Con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức. Một tổ chức muốn thành, bại phần lớn là do nguồn nhân lực quyết định. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, thời kì kinh tế suy thoái, lạm phát lên cao, việc tuyển dụng được nguồn lực có đầy đủ tư chất, trách nhiệm, phù hợp với yêu cầu của công việc đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi tổ chức. Đaị đa số trong các doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân lực chưa thực sự có hiệu quả.Câu chuyện bỏ việc,chuyển chỗ làm mới phù hợp hơn xảy ra rất nhiều trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Chúng ta cần đặt ra câu hỏi tại sao mọi tổ chức, doanh nghiệp lại không giữ chân được nhân viên, tại sao nhân viên lại không trung thành với tổ chức. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý là” hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tuyển chọn được những nhân tài phù hợp nhất với công việc
Trang 1ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT
Phần 1: Lời mở đầu
1 Lí do chọn đề tài
Con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức Một tổ chức muốn thành, bại phần lớn là do nguồn nhân lực quyết định Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, thời
kì kinh tế suy thoái, lạm phát lên cao, việc tuyển dụng được nguồn lực có đầy đủ tư chất, trách nhiệm, phù hợp với yêu cầu của công việc đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi tổ chức Đaị đa số trong các doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân lực chưa thực sự có hiệu quả.Câu chuyện bỏ việc,chuyển chỗ làm mới phù hợp hơn xảy ra rất nhiều trong mọi tổ chức, doanh nghiệp Chúng ta cần đặt ra câu hỏi tại sao mọi tổ chức, doanh nghiệp lại không giữ chân được nhân viên, tại sao nhân viên lại không trung thành với tổ chức Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý là” hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tuyển chọn được những nhân tài phù hợp nhất với công việc
2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tại ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam( TECHCOMBANK )
3 Phạm vi nghiên cứu
Ngân hang TMCP Kỹ Thương Việt Nam ( TECHCOMBANK)
4 Mục tiêu nghiên cứu
Trả lời các câu hỏi:
- Công tác tuyển mộ tuyển chọn tại ngân hàng được thực hiện như thế nào?
- Tại sao công tác tuyển dụng của công ty chưa đạt được mục tiêu?
- Làm thế nào để công tác tuyển dụng của của ngân hàng thực sự hiệu quả, đảm bảo được mục tiêu đề ra, tuyển dụng được nguồn nhân lực phù hợp
Dự kiến kết quả nghiên cứu: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của ngân
hàng Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) để xác định được nguyên nhân dẫn tới tình trạng tuyển dụng chưa đạt được mục tiêu đề ra
Đưa ra các giải pháp, kiến nghị về tuyển dụng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương
5 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng nhóm phương pháp thu thập thông tin và sử lí số liệu
Nhóm phương pháp nghiên cứu: phân tích , tổng hợp, thống kê, so sánh
Sử dụng nguồn thông tin thứ cấp
Trang 2Phần 2: kết cấu bài dự kiến Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng trong ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam – Techcombank
1 Các khái niệm
- Nguồn nhân lực
- Tuyển dụng
- Tuyển mộ
- Tuyển chọn
2 Tầm quan trọng, vai trò, các yếu tố và yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng nhân lực
2.1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
Là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức
Giúp doanh nghiệp tránh được các chi phí rủi ro
Thực hiện hoạt động quản trị nhân lực tiết kiệm hơn, hiệu quả hơn
Cơ sở thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp ngày càng mạnh
2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển mộ có kết quả tốt sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển chọn
Tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí tuyển chọn và các hoạt động khác của quản trị nhân lực
Kết quả của tuyển chọn sẽ đánh giá được quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp
Quá trình tuyển chọn là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của doanh nghiệp
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Các yếu tố bên ngoài: Cung cầu lao động, luật pháp, đối thủ cạnh tranh, quan điểm của cấp quản trị về nghề đang thịnh hành trong xã hội
Các yếu tố bên trong: uy tín của công ty, khả năng tài chính, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và điều kiện làm việc tại doanh nghiệp
2.4 Yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng
Phải gắn chặt nhu cầu nhân lực với chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Trang 3Tìm được các ứng viên phù hợp nhất với chi phí tuyển dụng là thấp nhất Khi tiến hành tuyển chọn yêu cầu đối với bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực phải chuẩn hóa bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc để việc tuyển chọn được diễn ra nhanh chóng, thuận lợi
3 Quy trình tuyển dụng nhân lực
3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
3.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới quy trình tuyển mộ
Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Tìm hiểu thực tế về thị trường lao động
- Động thái của đối thủ cạnh tranh
- Luật pháp
- Xu hướng của xã hội đối với một nghề
Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
- Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường
- Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
- Khả năng của nhà tuyển dụng
3.1.2 Nguồn tuyển mộ
Nguồn bên trong: là những người đang làm việc bên trong doanh nghiệp
- Ưu điểm: là những người đã quen với các công việc của tổ chức, đã qua thử thách về lòng tring thành, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc…
- Nhược điểm:
Nguồn bên ngoài:
Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề
Những người đang làm việc tại các tổ chức khác
Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ
- Ưu điểm:
- Nhược điểm:
3.1.3 Các phương pháp tuyển mộ
Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên trong doanh nghiệp
- Sử dụng bản thông báo tuyển dụng
Trang 4- Thông qua sự giới thiệu của công nhân viên
- Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực
Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài doanh nghiệp
- Phương pháp quảng cáo: bao gồm quảng cáo riêng và quảng cáo chung
Ưu điểm:ngắn gọn, rõ ràng,dễ hiểu, hấp dẫn, làm rõ thông tin vị trí…
Nhược điểm: chi phí lớn
- Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của công nhân
Ưu điểm: chi phí tuyển mộ rẻ, ứng viên đã được biết về công việc cần tuyển
Nhược điểm: hạn chế chất lượng của quá trình tuyển mộ, dễ gây
bè phái trong doanh nghiệp
- Phương pháp trung tâm giới thiệu việc làm hoặc hội chợ việc làm
Ưu điểm: số lượng nhân viên lớn, khả năng lựa chọn nhiều
Nhược điểm: chi phí cao
- Phương pháp thu hút sinh viên thực tập
- Phương pháp ứng viên tự nộp đơn xin việc
3.2 Quy trình tuyển chọn nhân sự
3.2.1. Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong công tác
tuyển chọn nhân viên
- Xây dựng và lựa chọn các công cụ tuyển chọn
- Xây dựng thủ tục cho các công cụ tuyển chọn được lựa chọn
- Chịu trách nhiệm ban đầu trong công việc sàng lọc ứng viên và gửi họ đến bộ phần cần người để người quản lí bộ phận ra quyết định cuối cùng
- Soạn hợp đồng lao động để giám đốc kí
3.2.2 Quá trình tuyển chọn( bao gồm 9 bước)
- Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
- Bước 2: nghiên cứu hồ sơ xin việc
- Bước 3:trắc nghiệm tuyển chọn:
Bao gồm:
Trắc nghiệm kiến thức tổng quát,
Trắc nghiệm chỉ số thông minh
Trắc nghiệm tâm lí và dạng tính cách
Trang 5 Trắc nghiệm về năng khiếu
Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm về cách xử sự trong các tình huống
Trắc nghiệm về trình độ chuyên môn
Ưu điểm: Nhờ phương pháp trắc nghiệm công ty sẽ tiên đoán ứng viên
có thể thành công trong việc làm tới mức nào, khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi lúc ứng viên cũng không biết, giúp cho công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt
về cá tính cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên, giúp tìm ra những ứng viên có đặc điểm giống nhau
Áp dụng phương pháp trắc nghiệm công ty sẽ tuyển dụng được người thích hợp với công tác được giao nhờ vậy công ty sẽ đạt được những kết quả: giảm bớt chi phí về đào tạo; giảm thiếu những rủi ro trong kinh doanh
do sơ sót, yếu kém của nhân viên; rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên, nhân viên được thăng thưởng một cách hợp lí, được giao việc đúng khả năng; giảm bớt được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thôi việc
do không thích hợp với công việc
Để trắc nghiệm nhân viên, chương trình hoạch định cần rất chính xác
