định cầu nhân lực: - Phương pháp xác định cầu nhân lực theo hao phí lao động + Cơng thức tính: D = Error! Trong đó: D cầu lao động SLi: sản lượng sản phẩm thứ i vào kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp ti: hao phí thời gian để sản xuất đơn vị sản phẩm Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân người lao động năm kế hoạch Km: hệ số tăng suất lao động dự tính cho năm kế hoạch - Phương pháp tính theo suất lao động + Cơng thức tính: D = Error! Trong đó: D cầu lao động Q giá trị tổng sản lượng năm kế hoạch W suất lao động bình quân năm báo cáo - Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên: Theo phương pháp nhu cầu nhân lực tính theo sở tiêu chuẩn định biên (khối lượng công việc, nhiệm vụ mà người đảm nhiệm) - Phương pháp ước lượng trung bình: Theo phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm - Phương pháp dự tính nhu cầu sở nhu cầu đơn vị: Theo phương pháp cán quản lý phận, phòng ban đơn vị chức vào mục tiêu, nhiệm vụ khối lượng công việc để dự báo nhu cầu nhân lực phận mà phụ trách + Tổng nhu cầu lao động tổ chức = Tổng nhu cầu lao động đơn vị - Phương pháp phân tích hồi qui: Theo phương pháp nhu cầu nhân lực dự báo sở sử dụng hàm cầu toán học biểu thị mối quan hệ số lượng lao động cần thiết với yếu tố ảnh hưởng (doanh số, số lượng, sản phẩm, suất lao động) + Hàm cầu D = f(x1, x2, x3 ) - Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm (số lượng) + Công thức tính: D = Error! Trong đó: D cầu nhân lực năm kế hoạch Q tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch t tiêu chuẩn hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm năm kế hoạch T tổng số làm việc bình quân cho lao động năm kế hoạch - Phương pháp chuyên gia: Theo phương pháp nhu cầu nhân lực xây dựng sở kinh nghiệm chuyên gia trưởng phòng nguồn nhân lực, người có hiểu biết sâu rộng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chuyên gia phân tích tình thực tế tổ chức, dự báo thay đổi xảy kinh nghiệm thân - Phương pháp phân tích xu hướng: Theo phương pháp cầu nhân lực ước lượng sở số liệu năm trước, từ số liệu dự đốn xu hướng tăng hay giảm lao động năm 2.2.2 Cung lao động: Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: Nguồn bên nguồn bên - Cung nội bộ: Đánh giá cấu lao động có phù hợp với u cầu cơng việc lao động hay khơng Phân tích đánh giá trình độ người lao động, phân tích đánh giá biến động lao động tương lai Từ việc phân tích đưa kế hoạch thích ứng cho việc tuyển chọn lao động - Cung bên ngoài: Là học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động làm việc doanh nghiệp khác, người người hết tuổi lao động có mong muốn khả lao động thị trường lao động 2.3 Các giải pháp thay thế: - Thuê - Nhân viên biên chế - Tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp-cho thuê nhân viên - Làm việc 2.4 Nguồn tuyển mộ: 2.4.1 Nguồn nội bộ: người làm việc cho doanh nghiệp Họ thường lựa chọn cho vị trí cơng việc cao mà họ đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rõ khả năng, tính cách họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, xác Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng trì cơng việc cũ, kích thích tinh thần, khả làm việc nhân viên Tuy nhiên, sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thay đổi chất lượng nguồn nhân lực 2.4.2 Nguồn bên ngoài: - Nguồn tuyển dụng đa dạng, phong phú sinh viên trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, lao độ:ng tự hay lao động làm việc tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn, lại khó khăn lựa chọn Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực