HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG tại NGÂN HÀNG TMCP dầu KHÍ TOÀN cầu

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP DẦU KHÍ TOÀN CẦU LỜI MỞ ĐẦU Nền kinh tế sau những năm đổi mới đã thu được nhiều thành tựu to lớn, cuộc sống của nhân dân từng bước được cải thiện song đó vẫn là nền kinh tế với quy mô nhỏ hẹp So với các doanh nghiệp nước ngoài, các công ty đa quốc gia thì sức cạnh tranh của các doanh nghiệp nước ta là chưa cao thậm chí kém ưu thế hơn, đặc biệt là về lực lượng lao động Chúng ta đang thiếu đội ngũ lao động lành nghề, thiếu đội ngũ nhân lực chất lượng cao… Ngân hàng TMCP Dầu khí Toàn cầu – GPBank - là một ngân hàng nhỏ, mới chuyển đổi lên ngân hàng TMCP đô thị từ năm 2006, nguồn nhân lực vẫn đang được hoàn thiện và phát triển Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực chính là một giải pháp hữu hiệu của GPBank trong việc tìm kiếm lao động chất lượng cao, góp phần đưa ngân hàng phát triển.Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề đó lên tôi đã chọn đề tài “hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Gpbank” 1 Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 1.1 Khái niệm 1.1.1 Tuyển mộ: Quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Tuyển chọn: Quá trình chọn ra những người phù hợp nhất cho vị trí công tác cụ thể từ tập hợp những ứng cử viên đã được tuyển mộ Tuyển chọn >> quyết định tuyển dụng đúng đắn >>chiến lược kinh doanh của tổ chức / tránh mất những chi phí: đào tạo lại, rủi ro khi thực hiện công việc 1.2 Nội dung tuyển mộ 1.2.1 Nguồn tuyển mộ: - Nguồn bên trong: Tất cả các cán bộ, nhân viên trong tổ chức - Nguồn bên ngoài: Toàn bộ lực lượng lao động bên ngoài doanh nghiệp 1.2.2 Phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: - Thông qua các bản thông báo tuyển mộ (được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức: thông tin, nhiệm vụ và yêu cầu trình độ chuyên môn) - Thông qua sự giới thiệu cán bộ quản lý trực tiếp - Căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục kĩ năng” mà tổ chức thường lập về cá nhân và lưu trữ khi họ mới bắt đầu làm việc Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: - Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức - Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông - Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc lam - Thông qua các hội chợ việc lam - Tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề 1.3 Các bước tuyển chọn Quá trình tuyển chọn Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn - Các tố chất tâm lí, đặc trưng tâm lí, khả năng, kĩ năng đặc biệt của ứng viên - Trắc nghiệm thành tích: xem các cá nhân nắm vững và hiểu biết về nghề nghiệp - Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: khả năng thần kinh (về trí thông minh); khả năng bản năng; khả năng vận động tâm lí - Trắc nghiệm tính cách và sở thích - Trắc nghiệm về tính trung thực - Trắc nghiệm y học Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn - Phỏng vấn theo mẫu: các câu hỏi được liệt kê sẵn từ trước - Phỏng vấn theo tình huống - Phỏng vấn theo mục tiêu (dựa vào công việc cụ thể và những mục tiêu xác định từ trước) - Phỏng vấn không có hướng dẫn - Phỏng vấn căng thẳng - Phỏng vấn theo nhóm - Phỏng vấn hội đồng Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước 6: Phỏng vấn từ người lãnh đạo trực tiếp Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được từ quá trình tuyển dụng Bước 8: Tham quan công việc Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng 2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại GPBank 2.1 Giới thiệu về GPBank 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tiền thân của GPBank là ngân hàng nông thôn Ninh Bình được thành lập từ năm 1993, ban đầu vốn điều lệ chưa tới 100 tỷ đồng chỉ hoạt động tại tỉnh Ninh Bình Năm 2006, ngân hàng nông thôn Ninh Bình được chuyển đổi mô hình ngân hàng TMCP đô thị và chuyển trụ sở về Hà Nội Đến nay, sau hơn 17 năm hoạt động, Gpbank đã đạt mức vốn điều lệ là 3.018 tỷ đồng, với trên 70 chi nhánh và phòng giao dịch trên cả nước và trên 1.000 cán bộ, nhân viên, phạm vi hoạt động trên cả nước 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ GPbank hoạt động với