Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng

Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc.

Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 1 Cơ cấu lao động Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2013 Error: Reference source not found Bảng2 Quy mô về vốn và tài sản Sacombank chi nhánh Hải Phòng2011-2013 Error: Reference source not found Bảng 3 Một số kết quả đạt được giai đoạn 2011-2013 .Error: Reference source not found Bảng 4 Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Sacombank chi nhánh Hải Phòng Error: Reference source not found Bảng 5 Cơ cấu nhân sự của chi nhánh 2012-2013 .Error: Reference source not found Bảng 6 Sự biến động nhân sự của chi nhánh 2012-2013 Error: Reference source not found Bảng 7 Tình hình tăng nhân sự của chi nhánh 2012-2013 .Error: Reference source not found Bảng 8 Tình hình giảm nhân sự của chi nhánh 2012-2013 Error: Reference source not found Bảng 9 Số lượng hồ sơ ứng tuyển theo các nguồn .Error: Reference source not found Bảng 10 Kết quả phân tích hồ sơ tuyển dụng tại chi nhánh 2012-2013 Error: Reference source not found Bảng 11 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu năm 2012-2013 Error: Reference source not found Bảng 12 Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng 2012-2013 theo chi phí .Error: Reference source not found Bảng 13 Một số chỉ tiêu khác năm 2012-2013 Error: Reference source not found 1 Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương Bảng 14 Chế độ phúc lợi của nhân viên tại Sacombank Error: Reference source not found Bảng 15 Kế hoạch phát triển nhân sự Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2014 và gia đoạn 2014-2016 Error: Reference source not found Bảng 16 Kế hoạch tăng giảm nhân sự Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2014 và giai đoạn 2014-2016 Error: Reference source not found Bảng 17 Một số kế hoạch khác của Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2014 .Error: Reference source not found 2 Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1 Quy trình tuyển dụng nhân sự Error: Reference source not found Hình 2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sacombank chi nhánh Hải Phòng Error: Reference source not found Hình 3 Cơ cấu hồ hơ theo nguồn năm 2012-2013 Error: Reference source not found Hình 4 Lợi nhuận Sacombank CN Hải Phòng 2011-2013 75 Hình 5 Cơ cấu lương CBNV Sacombank 76 3 Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương 4 Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Sacombank: Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn thương tín TMCP: Thương mại cổ phần CBNV: Cán bộ nhân viên HĐLĐ: Hợp đồng lao động HS: Hồ sơ GĐ: Giám đốc PGĐ: Phó giám đốc ĐKKD: Đăng ký kinh doanh NH: Ngân hàng CN: Chi nhánh TSCĐ: Tài sản cố định TSLĐ: Tài sản lưu động PGD: Phòng giao dịch ATM: Automated teller machine: Máy rút tiền tự động TK TGTT: Tài khoản tiền gửi thanh toán 5 Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới Các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa với không ít thách thức Để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo- PGS.TSĐàm Hương Lưu, cùng các cán bộ nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng, em đã chọn đề tài “Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng ” làm khóa luận tốt nghiệp của mình 2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng 6 Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng trong khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm 2014 3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Qua bài khóa luận này, bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trong trường, em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua tình hình tuyển dụng nhân sự của ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng - nơi em thực tập Từ đó em mong muốn đóng góp một số kiến thức của mình vào việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng 4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tế, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích và vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp 5 Kết cấu của đề tài Đề tài được kết cấu gồm 3 chương : Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng Bài khóa luận của em được hoàn thành nhờ sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo - PGS.TS Đàm Hương Lưu cùng cán bộ nhân viên trong ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng Song do thời gian có hạn nên bài khóa luận của em không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, các bạn sinh viên để bài viết của em được hoàn chỉnh hơn 7 Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan về tuyển dụng nhân sự 1.1.1 Khái niệm Nhân sự là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự - Tuyển dụng: là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển Tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc Quyết định tuyển dụng: Sau quá trình tuyển chọn, nhà tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng các ứng cử viên đáp ứng tốt nhất, phù hợp nhất để làm việc cho doanh nghiệp mình Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi - Chính sách tuyển dụng của tổ chức: 8 Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương Chính sách tuyển dụng của một tổ chức sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ chức đó, thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo Người lao động có tay nghề ít đòi hỏi về đào tạo Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề thì tổ chức lại tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Đây là cơ sở để ta đối chiếu khả năng thực tế của người lao động đối với các tiêu chuẩn, yêu cầu Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn chuyên môn và tham quan thử việc từ đây đánh giá được trình độ chuyên môn của người lao động • Mục tiêu chính sách tuyển dụng: Xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, cùng chí hướng phát triển sự nghiệp lâu dài Tạo cơ hội bình đẳng cho mọi cá nhân có năng lực được thăng tiến trong sự nghiệp • Chính sách tuyển dụng luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên, từ các bạn sinh viên có thành tích học tập xuất sắc, các ứng viên có kỹ năng thích hợp, có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao phù hợp với yêu cầu công việc được giao Công tác tuyển dụng được xem xét trên quan điểm không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác • Chính sách luôn tạo điều kiện để nhân viên mới hội nhập và thích ứng với môi trường và công việc Với mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên môn giỏi để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao chính sách tuyển dụng gồm có các chương trình đào tạo thiết thực, các buổi thảo luận học hỏi thực tế từ kinh nghiệm của nhân viên đi trước và nhiều khóa học khác Bên cạnh đó, trưởng đơn vị sẽ luôn quan tâm, hướng dẫn nhân viên, đặc biệt trong giai đoạn gia nhập Các điểm nổi bật trong quá trình làm việc của nhân viên sẽ được ghi nhận để làm căn cứ xem xét và phát triển nghề nghiệp Chính sách tuyển dụng không ngừng cải thiện nhằm thu hẹp khoảng cách giữa nhà tuyển dụng và ứng viên - Các nguồn nhân sự tuyển dụng Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp Nguồn nhân lực 9 Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương bên trong thường được ưu tin hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn • Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bản tóm tắt và trong lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghịêp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: Niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một số công việc nào đó Trong bản niêm yết này thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi Trong bản yết thị này nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống Ưu điểm: - Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau so với tuyển ứng viên từ nguồn bên ngoài: 10 Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương Bảng 15 Kế hoạch phát triển nhân sự Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2014 và gia đoạn 2014-2016 STT Chỉ tiêu Năm Kế hoạch 1 2 3 4 5 Phân theo đối tượng sử dụng: + Lao động trực tiếp + Lao động gián tiếp Phân theo giới tính: + Lao động nam + Lao động nữ Phân theo độ tuổi: + Từ 20 đến 30 tuổi + Từ 31 đến 40 tuổi + Từ 41 đến 50 tuổi + Từ 51 đến 60 tuổi Phân theo trình độ: + Trên Đại học + Đại học + Cao đẳng + Trung cấp + Lao động phổ thông Tổng 112 112 0 112 35 77 112 35 43 23 11 112 21 56 20 6 9 112 Tỷ lệ tăng Năm 2014 Số lượng Chi phí (%) 2013 tăng (triệu (người) 18 18 0 18 15 3 18 10 2 4 2 18 4 8 3 2 1 18 đồng) 150 150 0 150 125 25 150 83.33333 16.66667 33.33333 16.66667 150 33.33333 66.66667 150 16.66667 8.333333 150 16,07 16,07 16,07 42,86 3,90 16,07 28,57 4,65 17,39 18,18 16,07 19,05 14,29 15,00 33,33 11,11 16,07 Ghi chú Giai đoạn 2014-2016 Tỷ lệ tăng Số lượng Chi phí (%) 42,86 42,86 42,86 100,00 16,88 42,86 88,57 16,28 30,43 27,27 42,86 104,76 30,36 20,00 50,00 22,22 42,86 tăng (triệu (người) đồng) 48 384 48 384 0 0 48 384 35 280 13 104 48 384 31 248 7 56 7 56 3 24 48 384 22 176 17 136 4 32 3 24 2 16 48 384 Nguồn: Phòng kế toán và quỹ 88 Khóa Luận tốt nghiệp STT 1 2 3 Đại học Ngoại Thương Bảng 16 Kế hoạch tăng giảm nhân sự Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2014 và giai đoạn 2014-2016 Đơn vị tính: Người Chỉ tiêu Năm 2013 Kế hoạch Ghi chú Năm 2014 Giai đoạn 2014-2016 (người) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) (người) 60 35 15 Số lao động tăng trong kỳ: + Tuyển từ các trường lớp ra + Chi nhánh khác, khu vực, hội 18 8 6 25 12 8 138,89 150,00 133,33 sở chuyển đến + Lao động xã hội Các trường hợp tăng khác Số lao động giảm trong kỳ + Hưu trí + Chuyển chi nhánh, lên khu 4 0 6 0 3 5 0 7 0 5 125,00 166,67 8 2 12 2 8 vực hay hội sở + Các trường hợp giảm khác Tổng sự thay đổi (1-2) 3 12 2 18 66,67 150,00 2 48 116,67 240 291,67 187,5 160 171,43 160 100 266,67 Nguồn: Phòng kế toán và quỹ 89 Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương Bảng 17 Một số kế hoạch khác của Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2014 STT Chỉ tiêu Đơn vị 2013 2014 So sánh Ghi tính Người 120 150 (%) 125 chú 1 Tổng ứng viên 2 Chi phí quảng cáo Triệu 17 18 105,88 3 Chi phí cho một ứng viên Triệu 11 10 90,9 được tuyển 4 Tổng chi phí Triệu 132 145 109,85 5 Thời gian tuyển dụng Ngày 80 65 81,25 Nguồn: Phòng kế toán và quỹ Kế hoạch năm 2014 chính là rút ngắn thời gian tuyển dụng, tăng lượng ứng viên thu được, giảm chi phí tuyển dụng tính cho từng ứng viên được tuyển, để làm được điều này cần những phương pháp phát triển cụ thể Năm 2013, công tác tuyển dụng đã được triển khai tích cực và đảm bảo chất lượng phục vụ cho việc mở rộng mạng lưới và hoàn thành tốt các yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị Nhằm đa dạng hoá nguồn tuyển dụng và đảm bảo sự chủ động nguồn nhân sự chất lượng cao, các chương trình “Thực tập tiềm năng” cũng được tiếp tục thực hiện và mở rộng, đạt được sự tham gia và đánh giá cao từ phía các ứng viên và các đơn vị Ngoài ra, việc cập nhật thường xuyên quy trình tuyển dụng và chuẩn hóa bộ đề thi cho nhân viên cũng được thường xuyên chú trọng nhằm chuẩn hóa công tác tuyển dụng và đảm bảo chất lượng đầu vào trên toàn hệ thống Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương 3.3 Biện pháp 3.3.1 Thực hiện công tác thu hút và tuyển chọn lao động 3.3.1.1 Giải pháp về thu hút lao động Việc thu hút được nhiều ứng viên tham gia dự tuyển sẽ giúp ngân hàng có nhiều cơ hội có được những lao động giỏi, những nhân viên có kĩ năng tốt Để có thể thực hiện tốt hơn công tác thu hút và tuyển chọn lao động thì ngay từ những công việc đầu tiên phải thực hiện một cách tốt nhất, chính xác và khoa học Trong ngân hàng hiện nay các nhà quản lý đã dùng những bản phân tích và mô tả công việc cũng như các tiêu chuẩn đề ra để đánh giá kết quả thực hiện công việc đó Nhưng cùng với sự phát triển của ngân hàng các bản phân tích và tiêu chuẩn thực hiện công việc cần có những sự bổ sung thêm cho phù hợp với thực tế Đồng thời khi hoạch định nhu cầu nhân lực cho từng đơn vị phòng ban nên họp cả phòng và có sự tham gia của phó phòng, trưởng phòng để đảm bảo sự khách quan và công bằng Như vậy trưởng phòng cũng có những đánh giá cụ thể chính xác hơn, rõ ràng hơn về nhu cầu nhân lực của từng bộ phận từ đó sẽ đưa ra