làm thay đổi chất lượng lao động doanh nghiệp - Phương pháp tuyển dụng: + Tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thơng: hình thức tuyển dụng phố biến Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo Tùy vào u cầu tính chất cơng việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp kết hợp nhiều hình thức với +Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ thành viên doanh nghiệp, doanh nghiệp tìm kiếm người phù hợp nhanh chóng cụ thể Tuy nhiên hình thức tuyển dụng quy mô hẹp + Tuyển dụng thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm: Hình thức thường áp dụng doanh nghiệp khơng có phận chun trách quản trị nhân Doanh nghiệp gửi yêu cầu tới trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm trung tâm đảm nhận việc tuyển chọn nhân phù hợp với doanh nghiệp + Tuyển dụng thơng qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng ứng viên itếp xúc trực itếp với nhau, có hội trao đổi, thấu hiểu, để từ mở hội lựa chọn tốt + Tuyển dụng trực tiếp từ trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người tới tận trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp 2.5 Ảnh hưởng yếu tố môi trường: Môi trường bên phản ứng cơng đồn cấp quản trị tuyển chọn khơng bình đẳng - phân biệt đối xử Và mơi trường bên ngồi hoàn cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động, luật lệ nhà nước, văn hoá-xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng quyền-đoàn thể 2.6 Tiêu chuẩn tuyển chọn: Khả nhân cách, khả chuyên môn, khả giao tiếp, khả lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị) 2.7 Tiến trình tuyển chọn nhân viên: Xét hồ sơ xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ Phỏng vấn kỹ (sâu) Tham khảo sưu tra lý lịch Quyết định tuyển chọn Khám sức khoẻ Tuyển dụng bổ nhiệm Thực trạng hoạt động tuyển dụng Agribank Branch Hoàng Mai Chi nhánh Hoàng Mai ngân hàng nhà nước ngành mà cung lao động thị trường lớn, nhu cầu tâm lý có mong muốn xin vào làm việc lớn với tâm lý đa số đông người Việt Nam làm quan nhà nước, ổn định 1 Nhưng chi nhánh Hoàng Mai trực thuộc Agribank Việt Nam, quan hoạt động tự chủ, tự chịu trách nhiệm kết hoạt động kinh doanh Agribank Việt Nam giao tiêu huy động vốn, kế hoạch dư nợ, sản phẩm dịch vụ hàng năm - Hiện chi nhánh chưa chủ động việc lên kế hoạch nguồn nhân lực theo nhu cầu công việc theo phương pháp theo phương pháp tính theo suất lao động, phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên, phương pháp ước lượng trung bình, phương pháp dự tính nhu cầu sở nhu cầu đơn vị, phương pháp phân tích xu hướng - Việc tuyển dụng (nhận người vào làm việc) phụ thuộc vào tiêu định biên hàng năm Agribank Việt Nam phân chi nhánh, NhNo Việt Nam giao chi nhánh chi nhánh phép tuyển dụng theo qui chế Agribank Việt Nam thực tế mang nặng tính chất nhận con, cháu CEO Agribank Việt Nam, ví dụ trưởng phó ban Agribank Việt Nam giám đốc, phó giám đốc chi nhánh khác hay ban ngành liên quan nhận vào theo suất đối ngoại - Chưa thực có thi tuyển chọn nhân Từ thực trạng dẫn đến có số hạn chế sau: - Nhân viên tuyển dụng thường không phù hợp với yêu cầu công việc nhánh phải tăng chi phí đào tạo mời thầy/ cô giáo chuyên gia lĩnh vực giảng dạy cử đào tạo thêm lớp chuyên ngành ngân hàng cho nhân viên để có kỹ nhằm đáp ứng công việc giao - Nhân viên thường hay dựa vào mối quan hệ nên thường có tính ích kỷ cá nhân nên gắn kết thành viên nội chưa cao - Một số nhân viên có lực, trình độ chun mơn cao có tâm huyết với cơng việc không đề bạt quan tâm mức dẫn đến tâm lý chán nản cháy máu chất xám - Nhân viên làm việc