Thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam (agribank việt nam) chi nhánh hoàng mai

THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM (AGRIBANK VIỆT NAM) - CHI NHÁNH HỒNG MAI (Agribank Branch Hồng Mai) I/ GIỚI THIỆU: Thực tiễn cho thấy tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện chủ yếu phụ thuộc vào người hay nguồn nhân lực doanh nghiệp Để có nguồn nhân lực khơng có cách khác phải tiến hành tuyển dụng quản lý sử dụng nguồn nhân lực Vậy tuyển dụng có vị trí vơ quan trọng doanh nghiệp công tác quản trị nguồn nhân lực Tuyển dụng tiền đề cho hoạt động khác quản trị nguồn nhân lực Bài viết khẳng định: “Tuyển dụng hoạt động then chốt Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp” Quản trị nhân lực cho khái niệm nhiều cách thức giải vấn đề người, nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, đạt mục tiêu doanh nghiệp công tác tuyển dụng cách thức giải Các phương pháp để nghiên cứu vấn đề là: Phương pháp phân tích, nghiên cứu tài liệu, giáo trình mơn Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nhân chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường Trường Đại học Quốc gia, Hà Nội với thực tiễn công tác tài liệu tham khảo khác Trong phạm vi viết ngắn này, nghiên cứa số vấn đề tồn ảnh hưởng nhiều đến hoạt động tuyển dụng doanh nghiệp nơi tơi làm việc Agribank Branch Hồng Mai, hoạt động lĩnh vực kinh doanh tiền tệ, số lượng lao động 101 Mơ hình tổ chức sau: Ban lãnh đạo: - Giám đốc: Điều hành chung - Phó giám đốc thường trực: chịu trách nhiệm điều hành khoản đầu tư - Phó giám đốc phụ trách kế hoach nguồn vốn: chịu trách nhiệm huy động nguồn vốn - Phó giám đốc phụ trách Kế toán ngân quỹ: chịu trách nhiệm điều hành nghiệp vụ hạch toán kế toán Các phòng ban: - phòng nghiệp vụ: Phòng Kế tốn ngân quỹ, Phòng Kế hoạch Kinh doanh, Phòng dịch vụ Maketing, Phòng Hành nhân sự, Phòng Kiểm tra Kiểm sốt nội bộ, Phòng Điện tốn - phòng Giao dịch trực thuộc II/ PHÂN TÍCH: Các lý thuyết hoạt động tuyển dụng: 1.1 Các khái niệm: * Tuyển dụng: Là qui trình thu hút cá nhân có trình độ chun mơn phù hợp cách kịp thời, đủ số lượng khuyến khích họ nộp đơn xin tuyển vào làm công việc tổ chức * Tuyển chọn nhân sự: Ông cha ta nói: “Thiên thời, Địa lợi, Nhân hồ” Nhưng thiên thời không địa lợi, địa lợi không nhân hoà Muốn cho yếu tố “Nhân” “Hoà” cần phải biết “thuật dụng người” Thuật dụng người đước nước Âu-Mỹ nói tóm gọn câu “đúng người, chỗ, lúc” (The right man in the right place at the right time) - nghĩa lựa chọn người, bố trí họ vị trí vào thời điểm cần thiết 1.2 Các yêu cầu tuyển dụng: - Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, tiến hành tuyển dụng trường hợp cần thiết - Tuyển dụng người thực phù hợp với yêu cầu công việc đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu cơng việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp cho người lao động phát huy lực q trình lao động) - Tuyển người có ý thức kỷ luật, trung thực, có tâm huyết gắn bó với cơng việc doanh nghiệp - Tuyển người có sức khoẻ, làm việc lâu dài doanh nghiệp với nhiệm vụ giao 1.3 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng: * Yếu tố bên trong: - Uy tín doanh nghiệp thị trường, doanh nghiệp có uy tín dễ thu hút lao động Người lao động xin việc họ mong đợi xin vào làm doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống làm việc lâu năm Chẳng hạn Việt Nam tâm lý người lao động mong muốn xin vào làm việc doanh nghiệp nhà nước như: Bảo hiểm xã hội, Bộ tài chính, Ngân hàng Nhà nước - Khả tài doanh nghiệp: Đây yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng tổ chức chương trình tuyển dụng tốn kinh phí - Các sách nguồn nhân lực doanh nghiệp, sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động sách phù hợp thu hút nhiều lao động người lao động tin tưởng trung thành với doanh nghiệp - Các yếu tố khác văn hoá, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc: Người lao động mong muốn làm việc mơi trường có gắn kết chặt chẽ thành viên, có đầy đủ điều kiện để thực công việc, khuyến khích sáng tạo thành viên mơi trường q mến, giúp đỡ Khi điều kiện hợp lý thu hút người