Đê thực hiện phương pháp trắc nghiệm hiệu quả một chuyên viên trắc nghiệm nên biết: những vấn đề của công ty; tình hình và cách điều hành của lãnh đạo; những mối tương quan của các nhóm người làm việc trong công ty; Những giữ kiện lien hệ đến chức vụ hay chức vụ mà công ty đang tuyển…
Nhược điểm: không đánh giá được 1 cách chính xác nhất về khả năng của ứng viên; đôi khi xảy ra gian lận trong quá trình làm bài; chỉ mang được kết quả tốt khi nào những giữ kiện mà ứng viên cung cấp phải rõ rang va chính xác
- Bước 4:phỏng vấn tuyển chọn
Mục tiêu: thu thập và hoàn thiện các thông tin về người xin việc, đề cao công ty, cung cấp các thông tin về tổ chức cho các người xin việc, thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp
Phân loại phỏng vấn:
Phỏng vấn theo mẫu
Phỏng vấn không theo mẫu
Phỏng vấn theo tình huống
Trang 6 Phỏng vấn theo mục tiêu
Phỏng vấn căng thẳng
Phỏng vấn theo nhóm
Phỏng vấn theo cá nhân
Phỏng vấn hội đồng
Lưu ý: Nguyên tắc phỏng vấn
Người thuộc hội đồng phỏng vấn phải có sự chuẩn bị về thông tin của các ứng viên trước khi phỏng vấn
Tạo dựng, duy trì sự tôn trọng lẫn nhau trong suốt cuộc phỏng vấn Câu hỏi ngăn gọn, dễ hiểu, không hỏi các vấn đề riêng tư
Phải biết hướng các ứng viên trả lời theo mục đích nghiên cứu
Tỏ thái độ quan tâm tới câu trả lời của ứng viên kết hợp với quan sát sự thay đổi cử chỉ, thái độ của ứng viên
Phải đánh giá ngay khi phỏng vấn kết thúc theo mẫu phiếu đã xây dựng trước đó
Tiêu thức đánh giá phải phản ánh được tất cả tiêu chuẩn tuyển chọn đối với vị trí đó
- Bước 5: thẩm tra lí lịch ứng viên
- Bước 6:kiểm tra sức khỏe
- Bước 7:phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Bước 8:tham quan công việc
- Bước 9:ra quyết định tuyển chọn
4 Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng trong các tổ chức
4.1 Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng
- Tỷ lệ tuyển chọn
- Tỷ lệ số người chấp nhận việc trên tổng số người được tuyển
- Tỷ lệ số người phải đào tạo lại trên tổng số người trúng tuyển
4.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng trong các tổ chức
Công tác tuyển dụng luôn được coi là hoạt động quản trị nhân lực quan trọng hàng đầu đối với tổ chức Bởi vì sự thành bại của tổ chức phần lớn là
do con người(nguồn nhân lực quyết định) mà chất lượng nguồn nhân lực tốt hay không tốt không phải là do bản thân tổ chức ngay từ ban đầu có được
mà do quá trình tuyển dụng nhân lực tạo nên Vì vậy công tác tuyển dụng nhân lực là rất quan trọng, luôn được quan tâm hàng đầu
Trang 7 Đối với tổ chức
Doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được đội ngũ nhân viên, cán bộ nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao, có khả năng làm việc hiệu quả vì vậy quá trình tuyển dụng cần phải tiến hành chuẩn mực và hiệu quả Vì vậy doanh nghiệp cần phải tuyển dụng được đúng người đúng việc, phù hợp với nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, tránh tình trạng tuyển tràn lan, không đạt yêu cầu
Mặt khác, công tác tuyển dụng nhân lực hiệu quả còn có tác động tích cực tới các hoạt động quản trị nhân lực khác như:
- Đối với hoạt động đào tạo, phát triển: nếu doanh nghiệp tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng tốt, sẽ giảm được tình trang đào tạo lại
vì vậy sẽ giảm thiểu đượ chi phí đào tạo
- Đối với hoạt động đánh giá thực hiện công việc: công tác tuyển dụng tốt
sẽ dễ dàng hơn cho việc đánh giá nhân viên mới
- Với công tác trả lương: Tuyển dụng không chính xác cũng dẫn đến tình trạng trả lương không đúng cho nhân viên Đặc biệt đối với Techcombank là ngân hàng trả lương kín, việc tuyển dụng không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí quỹ lương, trả lương cao hơn so với năng lực, sức lao động mà nhân viên bỏ ra
- Đối với quan hệ lao động, tuyển dụng tốt tức là tuyển được đúng người, đúng việc, không có sự thiên vị trong tuyển dụng sẽ giảm thiểu được tình trạng bất mãn trong công việc Người lao động sẽ thỏa mãn với công việc cao hơn và ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp
Đối với bản thân người lao động
Người lao động luôn luôn muốn tìm được một công việc tốt, phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn Được tuyển vào vị trí phù hợp, người lao động sẽ phát huy được tối đa năng lực của bản thân, đem lại hiệu quả công việc cao cho doanh nghiệp
Chính vì vậy hoàn thiện công tác tuyển dụng luôn là yêu cầu cần thiết, cấp bách đối với mỗi tổ chức xã hội hiện nay
Trang 8CHƯƠNG 2:PHÂN TÍCH THỰC TRANG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM - TECHCOMBANK