mô hình ngân hàng TMCP đô thị; thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh: Huy động vốn; cho vay; cấp bảo lãnh các loại; đầu tư cổ phiếu, trái phiếu và đầu tư các công ty con, công ty liên kết 2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh Kết quả hoạt động của GPBank luôn tăng trưởng qua các năm Năm 2010, Gpbank đã đạt được các kết quả sau: + Huy động từ tổ chức kinh tế và cá nhân: 16.324,73 tỷ đồng; + Huy động từ các TCTD khác: 7.043,32 tỷ đồng; + Tổng dư nợ cho vay là: 8.851,64 tỷ đồng; + Tỷ lệ nợ xấu: 1,96% + Đặt tiền gửi tại các TCTD khác: 5.386,88 tỷ đồng + Tổng tài sản: 27.869,7 tỷ đồng; + Lợi nhuận trước thuế: Lợi nhuận trước thuế lũy kế của toàn hàng là 256,89 tỷ đồng 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Gpbank hoạt động theo mô hình ngân hàng thương mại 2 cấp: Hội sở: Hội đồng quản trị, ban tổng giám đốc, các phòng ban hội sở Các chi nhánh: Chính là các đơn vị cho vay (kinh doanh) hạch toán lỗ - lãi độc lập Các phòng giao dịch: Trực thuộc các chi nhánh 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của Gpbank chủ yếu là lực lượng lao động trẻ (từ Ban Tổng giám đốc, các giám đốc chi nhánh, các trưởng phòng ban hội sở, các chuyên viên, nhân viên đều có độ tuổi từ 40 trở xuống) Một phần nhỏ có tuổi đời cao hơn tập trung vào Ban Kiểm soát và Hội đồng quản trị Nguồn nhân lực của Gpbank chủ yếu có trình độ đại học và trên đại học, phần rất nhỏ trình độ cao đẳng Nữ giới, trẻ tuổi chiếm đa số trong lực lượng lao động của GPBank vì đây là lĩnh vực dịch vụ 2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại GPBank 2.2.1 Hoạt động tuyển mộ tại GPBank - Nguồn tuyển mộ: + Đối với các vị trí chuyên viên, nhân viên: Chủ yếu từ bên ngoài (các trường đại học, thị trường lao động) + Đối với các vị trí quản lý: Chủ yếu là đề bạt từ nguồn nội bộ (nếu đạt yêu cầu); phần còn lại cũng được tuyển mộ từ bên ngoài - Phương pháp tuyển mộ: + Đối với nguồn bên trong: Đăng thông báo tuyển dụng nội bộ trên trang web của ngân hàng đồng thời gửi email tới toàn bộ nhân viên; hoặc thông qua giới thiệu của phòng Quản lý Nhân sự và Đào tạo (QLNS & ĐT), giới thiệu của các lãnh đạo trực tiếp + Đối với nguồn bên ngoài: Đăng thông báo trên trang web của ngân hàng (với vị trí chuyên viên và quản lý cấp trung); hoặc giới thiệu của Ban lãnh đạo GPBank (với các vị trí quản lý cấp cao) 2.2.2 Các bước tuyển chọn (đã có kết quả tuyển mộ) - Bước 1: Sàng lọc hồ sơ ứng tuyển, chọn các hồ sơ phù hợp - Bước 2: Tổ chức thi viết (gồm các môn tiếng anh, chuyên môn, IQ) - Bước 3: + Phỏng vấn vòng 1, do giám đốc các chi nhánh hoặc các trưởng phòng ban hội sở (có nhu cầu tuyển dụng) thực hiện + Phỏng vấn vòng 2, do Ban tổng giám đốc thực hiện Trường hợp đặc biệt có thêm vòng phỏng vấn của thành viên Hội đồng quản trị - Bước 4: Phòng Quản lý nhân sự và Đào tạo làm việc với ứng viên thỏa thuận các điều khoản hợp đồng lao động, điều kiện làm việc, … - Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng Đối với các ứng viên từ nguồn nội bộ thì bỏ qua bước 1 và 2, thực hiện phỏng vấn và các bước tiếp theo 2.3 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại GPBank 2.3.1 Hạn chế Hạn chế đối với công tác tuyển dụng tại GPBank có thể biểu hiện ở nhiều hình thức, cách thức đối với từng vụ việc Tuy nhiên, hạn chế thường biểu hiện ra theo các cách thức như sau: - Không tuyển đủ nhân viên cho các vị trí công việc - Nhân viên được tuyển vào không đáp ứng được yêu cầu công việc - Nhân viên vào làm việc trong thời gian ngắn rồi xin nghỉ việc 2.3.2 Nguyên nhân Nguyên nhân của các hạn chế trên là do: - Nguyên nhân không tuyển đủ nhân viên cho vị trí công việc: + Phòng QLNS & ĐT đăng thông tin về vị trí cần tuyển không thu hút đủ ứng viên + Khâu tuyển chọn hồ sơ không có tiêu chuẩn rõ ràng, việc này được thực hiện theo cảm tính của chuyên viên phòng QLNS & ĐT nên đã loại bỏ nhiều ứng viên phù hợp + Khâu thi tuyển: Việc ra đề không chuẩn xác nên không chọn được các ứng viên phù hợp + Tại bước 4: Khi phòng QLNS & ĐT làm việc với các ứng viên thì không đáp ứng được mong muốn của họ do cơ chế trả thù lao tại GPBank không phù hợp - Nguyên nhân nhân viên được tuyển vào không đáp ứng được yêu cầu công việc là do: + Đối với