hoặc có những kiến nghị phù hợp về nhu cầu nguồn nhân lực lên ban giám đốc Tiếp theo những công việc trên chính là việc ra thông báo và xác định các phương pháp thu hút lao động Hiện nay thông báo của các ngân hàng đã rất hoàn chỉnh nhưng theo em thông báo nội bộ tại ngân hàng cũng nên chi tiết hóa về thứ tự ưu tiên tuyển dụng khi có nhiều người cùng điều kiện giống nhau Sự đa dạng, phong phú về các nguồn và các phương pháp thu hút là một trong nhưng ưu điểm của ngân hàng Do đó trong thời gian tới ngân hàng sẽ có những biện pháp phát huy thế mạnh này để có những bước chuyển biến tích cực trong công tác thu hút nguồn vốn lao động Cùng với việc thực hiện những công việc trên ngân hàng cũng đã lập những kế hoạch dài hạn xác định nhu cầu nhân lực ở hiện tại cũng như tương lai, làm như vậy mới có thể giúp ngân hàng chủ động trong quá trình thu hút và tuyển chọn lao động giỏi đồng thời có thể điều chỉnh kịp thời nhân lực của mình với từng sự thay đổi của nền kinh tế Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương 3.3.1.2 Giải pháp về tuyển chọn lao động Xây dựng các tiêu chuẩn sơ tuyển đối với các ứng viên có ý nghĩ quan trọng đối với các cán bộ tuyển chọn và ngân hàng Các tiêu chuẩn này giúp cán bộ tuyển chọn đánh giá chính xác hơn những ứng viên đủ điều kiện vào vòng sau, cũng như các ứng viên xuất sắc, có trình độ cao, tay nghề cao Ngoài ra tiêu chuẩn này còn làm cho việc sơ tuyển được thực hiện và diễn ra khách quan, công bằng và chính xác hơn để giúp ngân hàng có thể chọn được những ứng viên phù hợp nhất với công việc mà không có gì gian dối Và nó còn làm cho quy trình tuyển chọn lao động của ngân hàng khoa học, chặt chẽ và rất phù hợp với nền kinh tế hiện nay Để có thể hoàn thành hiệu quả cao nhất những công việc đó ngân hàng cần phải xây dựng các tiêu chuẩn một cách hợp lý trong thời gian tới Mỗi ngành nghề hoặc vị trí cụ thể đều có một tiêu chuẩn riêng Việc xây dựng các tiêu chuẩn sơ tuyển sẽ do cán bộ tổ chức của ngân hàng thực hiện có sự tham khảo, điều chỉnh của chỉ huy trực tiếp vị trí cần tuyển Ví dụ: a) Với vị trí chuyên viên kinh doanh tiền tệ: Trách nhiệm chính: Thực hiện chỉ tiêu bán hàng theo các sản phẩm kinh doanh ngoại hối của Ngân hàng Tiếp thị và quản lý khách hàng Chăm sóc khách hàng, duy trì và phát triển mối quan hệ với khách hàng Thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh tiền tệ Chức năng khác Yêu cầu công việc: 1 Các yêu cầu về bằng cấp/chứng chỉ: • Tốt nghiệp Đại học trở lên các chuyên ngành Kinh tế, Tài chính, Ngân hàng hoặc các chuyên ngành có liên quan • Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng và các phần mềm ứng dụng • Anh văn trình độ B trở lên 2 Yêu cầu về kinh nghiệm/kiến thức: Khóa Luận tốt nghiệp • Đại học Ngoại Thương Tối thiểu 01 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực tài chính, kinh doanh ngoại tệ - vàng, tiếp thị • Am hiểu về thị trường ngoại hối và các hoạt động kinh doanh ngoại tệ - vàng của nước sở tại (đối với chi nhánh nước ngoài) 3 Các yêu cầu khác về ngoại hình, phẩm chất, tính cách/kỹ năng, khả năng: • Nam, chiều cao từ 165 cm trở lên • Nữ, chiều cao từ 155 cm trở lên • Tuổi dưới 35 • Năng động, trung thực • Có tố chất kinh doanh, nhạy bén • Chịu được áp lực công việc • Khả năng giao tiếp tốt b) Vị trí chuyên viên khách hàng cá nhân Trách nhiệm chính: • Thực hiện chỉ tiêu bán hàng theo các sản phẩm cụ thể • Tiếp thị và quản lý khách hàng • Chăm sóc khách hàng • Phân tích, thẩm định, đề xuất cấp tín dụng (tại P.DN, P.CN, PGD) • Chức năng khác Yêu cầu công việc: 1 Các yêu cầu về bằng cấp/chứng chỉ: • Tốt nghiệp Đại học trở lên các chuyên ngành Kinh tế, Tài chính, Ngân hàng, Marketing hoặc các ngành có liên quan • Anh văn: trình độ B • Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng 2 Yêu cầu về kinh nghiệm/kiến thức: • Ưu tiên có kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực bán hàng, tiếp thị, tín dụng 3 Các yêu cầu khác về ngoại hình, phẩm chất, tính cách/kỹ năng, khả năng: Khóa Luận tốt nghiệp • Nam, chiều cao từ 165 cm trở lên • Nữ, chiều cao từ 158 cm trở lên • Dưới 30 tuổi • Năng động, hoạt bát • Có