lao động đến làm việc lâu dài với tổ chức * Các yếu tố bên ngoài: - Cung-cầu lao động thị trường, doanh nghiệp có nhu cầu lao động cung lao động vấn đề doanh nghiệp quan tâm Qua doanh nghiệp biết cung lao động đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động doanh nghiệp số lượng chất lượng - Quan niệm nghề nghiệp công việc: Ở thời gian khác quan điểm nghề nghiệp, cơng việc khác Nếu vị trí cơng việc cần tuyển dụng, công việc tổ chức cơng việc nhiều người u thích doanh nghiệp thu hút nhiều lao động Ví dụ: Hiện thị trường có nhiều người muốn xin việc Cơng ty mơi trường thị xã hội ngày quan tâm đến môi trường nhiều - Sự chuyển dịch cấu kinh tế dẫn tới có thay đổi có cấu lao động tồn kinh tế tác động đến việc ngành hay ngành khác có tuyển lao động hay khơng? Ngành nhiều người lao động lựa chọn - Sự cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp công tác tuyển dụng Ở Việt Nam cạnh tranh chưa gay gắt tương lai vấn đề mà doanh nghiệp phải quan tâm Ví dụ: Hiện khu cơng nghiệp vào thời điểm sau tết nguyên đán nhiều công nhân bỏ việc, đến làm việc không thời gian qui định chuyển làm doanh nghiệp có mức lương cao hơn, có đầy đủ chế độ phúc lợi xã hội - Các văn pháp lý nhà nước Đây sở để tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định 1.4 Phân tách công việc: có ý nghĩa quan trọng, cơng cụ giai đoạn quản trị tài nguyên nhân sự, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá hoàn thành cơng việc, lương bổng-phúc lợi, an tồn y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu tài nguyên nhân tuyển dụng bình đẳng “Công việc bao gồm số công tác cụ thể phải hoàn thành tổ chức muốn đạt mục tiêu mình” “Phân tách cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức” - Nói cách cụ thể hơn, phân tách cơng việc tiến trình mơ tả ghi lại mục tiêu công việc, nhiệm vụ hoạt động nó, điều kiện hồn thành cơng việc, kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết để hồn thành cơng việc - Mục đích phân tách công việc như: Nhân viên thực cơng tác gì? Khi cơng việc hồn tất? Công việc thực đâu? Công nhân viên làm cơng việc nào? Tại phải thực cơng việc đó? Để thực cơng việc cần phải hội đủ tiêu chuẩn, trình độ nào? Cung cấp cho nhà quản trị tóm tắt nhiệm vụ cơng việc đó, mối tương quan cơng việc với cơng việc khác, kiến thức kỹ cần thiết, điều kiện làm việc Quy trình tuyển dụng: 2.1 Sơ đồ: Hoạch định tài nguyên nhân Các giải pháp khác Tuyển mộ Nguồn nội Nguồn bên Các phương pháp nội Các phương pháp bên ngồi Cá nhân tuyển mộ Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên 2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hố nguồn nhân lực q trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng yêu cầu 2.2.1 Cầu lao động: Là số lượng cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ công việc tổ chức giai đoạn Các phương pháp xác định cầu nhân lực: - Phương pháp xác định cầu nhân lực theo hao phí lao động + Cơng thức tính: D = Error! Trong đó: D cầu lao động SLi: sản lượng sản phẩm thứ i vào kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp ti: hao phí thời gian để sản xuất đơn vị sản phẩm Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân người lao động năm kế hoạch Km: hệ số tăng suất lao động dự tính cho năm kế hoạch - Phương pháp tính theo suất lao động + Cơng thức tính: D = Error! Trong đó: D cầu lao động Q giá trị tổng sản lượng năm kế hoạch W suất lao động bình quân năm báo cáo - Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên: Theo phương pháp nhu cầu nhân lực tính theo sở tiêu chuẩn định biên (khối lượng công việc, nhiệm vụ mà người đảm nhiệm) - Phương pháp ước lượng trung bình: Theo phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm - Phương pháp dự tính nhu cầu sở nhu cầu đơn vị: Theo phương pháp cán quản lý phận, phòng ban đơn vị chức vào mục tiêu, nhiệm vụ khối lượng công việc để dự báo nhu cầu nhân lực phận mà phụ trách + Tổng nhu cầu lao động tổ chức = Tổng nhu cầu lao động đơn vị - Phương pháp phân tích hồi qui: Theo phương pháp nhu cầu nhân lực dự báo sở sử dụng hàm cầu toán học biểu thị mối quan hệ số lượng lao động cần thiết với yếu tố ảnh