chưa hết công suất - Hệ thống lương bổng nhau: Chẳng hạn bậc khởi điểm lương đại học cán đào tạo chuyên ngành phân công làm việc nhiều, khối lượng, áp lực công việc lớn với người làm cơng việc hành nghiệp chưa làm việc không chuyên ngành nhận vào học việc lương hưởng nhóm người thường có biểu không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v Những nhược điểm thường tạo xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội III/ GIẢI PHÁP: Từ thực trạng công tác tuyển dụng hạn chế nêu Agribank Branch Hồng Mai tơi đưa số đề xuất, giải pháp sau: - Đề nghị Ngân hàng cấp cho chi nhánh quyền tự chủ việc hoạch định tài nguyên nhân mà can thiệp nội - Phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng tương lai - Tổ chức thi tuyển chọn thực theo cầu chuyên ngành để giảm chi phí đào tạo, đào tạo lại - Tổ chức thi để đề bạt chức vụ tăng lương, chi thưởng để tránh chảy máu chất xám - Trả lương theo tính chất cơng việc: Ví dụ người làm việc phận tiếp xúc khách hàng mức độ rủi ro cao hơn, áp lực công việc lớn phải áp dụng hệ số lương cao người làm việc phòng có mức đỗ rủi ro thấp IV/ KẾT LUẬN: Qua phân tích ta thấy tuyển dụng có vai trò thực quan trọng tổ chức Nếu Doanh nghiệp tổ chức thực thành công đợt tuyển dụng nâng cao uy tín, vị cạnh tranh, đưa doanh nghiệp phát triển lên Tuyển dụng thành cơng đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động phù hợp, tạo sức mạnh giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn thử thách trình hoạt động Ngược lại tuyển dụng không thành công làm cho doanh nghiệp không thực tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch lao động không bảo đảm Tuyển dụng khơng thành cơng (hay tuyển dụng áp lực cấp trên, quan hệ đối ngoại không cầu chuyên ngành) làm cho doanh nghiệp tốn nhiều chi phí giảm hiệu hoạt động khác đánh giá thực công việc, thù lao đãi ngộ Tuyển dụng thực quan trọng phát triển doanh nghiệp hoạt động then chốt Quản trị nhân lực doanh nghiệp Việc sử dụng người lúc chỗ giúp cho Doanh nghiệp có cấu hợp lý, đội ngũ nhân viên thích hợp với loại cơng việc Nếu làm tốt điều tiết kiệm nguồn lực khác, tăng khả cạnh tranh, nâng cao uy tín doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giúp tái sản xuất mở rộng phát triển Sự quan tâm mức đến tuyển dụng lao động khắc phục hạn chế cho Doanh nghiệp, tạo đà cho phát triển tương lai doanh nghiệp Nền kinh tế giới bước vào giai đoạn đổi phát triển, điểm đặc trưng trình độ khoa học cao ưu tiên chất lượng số lượng, cấu sản xuất thay đổi liên tục thường xuyên áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật Q trình đổi khơng lĩnh lực khoa học kỹ thuật mà phát triển mạnh lĩnh vực khoa học quản lý Trong qui trình tuyển dụng nguồn nhân lực phải thay đổi sáng tạo để kịp đáp ứng sử dụng “nguồn lực người mới” Tài liệu tham khảo: Quản trị nguồn nhân lực-Griggs University Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân,Ph.D/DBA-Nhà xuất lao động xã hội Website: http://tailieu.vn ... lịch Quyết định tuyển chọn Khám sức khoẻ Tuyển dụng bổ nhiệm Thực trạng hoạt động tuyển dụng Agribank Branch Hoàng Mai Chi nhánh Hoàng Mai ngân hàng nhà nước ngành mà cung lao động thị trường... Việc tuyển dụng (nhận người vào làm việc) phụ thuộc vào tiêu định biên hàng năm Agribank Việt Nam phân chi nhánh, NhNo Việt Nam giao chi nhánh chi nhánh phép tuyển dụng theo qui chế Agribank Việt. .. lượng lao động doanh nghiệp - Phương pháp tuyển dụng: + Tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thơng: hình thức tuyển dụng phố biến Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng kênh