1 Tổng quan về ngân hàng
1.1 Lịch sử hình thành
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam là Ngân hàng TMCP được thành lập và đăng ký hoạt động tại nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam Hoạt động theo giấy phép số 004/NH-GP do Thống đốc Ngân hàng nhà nước Việt Nam cấp ngày 06/08/1993 có thời hạn 20 năm kể từ ngày cấp
và được gia thêm hạn 99 năm theo Quyết định số 330/QĐ-NH5 ban hành 08/10/1997
Tên đầy đủ: NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM Tên giao dịch quốc tế: VietNam Technological and Commercial Join Stock Bank
Tên viết tắt là: TECHCOMBANK Hội sở: Tòa nhà Techcombank 70-72 Bà Triệu, Hoàn kiếm, Hà Nội Được thành lập ngày 27/09/1993 với số vốn ban đầu là 20 tỷ đồng
Những mốc lịch sử trên đường phát triển
10 sự kiện tiêu biểu của Techcombank trong năm 2010
Các thành tựu đạt được trong năm 2011
1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Huy động tiền gửi dân cư cà các tổ chức kinh tế bao gồm các sản phẩm huy động vốn: Tiền gửi thanh toán, tiền gửi không kì hạn, tiền gửi có kì hạn
cố định, tiền gửi theo thời hạn thực gửi
Cung ứng tín dụng cho nền kinh tế bao gồm các sản phẩm tín dụng: Tín dụng ngắn hạn, trung và dài hạn; Tín dụng đồng tài trợ; Ủy thác đầu tư; Tín dụng chiết khấu, cầm cố; Tín dụng hỗ trợ xuất nhập khẩu; Tín dụng tiêu dùng
Các hoạt động dịch vụ ngân hàng khác: Dịch vụ thanh toán trong nước; Dịch vụ thanh toán quốc tế; Dịch vụ ngoại hối; Dịch vụ bảo lãnh; Dịch vụ
tư vấn đầu tư; Các dịch vụ khác theo quy định của pháp luật và chấp thuận của Ngân hàng nhà nước
Trang 9 Nhóm sản phẩm dịch vụ dành cho khách hàng cá nhân
Nhóm sản phẩm dịch vụ dành cho khách hàng doanh nghiệp
1.3 Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Các khối kinh doanh bao gồm:
Khối ngân hàng giao dịch
Khối khách hàng doanh nghiệp lớn
Khối khách hàng và định chế tài chính
Khối Dịch vụ ngân hàng khách hàng Doanh nghiệp vừa và nhỏ
Khối dịch vụ tài chính cá nhân
Khối nguồn vốn và thị trường tài chính
Khối bán hàng và kênh phân phối
Các khối hỗ trợ và kiểm soát bao gồm
Khối vận hành và công nghệ
Khối quản trị nguồn nhân lưc
Khối marketing
Khối pháp chế và kiểm soát
Khối quản trị rủi ro
Khối chiến lược và phát triển ngân hàng
Khối tài chính kế hoạch
1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh
1.4.1 Tình hình huy động vốn của ngân hàng 1.4.2 Tình hình sử dụng vốn của ngân hàng 1.4.3 Các hoạt động khác của Techcombank
1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Techcombank
Tính đến hết năm 2011 Techcombank có 7500 nhân viên trên toàn hệ thống
- Bảng quy mô cơ cấu lao động của Techcombank theo giới tính, theo
độ tuổi, theo trình độ, theo kinh nghiệm trong 3 năm 2009, 2010, 2011
- Phân tích quy mô cơ cấu lao động của Techcombank theo bảng số liệu
Trang 102 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng Techcombank
2.1 Cán bộ làm công tác tuyển dụng
- Giới thiệu về khối nguồn nhân lực của ngân hàng Techcombank: số lượng, bao gồm 3 trung tâm, nhiệm vụ, chức năng
- Phân tích chất lượng cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân sự theo giới tính, theo trình độ, theo tuổi
2.2 Phân tích quy trình tuyển dụng của ngân hàng Techcombank
2.2.1 Quan điểm về chính sách tuyển dụng tại Techcombank
- Tuyển dụng nhân tài- phát triển nhân lực là 1 trong 5 giá trị cốt lõi của Techcombank
- Nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu 2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại ngân hàng
Nhân tố bên trong:
- Nhu cầu tuyển dụng của ngân hàng
- Uy tín của ngân hàng
- Chế độ lương thưởng và các chính sách phúc lợi
- Đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng
Các nhân tố bên ngoài
- Thị trường lao động
- Tình hình kinh tế phát triển
- Sự cạnh tranh trên thị trường 2.2.3 Phân tích thực trạng nguồn và phương pháp tuyển mộ của ngân
hàng
- Phân tích thực trạng nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài của ngân hàng Techcombank thông qua bảng số liệu: “ số lượng hồ sơ theo các nguồn tại Techcombank qua các năm 2009, 2010, 2011” Đưa ra nhận xét, đánh giá
Đối với những ứng viên cao cấp ngân hàng có một cơ sở dữ liệu thường xuyên được cập nhật mỗi khi có CV mới để tạo nguồn khi có nhu cầu tuyển dụng Thông thường sẽ lấy thông tin từ bên phía Vietnam works hoặc là thông tin từ những headhunter chuyển sang, cũng có khi ngân hàng không
có nguồn tuyển dụng cao cấp thì sẽ đăng kí mua thông tin thông qua các