hưởng (doanh số, số lượng, sản phẩm, suất lao động) + Hàm cầu D = f(x1, x2, x3 ) - Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm (số lượng) + Cơng thức tính: D = Error! Trong đó: D cầu nhân lực năm kế hoạch Q tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch t tiêu chuẩn hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm năm kế hoạch T tổng số làm việc bình quân cho lao động năm kế hoạch - Phương pháp chuyên gia: Theo phương pháp nhu cầu nhân lực xây dựng sở kinh nghiệm chun gia trưởng phòng nguồn nhân lực, người có hiểu biết sâu rộng kế hoạch hố nguồn nhân lực, chun gia phân tích tình thực tế tổ chức, dự báo thay đổi xảy kinh nghiệm thân - Phương pháp phân tích xu hướng: Theo phương pháp cầu nhân lực ước lượng sở số liệu năm trước, từ số liệu dự đoán xu hướng tăng hay giảm lao động năm 2.2.2 Cung lao động: Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: Nguồn bên nguồn bên - Cung nội bộ: Đánh giá cấu lao động có phù hợp với yêu cầu công việc lao động hay không Phân tích đánh giá trình độ người lao động, phân tích đánh giá biến động lao động tương lai Từ việc phân tích đưa kế hoạch thích ứng cho việc tuyển chọn lao động - Cung bên ngoài: Là học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động làm việc doanh nghiệp khác, người người hết tuổi lao động có mong muốn khả lao động thị trường lao động 2.3 Các giải pháp thay thế: - Thuê - Nhân viên biên chế - Tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp-cho thuê nhân viên - Làm việc 2.4 Nguồn tuyển mộ: 2.4.1 Nguồn nội bộ: Điểm lợi nhân viên thấy công ty luôn tạo hội để họ thăng tiến (promotion), họ gắn bó với cơng ty làm việc tích cực tốn 2.4.2 Nguồn bên ngồi: - Nguồn tuyển dụng: Từ bạn bè nhân viên, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên hãng khác, sinh viên trường đại học-cao đẳng, người thất nghiệp, người làm nghề tự - Phương pháp tuyển dụng: Quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến trường, quan tuyển dụng, thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn, hãng săn tìm cấp quản trị, dịch vụ kiện lý lịch 2.5 Ảnh hưởng yếu tố môi trường: Môi trường bên phản ứng cơng đồn cấp quản trị tuyển chọn khơng bình đẳng-phân biệt đối xử Và mơi trường bên ngồi hồn cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động, luật lệ nhà nước, văn hoá-xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng quyền-đồn thể 2.6 Tiêu chuẩn tuyển chọn: Khả nhân cách, khả chuyên môn, khả giao tiếp, khả lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị) 2.7 Tiến trình tuyển chọn nhân viên: Xét hồ sơ xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ Phỏng vấn kỹ (sâu) Tham khảo sưu tra lý lịch Quyết định tuyển chọn Khám sức khoẻ Tuyển dụng bổ nhiệm Thực trạng hoạt động tuyển dụng Agribank Branch Hoàng Mai Chi nhánh Hoàng Mai ngân hàng nhà nước ngành mà cung lao động thị trường lớn, nhu cầu tâm lý có mong muốn xin vào làm việc lớn với tâm lý đa số đông người Việt Nam làm quan nhà nước, ổn định Nhưng chi nhánh Hoàng Mai trực thuộc Agribank Việt Nam, quan hoạt động tự chủ, tự chịu trách nhiệm kết hoạt động kinh doanh Agribank Việt Nam giao tiêu huy động vốn, kế hoạch dư nợ, sản phẩm dịch vụ hàng năm - Hàng năm chưa chủ động việc lên kế hoạch nguồn nhân lực theo nhu cầu công việc theo phương pháp theo phương pháp tính theo suất lao động, phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên, phương pháp ước lượng trung bình, phương pháp dự tính nhu cầu sở nhu cầu đơn vị, phương pháp phân tích xu hướng - Việc tuyển dụng (nhân người vào làm việc) phụ thuộc vào tiêu định biên hàng năm Agribank Việt Nam phân chi nhánh mặt thực tế giao chi nhánh chi nhánh phép tuyển dụng theo qui chế Agribank Việt Nam thực tế mang nặng tính chất con, cháu CEO Agribank Việt Nam, trưởng phó ban Agribank Việt Nam giám đốc, phó giám đốc chi nhánh khác hay ban ngành liên quan nhận vào theo suất đối ngoại - Chưa thực có thi tuyển chọn nhân Từ thực trạng dẫn đến có số hạn chế sau: - Nhân viên tuyển dụng thường không phù hợp với yêu cầu công việc nhánh phải tăng chi phí đào tạo mời thầy/ cô giáo chuyên gia lĩnh vực giảng dạy cử đào