tinh thần trách nhiệm • Có khả năng thu thập và phân tích thông tin • Kỹ năng chăm sóc khách hàng tốt • Kỹ năng bán hàng tốt • Đại học Ngoại Thương Xử lý tình huống tốt Ở mỗi chức danh tuyển chọn cần đưa ra các tiêu chuẩn một cách cẩn thận và có tính chọn lọc cao nhất, đây cũng là cơ sở cho vòng loại hồ sơ 3.3.1.3 Xây dựng các tiêu chuẩn khi sơ tuyển Tất cả những hồ sơ không đạt yêu cầu sẽ bị loại do vậy cần có tiêu chuẩn sơ tuyển qua hồ sơ Trước hết là bám sát vào những tiêu chuẩn đặt ra với từng chức danh sau đó mới xem xét đến các yếu tố khác Đơn xin việc không phải là đơn xin việc làm thông thường theo mẫu của Bộ Lao Động-thương binh và xã hội mà là đơn xin việc do ngân hàng tư soạn thảo để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với yêu cầu không Thông qua đơn xin việc của ngân hàng có thể đánh giá khái quát nhất ứng viên nào có năng lực, chuyên môn Sử dụng đơn xin việc có thể giúp ngân hàng tiết kiệm được chi phí thời gian đồng thời giảm bớt số lượng ứng viên khi được tham gia phỏng vấn Tuy nhiên việc soạn thảo đơn này không hề dễ dàng, người soạn thảo cần kĩ càng thận trọng trong soạn thảo Đặc biệt là nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia ngoài ngân hàng Có như vậy ngân hàng mới có thể đánh giá khách quan đúng khả năng của ứng viên Mặt khác có thể dung đơn xin việc viết tay, đây cũng là một cách để đánh giá năng lực của các ứng cử viên Làm việc trong môi trường ngân hàng yêu cầu ngoại hình khá do vậy ngay từ khâu sơ tuyển phải chọn lọc những ứng cử viên có đủ tiêu chuẩn chiều cao, ngoại hình tương đối Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương 3.3.2 Làm tốt công tác tuyển mộ và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Để việc tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức cũng cần có phương pháp tuyển mộ khao học Để tuyển mộ từ nguồn bên trong hay đề bạt người lao động từ vị trí thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau: Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó Đối với những người đang làm việc trong ngân hàng, khi ta tuyển mộ họ vào làm ở các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người Ưu điểm của nguồn này là: Đây là những người đã quen với công việc của mình Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác Ưu điểm của nguồn này là: - Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống - Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức - Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương Nhược điểm của nguồn này là: -Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc - Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức -Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc Phòng nhân sự cũng cần quyết định xem sẽ sử dựng những phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên báo chí là những phương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút người xin việc 3.3.3 Giải pháp hỗ trợ cho chính sách tuyển dụng 3.3.3.1 Giải pháp cho chính sách đào tạo Về đào tạo và phát triển nhân sự: Dựa trên những mục tiêu và để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực cho các nhà quản trị doanh nghiệp thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận quản trị nhân sự doanh nghiệp phải hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của DN và phải được hoàn lại Doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các chương trình Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trường đại học 3.3.3.2 Giải pháp cho chính sách đãi ngộ Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp là mối quan tâm của những lao động được tuyển dụng vì thế nếu doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt như chế độ tiền lương, tiền thưởng, các khoản tiền ăn trưa, công tác xa… thì sẽ thu hút được những người lao động hơn Không chỉ chế độ lương thưởng mà còn còn các chế độ do nhà nước ban hành mà người lao động được hưởng như: BHXH, BH ốm đau, thai sản, tai nạn, BH y tế….cũng khiến họ chú ý vì đó là những chế độ cơ bản cần có của người lao động nói chung Qua đây, các doanh nghiệp cần có những chế độ cho nhân viên như: chế độ khen thưởng, chế độ hiếu hỉ, chế độ phúc lợi xã hội… một cách thích hợp, có thể có những chế độ ngoài giờ, hay có các cuộc dã ngoại cho công nhân viên có thành tích xuất sắc, khen thưởng các nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ để giúp thúc đẩy nhân viên hăng hái trong công việc 3.3.3.3 Giải pháp cho văn hóa doanh nghiệp Tạo môi trường làm việc văn minh, chuyên nghiệp, thân thiện sẽ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, nhân viên làm việc hiệu quả thì sẽ làm hài lòng khách hàng Tạo văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp cải thiện năng suất làm việc của nhân viên Sự quan tâm của lãnh đạo cũng giúp nhân viên làm việc thoái mái hơn Giải pháp cho văn hóa doanh nghiệp cần được chú trọng, doanh nghiệp nên tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho nhân viên của mình Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương KẾT LUẬN Qua quá trình phân tích, nghiên cứu ta khẳng định được vấn đề tuyển dụng lao động thực sự quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Việc sử dụng con người trong doanh nghiệp đúng lúc, đúng chỗ lại càng thức sự quan trọng hơn Nó sẽ giúp cho tổ chức có một cơ cấu hợp lý, đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại công việc Cùng với đó sẽ là một môi trường làm việc gắn kết, hợp tác cùng phát triển của mọi người trong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt điều này sẽ tiết kiệm được các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của doanh nghiệp trong xã hội và hiển nhiên tăng lợi nhuận giúp tái sản xuất mở rộng và phát triển Sự quan tâm đúng mức của mỗi doanh nghiệp đến hoạt động tuyển dụng lao động sẽ khắc phục được những hạn chế cho tổ chức, tạo đà cho phát triển tương lai của mỗi doanh nghiệp Nền kinh tế thế giới đã bước vào giai đoạn đổi mới của sự phát triển Đặc điểm, đặc trưng của nó là hàm lượng khoa học cao, ưu tiên chất lượng hơn số lượng, cơ cấu sản xuất thay đổi liên tục do áp dụng những thành tựu mới Quá trình đổi mới không chỉ hạn chế ở lĩnh vực kỹ thuật mà còn phát triển mạnh ở cả lĩnh vực khoa học quản lý Trong tiến trình đó hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực phải thay đổi sáng tạo để kịp đáp ứng và sử dụng "nguồn lực con người mới" Những nhân viên với lòng nhiệt tình, sự tận tâm và lòng trung thành với doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển không ngừng Em xin chân thành cảm ơn thầy trong thời gian qua đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo giúp em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp Do thời gian hạn hẹp nên bài báo cáo còn nhiều thiếu sót mong thầy thông cảm cho em Em xin chân thành cảm ơn thầy! Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Chủ biên: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà; PGS.TS: Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình khoa học quản lý, NXB khoa học và kĩ thuật Hà Nội, Hà Nội 2 PGS.TSNguyễn Vân Điềm; PGS.TS Nguyễn ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội 3 Website http://www.sacombank.com.vn/Pages/default.aspx 4 Website http://www.doanhnhan360.com/ 5 Website http://www.google.com 6 Tham khảo bài luận của các khóa trước 7.Website: http://chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/NuocCHXHCNVietNam/ThongTinTon gHop/noidungvankiendaihoidang?categoryId=10000716&articleId=10038368 8 Bài giảng kinh tế nguồn nhân lực ( khoa Kinh tế & QTKD, Trường Đại học Ngoại Thương) Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương MỤC LỤC ... luận tuyển dụng nhân Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân ngân hàng TMCP Sài Gịn thương tín chi nhánh Hải Phịng Chương 3: Một số biện pháp nhằm hồn thiện công tác tuyển dụng nhân ngân hàng. .. nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phịng, em chọn đề tài ? ?Biện pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng ngân hàng TMCP Sài Gịn thương tín chi nhánh Hải Phịng ” làm khóa luận tốt... đến công tác tuyển dụng nhân ngân hàng TMCP Sài Gịn thương tín chi nhánh Hải Phịng Khóa Luận tốt nghiệp Đại học Ngoại Thương Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân ngân hàng