các ứng viên tuyển từ các trường đại học thì do tiêu chí tuyển chọn chủ yếu là dựa vào kết quả học tập mà không có tiêu chí tuyển chọn EQ nên các bạn có kết quả học tập cao nhưng khả năng tiếp cận công việc kém + Đối với các ứng viên do giới thiệu: Đây có thể hiểu là các “suất ngoại giao” nên việc kiểm tra, lựa chọn tương đối hời hợt hoặc bị buộc phải nhận vào làm tại GPBank - Nguyên nhân nhân viên vào làm việc trong thời gian ngắn rồi xin nghỉ việc: + Tiêu chí tuyển chọn ban đầu quá cao: Khi vào làm việc các bạn này tự thấy năng lực, trình độ của mình cao và thất vọng với thực tế + Một phần do cơ chế trả thù lao của GPBank chưa phù hợp thị trường 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại GPBank 3.1 Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ Phòng QLNS & ĐT: - Đăng thông tin tuyển mộ cần có sức thu hút cao (thậm chí có thể thuê các đơn vị tuyển dụng chuyên nghiệp); - Đăng rộng rãi thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng - Cần làm việc với các bộ phận cần tuyển nhân viên để đưa ra các tiêu chí rõ ràng, đầy đủ, chính xác nhằm thu hút đủ ứng viên 3.2 Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn - Xây dựng tiêu chí lựa chọn hồ sơ phù hợp, tránh thực hiện theo cảm tính nhằm chọn đủ và không bỏ sót hồ sơ phù hợp - Phòng QLNS & ĐT phối hợp với các đầu mối liên quan xây dựng ngân hàng đề hợp lý, nếu cần có thể mua đề của một số tổ chức chuyên ngành có uy tín - Xây dựng các bài kiểm tra về EQ, khả năng làm việc nhóm, khả năng tiếp cận công việc, đặc biệt là xây dựng các tiêu chí về EQ cho các vị trí công việc (ví dụ: Với vị trí kinh doanh thì cần chọn ứng viên có khả năng chấp nhận rủi ro, nhưng không quá cao; với vị trí tái thẩm định thì cần đức tính cẩn thận, chắc chắn, v.v.) - Xác định đúng vị trí của GPBank trên thị trường tài chính – ngân hàng, phối hợp với các chi nhánh, phòng ban xác định mức độ yêu cầu đối với các ứng viên cho phù hợp (ví dụ: Ứng viên chỉ cần tốt nghiệp các trường Đại học hạng trung bình, tốt nghiệp loại trung bình, khá) - Trong bước 3: Khi phỏng vấn ứng viên cần làm rõ tính cam kết (cao hay thấp?) - Trong bước 5: Khi ra quyết định tuyển dụng với các ứng viên, phòng QLNS & ĐT cần bổ sung các bản cam kết, các ràng buộc hợp lý để các ứng viên làm việc tại GPBank ít nhất 3 năm - Sau khi thực hiện tuyển dụng các ứng viên, phòng QLNS & ĐT cần cung cấp các yêu cầu thử việc, thử thách với thời gian hợp lý cho các ứng viên; đồng thời thực hiện các bước tiếp theo của việc phát triển nguồn nhân lực nhằm hỗ trợ cho công tác tuyển dụng Ngoài ra phòng QLNS & ĐT cần phải điều tra trên thị trường về cơ chế trả thù lao của các ngân hàng có cùng cấp độ với GPBank và tham mưu cho Ban Lãnh đạo về cơ chế trả thù lao hợp lý 4 Kết luận Việc hoàn thiện, khắc phục các hạn chế của công tác tuyển dụng là cần thiết Tuy nhiên, công việc này đòi hỏi nỗ lực không chỉ của phòng QLNS & ĐT mà còn đòi hỏi sự thay đổi nhận thức của Ban Lãnh đạo cấp cao của GPBank, đòi hỏi sự phối hợp của các đầu mối liên quan Bản thân tôi được học môn quản trị nguồn nhân lực đồng thời với cương vị trưởng phòng Tái thẩm định Hội sở đã xác định rõ sự cần thiết và chắc chắn sẽ phối hợp tích cực với phòng QLNS & ĐT, tham mưu tích cực cho Ban Lãnh đạo GPBank để góp phần tạo ra một nguồn nhân lực mạnh, hợp lý và phù hợp với sự phát triển của GPBank TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Tài liệu tham khảo môn học Quản trị nhân lực– Chương trình MBA, Trung tâm ETC – Đại học quốc gia Việt Nam; 2 Giáo trình Quản trị nhân lực –TS Trần Kim Dung 3 Một số tài liệu nội bộ của GPBank 4 The end ... trình tuyển dụng Bước 8: Tham quan công việc Bước 9: Ra định tuyển dụng Thực trạng công tác tuyển dụng GPBank 2.1 Giới thiệu GPBank 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tiền thân GPBank ngân hàng. .. Bước 5: Ra định tuyển dụng Đối với ứng viên từ nguồn nội bỏ qua bước 2, thực vấn bước 2.3 Những hạn chế nguyên nhân công tác tuyển dụng GPBank 2.3.1 Hạn chế Hạn chế cơng tác tuyển dụng GPBank biểu... đề bạt từ nguồn nội (nếu đạt yêu cầu) ; phần lại tuyển mộ từ bên - Phương pháp tuyển mộ: + Đối với nguồn bên trong: Đăng thông báo tuyển dụng nội trang web ngân hàng đồng thời gửi email tới tồn