tạo thêm lớp chuyên ngành ngân hàng cho cán để có kỹ nhằm đáp ứng công việc giao - Nhân viên thường hay dựa vào mối quan hệ nên thường có tính ích kỷ cá nhân nên gắn kết thành viên nội chưa cao - Một số nhân viên có lực, trình độ chun mơn (tự học nâng cao trình độ tiền cá nhân) có tâm huyết với cơng việc khơng đề bạt quan tâm mức dẫn đến tâm lý chán nản cháy máu chất xám người có lực trình độ khơng đề bạt, tăng lương chuyển sang làm việc doanh nghiệp tư nhân ngân hàng cổ phần, ngân hàng quốc tế - Cán làm việc chưa hết công suất - Hệ thống lương bổng nhau: Chẳng hạn bậc khởi điểm lương đại cán đào tạo chuyên ngành phân công làm việc nhiều, khối lượng, áp lực công việc lớn với người làm cơng việc hành nghiệp chưa làm việc không chuyên ngành nhận vào học việc lương hưởng III/ GIẢI PHÁP: Từ thực trạng công tác tuyển dụng hạn chế nêu Agribank Branch Hồng Mai tơi đưa số đề xuất, giải pháp sau: - Đề nghị Ngân hàng cấp cho chi nhánh quyền tự chủ việc hoạch định tài ngun nhân mà khơng có can thiệp nội - Phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng tương lai - Tổ chức thi tuyển chọn thực theo cầu chuyên ngành để giảm chi phí đào tạo, đào tạo lại - Tổ chức thi để đề bạt lên chức tăng lương, thưởng đối để tránh chảy máu chất xám - Trả lương theo tính chất cơng việc: Chẳng hạn người làm việc phận tiếp xúc khách hàng, mức độ rủi ro tín (tín dụng) áp lực cơng việc lớn phải có hệ số lương cao người làm việc phòng hành khơng phải chịu độ rủi ro công việc IV/ KẾT LUẬN: Qua phân tích ta thấy tuyển dụng có vai trò thực quan trọng tổ chức Nếu tổ chức tổ chức thực thành công đợt tuyển dụng nâng cao uy tín, vị cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển lên Tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động phù hợp, tạo sức mạnh giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn thử thách q trình hoạt động Ngược lại tuyển dụng không thành công làm cho doanh nghiệp không thực kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch lao động khơng bảo đảm Tuyển dụng không thành công (hay tuyển dụng áp lực cấp trên, quan hệ đối ngoại khơng cầu chuyên ngành) làm cho doanh nghiệp tốn nhiều chi phí giảm hiệu hoạt động khác đánh giá thực công việc, thù lao đãi ngộ Tuyển dụng thực quan trọng phát triển doanh nghiệp hoạt động then chốt Quản trị nhân lực tổ chức Như cố chủ tịch Lee người sáng lập cơng ty Sam sung vào cuối đời có câu nói mang tính chiến lược: “thành cơng nhờ tuyển dụng người cộng tài giỏi ” Việc sử dụng người lúc chỗ giúp cho tổ chức có cấu 1 hợp lý, đội ngũ nhân viên thích hợp với loại cơng việc Nếu làm tốt điều tiết kiệm nguồn lực khác, tăng khả cạnh tranh, nâng cao uy tín doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giúp tái sản xuất mở rộng phát triển Sự quan tâm mức đến tuyển dụng lao động khắc phục hạn chế cho tổ chức, tạo đà cho phát triển tương lai tổ chức Nền kinh tế giới bước vào giai đoạn đổi phát triển, điểm đặc trưn trình độ khoa học cao ưu tiên chất lượng số lượng, cấu sản xuất thay đổi liên tục thường xuyên áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật Q trình đổi khơng lĩnh lực khoa học kỹ thuật mà phát triển mạnh lĩnh vực khoa học quản lý Trong qui trình tuyển dụng nguồn nhân lực phải thay đổi sáng tạo để kịp đáp ứng sử dụng “nguồn lực người mới” Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục Tài liệu tham khảo: Quản trị nguồn nhân lực-Griggs University Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân,Ph.D/DBA-Nhà xuất lao động xã hội Website: http://tailieu.vn ... lịch Quyết định tuyển chọn Khám sức khoẻ Tuyển dụng bổ nhiệm Thực trạng hoạt động tuyển dụng Agribank Branch Hoàng Mai Chi nhánh Hoàng Mai ngân hàng nhà nước ngành mà cung lao động thị trường... Việc tuyển dụng (nhân người vào làm việc) phụ thuộc vào tiêu định biên hàng năm Agribank Việt Nam phân chi nhánh mặt thực tế giao chi nhánh chi nhánh phép tuyển dụng theo qui chế Agribank Việt Nam. .. vào làm việc lớn với tâm lý đa số đông người Việt Nam làm quan nhà nước, ổn định Nhưng chi nhánh Hoàng Mai trực thuộc Agribank Việt Nam, quan hoạt động tự chủ, tự chịu trách nhiệm kết hoạt động